TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THƠNG VIỆT NAM,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa học
Lớp

:
:
:
:
:
:

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ThS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC
NGUYỄN THỊ THU HOÀI
1805QTNB030
2018-2022
1805QTNB

HÀ NỘI - 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được
sự hướng dẫn của Th.S Nguyễn Thị Bích Ngọc. Các nội dung nghiên cứu
trong khóa luận với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn
Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam, thành phố Hà Nội”. Các
thông tin mà tơi tham khảo đều có trích dẫn cụ thể.
Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hoài


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cơ giáo, đặc biệt là Thạc sĩ Nguyễn
Thị Bích Ngọc – Giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã ln tận tình
chỉ bảo, hướng dẫn, chỉnh sửa và giải đáp tận tình những thắc mắc, khó khăn
mà em gặp phải để em hồn thành tốt bài khóa luận của mình. .
Em xin chân thành cảm ơn đến Ban Lãnh đạo cùng tồn thể cán bộ,
cơng nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương
hiệu và Truyền thơng Việt Nam đã tận tình hướng dẫn, cung cấp các thông
tin, số liệu cần thiết để em hồn thành tốt đề tài khóa luận.
Em xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu viết tắt

Chữ viết đầy đủ

1

CBCNV

2

CP

Cổ phần

3

DN

Doanh nghiệp

4

HCNS

Hành chính Nhân sự

5

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

6

NLĐ

Người lao động

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

SXKD

Cán bộ công nhân viên

Sản xuất kinh doanh


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong gia đoạn hiện nay, kinh tế muốn phát triển mạnh cần có các
nguồn lực: vốn, khoa học, công nghệ, tài nguyên và NNL. Để đạt được kết
quả tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là ứng dụng
công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng và chất lượng của nguồn NL.
Con người chính là yếu tố được quan tâm hàng đầu.Vì vậy, NNL ln
giữ vị trí quan trọng và đóng vai trị quan trọng trong phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn hiện nay.

Trước tác động mạnh mẽ của tồn cầu hóa cùng với sự phát triển nhanh
chóng của khoa học công nghệ, Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương
hiệu và Truyền thông Việt Nam phải không ngừng đổi mới phương thức quản
lý để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. Công ty đã quan tâm đến công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn cịn một số bất cập cần khắc phục
và hồn thiện hơn nữa.
Xuất phát từ nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực,
tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực đối với DN và ý nghĩa của vấn đề
này đã thúc đẩy em chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thơng Việt Nam” làm khóa luận
tốt nghiệp với mong muốn thông qua việc nghiên cứu, phân tích thực trạng
tuyển dụng, từ đó rút ra nhận xét, đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng
Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam.

5


2. Lịch sử nghiên cứu
Hiện nay đã rất nhiều nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực.
Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo
trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Giáo trình
đã giới thiệu những nội dung chung về quản trị NNL, xây dựng một cách có
hệ thống các vấn đề về quản trị NNL trong tổ chức bao gồm các nội dung như
tổng quan về bố trí, sắp xếp nhân lực, tạo động lực cho NLĐ,… Trong tác giả
đề cập đến tuyển dụng nhân lực thông qua chương là tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực. Từ đó giúp người đọc có thể có được những mơ tả ngắn gọn và hiểu
được bản chất của việc tuyển dụng nhân lực.
Đoàn Văn Tình, Đỗ Thị Hải Hà, Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị

Bích Ngọc (2020), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản Giao
Thơng Vận Tải, Hà Nội. Giáo trình tập trung nghiên cứu vào 4 vấn đề chính
của tuyển dụng nhân lực đó là: Tổng quan về tuyển dụng nhân lực; Tuyển
mộ nhân lực; Tuyển chọn, hội nhập và định hướng nghề nghiệp; Tuyển dụng
công chức và viên chức.
Các nghiên cứu vừa nêu trên đều là những cơng trình nghiên cứu mang
lại giá trị thực tiễn trong công tác tuyển dụng của các DN được hợp lý và
khoa học và đem lại hiệu quả cao hơn. Mỗi đề tài đều đem đến một góc nhìn
sâu sắc hơn về cơng tác tuyển dụng nhân lực ở các doanh nghiệp khác nhau.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam nhằm hồn
thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty.

6


4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đưa ra cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam và đánh giá
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng
Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021.
- Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền
thông Việt Nam.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu chính của khóa luận là
Cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Tư vấn Chất lượng Thương
hiệu và Truyền thông Việt Nam.

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về thời gian: Từ 2019 - 2021.
+ Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty CP Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt
Nam.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty CP Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thơng
Việt Nam vẫn chưa hồn thiện dẫn đến hiệu quả chưa cao.

7


Giả thuyết 2: Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng chưa rõ ràng, đến
hiệu quả tuyển dụng tại Công ty CP Tư vấn chất lượng thương hiệu và Truyền
thông Việt Nam chưa cao.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tra cứu thông tin: Tra cứu các thông tin cần thiết. Từ đó
nghiên cứu cơ sở lý luận về cơng tác tuyển dụng nhân lực, tìm kiếm thơng tin
phục vụ cho việc làm khóa luận tốt nghiệp.
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập các thông tin quan trọng tại
Công ty. Tiến hành tham khảo tài liệu số lượng lao động của Công ty giai
đoạn từ 2019 – 2021,…
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Tổng hợp các số liệu, tài
liệu có liên quan đến Cơng ty, đặc biệt là các số liệu, tài liệu có liên quan đến
cơng tác tuyển dụng nhân lực như quy trình tuyển dụng nhân lực, bản mô tả
công việc, bản quảng cáo tuyển dụng của công ty trên mạng xã hội,…
- Phương pháp khảo sát: Sử dụng bản khảo sát để thực hiện việc điều
tra đối với các nhân viên trong Cơng ty từ đó thu thập được thơng tin cho
việc phân tích vấn đề nghiên cứu.

8. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh
mục bảng, biểu, phụ lục, nội dung của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ
phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu Và Truyền thông Việt Nam

8


Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác
tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và
Truyền thông Việt Nam

9


Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong
mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồi
bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,…),
trình độ (kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sự sáng
tạo, lịng đam mê” [2].
Dù nhìn ở góc độ nào trong cơng tác QTNL thì tóm lại nhân lực là toàn
bộ nguồn nhân lực của tổ chức hay DN nào đó. Nó bao gồm cả thể lực và trí
lực.
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Theo Đồn Văn Tình, Đỗ Thị Hải Hà, Nguyễn Thị Thu Hằng và

Nguyễn Thị Bích Ngọc“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút
những người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngồi xã hội và bên trong
tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu
cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp với nhu cầu của tổ
chức” [6].
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau nhưng các khái
niệm đều đề cập đến hai quá trình trong cơng tác tuyển dụng là q trình gắn
liền với việc tìm kiếm, thu hút những người lao động có trình độ từ những
nguồn lực khác nhau và quá trình lựa chọn người lao động có năng lực phù
hợp với vị trí cơng việc cần tuyển của tổ chức.
=>Vậy Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những
người lao động phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.

10


1.1.3. Khái niệm về tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những
người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực
lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng [6].
Tuyển mộ giúp cho tổ chức khai thác được các nguồn tuyển mộ, qua đó
tuyển dụng đc NLĐ đáp ứng với các yêu cầu do tổ chức đặt ra.
1.1.4. Khái niệm về tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng
lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển
của tổ chức [6].
Mục đích của tuyển chọn là lựa chọn lọc được NLĐ phù hợp với tổ
chức. NLĐ này cần đáp ứng các yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ năng làm
việc….có thể hịa nhập nhanh với mơi trường làm việc mới và văn hóa DN để
có thể mau chóng thích nghi làm việc một cách có hiệu quả.

1.2. Vai trị và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
- Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức:
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc bổ sung thêm
nhân lực còn thiếu cho tổ chức để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tuyển dụng nhân lực giúp tổ chức bổ sung được một lực lượng lao
động mới có trình độ tay nghề và chuyên môn cao, được đào tạo bài bản qua
các cơ sở đào tạo.
Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng và sử dụng nguồn ngân sách
hiệu quả. Từ những vai trò trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch

11


thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, đồng thời, việc hoàn thành
tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn ngân sách hiệu quả.
- Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với NLĐ:
Tuyển dụng nhân lực giúp NLĐ nâng cao thu nhập cho bản thân, cải
thiện đời sống vật chất và tình thần, giải quyết tình trạng thất nghiệp, tạo ra
cơ hội phát triển cho bản thân NLĐ.
Tuyển dụng giúp NLĐ không ngừng nỗ lực phát triển bản thân để phù
hợp với yêu cầu của tổ chức.
- Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội:
Tuyển dụng nhân lực giúp giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và giải
quyết vấn đề việc làm cho xã hội. Từ đó góp phần thúc đẩy xã hội ngày càng
phát triển, văn minh, hiện đại.
Đồng thời, nhờ có tuyển dụng nhân lực mà các hệ thống giáo dục ngày
càng phát triển hơn. Bởi vì phải tăng cường đào tạo để cung cấp những nhân
sự có trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
1.2.2. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc đúng pháp luật
Pháp luật Việt Nam vẫn đang trong q trình hồn thiện pháp luật và
hàng năm vẫn luôn sửa đổi bổ sung các luật, văn bản luật,…. Vì vậy, nhà
tuyển dụng của các DN cần phải trau dồi các kiến thức cần thiết liên quan đến
pháp luật lao động và các quy định mang tính quốc gia, quốc tế có ảnh hưởng
tới quá trình thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Việc tuyển dụng của các DN phải tuân theo quy định của pháp luật để
đảm bảo rằng khơng có bất thường trong vấn đề này.
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

12


Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu muốn bổ sung thêm
nhân sự từ các phòng ban trong tổ chức. Để thực hiện được vấn đề này cần
phải lên kế hoạch tuyển dụng sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế của tổ
chức về cả số lượng và chất lượng. Vị trí việc làm cần tuyển thì yêu cầu kiến
thức và kinh nghiệm gì?
Muốn vậy, tổ chức phải tổng hợp nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban
để có thể xác định chính xác nhu cầu tuyển nhân sự.
Nguyên tắc phù hợp
Công tác tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu mà tổ chức đang
hướng đến. Ngoải ra, xem xét tình hình tài chính hiện tại của tổ chức có nhiều
hay khơng để từ đó xem xét chi phí cho hoạt động tuyển dụng.
Đồng thời, số lượng và chất lượng của ứng viên được tuyển dụng phải
phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng, văn hóa DN, chính sách phát triển
NNL, mơi trường làm việc,…
Ngun tắc công khai, minh bạch, khách quan
Thông báo tuyển dụng phải được công bố rộng rãi để mọi ứng viên đều
có cơ hội tiếp cận. Bất cứ NLĐ nào cũng đều có quyền tiếp nhận thơng tin

như nhau. Điều này khơng chỉ giúp cho NLĐ có được sự đối xử cơng bằng
mà cịn giúp cho tổ chức có thêm nhiều cơ hội thu hút các ứng viên có trình
độ và năng lực tốt [6].
Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, tổ chức phải đảm bảo thu hút
càng nhiều càng tốt ứng viên quan tâm đến vị trí cơng việc đang tuyển dụng.
13


Càng nhiều hồ sơ thì tính cạnh tranh càng cao.
Tỷ lệ và mức độ cạnh tranh còn phụ thuộc đồng thời cả số lượng và
chất lượng của hồ sơ. Số lượng hồ sơ càng nhiều thì tỷ lệ cạnh tranh càng cao
và ngược lại nếu số lượng hồ sơ càng ít thì tỷ lệ cạnh tranh càng thấp.
Tuyển dụng nhân lực của tổ chức cũng phải có sự cạnh tranh về các
chế độ phúc lợi, đãi ngộ, tiền lương, tiền thưởng,… Những yếu tố này càng
thu hút thì càng tăng tỷ lệ cạnh tranh với các DN khác cùng ngành.
Nguyên tắc linh hoạt
Tuyển dụng nhân lực trong mọi hoàn cảnh đều phải xử lý một cách linh
hoạt và nhanh chóng.
Nhà tuyển dụng cần phải linh hoạt khi có tình huống phát sinh xảy ra.
Phải chuẩn bị trước nhiều phương án dự phịng để khi có tình huống xảy ra sẽ
chủ động giải quyết một cách nhanh chóng, khơng bị lúng túng.
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm tuyển mộ và tuyển chọn.

14


Xác định nhu cầu và
tiêu chuẩn tuyển mộ

Tuyển

Thông báo
tuyển mộ

mộ

Tiếp nhận hồ sơ

Tuyển dụng
nhân lựcChấm hồ sơ

Phỏng vấn

Tuyển

Thi trắc nghiệm,

chọn

nghiệp vụ
Thẩm tra và tham
vấn thông tin

Thử việc

Đàm phán và ra quyết
định tuyển chọn

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng
1.3.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
a. Xác định nhu cầu tuyển mộ
Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở
để nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức.
- Nội dung của xác định nhu cầu tuyển mộ:
15


+ Vị trí việc làm cần tuyển
+ Số lượng cần tuyển
+ Mơ tả cơng việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển
+ Các yêu cầu về chất lượng của vị trí cần tuyển
+ Thời gian tuyển mộ
- Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ có 4 bước như sau:

Thự c hiên
các biện
pháp bù ắđp

Bộ phậ n
nhân ự
s rà
soát, ậl p kế
hoạ ch tuyể n
dụ ng

Xác đị nh
nhu cầ u tạ i
bộ phậ n

chức năng

Lãnh đạo
xem xét,
quyết đị nh

Sơ đồ 1.2. Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ.
b. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là là các yêu cầu cụ thể về vị trí việc làm cần tuyển. Là
căn cứ để nhà tuyển dụng dựa vào để xem xét hồ sơ và đánh giá ứng viên.
- Các tiêu chí:
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ đối với từng vị trí cơng việc.
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải đúng pháp luật.
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải cụ thể (đặc điểm riêng của từng công
việc).
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải phù hợp với nhu cầu của các bộ phận. + Tiêu
chuẩn tuyển mộ phải luôn luôn linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tiễn.

16


1.3.2. Thông báo tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ là việc cung cấp các thơng tin cho người đang có
nhu cầu tìm việc biết về các yêu cầu, điều kiện về tuyển dụng cho một vị trí
nào đó cần tuyển dụng.
Trong thời đại 4.0 phát triển như hiện nay, có rất nhiều các kênh thơng
tin để thơng báo tuyển mộ. Ví dụ như: thông qua các trường học và các trung
tâm giới thiệu việc làm, qua internet và các công cụ kỹ thuật số, qua sự giới
thiệu của bạn bè, người quen,…
Mục tiêu của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên

từ các nguồn khác nhau phục vụ cho hoạt động tuyển chọn nhân lực.
1.3.3. Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Có 2 hình thức tiếp nhận hồ sơ xin việc:
- Hình thức trực tiếp: Ứng viên mang hồ sơ đến nộp trực tiếp tại nơi
mà tổ chức đã thông tin trong bản thông báo tuyển dụng. Tổ chức theo phân
công người đảm nhận thu hồ sơ và có thể bố trí của người sơ tuyển ứng viên
về ngoại hình.
- Hình thức gián tiếp: Tổ chức sử dụng một công cụ phần mềm đã được
đề ra trong thông báo tuyển dụng để tiến hành thu hồ sơ của người muốn ứng
tuyển..
1.3.4. Chấm hồ sơ
Các tiêu chí chấm hồ sơ:
- Sự phù hợp với ứng viên về độ tuổi.
- Sự phù hợp về giới tính.
- Sự phù hợp về trình độ học vấn.
- Sự phù hợp về kết quả học tập.
17


- Sự phù hợp về chuyên ngành.
- Sự phù hợp về vị trí cơng việc.
- Mức độ trung thành.
1.3.5. Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp thông dụng nhất trong tuyển chọn ứng viên.
Đó là q trình giao tiếp giữa ứng viên và nhà tuyển dụng nhằm kiểm tra lại
những thông tin có trong hồ sơ mà ứng viên đã nộp. Và qua đó đánh giá sự
phù hợp của ứng viên so với tiêu chuẩn tuyển dụng, cung cấp thông tin, tạo
lòng tin và thuyết phục ứng viên chấp nhận một đề nghị cơng việc.
Một số hình thức phỏng vấn thơng dụng hiện nay:
- Phỏng vấn theo mẫu.

- Phỏng vấn tình huống.
- Phỏng vấn theo mục tiêu.
- Phỏng vấn theo nhóm.
- Phỏng vấn hội đồng.
1.3.6. Thi trắc trắc nghiệm, nghiệp vụ
Mục địch của vòng thi này là muốn kiểm tra các khía cạnh khác của
ứng viên như: IQ, tính cách, trình độ chun mơn, khả năng chịu áp lực,…
Ngồi ra, trong trường hợp có khá nhiều hồ sơ thì vịng này cũng là một
phương pháp loại trừ ứng viên hiệu quả [6].
- Thi trắc nghiệm có thể chia làm những loại sau đây:
+ Trắc nghiệm IQ
+ Trắc nghiệm trình độ chuyên mơn
+ Trắc nghiệm tâm lý và phân loại tính cách
18


+ Trắc nghiệm cách xử sự trong các mối quan hệ
1.3.7. Thẩm tra và tham vấn thơng tin
Sau khi hồn thành bước tổ chức thi kiểm tra, nhà tuyển dụng sẽ tiến
hành thẩm tra xem thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ xin việc đã
thực sự chính xác hay chưa.
Phương thức thẩm tra: Tổ chức thẩm tra các thông tin thông qua thư
viết, điện thoại hoặc mời gặp trực tiếp và trao đổi với đồng nghiệp hoặc cấp
trên mà trc đây NLĐ đã từng làm việc cùng bạn bè, thầy cô giáo đã cung cấp
trong hồ sơ, hoặc là các cơ sở đào tạo đã cấp bằng, giấy chứng nhận,… Các
thông tin mà nhà tuyển dụng điều tra được sẽ là căn cứ quan trọng giúp cho
họ có sự lựa chọn một cách đúng đắn
1.3.8. Thử việc
Thử việc là quá trình cần thiết để giúp tổ chức và ứng viên hiểu rõ hơn
về nhau; giúp cho người mới làm quen với môi trường làm việc, văn hóa của

tổ chức và các cơng việc mới để có thể kết quả làm việc tốt.
Sau khi hoàn thành tất cả các bước trên, công ty và ứng viên sẽ ký hợp
đồng thử việc.
Nhân sự mới sau khi hoàn thành quy trình thử việc tại tổ chức, sẽ nhân
được thơng báo về kết quả làm việc của bản thân trong thời gian thử việc.
Người đánh giá kết quả có thể là cấp trên, người trực tiếp kèm cặp hoặc nhân
viên làm việc tại phịng ban đó. Những ứng viên khơng đạt trong quá trình
thử việc sẽ bị loại.
1.3.9. Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn
Ra quyết định tuyển dụng là đưa ra quyết định những ứng viên được
chọn qua vịng thử việc để trở thành thành viên chính thức của tổ chức.

19


Khi kết thúc quá trình thử việc, nếu đạt yêu cầu ứng viên sẽ được chính
thức nhận vào làm việc tại tổ chức. Ứng viên khi được nhận vào làm vẫn có
thể thay đổi quyết định có làm việc tại tổ chức hay khơng.
Sau khi hồn thành bước trên thì hội đồng sẽ phê duyệt và đưa ra quyết
định tuyển dụng chính thức đối với ứng viên đã ứng tuyển vào vị trí.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Bối cảnh văn hóa, xã hội:
Mỗi vùng miền có đều có những đặc trưng riêng về văn hóa, xã hội.
Mỗi nơi với những quan điểm khác nhau về lối sống, phong tục tập quán,…
Văn hóa – xã hội ảnh hưởng nhiều đến hoạt động của con người, trách
nhiệm với công việc, lối sống, sự thay đổi nhận thức đối với lao động nữ,…
Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới cơng tác tuyển dụng nhân lực [6].
- Bối cảnh kinh tế, chính trị:
Điều kiện kinh tế - chính trị ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình tuyển

dụng. Trong thời kỳ kinh tế suy thối hoặc khơng ổn định, tổ chức sẽ giảm số
lượng nhân viên, giảm giờ làm việc… Và xu hướng tuyển thêm lao động kéo
theo sẽ giảm xuống và ngược lại.
- Các yếu tố chính sách, pháp luật:
Yếu tố chính sách pháp luật ảnh hưởng rất nhiều tới hoạt động tuyển
dụng của tổ chức. Mỗi một quốc gia đều có những quy định về pháp luật
riêng. Pháp luật có liên quan trực tiếp đến các vấn đề như quy định về lương,
độ tuổi, đãi ngộ, ….
- Khoa học kỹ thuật:
Khoa học kỹ thuật ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân
lực. Khi khoa học ngày càng phát triển như hiện nay thì cũng đặt ra rất nhiều
20


thách thức đó là địi hỏi nâng cao trình cao độ, đào tạo lại và thu hút NNL
mới có kỹ năng và phẩm chất tốt.
- Đối thủ cạnh tranh:
Nguồn nhân lực là một trong ba yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh
cho tổ chức. Quá trình hội nhập, phát triển kinh tế khiến cho sự cạnh tranh
nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao, giữa các tổ chức ngày càng gay
gắt. Nếu các đối thủ cạnh tranh có chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ là thách
thức đối với cơng tác tuyển dụng của tổ chức, địi hỏi phải chú ý hơn đến
công tác truyền thông tuyển dụng cũng như xây dựng chính sách thu hút nhân
tài [6].
- Các yếu tố khác:
Ngoài các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng đã nêu ở trên thì
cịn có các yếu tố như: Khoa học cơng nghệ, mơi trường sống, định kiến của
xã hội về ngành nghề, yếu tố dân số, giáo dục,…
1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Thương hiệu và uy tín của tổ chức trên thị trường:

Thương hiệu có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của NLĐ. Chính vì vậy,
các tổ chức lớn thường sẽ thu hút được số lượng nhiều hơn so với các tổ chức
nhỏ.
Ngồi ra năng lực truyền thơng cũng là yếu tố quan trọng trong tuyển
dụng. Bởi khi tổ chức lựa chọn được kênh truyền thông phù hợp sẽ truyền tải
được thông tin tuyển dụng đến đúng đối tượng mà tổ chức hướng tới [6].
- Chính sách tuyển dụng nhân lực của tổ chức:
Chính sách tuyển dụng sẽ quyết định được việc thu hút ứng viên đến
làm việc cho tổ chức. Nếu tổ chức có các chính sách tuyển dụng nhân lực tốt
về các vấn đề như: Chế độ lương thưởng thu hút, môi trường làm việc tốt, đãi
21


ngộ, có thể deal lương,..sẽ thu hút được nhiều ứng viên nộp đơn ứng tuyển và
ngược lại [6].
- Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý:
Đội ngũ lãnh đạo quản lý có vai trị và trách nhiệm liên quan rất lớn
đến việc bổ sung nhân sự sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Quan điểm và năng lực của đội ngũ lãnh đạo cũng tác động đến hoạt
động tuyển dụng nhân lực. Năng lực của đội ngũ lãnh đạo sẽ tác động trực
tiếp đến quy trình tuyển dụng, kết quả tuyển dụng và việc lựa chọn ứng viên
phù hợp với vị trí cần tuyển [6].
- Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng:
Mức độ đầu tư vào hoạt động tuyển dụng của tổ chức đóng một vai trị
rất quan trọng trong tuyển dụng, nó được phản ánh ngay trong việc lập kế
hoạch tuyển dụng, từ phân tích cơng việc đến xây dựng các yêu cầu tuyển
dụng. Các nguồn lực mà tổ chức đầu tư cho hoạt động tuyển dụng bao gồm:
Chi phí tuyển dụng, sự quan tâm sát sao của lãnh đạo, thời gian,…Nếu giải
quyết tốt các yếu tố thì hiệu quả tuyển dụng sẽ rất cao.
- Tiềm lực tài chính của tổ chức:

Tiềm lực tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác tuyển dụng. Các
tổ chức có hiệu quả tài chính mạnh sẵn sàng đầu tư xây dựng quy trình
tuyển dụng để đạt hiệu quả cao nhất trong việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức.
- Các yếu tố khác:
Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố như khoa học cơng nghệ, chính sách
đãi ngộ, văn hóa tổ chức… cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ
chức.

22


1.5. Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Chỉ tiêu định lượng
*Theo giáo trình “ Tuyển dụng nhân lực” của Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội:
- Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng:
Số hồ sơ đạt yêu cầu
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu =

x 100%

Tổng số hồ sơ ứng viên

- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ:
Tổng chi phí cho kênh tuyển mộ
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ =
Số hồ sơ ứng viên nhận từ
kênh đó - Tỉ lệ trúng tuyển được quyết định tuyển dụng. Tỉ lệ trúng tuyển
được tính bằng cơng thức:

Số ứng viên được tuyển dụng
Tỉ lệ trúng tuyển =

100%
Tổng số hồ sơ ứng

viên - Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng:
Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng
Số ứng viên được tuyển dụng
=

100%
Số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạch

23


1.5.2. Chỉ tiêu định tính
- Sự hịa nhập của nhân viên mới với văn hóa của tổ chức. làm quen
với công việc mới, cũng như mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp và mơi
trường làm việc để có kết quả làm việc tốt.
- Ý thức, trách nhiệm và tình cảm của nhân viên mới đối với công việc.
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1 của Khóa luận tốt nghiệp đã trình bày những nội dung
cơ bản về mặt lý luận của tuyển dụng nhân lực: Khái niệm, nguyên tắc, vai
trò, quy trình tuyển dụng, những nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá
tuyển dụng nhân lực. Đây là cơ sở để tơi tiến hành phân tích, đánh giá thực
trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty.

24


Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ
TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về Công ty CP Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và
Truyền thông Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
- Tên giao dịch quốc tế: Vietnam patent quality – brand and
communication joint stock company.
- Tên công ty viết tắt: VNPACO.,JSC
- Giám đốc công ty: Dương Mạnh Hiếu
- Địa chỉ: 559 Lạc Long Quân, Xuân La, Tây Hồ
- Ngày hoạt động: 06/08/2009
- Giấy phép kinh doanh số: 0104091072 ( Ngày cấp 07/08/2009 ) – Do
sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp
- Số điện thoại: 024.6293.9580 Fax: 024.3753.5631
- Website:
- E-mail:
- Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất các sản phẩm truyền hình, Tư vấn
thương hiệu, Tư vấn thiết kế website, Dịch vụ giá trị gia tăng trên Internet,
Giải pháp thương mại điện tử, tổ chức sự kiện,...[3]
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
VNPACO là một Công ty với một hệ thống đội ngũ CBCNV và lãnh
đạo chuyên nghiệp đã có nhiều năm kinh nghiệm trong các công ty lớn, đầu
ngành về lĩnh vực truyền thông, truyền hình, tư vấn các giải pháp thương

25