Hình thức kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

KHOA LUẬT HỌC

BÀI THU HOẠCH
MƠN HỌC: LUẬT LAO ĐỘNG
Đề tài: Hình thức kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật Việt Nam
Họ và tên sinh viên:
Lớp:
Mã số sinh viên:
Số điện thoại:
Giảng viên giảng dạy:

1
1
1


HỌC KỲ II, NĂM HỌC 2020 – 2021
LỜI CAM ĐOAN
“Tôi xin cam đoan tiểu luận này là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu trong tiểu luận là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi cũng xin cam đoan rằng các thơng tin trích dẫn trong tiểu luận (nếu có) đã được
chỉ rõ nguồn gốc”

Tác giả tiểu luận
(Ký và ghi rõ họ tên người cam đoan)

2

2
2


MỤC LỤC



3
3
3


ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong một xã hội luôn vận động và phát triển, quan hệ về lao động là một
trong những loại quan hệ xã hội không thể thiếu và giữ vị trí vơ cùng quan trọng.
Tuy nhiên, khơng giống như những quan hệ hay giao dịch khác, quan hệ lao động
gắn bó mật thiết và là cơ sở để đảm bảo cuộc sống của mỗi con người. Hệ thống
pháp luật về lao động được xây dựng và ban hành nhằm điều chỉnh các vấn đề
phát sinh trong mối quan hệ đó; đảm bảo được vận hành, duy trì và phát triển tích
cực, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao
động.
Trong hệ thống pháp luật về lao động không thể không nhắc đến những
quy định về hình thức kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải nói riêng. Theo đó, đây là những quy định được đưa ra vừa tạo cơ sở
để người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp với
người lao động, nhưng cũng giúp người lao động không bị đối xử bất công bởi
việc áp dụng các hình thức kỷ luật khơng thống nhất, không phù hợp với mức độ
vi phạm. Vấn đề này cịn quan trọng hơn khi nhắc đến hình thức kỷ luật lao động
sa thải, bởi đây là hình thức gây ra hệ quả cuối cùng là chấm dứt quan hệ lao

động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Chính bởi vậy, để đảm bảo
quyền lợi hợp pháp của các bên, đặc biệt là với người lao động, hệ thống pháp
luật về lao động đã có những quy định khá chi tiết xoay quanh nội dung này.
Điều này được thể hiện khá rõ trong Bộ luật Lao động 2019 đã có hiệu lực đầu
năm 2021 vừa qua. Tuy nhiên, cũng như những quy định pháp luật khác, điều mà
nhà nước và người làm luật quan tâm đó là liệu những quy định được đưa ra có
phù hợp, hiệu quả khi áp dụng vào thực tiễn, và những quy định về hình thức kỷ
luật sa thải cũng khơng ngoại lệ.
Xuất phát từ những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài: “Hình thức kỷ luật
sa thải theo quy định pháp luật Việt Nam” là đề tài nghiên cứu cho bài tiểu
luận này. Theo đó, nội dung bài tiểu luận này sẽ đi tìm hiểu quy định pháp luật về
hình thức kỷ luật sa thải thơng qua việc tổng hợp, phân tích các quy định pháp
luật hiện hành của nước ta và thơng qua việc áp dụng và tình huống thực tế. Cuối
cùng, từ những nội dung được phân tích và ví dụ minh hoạ được đưa ra, phần kết
luận của bài viết sẽ có những đánh giá về hạn chế, tích cực trong việc áp dụng
pháp luật và đưa ra những giải pháp/kiến nghị nhằm hoàn thiện.
4
4
4


5
5
5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ 2019

: Bộ luật Lao động 2019

Nghị định 145

: Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
về điều kiện lao động và quan hệ lao động

6
6
6


NỘI DUNG
1.
1.1

Các quy định pháp luật Việt Nam về sa thải

Khái niệm hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Trước hết để hiểu về hình thức kỷ luật sa thải, cần phải hiểu thế nào là xử
lý kỷ luật? Từ trước tới nay, thông qua những nghiên cứu học thuật, hay tại giáo
trình của các trường đại học đã đưa ra những khái niệm nhất định liên quan đến
xử lý kỷ luật như sau:
Theo giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà
Nội: “xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải
quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải
chịu một trong những hình thức kỷ luật do nhà nước quy định”1.
Mặt khác, giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học
Quốc gia Hà Nội lại đưa ra khái niệm về xử lý kỷ luật lao động dưới dạng “trách
nhiệm kỷ luật trong lao động, cụ thể đó là “một loại trách nhiệm pháp lý do

người sử dụng lao động áp dụng đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước
quy định”2.
Nhìn chung, mặc dù mỗi quan điểm có một cách diễn đạt khác nhau tuy
nhiên nhìn chung lại và có thể hiểu một cách đơn giản thì xử lý kỷ luật lao động
chính là việc người sử dụng lao động áp dụng các hành thức xử lý theo quy định
đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Trong đó, về kỷ luật lao động thì được định nghĩa tại Điều 117 Bộ luật
Lao động 2019 (sau đây gọi là “BLLĐ 2019”) là: “Kỷ luật lao động là những
quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh
doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp
luật quy định”.
Như vậy, từ hai khái niệm và định nghĩa được đưa ra ở trên, có thể tổng
qt về khái niệm hình thức xử lý kỷ luật sa thải, đó chính là một hình thức xử lý
kỷ luật được áp dụng đối với người lao động dẫn tới quan hệ lao động giữa người
1 Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, tr307
2 Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Đại học Quốc gia Hà
Nội, tr273

7
7
7


lao động và người sử dụng lao động bị chấm dứt. Theo đó, sa thải được áp dụng
khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà theo quy định của
pháp luật và công ty sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Cụ thể hơn thì, đối
với hình thức sa thải: (i) chủ thể phải chịu hình thức xử lý kỷ luật sa thải là người
lao động; (ii) chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải là người sử dụng lao
động và (iii) cơ sở áp dụng xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải là hành vi vi phạm

kỷ luật lao động. Những vấn đề này sẽ được phân tích chi tiết tại các nội dung
bên dưới đây.
1.2

Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động nói chung là nguyên tắc xử lý kỷ luật sa
thải nói riêng là những tư tưởng chung nhất, bao quát nhất nhằm chỉ đạo việc xây
dựng và áp dụng các quy định pháp luật vào thực tiễn. Theo quy định của pháp
luật về lao động tại Việt Nam, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất
bởi hệ quả cuối cùng của nó là chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng
lao động và người lao động. Chính vì vậy, để tránh sự lạm quyền của người sử
dụng lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động,
hướng tới mục đích của việc xử lý kỷ luật sa là cơng bằng, khách quan, chính xác
đúng pháp luật, pháp luật lao động của Việt Nam đã đưa ra những nguyên tắc cụ
thể được áp dụng khi xử lý kỷ luật lao động nói chung và đối với hình thức xử lý
kỷ luật sa thải nói riêng tại Điều 122 và Điều 127 BLLĐ 2019, bao gồm:
Thứ nhất, khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối
với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Nguyên tắc này có thể hiểu rằng, khi một người lao động đồng thời có
nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ được áp
dụng hình thức kỷ luật lao động cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng
nhất. Nhìn vào trường hợp này, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, bởi
vậy, đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động bị áp
dụng với hình thức này sẽ khơng được đồng thời áp dụng hình thức xử lý kỷ luật
khác.
Thứ hai, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang
trong thời gian đặc biệt.
Cụ thể là trong các khoảng thời gian: (i) nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ
việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; (ii) bị tạm giữ, tạm giam; (iii)
8

8
8


đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền xác minh và kết luật đối với hành vi
vi phạm được quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019; và (iv) người
lao động nữ mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Thứ ba, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi
phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất
khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Theo đó, người mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình là người khơng thể nhận
thức được việc mình làm, khơng thể làm chủ được hành vi của mình nên nếu họ
vi phạm kỷ luật lao động trong trạng thái này sẽ khơng bị coi là có lỗi.
Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động không được xâm phạm tới sức khỏe,
danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở thương lượng, thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bởi vậy, người lao động và
người sử dụng lao động ở một góc độ nhất định có vị thể bình đẳng với nhau.
Bên cạnh đó, người lao động tham gia vào quan hệ lao động chỉ nhằm mục đích
bán sức lao động của mình bơi vậy người sử dụng lao động khơng có quyền xúc
phạm tới thân thể, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động.
Thứ năm, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối
với người lao động có hành vi vi phạm khơng được quy định trong nội quy lao
động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật
về lao động khơng có quy định.
Cụ thể hơn, đối với hình thức kỷ luật sa thải, nếu như trong nội quy lao
động, trong thoả thuận của hợp đồng lao động và trong quy định pháp luật khơng
có quy định về hành vi của người lao động được coi là hành vi vi phạm kỷ luật

lao động áp dụng hình thức sa thải thì người sử dụng lao động khơng được áp
dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đó.
1.3

Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
Theo nguyên tắc thứ năm đã được nêu ở trên, BLLĐ 2019 quy định việc
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải phải có căn cứ phù hợp, được áp dụng
trong những trường hợp nhất định nêu tại Điều 125 như sau:
9
9
9


Thứ nhất, đối với “người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh
bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc”.
Theo quy định này, không cần biết và không xét đến giá trị thiệt hại của
người sử dụng lao động. Ở đây, chỉ cần người lao động có các hành vi “trộm cắp,
tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý” và địa điểm thực hiện
tại nơi làm việc sẽ được coi là căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình
thức kỷ luật sa thải.
Thứ hai, đối với “người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại
nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”.
Khác với trường hợp thứ nhất, trường hợp này xét đến hậu quả của hành
vi vi phạm kỷ luật lao động, theo đó phải “gây ra thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe
doạ gây ra thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng
lao động” hoặc thực hiện hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Hơn thế
nữa, hành vi coi là quấy rối tình dục và hậu quả “gây thiệt hại nghiêm trọng”

hoặc “đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng” nêu trên phải được ghi và quy định cụ
thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Đây được xem là căn cứ để xác
định tính phù hợp khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Thứ ba, đối với “người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật”.
Tái phạm ở đây được hiểu là việc lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ
luật mà chưa được xoá kỷ luật theo quy định của pháp luật đối với người lao
động, hay nói cách khác là tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động đối với hành vi đã bị
xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải chỉ đối với người
lao động tái phạm mà đã bị xử lý kỷ luật theo một trong hai hình thức “kéo dài
thời hạn nâng lương” hoặc “cách chức”.
Thứ tư, đối với “người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời
hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu
tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng”.

10
10
10


Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cần phải đưa ra căn cứ
chứng minh đôi với hành vi tự ý bỏ việc của người lao động, và số lượng ngày bỏ
việc phải đảm bảo trong phạm vi quy định trong thời gian nhất định. Tuy nhiên,
quy định này cũng loại trừ đối với những trường hợp được coi là có lý do chính
đáng. Cụ thể lý do chính đáng được giải thích là “thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
1.4

Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

Theo quy định tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (sau đây gọi là “Nghị định
145”), thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là “người có thẩm quyền
giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được
quy định cụ thể trong nội quy lao động”.
Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động phái bên người sử dụng
lao động được quy định cụ thể tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 thuộc một trong
các trường hợp sau:
“a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy
quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định
của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư
cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”
Như vậy, người được xác định là có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động nói
chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng có thể là một trong số những người sau:
(i) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được uỷ
quyền;
(ii) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người
được uỷ quyền.

11
11
11


(iii) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư
cách pháp nhân hoặc người được uỷ quyền;

(iv) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
(v) Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động là có thẩm quyền
xử lý kỷ luật sa thải.
1.5

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nói riêng và hình xử xử lý kỷ
luật lao động nói chung cũng có thời hạn nhất định. Theo đó, sau khoảng thời
gian này mà người sử dụng lao động không xử lý thì sẽ khơng có quyền xử lý kỷ
luật đối với người lao động. Hay nói cách khác, người sử dụng lao động phải ban
hành quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động trong khoảng thời gian này.
Theo quy định tại Điều 123 BLLĐ 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
được xác định là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tuy nhiên, với
những trường hợp đặc biệt, cụ thể “hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài
chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao
động”, do đặc thù nên thời hiệu được kéo dài thành 12 tháng. Tuy nhiên, sau
khoảng thời gian trên, BLLĐ vẫn cho phép người sử dụng lao động được kéo dài
thời hiệu để xử lý kỷ luật nếu “hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ
60 ngày” đối với trường hợp người lao động đang trong thời gian đặc biệt (đã
được phân tích ở trên). Thời gian kéo dài khơng được q 60 ngày kể từ ngày hết
thời hiệu ban đầu.

1.6

Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
Theo quy định tại BLLĐ 2019, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được thực
hiện theo trình tự, thủ tục nhất định. Thủ tục này được quy định cụ thể tại Điều
70 Nghị định 145, theo đó bao gồm các bước như sau:
Bước 1: Xác định hành vi vi phạm
Với trường hợp hành vi vi phạm kỷ luật lao động được phát hiện ngay tại

thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và
thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là
thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

12
12
12


Với trường hợp hành vi vi phạm kỷ luật lao động được phát hiện sau thời
điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ
chứng minh lỗi của người lao động.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
Người sử dụng lao động sẽ là bên trực tiếp tổ chức họp xử lý kỷ luật lao
động. Theo đó, các hoạt động cần phải thực hiện khi tổ chức bao gồm:
Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thơng báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung,
thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử
lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao
động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Khi tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động: Cần phải đảm bảo cuộc họp diễn
ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc
tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt. Bên cạnh đó, nội
dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua
trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người
khơng ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do khơng ký (nếu có) vào nội dung
biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật.
Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao
động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật.

Người sử dụng lao động phải gửi người lao động. người đại diện theo
pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở để coi là thơng báo.
2.

Tình huống minh hoạ

Anh T và cơng ty H ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ
ngày 20/01/2010. Ngày 03/3/2020, vì lý do sơ suất trong q trình vận hành máy
móc, anh T đã khiến sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật và gây thiệt hại đối với
lô sản phẩm này là 31 triệu đồng.
Trước sự việc này, công ty H đã ra quyết định tạm đình chỉ cơng việc đối
với anh T 4 tháng để điều tra sự việc. Trong thời gian tạm đình chỉ anh T được
13
13
13


tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, anh T được Công
ty triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng anh T không đến. Ngày 20/3/2020 sau
3 lần thông báo bằng văn bản mà anh T vẫn không đến, giám đốc công ty ra
quyết định sa thải anh T với lý do anh T có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
đến tài sản của công ty, đồng thời yêu cầu anh T bồi thường tồn bộ thiệt hại của
lơ hàng. Quyết định này có hiệu lực từ ngày 21/3/2020.
Đối với tình huống này, có thể thấy cơng ty T đã áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật sa thải đối với anh T. Xét tồn bộ q trình thực hiện của Cơng ty H, có
thể thấy Cơng ty H đã vi phạm pháp luật đối với một số nội dung như sau:
Trước hết, về quyết định tạm đình chỉ cơng việc đối với anh T. Mặc dù nội
dung này không liên quan trực tiếp đến hình thức xử lý kỷ luật sa thải, tuy nhiên
đây cũng là một trong số những vấn đề mà các cơng ty thường mắc phải trong

q trình xử lý kỷ luật người lao động của mình. Căn cứ theo quy định tại Điều
128 BLLĐ 2019, Công ty H đã vi phạm thủ tục về tiến hành đình chỉ anh T với
lý do là chưa tham khảo ý kiến của đại diện tập thể lao động tại cơ sở của công ty
và chưa tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động của công ty trước
khi ra quyết định tạm đình chỉ cơng việc của anh T. Bên cạnh đó, thời gian tạm
đình chỉ cơng ty H áp dụng đối với anh T là 4 tháng, khoảng thời gian này đã
vượt quá 15 ngày theo sự cho phép của pháp luật. Chính vì vậy, quyết định này
của công ty đã vi phạm pháp luật về lao động.
Về nội dung chính đó là quyết định sa thải của công ty H đối với anh T.
Đây cũng là một trong những vấn đề sai lầm mà các doanh nghiệp thường xuyên
mắc phải khi thực hiện việc sa thải người lao động của mình. Đối với lý do sa
thải anh T, cơng ty H nói rằng anh T có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài
sản của công ty (giá trị thiệt hại là 31 triệu đồng). Như đã phân tích ở trên, để xét
thực tế về việc thiệt hại có nghiêm trọng hay khơng, cần phải xem xét dựa trên
quy định tại nội quy của cơng ty H. Nếu cơng ty H có quy định xác định mức
thiệt hại được coi là nghiêm trọng đối với hành vi vi phạm của người lao động và
phù hợp với mức thiệt hại anh T gây ra thì mới được xem là thoả mãn.
Tuy nhiên, khi xét đến thủ tục xử lý kỷ luật sa thải, công ty H đã vi phạm
quy định tại khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 khi không tổ chức phiên họp xử lý kỷ
luật lao động đối với anh T. Mặc dù anh T không tham gia, tuy nhiên theo quy
định của pháp luật, sau khi thông báo và mời người lao động tham dự nhưng
14
14
14


người lao động vẫn khơng tham dự thì người sử dụng lao động vẫn có thể tiến
hành họp. Sau khi họp mới đưa ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với anh T.
Đồng thời, ngoại trừ anh T thì cơng ty H cũng cần phải mời và phiên họp phải có
sự tham gia của “tổ chức đại diện người lao động ở cơ sở”. Ở trường hợp này,

sau khi anh T không đến công ty tham gia, giám đốc công ty H đã ban hành
quyết định sa thải luôn mà không tổ chức phiên họp như vậy đã vi phạm quy
định của pháp luật về thủ tục sa thải.

15
15
15


KẾT LUẬN
Thơng qua những phân tích quy định pháp luật Việt Nam và ví dụ minh
hoạ về hình thức xử lý kỷ luật sa thải ở trên có thể thấy, quy định pháp luật hiện
hành của nước ta về hình thức xử lý kỷ luật nói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói
riêng khá đầy đủ. Theo đó, pháp luật đã dự liệu được hầu hết các trường hợp xảy
ra, các quy định cũng khá chặt chẽ về căn cứ, hình thức, trình tự, thời hạn áp
dụng,.. nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực
hiện đúng những quy định này vì lý do thiếu hiểu biết về pháp luật, chủ quan, đơi
khi chỉ vì một sơ suất hay thiếu sót nhỏ cũng có thể khiến việc xử lý kỷ luật theo
hình thức sa thải của người sử dụng lao động vi phạm quy định của pháp luật.
Ngoài ra, xét trên phạm vi quy định pháp luật vẫn còn tồn tại hạn chế nhất định,
theo đó vừa gây khó khăn cho người sử dụng lao động vừa có thể gây bất lợi cho
người lao động.
Đơn cử có thể nhắc đến quy định về việc xác định trường hợp áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải, theo đó có nhắc đến câu “gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động được quy định trong nội quy lao động”. Tuy nhiên, Luật
Lao động Việt Nam khơng có giải thích gì về hai cụm từ này mà chỉ yêu cầu là
được quy định cụ thể trong nội quy lao động và những thiệt hại gây ra liên quan
đến hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào. Đây là hai cụm từ mang nghĩa định

hình, việc giao cho người sử dụng lao động tự do quy định và chỉ được áp dụng
khi quy định tại nội quy lao động có thể gây ảnh hưởng tiêu cực tới quyền và lợi
ích của người lao động.
Theo đó, việc người lao động được quyền quyết định giới hạn hoặc hành
vi cụ thể xác định là gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm
trọng để làm căn cứ sa thải người lao động sẽ khiến những căn cứ đưa ra có thể
chưa thực sự phù hợp, khách quan với thực tế. Người sử dụng lao động có thể
đưa những căn cứ vơ lý hay những thiệt hại không thực sự coi là ảnh hưởng hoặc
những điều khoản bất lợi cho người lao động, và người lao động vẫn phải chấp
nhận. Mặc dù nội quy lao động theo quy định của pháp luật hiện hành cần phải
đăng ký lên cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tuy nhiên cơ quan nhà nước đó
khơng chịu trách nhiệm về việc kiểm soát đối với từng nội dung trong nội quy
16
16
16


lao động đó, chính bởi vậy, những quy định vơ lý, chủ quan, bất lợi cho người lao
động vẫn có thể được công nhận.
Như vậy, khi xây dựng pháp luật, nhà làm luật cần xem xét kỹ lại những
quy định này. Theo đó, có thể đưa ra những giới hạn trên hoặc dưới nhất định,
hay những phạm vi cụ thể hơn bên cạnh việc cho phép người sử dụng lao động tự
quyết quy định tại nội quy lao động. Như vậy vừa có thể đảm bảo được tính phù
hợp với đặc tính của từng doanh nghiệp, đồng thời có thể đảm bảo được quyền
và lợi ích hợp pháp cho người lao động, tránh những quy định vơ lý.
Có thể nói quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải nói riêng và hệ
thống pháp luật lao động nói chung là những nội dung quan trọng trong việc điều
chỉnh mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì
vậy, bản thân mỗi người lao động và người sử dụng lao động cũng cần phải tự ý
thức, chủ động nghiên cứu, tìm hiểu để nắm được các nội dung cơ bản nhất nhằm

bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình trong quan hệ này. Những tri thức và nội
dung được cung cấp trong môn Luật Lao động cũng cần được xây dựng theo
hướng có thể giúp người học nắm bắt và áp dụng vào thực tiễn khi trở thành
người lao động hay người sử dụng lao động sau này.
Qua khoảng thời gian được thầy cô giảng dạy, hướng dẫn và học tập
nghiên cứu bộ môn Luật Lao động, bản thân em cũng đã nắm được cho mình
những hiểu biết cơ bản nhất xoay quanh quan hệ lao động, trong đó bao gồm
hình thức kỷ luật sa thải. Đây sẽ là hành trang quan trọng giúp em có thể hành
nghề sau này, đồng thời biết cách tự bảo vệ bản thân dựa trên tinh thần quy định
của pháp luật.

17
17
17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động.
2. Chính phủ (2020), Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao
động và quan hệ lao động
3. Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Lao
động xã hội
4. Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội,

18
18
18