Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại trường đại học kinh tế ĐHQGHN

Ọ QU
O

N
U T

LÊ THỊ DUNG

PHÁP LU T VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG

O ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH

TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ-Đ QG N

U N VĂN T ẠC SĨ U T

à Nội – 2022

ỌC


Ọ QU
O

N
U T

LÊ THỊ DUNG

PHÁP LU T VỀ GIAO KẾT

HỢP ĐỒNG

O ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH

TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ-Đ QG N
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 838 0101.05

U N VĂN T ẠC SĨ U T

ỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Thúy Nga

à Nội – 2022


ỜI C M ĐO N
Tôi xin cam đoan luận văn : “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
và thực tiễn thi hành tại Trường Đại học Kinh tế-ĐHQGHN” là cơng trình
nghiên cứu độc lập của riêng tơi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của giảng viên
TS. Phạm Thị Thúy Nga. Kết quả đƣợc tác giả nghiên cứu trong luận văn
chƣa đƣợc cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào khác. Số
liệu đƣợc đề cập trong luận văn đảm bảo tính trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng. Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ kết quả nghiên cứu và độ xác thực
về số liệu của mình.
Hà Nội, ngày 28 tháng 9 năm 2021
Tác giả luận văn

Lê Thị Dung

i


MỤC LỤC

LỜ

M O N .............................................................................................. i

DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ iv
MỞ ẦU ........................................................................................................... 1
ƢƠN 1....................................................................................................... 9
ỒN

KHÁI QUÁT VỀ GIAO KẾT HỢP

L O

N

V

PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ỒN L O

QUY

ỊNH

NG........... 9

1.1. Khái quát về giao kết hợp đồng lao động .................................................. 9
1.1.1. Khái niệm về giao kết hợp đồng lao động .............................................. 9
1.1.2. Nội dung về giao kết hợp đồng lao động .............................................. 12
1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện nay về giao kết hợp đồng lao động.. 22
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ............................................... 22
1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động ..................................................... 29
1.2.3. Hình thức, nội dung hợp đồng lao động giao kết.................................. 33
1.2.4. Loại hợp đồng lao động giao kết.......................................................... 42
1.2.5. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động....................................... 46
1.2.6. Thanh tra, xử lý vi phạm liên quan giao kết hợp đồng lao động .......... 50
Kết luận chƣơng 1. .......................................................................................... 53
ƢƠN 2..................................................................................................... 55
THỰC TIỄN THỰC HIỆN QUY

ỊNH VỀ GIAO KẾT HỢP

TRƢỜN

Q

NG T

I HỌC KINH TẾ -

ỒNG LAO

N ............................ 55

2.1. Khái quát chung về lịch sử hình thành và phát triển của Trƣờng

ại học

Kinh tế ............................................................................................................. 55
2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến giao kết hợp đồng lao động tại Trƣờng ại học
Kinh tế -

Q

N ........................................................................................ 59

2.2.1. ặc điểm ngành nghề, công việc .......................................................... 59

ii


Q

2.2.2. Chính sách nhân sự của Bộ giáo dục, của

N và Trƣờng ại

học Kinh tế ...................................................................................................... 62
2.3. Thành tựu và hạn chế trong thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại
Trƣờng ại học Kinh tế -

Q

N từ 2016 đến nay .................................. 67

2.3.1. Những thành tựu đạt đƣợc..................................................................... 67
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 70
Hạn chế:........................................................................................................... 70
Nguyên nhân: .................................................................................................. 72
Kết luận chƣơng 2. .......................................................................................... 74
ƢƠN 3 ..................................................................................................... 76
P ƢƠN

ƢỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO

HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP
NG TỪ THỰC TIỄN TRƢỜN

I HỌC KINH TẾ -

Q

ỒNG LAO
N ........... 76

3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ...... 76
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật giao kết hợp đồng lao động tại Trƣờng ại học Kinh tế -

Q

N.......... 78

3.2.1. Một số giải ph p hoàn thiện ph p luật về giao ết hợp đồng lao động 78
3.2.2. Một số giải ph p n ng cao hiệu quả thực hiện ph p luật về giao ết hợp

đồng lao động tại Trƣờng ại học inh tế –

Q

N ................................ 80

Kết luận chƣơng 3 ........................................................................................... 82
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 86

iii


D N

MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Bảng thống kê xếp hạng của

Q

N qua c c năm ................... 56

Bảng 2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Trƣờng ại học Kinh tế ........................ 60
Bảng 2.3. Thống kê số lƣợng cán bộ, giảng viên, nhân viên tại c c Trƣờng
ại học công lập và ngồi cơng lập ................................................................ 64
Bảng 2.4. Thống kê số lƣợng cán bộ, giảng viên, nh n viên năm 2020 ......... 65
Bảng 2.5. Tỉ lệ % số ngƣời lao động tại Trƣờng
Bảng 2.6. ơ cấu trình độ nhân sự tại Trƣờng

iv

T ................................ 66
T năm 2021................... 68


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Ngày nay, quan hệ lao động đƣợc thiết lập theo nhiều hình thức khác
nhau và dần trở thành một quan hệ xã hội có vai trị quan trọng đối với sự
phát triển kinh tế-xã hội của từng quốc gia. Hình thức cơ bản và ngày càng
đƣợc sử dụng phổ biến đó là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động theo quy
định của Bộ luật Lao động năm 2019 là sự thoả thuận giữa ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động về việc làm có trả lƣơng, điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Một trong những vấn đề quan
trọng của hợp đồng lao động là giao kết hợp đồng lao động. ể bảo vệ lợi ích
của cả hai bên, đặc biệt là lợi ích của ngƣời lao động và duy trì tính ổn định
trong quan hệ lao động thì pháp luật lao động hiện hành đã có những quy định
ràng buộc giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, đồng thời giới hạn
một phần quyền của ngƣời sử dụng lao động khi tham gia giao kết đồng lao
động. Thực trạng việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động hiện nay còn thiếu
chặt chẽ và chƣa đầy đủ. Chính vì thế, giao kết hợp đồng lao động là một phần
quan trọng không chỉ tại các doanh nghiệp mà ngay tại c c cơ quan hành
chính Nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp cơng lập.
Kinh tế và xã hội ngày càng phát triển, việc cung cấp dịch vụ công ngày
càng trở nên đa dạng, phù hợp với xu thế phát triển chung của thế giới.
biệt c c trƣờng

ặc

ại học đang có xu hƣớng nâng cao chất lƣợng đào tạo, đổi

mới phƣơng ph p dạy học và nâng cao hiệu quả hỗ trợ ngƣời học đang đòi hỏi
ngày một cao những nhân sự có trình độ chun môn và năng lực để đ p ứng
yêu cầu công việc.

ể thực hiện mục tiêu hoạt động, c c cơ quan hành chính

nhà nƣớc, c c đơn vị sự nghiệp cơng lập nói chung và c c trƣờng ại học nói
riêng phải sử dụng nhiều đối tƣợng lao động bao gồm viên chức và những
ngƣời làm việc theo hợp đồng lao động. Dù ngƣời lao động làm việc theo hợp

1


đồng làm việc hay hợp đồng lao động thì mong muốn cuối cùng của ngƣời sử
dụng lao động là sử dụng có hiệu quả sức lao động của ngƣời lao động. Việc
sử dụng cùng lúc nhiều đối tƣợng lao động trong c c trƣờng ại học hiện nay
chịu sự điều chỉnh của nhiều quy định pháp luật h c nhau, trong đó ngƣời
lao động làm việc theo hợp đồng lao động chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao
động và c c văn bản quy phạm liên quan. Việc quản lý ngƣời lao động muốn
đạt hiệu quả thì cần phải khắc phục những bất cập ngay trong bƣớc đầu tiên là
giao kết hợp đồng lao động, vừa đảm bảo tính hài hòa ổn định của các quan
hệ lao động, vừa bảo đảm tính thống nhất của pháp luật cũng nhƣ hiệu quả
hoạt động của c c trƣờng ại học trên cả nƣớc.
Nhiều năm qua, Trƣờng ại học Kinh tế -

Q

N đang nỗ lực để tạo

ra môi trƣờng làm việc năng động, hiệu quả, đảm bảo đầy đủ quyền lợi và
quan tâm hỗ trợ đến đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, nh n viên…, tạo
nên mối quan hệ lao động hài hòa, giúp Nhà trƣờng thu hút nhiều cán bộ nhiệt
huyết, có trình độ chun mơn giỏi góp phần công cuộc tự chủ, phát triển bền
vững. Cán bộ làm việc tại Trƣờng

ại học Kinh tế -

Q

N chủ yếu theo

hình thức hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm thuộc sự điều chỉnh của Luật
Viên chức. Bên cạnh đó, căn cứ theo nhu cầu cơng việc, Nhà trƣờng đã tuyển
dụng số lƣợng khá lớn cán bộ theo hợp đồng lao động trong đơn vị của mình
trong những năm gần đ y.Tính đến th ng 7/2021, Nhà trƣờng có 150 chuyên
viên, giảng viên theo hợp đồng lao động trên tổng số 262 c n bộ chiếm
57

. Tuy nhiên, trong qu trình tuyển dụng và sử dụng lao động theo hợp

đồng lao động đã bộc lộ một số bất cập cần xem x t hoặc có giải ph p thích
hợp sửa đổi để xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa ngƣời sử dụng lao động và
ngƣời lao động, bảo vệ quyền lợi hợp ph p chính đ ng cho ngƣời lao động,
đồng thời p dụng ph p luật lao động đƣợc thuận lợi, hông bị chồng ch o.

2

Vì vậy, khi Bộ luật Lao động năm 2019 đƣợc Quốc hội thơng qua ngày
20 tháng 11 năm 2019, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 th ng 01 năm 2021
thì vấn đề đặt ra tại Trƣờng ại học Kinh tế-

Q

N là cần tiếp tục nghiên

cứu, tham gia hồn thiện c c quy định có liên quan trực tiếp đến ngƣời lao
động; thực hiện nâng cao chất lƣợng thƣơng lƣợng, ký kết và thực hiện có
hiệu quả hợp đồng lao động. Từ thực tiễn đó, t c giả đã chọn đề tài“Pháp luật
về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại Trường Đại học
Kinh tế-ĐHQGHN” để nghiên cứu với mong muốn đóng góp vào việc hoàn
thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại c c cơ
quan sự nghiệp cơng lập nói chung và Trƣờng

ại học Kinh tế -

Q

N

nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu
Là một trong những vấn đề cơ bản và quan trọng của pháp luật lao động,
giao kết hợp đồng lao động đã đƣợc rất nhiều các nhà khoa học, tác giả quan
tâm nghiên cứu ở nhiều mức độ và góc độ khác nhau. Có thể kể đến các cơng
trình nghiên cứu nhƣ sau:
Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật –
Nxb Trƣờng

ại học Quốc gia Hà Nội -

ại học quốc gia Hà Nội năm 2011, ngoài h i niệm, nội dung

của hợp đồng lao động thì gi o trình cịn đề cập thêm thời điểm phát sinh hiệu
lực của hợp đồng lao động và trình bày sơ lƣợc về hợp đồng lao động vơ hiệu.
Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trƣờng

ại học Luật Hà Nội ra

đời sớm nhất năm 1994 , đã đƣợc tái bản có sửa chữa, bổ sung lần thứ 7 vào
năm 2014 Nxb

ông an nh n d n ; đƣợc trình bày tƣơng đối khoa học, đề

cập h đầy đủ và sâu sắc những khía cạnh khoa học của hợp đồng lao động,
đƣợc sử dụng làm tài liệu học tập và giảng dạy, nghiên cứu chính của nhiều
cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng về luật của Việt Nam trong nhiều năm.

3


Giáo trình Luật lao động của Trƣờng

ại học Lao động - Xã hội - Nxb

lao động xã hội năm 2012 trong phần nguyên tắc giao kết hợp đồng nêu 3
nguyên tắc đó là: nguyên tắc tự do, tự nguyện, nguyên tắc bình đẳng, ngun
tắc khơng trái pháp luật và thỏa ƣớc lao động tập thể; việc chấm dứt hợp đồng

lao động đƣợc chia làm 2 loại đó là chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và
không hợp pháp.
“Ph p luật hợp đồng lao động Việt Nam - thực trạng và phát triển”
hí, Nxb Lao động – Xã Hội, Hà Nội.

(2003) của tác giả TS. Nguyễn Hữu

Trong đó đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất của hợp đồng lao động nhƣ
đặc trƣng của sức lao động, Q L

ở Việt Nam trong quá trình chuyển đổi

nền kinh tế thị trƣờng và cơ chế thị trƣờng Việt Nam và pháp luật lao động.
Ngồi ra cịn trình bày thực trạng thực hiện giao kết, thay đổi, tạm hoãn, chấm
dứt hợp đồng lao động. Từ đó đƣa ra c c phƣơng hƣớng hoàn thiện pháp luật
hợp đồng lao động.
Luận văn thạc sĩ “Ph p luật về giao kết hợp đồng lao động – thực trạng
và một số kiến nghị” 2015 , của tác giả Hồ Thị Hồng Lam, Viện đại học Mở
Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu một số vấn đề lý luận chung nhất về giao kết
hợp đồng lao động nói chung và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động nói
riêng. Từ những lý luận chung, tác giả đã đi s u vào ph n tích thực trạng áp
dụng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và từ đó đề
xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp
dụng và thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam.
Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế, “Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng
lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh

ƣng

Yên” 2014 , của tác giả Lê Thị Nga, Khoa Luật, trƣờng ại học Quốc gia Hà

Nội. Tác giả đã h i qu t chung lý luận về hợp đồng lao động; phân tích và
đ nh gi thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp

4


trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh

ƣng yên; từ đó đƣa ra một số giải

pháp nhằm hồn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động.
Luận văn thạc sĩ, “Ph p luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
thực tiễn tại các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” 2018 , của tác giả
Nguyễn Thị Hiền, ại học Trà Vinh. Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích các
qui định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động; đ nh gi
thực tiễn thực hiện c c qui định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động; trên cơ sở qui định của pháp luật và thực tiễn áp dụng, đề xuất
các giải pháp hồn thiện pháp luật có liên quan.
Ngồi ra, một số cơng trình nghiên cứu đƣợc đăng tải dƣới các bài viết
nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động đƣợc đề cập trên các tạp chí pháp
luật nhƣ bài viết: “

iao ết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012

từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả
Nguyễn Hữu

hí; “Một số trao đổi về các điểm mới trong quy định về giao

kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019” Tạp chí Nghề luật,

số 03 -2020 của tác giả Phạm Thị Thúy Nga; “Giao kết hợp đồng lao động
theo bộ luật lao động năm 2012, từ quy định đến nhận thức và thực hiện” của
tác giả Nguyễn Hữu Chí – tạp chí luật học,

ề tài nghiên cứu “Pháp luật về

quan hệ lao động Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” do
PGS. TS Lê Thị Hoài Thu làm chủ nhiệm (2012); "Hợp đồng lao động và tình
hình thực hiện tại các DN", của tác giả
Xã hội,…

ặng Kim Chung, NXB Lao động và

c cơng trình nghiên cứu trên đã trình bày một cách tồn diện và

chung nhất về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Tuy nhiên, nghiên cứu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các
Trƣờng

ại học và thực tiễn áp dụng tại trƣờng

ại học Kinh tế -

Q

N

chƣa đƣợc các tác giả đề cập nhiều. Luận văn cịn là một đề tài mang tính
thực tiễn áp dụng tại một địa điểm cụ thể đó là trƣờng

5

ại học Kinh tế -


Q

N.

ơn nữa, tại thời điểm hiện tại khi mà Bộ luật Lao động năm

2019 mới đƣợc Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực thi hành
từ ngày 01/01/2021 thì việc đ nh gi thực tiễn thực hiện c c quy định của Bộ
luật Lao động năm 2012 về phần giao kết hợp đồng lao động từ đó có c c giải
ph p để hoàn thiện và đảm bảo thực hiện c c quy định của Bộ luật Lao động
năm 2019 là rất cần thiết.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát
ề tài nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận pháp về giao kết hợp
đồng lao động, đ nh gi thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện
ở Trƣờng ại học Kinh tế-

Q

N. Từ những nghiên cứu về mặt lý luận và

thực tiễn thực hiện, tác giả đề xuất một số phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn
thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động.
3.2. Mục tiêu cụ thể

Tác gia tập trung vào một số mục tiêu cụ thể sau:
- Phân tích làm rõ những vấn đề lý luận là cơ sở nghiên cứu của đề tài
nhƣ: h i niệm, đặc điểm của giao kết hợp đồng lao động, các nguyên tắc
giao kết hợp đồng lao động và nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động.
- Ph n tích, đ nh gi thực trạng quy định về giao kết hợp đồng lao động
hiện hành, chỉ ra những điểm mới so với Bộ luật Lao động năm 2012 và
những điểm phù hợp, chƣa phù hợp.
-

nh gi thực tiễn thực hiện pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng

lao động tại Trƣờng

ại học Kinh tế-

Q

N từ 2015 đến nay. Trong đó

tập trung đ nh gi giai đoạn kể từ khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực ( từ
1/1/2021 đến nay).

6


- ề xuất một số phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện pháp luật và
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Luận văn có nghiên cứu các quy

định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành
tại Trƣờng ại học Kinh tế -

Q

N.

- Phạm vi nghiên cứu của Luận văn:
Luận tập trung nghiên cứu những vấn đề sau: (1) Nguyên tắc giao kết
hợp đồng lao động; (2) Chủ thể giao kết hợp đồng lao động; (3) Hình thức,
nội dung hợp đồng lao động giao kết; (4) Loại hợp đồng lao động giao kết;
(5) Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động; (6)Thanh tra, xử lý vi phạm
trong giao kết hợp đồng lao động. Do điều kiện nghiên cứu hạn chế, luận văn
không nghiên cứu về hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết tranh chấp lao
động liên quan đến giao kết hợp đồng lao động.
Việc đ nh gi thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động đƣợc thực hiện tại Trƣờng ại học Kinh tế -

Q

N từ năm 2016 đến

nay.
5. Tính mới và những đóng góp của đề tài
Luận văn đƣa ra và bình luận, ph n tích đƣợc một số quan điểm cơ bản
về giao kết hợp đồng lao động thông qua việc nghiên cứu, hệ thống một cách
toàn diện hệ thống pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Từ việc đ nh gi thực tiễn thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao
động tại Trƣờng

ại học Kinh tế-

Q

N, t c giả đã đƣa ra đƣợc những

nguyên nhân của những bất cập còn tồn tại.
Luận văn đã đƣa ra đƣợc số phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện pháp
luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

7


6. Nội dung, địa điểm và phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Nội dung nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Trƣờng
ại học Kinh tế -

Q

N mà cụ thể là trên bình diện lý luận và thực tiễn

chƣa đƣợc nhiều tác giả đề cập. Nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Khái quát về giao kết hợp đồng lao động và quy định pháp
luật Việt Nam về giao ết hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao động
tại Trƣờng ại học Kinh tế-

Q

N

Chương 3: Phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu
quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại Trƣờng
ại học Kinh tế -

Q

N

6.2. Phương pháp nghiên cứu
ể giải quyết các yêu cầu mà đề tài đặt ra, luận văn đã sử dụng các
phƣơng ph p nghiên cứu sau đ y:
- Phƣơng ph p thu thập và nghiên cứu tài liệu: phƣơng ph p này đƣợc
tác giả sử dụng xuyên suốt trong q trình viết luận văn thơng qua việc tìm
kiếm, tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu của pháp luật Việt Nam hiện
hành về hợp động lao động nói chung và giao kết hợp đồng lao động nói
riêng, đồng thời tìm hiểu các vấn đề có liên quan h c để làm cơ sở cho việc
hệ thống hóa các vấn đề cơ sở lý luận thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài.
- Phƣơng ph p phân tích và bình luận đƣợc sử dụng ở

hƣơng 1 hi

nghiên cứu khái quát những vấn đề lý luận chung về giao kết hợp đồng lao
động.
- Phƣơng ph p đ nh gi , diễn giải, đối chiếu và phân tích số liệu đƣợc sử
dụng ở hƣơng 2 hi nghiên cứu đ nh gi thực tiễn pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động tại Trƣờng ại học Kinh tế -

8

Q

N.


- Phƣơng ph p tổng hợp và phƣơng ph p quy nạp đƣợc sử dụng ở
hƣơng 3 hi t c giả nghiên cứu, đề xuất định hƣớng và giải pháp hoàn thiện
pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
6.3. Địa điểm nghiên cứu
Trƣờng ại học Kinh tế -

Q

N.

7. Kết quả nghiên cứu
Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận của giao kết hợp đồng lao động,
chỉ ra thực tiễn áp dụng c c quy định về giao kết hợp đồng lao động tại
Trƣờng

ại học Kinh -

Q

N tế để từ đó đƣa ra phƣơng hƣớng và kiến

nghị hồn thiện pháp luật.
C ƢƠNG 1
ÁI QUÁT VỀ GI O

ẾT

ỢP ĐỒNG

P ÁP U T VIỆT N M VỀ GI O
1.1.

ẾT

O ĐỘNG VÀ QUY ĐỊN
ỢP ĐỒNG

O ĐỘNG

hái quát về giao kết hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm về giao kết hợp đồng lao động
Trên thế giới, pháp luật lao động ra đời muộn hơn c c ngành luật khác,
các vấn đề ph p lý liên quan đến quan hệ lao động trƣớc đó đƣợc điều chỉnh
bởi luật dân sự. Vì thế khái niệm hợp đồng lao động chịu ảnh hƣởng rất lớn
của lý luận về hợp đồng dân sự khi luật về hợp đồng dân sự đã có lịch sử lâu
dài về lý luận và thực tiễn áp dụng. Hợp đồng lao động là một chế định quan
trọng, đƣợc trình bày h i qu t và đi s u về bản chất trong quá trình phát triển
của luật lao động.
Tổ chức Lao động quốc tế

LO đã định nghĩa hợp đồng lao động là

“một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một cơng

nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”. [25] Khái niệm này
của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) có tính chất h i qu t và đã phản nh đƣợc

9


bản chất của Hợp đồng lao động, chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của
hợp đồng lao động nhƣng h i niệm còn hạn chế hi đã thu hẹp chủ thể chỉ là
công nhân.
Ở Việt Nam trong kỳ họp thứ III, Quốc hội hóa X V nƣớc Cộng hịa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam đã thơng qua Bộ luật Lao động ngày 20/11/2019 và
bắt đầu có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021 tiếp tục khẳng định lại
khái niệm hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động năm 2019: “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động”. [17] Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019
làm rõ hơn và nhận diện hợp đồng lao động trong trƣờng hợp dùng các tên gọi
khác, cụ thể theo quy định tại iều 13- Bộ luật Lao động năm 2019: “Trường
hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc
làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì
được coi là hợp đồng lao động”. [17] Theo quy định trên, hợp đồng lao động
cho dù các bên thỏa thuận bằng những tên gọi h c nhau nhƣng nếu có các
yếu tố của hợp đồng lao động nhƣ: việc làm có trả cơng, tiền lƣơng và một
bên phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên cịn lại thì hợp
đồng đó đều đƣợc coi là hợp đồng lao động và phải tuân thủ nguyên tắc các
quy định về hợp đồng lao động, từ đó đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho các
bên tham gia. Trong trƣờng hợp phát sinh tranh chấp giữa các bên sẽ có cơ sở
ph p lý rõ ràng để giải quyết. ồng thời việc Bộ luật Lao động năm 2019 làm
rõ bản chất của hợp đồng lao động nhằm hƣớng đến mục đích Nhà nƣớc có cơ
chế quản lý chặt chẽ hơn c c giao ết hợp đồng lao động nhƣng chúng mang

tên gọi h c nhau để trốn tr nh c c nghĩa vụ với Nhà nƣớc.
ối hợp đồng lao động , giao kết hợp đồng lao động là một phần rất
quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao

10


động. Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy sự
giao kết bao giờ cũng có tính đích danh. Giao kết hợp đồng là hành vi pháp lý
làm phát sinh quan hệ lao động. [6] Một mặt, giao kết hợp đồng lao động là căn
cứ ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của c c bên đƣợc xác lập
và thực hiện trong tƣơng lai, mặt h c, đó là cơ sở cho sự hài hòa, ổn định và
phát triển bền vững của quan hệ lao động sẽ đƣợc thiết lập. Vì vậy, để xác lập
đƣợc một quan hệ lao động hài hịa, ổn định trên cơ sở tơn trọng lẫn nhau, các
bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi
thƣơng lƣợng. [7]
Giao kết hợp đồng lao động đƣợc quy định tại Mục 1, hƣơng 3 của Bộ
luật Lao động năm 2019. iao ết hợp đồng lao là giai đoạn đầu tiên thể hiện
sự mong muốn giữa các bên các bên nhằm đi đến những thỏa thuận thống
nhất và tạo lập quan hệ lao động. Giao kết hợp đồng lao động là qu trình để
ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động gặp gỡ, tìm hiểu, trao đổi, đ nh gi
lẫn nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức về các
thỏa thuận và quyết định giữa c c bên đƣợc thống nhất và xác lập tại c c điều
khoản trong hợp đồng lao động.

y là giai đoạn quyết định sự hình thành và

phát triển bền vững của quan hệ lao động, đảm bảo sự tin cậy, tôn trọng và
quyền lợi của c c bên tham gia. ể xác lập quan hệ lao động hài hịa, ổn định
trên cơ sở tơn trọng lẫn nhau các bên cần có ý thức thiện chí hi thƣơng

lƣợng. Vì vậy, để ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động xác lập đƣợc
mối quan hệ hài hòa, ổn định dựa trên c c văn bản quy phạm pháp luật là ý
thức áp dụng pháp luật trong qu trình thƣơng thảo hợp đồng lao động của
các bên. Giao kết đƣợc hiểu là việc c c bên đƣa ra c c vấn đề và cam kết các
vấn đề đó mà mỗi bên phải có trách nhiệm thực hiện.
Nội dung quan trọng cần thống nhất giữa ngƣời lao động và ngƣời sử
dụng lao động hi giao ết hợp đồng chính là quyền và nghĩa vụ của c c bên

11


trong quan hệ lao động. Ví dụ nhƣ quy định về nội dung công việc, địa điểm
làm việc, mức lƣơng và c c chế độ phúc lợi,…

c nội dung này về nguyên

tắc phải đảm bảo quyền lợi hông đƣợc thấp hơn mức tối thiểu và nghĩa vụ sẽ
hông đƣợc vƣợt qu mức tối đa mà ph p luật quy định. ành vi giao ết hợp
đồng lao động giữa c c bên là hành vi ph p lý, là căn cứ để x c định sự tồn tại
của quan hệ lao động. hỉ hi ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động diễn
ra sự iện giao ết hợp đồng lao động mới có căn cứ và cơ sở ph p lý rõ ràng
để x c định quyền và nghĩa vụ cụ thể của c c bên trong quan hệ lao động.
y cũng là căn cứ ph p lý để xử lý hành vi vi phạm của ngƣời sử dụng lao
động hi giao ết hợp đồng lao động và đƣơng nhiên hi hợp đồng lao động
hơng đƣợc giao ết thì chủ thể bị xử phạt vi phạm là ngƣời sử dụng lao
động.
Nhƣ vậy, giao kết hợp đồng lao động là qu trình ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động,
mà ở đó x c lập quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động. Ngƣời lao động có trách nhiệm thực hiện những công việc thỏa thuận và

thống nhất trong hợp đồng lao động đã giao ết, đƣợc quyền nhận lƣơng, thƣởng,
đƣợc đóng bảo hiểm xã hội; đƣợc trang bị c c điều kiện làm việc và đƣợc hƣởng
các chế độ theo quy định của pháp luật lao động. Song song đó, ngƣời sử dụng lao
động có trách nhiệm trả lƣơng, thƣởng, các chế độ phúc lợi, có trách nhiệm
trang bị c c điều kiện làm việc, đảm bảo về an toàn lao động, đóng bảo hiểm
xã hội,...đối với ngƣời lao động, và thu đƣợc lợi nhuận từ việc làm của ngƣời
lao động
1.1.2. Nội dung về giao kết hợp đồng lao động
1.1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là một trong những nội dung
quan trọng trong hợp đồng lao động, đƣợc pháp luật c c nƣớc ghi nhận trong

12


c c văn bản pháp luật bởi đó là giai đoạn đầu tiên, làm phát sinh quyền và
nghĩa vụ các bên xuyên suốt từ khâu giao kết, thực hiện đến chấm dứt hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, mỗi quốc gia có những quy định khác nhau về
nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tùy theo điều kiện và tình hình lao
động riêng của mình.
Trong Luật dân sự Ph p quy định 4 nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động mà các chủ thể phải tuân thủ. Thứ nhất là chủ thể đƣợc tự do thỏa thuận;
thứ hai là nguyên tắc tùy theo khả năng giao ết hợp đồng lao động của chủ
thể; thứ ba là mục đích hình thức nội dung hợp đồng lao động và thứ tƣ là tính
hợp lý trong quyền lợi và nghĩa vụ. [32]
Tại Nhật Bản việc giao kết hợp đồng lao động cần phải tuân thủ theo các
nguyên tắc: thƣơng lƣợng tự nguyện các thoả thuận trong hợp đồng lao động;
nguyên tắc đối xử công bằng; nguyên tắc c n đối với công việc hàng ngày.
Việc giao kết hợp đồng lao động đƣợc ký kết hi ngƣời sử dụng lao động
đồng ý với việc ngƣời lao động đƣợc sử dụng để làm việc và đƣợc ngƣời sử dụng

lao động trả lƣơng cho ngƣời lao động. Các nguyên tắc này đƣợc thể hiện ở
Khoản 1,2 iều 3 Luật hợp đồng lao động Nhật Bản ,“người sử dụng lao động và
người lao động ở vị trí ngang bằng nhau chủ động thương lượng, đàm phán với
nhau từ đó có thể kí kết và sửa đổi hợp đồng lao động” và “Căn cứ vào tình hình
của người sử dụng lao động và người lao động mà cân nhắc cơng bằng từ đó mới
có thể kí kết sửa đối hợp đồng lao động”. [30] ồng thời Khoản 1 iều 92 , iều
12 Luật hợp đồng lao động Nhật Bản cũng quy định về tiêu chuẩn lao động khi
các bên giao kết hợp đồng lao động hông đƣợc thỏa thuận những điểu khoản
thấp hơn tiêu chuẩn lao động trong thỏa ƣớc lao động tập thể và nội quy lao
động. [30]
Tại Hoa Kỳ, luật lao động rất chú trọng đến sự bình đẳng về quyền
thƣơng lƣợng giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động bằng cách quy

13


định các quyền và nghĩa vụ cho ngƣời lao động, liên đoàn lao động và ngƣời
sử dụng lao động tại Hoa Kỳ. Pháp luật Hoa kỳ ln khuyến khích các bên
thỏa thuận một hợp đồng lao động với c c điều khoản có những điều kiện tốt
hơn so với quyền tối thiểu theo pháp luật quy định. Ngƣời lao động có thể tổ
chức c c liên đồn lao động để thƣơng lƣợng tập thể để làm giảm sự bất bình
đẳng có thể xảy ra hi thƣơng lƣợng với ngƣời sử dụng lao động để thực hiện
thoả ƣớc tập thể. Theo

ạo luật Dân quyền năm 1964 quy định về tính chất,

chế tài hợp đồng lao động. Theo đó c c tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao
động và liên đoàn lao động phải có nghĩa vụ đối xử bình đẳng giữa những
ngƣời lao động với nhau, không phân biệt đối xử dựa trên "chủng tộc, màu
da, tơn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia”. [34]

c quy định của pháp

luật về ngun tắc bình đẳng này nhằm mục đích ngăn ngừa sự phân biệt đối
xử trong quá trình tuyển dụng nhân viên và việc sa thải nhân viên với những
lý do tr i quy định của pháp luật.
Tại

ức, những điều khoản cơ bản trong Bộ luật Dân sự

ức dựa trên

nguyên tắc hồn tồn dựa vào sự tự do ý chí của các bên. Các nguyên tắc khi
giao kết hợp đồng đƣợc quy định mở rộng hơn, miễn là các bên tham gia giao
kết hông vƣợt quá tiêu chuẩn c c quy định bắt buộc trong luật, c c quy định
của thỏa ƣớc lao động tập thể hoặc những quy định của thỏa thuận bằng văn
bản với ngƣời đại diện ngƣời lao động thì ngƣời sử dụng lao động và ngƣời
lao động có thể tự do thỏa thuận về nội dung và hình thức khi giao kết hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, sự tự do này khơng phải là tuyệt đối vì các nội
dung thỏa thuận giữa các bên phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật. Các
điều khoản quy định phải đảm bảo sức khỏe, an toàn lao động cho ngƣời lao
động và hông đƣợc tạo ra sự phân biệt đối xử giữa những ngƣời lao động với
nhau. Ngoài ra điều kiện quan trọng trong hợp đồng phải tuân theo “Luật liên

14


quan đến điều kiện lao động quan trọng phải trình bày rõ ràng bằng văn
bản”. [29]
Tuy pháp luật c c nƣớc có những quy định khác nhau về nguyên tắc giao

kết hợp đồng lao động nhƣng có thể thấy c c nƣớc đều hƣớng tới một số
nguyên tắc nhất định phải tuân thủ khi giao kết hợp đồng lao động, bao gồm:
- Nguyên tắc tự do, bình đẳng khi giao kết hợp đồng lao động. Nguyên
tắc này thông qua việc các bên tự do thƣơng lƣợng, đàm ph n trên cơ sở bình
đẳng, tơn trọng lẫn nhau để thỏa thuận các điều khoản lao động mà từ đó hợp
đồng lao động đƣợc giao kết.
- Nguyên tắc nội dung hợp đồng lao động khi giao kết hông đƣợc trái
với pháp luật, thỏa ƣớc lao động tập thể, nội quy lao động và đạo đức xã hội.
Nguyên tắc này đƣợc quy định khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải
thỏa thuận c c điểu khoản liên quan đến tiêu chuẩn về điều kiện lao động
không đƣợc thấp hơn so với điều kiện lao động đƣợc ghi nhận trong thỏa ƣớc
lao động tập thể, nội quy lao động. Bên cạnh đó c c điều khoản khi giao kết
hợp đồng lao động hông đƣợc trái với quy định của pháp luật và đạo đức xã
hội
1.1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Chủ thể giao kết hợp đồng lao động là ngƣời lao động và ngƣời sử dụng
lao động trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động. Theo quy định pháp luật
c c nƣớc về tiêu chuẩn đối với chủ thể của hợp đồng lao động, để tham gia
vào quan hệ lao động cũng nhƣ đƣợc phép tiến hành giao kết hợp đồng lao
động thì ngƣời lao động phải đảm bảo c c điều kiện nhất định về độ tuổi, sức
khỏe cũng nhƣ trình độ năng lực lao động trên cơ sở độ tuổi đó.
Quy định các quốc gia với những điều kiện khác nhau về điều kiện chủ
thể giao kết hợp đồng lao động nên có những quy định khác nhau.

ối với

những lao động còn ở độ tuổi lao động vị thành niên, mặc dù pháp luật các
15

nƣớc cho ph p lao động nhƣng luật cũng đƣa ra những quy định hạn chế
trong việc ngƣời lao động tự mình giao kết hợp đồng lao động hoặc hạn chế
về thời gian làm việc và theo chủng loại công việc theo độ tuổi.
Tại Việt Nam, Hàn Quốc, ức thì ngƣời trong độ tuổi vị thành niên đƣợc
x c định là ngƣời từ dƣới 18 tuổi trở xuống, còn tại Nhật thì ngƣời trong độ
tuổi vị thành niên là ngƣời từ 19 tuổi trở xuống, có thể tự mình giao kết hợp
đồng lao động nhƣng cần sự đồng ý của ngƣời giám hộ. Luật lao động Nhật
Bản cũng có quy định những tiêu chuẩn và trình tự cụ thể để bảo vệ ngƣời lao
động dƣới 18 tuổi. Tại Anh, ngoại trừ Luật lao động thì cịn có những bộ luật
riêng để quy định về ngƣời lao động là trẻ em ở độ tuổi vị thành niên, theo đó
ngƣời lao động dƣới 18 tuổi sẽ chỉ đƣợc làm việc bán thời gian hay thực tập,
cịn tại Pháp thì ngƣời lao động dƣới 16 tuổi sẽ hơng đƣợc phép làm việc.
Cịn ngƣời sử dụng lao động có thể là tổ chức hoặc cá nhân nếu có tiếp
nhận, sử dụng sức lao động của ngƣời lao động và chịu trách nhiệm trả lƣơng
cho ngƣời lao động. Tùy theo điều kiện của từng quốc gia mà pháp luật các
quốc gia có những quy định về điều kiện thành lập các doanh nghiệp của các
quốc gia là khác nhau. Việc xây dựng c c quy định về điều kiện nhất định liên
quan đến chủ thể giao kết hợp đồng lao động, đặc biệt là đối với ngƣời lao
động nhằm mục đích bảo vệ ngƣời lao động là điều vô cùng cần thiết.

ồng

thời cũng đàm bảo các chủ thể có thể tiến hành giao kết hợp đồng lao động
một c ch bình đẳng và tự nguyện
1.1.2.3. Các hình thức hợp đồng lao động giao kết
Hình thức hợp đồng lao động giao kết theo quy định pháp luật các quốc
gia quy định bao gồm hình thức giao kết bằng văn bản, lời nói. Tuy nhiên,
mỗi quốc gia đều có những quy định riêng đối với các hình thức hợp đồng lao
động giao kết.

16


Tại

ức, ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đƣợc tự do trong

việc lựa chọn hình thức phù hợp cho hợp đồng lao động của mình. Tuy nhiên,
hình thức giao kết bằng văn bản luôn đƣợc các bên lựa chọn, các hợp đồng
lao động này thƣờng là những hợp đồng mẫu do ngƣời sử dụng lao động soạn
sẵn c c điều khoản cơ bản và thiết kế một phần điều khoản trống để hai bên
thỏa thuận, thống nhất và điền vào. Hợp đồng lao động đƣợc giao kết phải
tuân theo mẫu giao dịch thông thƣờng ở

iều 305 Luật dân sự, hợp đồng lao

động có thể giao kết bằng lời nói hay văn bản đều đƣợc, để dễ dàng đối chứng
thì thƣờng đƣợc khuyên nên sử dụng hợp đồng lao động bằng văn bản [28]
Tại Nhật Bản đối với hợp đồng lao động bằng lời nói dựa vào sự thỏa
thuận của các bên thì khơng cần xây dựng hợp đồng lao động bằng văn bản.
Tuy nhiên, ngƣời sử dụng lao động cần phải trình bày rõ ràng bao gồm tiền
lƣơng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi,…những điều kiện lao động cố
định cho ngƣời lao động. [31]
Tại Pháp, các bên có thể khơng ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản
kể cả đối với loại hợp đồng lao động không kỳ hạn. Tuy nhiên, khi ký kết
bằng văn bản cần lƣu ý là phải phải xây dựng văn bản bằng tiếng Pháp [32].
Trƣờng hợp ngƣời lao động là ngƣời nƣớc ngồi thì căn cứ vào u cầu của
ngƣời lao động, phía ngƣời sử dụng lao động có thể xây dựng bằng tiếng pháp
đi èm với bản phiên dịch ngơn ngữ của ngƣời lao động.
Tuy mỗi quốc gia có những quy định khác nhau về hình thức hợp đồng

lao động giao kết những có đặc điểm chung là đều quy định điều kiện lao
động cần phải đƣợc trình bày bằng văn bản và đƣa cho ngƣời lao động xem
nhằm đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động có vị thế yếu hơn so với ngƣời
sử dụng lao động và tránh xảy ra các tranh chấp.
1.1.2.4. Nội dung hợp đồng lao động giao kết

17


Nội dung của hợp đồng lao động giao kết bao gồm các điều khoản liên
quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao
động. Hầu hết các quốc gia đều có những quy định về việc các bên tiến hành
thỏa thuận và xây dựng nội dung của hợp đồng phải trình bày một cách rõ
ràng để tránh tranh chấp phát sinh sau này khi ngƣời sử dụng lao động khơng
nói rõ ràng về điều kiện lao động, ngƣời lao động không nhận đƣợc sự bảo vệ
trong điều kiện lao động tối thiểu hoặc ngƣời lao động hơng đƣợc biết về
tình trạng làm việc của mình khiến họ rơi vào trạng thái bất an với điều kiện
lao động không cố định. Nên khi giao kết hợp đồng lao động, các quốc gia
đều quy định những những nội dung chủ yếu sau đ y: thời hạn làm việc, thời
gian nghỉ ngơi, ngày nghỉ thông thƣờng, nghỉ hàng năm, tiền lƣơng, cách trả
lƣơng, Thăng chức, nghỉ việc và c c điều khoản đi èm. Ngồi ra cịn một số
nội dung có thể lựa chọn để đƣa vào hợp đồng lao động nhƣ: trợ cấp chi trả
thêm không chính thức, tiền ăn của ngƣời lao động, khen thƣởng, kỉ luật, quy
định phúc lợi, …
Tại

ức, nội dung của hợp đồng lao động ngồi c c điều khoản mang

tính nền tảng trong Bộ luật Dân sự ức, hợp đồng lao động chịu sự điều chỉnh
của pháp luật dân sự nói chung và một số luật chuyên ngành. Nội dung của hợp

đồng lao động có những điều khoản cơ bản trong Bộ luật Dân sự ức dựa trên
nguyên tắc hoàn toàn dựa vào sự tự do ý chí của các bên. Tuy nhiên, sự tự do
này không phải là tuyệt đối vì các nội dung thỏa thuận giữa các bên phải nằm
trong khuôn khổ của pháp luật. C c điều khoản quy định phải đảm bảo sức khỏe,
an toàn lao động cho ngƣời lao động và hông đƣợc tạo ra sự phân biệt đối xử
giữa những ngƣời lao động với nhau. Ngƣời sử dụng lao động phải nói rõ với
ngƣời lao động các công việc cần phải làm và các yêu cầu cụ thể của công việc.
Tại Nhật Bản,

ạo luật Việc làm đƣợc áp dụng cho cả ngƣời Nhật Bản

bản xứ và ngƣời nƣớc ngoài lao động tại Nhật Bản. Theo quy định tại

18

iều 3


Luật Tiêu chuẩn lao động thì ngƣời sử dụng lao động hông đƣợc phép phân
biệt đối xử về mức lƣơng, thời giờ giờ làm việc hoặc c c điều kiện làm việc
khác giữa những ngƣời lao động với nhau vì phân biệt quốc tịch của ngƣời
lao động. Luật tiêu chuẩn lao động không chỉ áp dụng đối với c c lao động
nƣớc ngồi hợp ph p mà cịn đƣợc áp dụng đối với cả lao động nƣớc ngoài
bất hợp pháp. [31] Trong nội dung của hợp đồng lao động đƣợc giao kết giữa
ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phải ghi rõ mức lƣơng, thời giờ
làm việc và c c điều kiện h c đối với ngƣời lao động. Nếu trong trƣờng hợp
ngƣời sử dụng lao động không chỉ rõ những điều khoản trên cho lao động
nƣớc ngoài thì phía ngƣời lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động đã
giao kết và ngƣời sử dụng lao động phải chịu mọi khoản chi phí liên quan đến
việc đi lại cần thiết cho ngƣời nƣớc ngoài trở về nƣớc trong vòng 14 ngày do

việc huỷ bỏ hợp đồng. Trong hợp đồng lao động, ngƣời sử dụng lao động
hông đƣợc ph p cho điều khoản về việc đền bù. Nếu giữa ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động khơng thể thƣơng lƣợng thì việc đền bù sẽ do pháp
luật giải quyết
Tại Anh nội dung về điều kiện lao động của hợp đồng lao động đƣợc
thừa nhận dƣới điều khoản rõ ràng qua lời nói, văn bản hoặc qua điều khoản
ngụ ý. ũng có trƣờng hợp nội dung thỏa ƣớc lao động tập thể hoặc nội dung
nội quy lao động trở thành nội dung của hợp đồng lao động. Ngoài ra, sau 2
tháng ngƣời sử dụng lao động tuyển dụng ngƣời lao động thì trong vịng 1
tháng cần phải trình bày bằng văn bản nội dung điều kiện lao động và đƣa cho
ngƣời lao động xem. [26]
1.1.2.5. Các loại hợp đồng lao động giao kết
Tuy mỗi quốc gia có những quy định riêng về các loại hợp đồng giao kết
nhƣng hầu hết đều chia các hợp đồng lao động thành hai loại chính là hợp
đồng lao động có kỳ hạn và hợp đồng lao động không kỳ hạn. Trong hợp

19