Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần ecoba việt nam

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN KHÁNH DUY

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM
CHUYÊN NGÀNH
MÃ SỐ

: QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ TIẾN ĐẠT


2

HÀ NỘI, NĂM 2021


3

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thiện bài luận văn này tơi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô trong

trường Đại học Thương mại đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tơi trong suốt q trình học
tập và làm luận văn tại trường. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo
TS. Lê Tiến Đạt, người trực tiếp hướng dẫn tơi để hồn thiện bài luận văn cao học
này.
Bên cạnh đó, tơi cũng gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên
Công ty cổ phần ECOBA Việt Nam đã tạo điề kiện giúp đỡ tơi rất nhiều trong suốt
q trình triển khai luận văn.
Dù rất cố gắng học hỏi và nghiên cứu nhưng bài Luận văn của tôi không tránh
khỏi những khuyết điểm, tơi rất mong nhận được sự góp ý chân thành của Quý thầy
cô cùng đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2021

Tác giả luận văn

Nguyễn Khánh Duy


4

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập, các
số liệu và thơng tin nêu trong luận văn là hồn tồn trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng, được cơng bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là
do chính bản thân tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan phù
hợp với thực tế.
Tác giả luận văn

Nguyễn Khánh Duy


5

MỤC LỤC


6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

BCKQHDKD

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

BCĐKT

Bảng cân đồi kế toán

BCLCTT

Báo cáo lưu chuyển tiền tệ

CP

Cổ phẩn

CN

Chi nhánh

HĐQT

Hội đồng quản trị

ISO

Intenational Organization for Standardization

LNST

Lợi nhuận sau thuế

NLĐ

Người lao động

10. ROE

Return On Equity

11. ROA

Return On Assets

12. SXKD

Sản xuất kinh doanh

13. TSCĐ

Tài sản cố định

14. TSDH

Tài sản dài hạn

15. TSNH

Tài sản ngắn hạn

16. TGĐ

Tổng giám đốc

17. VCSH

Vốn chủ sở hữu

18. VCĐ

Vốn cố định

19. VCSH

Vốn chủ sở hữu


7

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH


8

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh
tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ
trong phạm vi một quốc gia mà cịn cả trên tồn thế giới. Trong mỗi doanh nghiệp
đều nhận thấy được đào tạo nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó đào tạo nhân lực khơng chỉ
đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó cịn giúp cho người lao động cập nhật các
kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển
của tổ chức, xã hội và nó cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người
lao động.
Việt Nam đang hội nhập tồn cầu với mơi trường kinh doanh quốc tế mở hội
nhập, điều này làm cho môi trường kinh doanh của Việt Nam có nhiều sự thay đổi,
đặc biệt khi chúng ta đã gia nhập WTO và CPTPP vào cuối năm 2018. Việc hội
nhập kinh tế vừa là những thách thức cũng như vừa là cơ hội để doanh nghiệp phát
triển. Sự cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn do tính tồn cầu hóa của nền kinh tế,
các đối thủ cạnh tranh nước ngoài với những ưu thế về cơng nghệ, vốn, tài chính…

đang là những nguy cơ khơng hề nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Để tồn tại
và phát triển trong một môi trường đầy thách thức như vậy, địi hỏi doanh nghiệp
phải ln tìm ra những giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao và tạo ra các
lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. Một trong những giải pháp mà doanh nghiệp lựa
chọn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Công ty CP Ecoba Việt Nam là nhà thầu xây dựng và quản lý dự án chuyên
nghiệp. Được thành lập từ đầu những năm 2000, cho đến nay danh tiếng Ecoba Việt
Nam đã được khẳng định qua thành công của những dự án lớn với các chủ đầu tư
hàng đầu trong và ngoài nước, các tổng thầu quốc tế. Công ty cổ phần Ecoba Việt
Nam là nhà thầu tiên phong trong việc ứng dụng các mô hình tiêu chuẩn vào quản
trị và đã có những bước phát triển vượt bậc, tháng 11/2018, Ecoba Việt Nam vinh


9

dự là nhà thầu xây dựng duy nhất được tổ chức phi chính phủ hàng đầu Châu Á
Enterprise Asia trao tặng giải thưởng “Doanh nghiệp Châu Á 2018” (APEA). Năm
2019, Ecoba có tên trong bảng xếp hạng VNR500 – Top 500 Doanh nghiệp lớn nhất
Việt Nam do Vietnam Report công bố và Nhà thầu xuất sắc của giải thưởng Ashui
Vietnam 2020. Tuy nhiên trong những năm gần đây thì có nhiều trường hợp để mất
an toàn trong lao động, nhận thức trong công việc của nhiều cán bộ công nhân viên
cịn yếu kém, trình độ kỹ năng làm việc của công nhân viên hạn chế nguyên nhân là
do đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam còn nhiều mặt tồn tại cần
giải quyết. Xuất phát từ tính cấp thiết, ý nghĩa quan trọng của cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực, tác giả đã chọn vấn đề: “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
Ecoba Việt Nam” làm đề tài luận văn cao học.
2. Tổng quan nghiên cứu
Với vai trò ngày càng quan trọng của chiến lược nguồn nhân lực đối với sự
phát triển bền vững của các tổ chức, các nghiên cứu về đề tài chiến lược cũng được
các học giả ngày càng quan tâm. Đã có khá nhiều cơng trình khoa học, ấn phẩm, tài

liệu cả trong và ngoài nước luận bàn về chiến lược nói chung cũng như chiến lược
nhân sự nói riêng trong các tổ chức.
2.1. Một số cơng trình nghiên cứu của nước ngồi
Để có được nguồn nhân lực có đủ trình độ, năng lực phục vụ cho cơng việc
thì tùy thuộc vào điều kiện riêng của mình mà các nhà quản trị của doanh nghiệp có
các chính sách xây dựng, phát triển đạo tạo nhân lực khác nhau. Một số tác giả điển
hình có thể dẫn ra như:
Matthew R.Allen (2006), “Quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ”. Đề tài nghiên cứu này đã phát triển lý thuyết về hệ
thống quản lý tài nguyên con người như thế nào để góp phần vào thành cơng của
các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Dựa trên lý thuyết về hệ thống quản lý tài nguyên con
người như thế nào để góp phần vào thành cơng của các doanh nghiệp nhỏ, tác giả đã
chỉ ra rằng hệ thống quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ tác động tích cực đến hiệu quả
hoạt động trong các doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong nghiên


10

cứu của mình, tác giả đề cập đến 3 vấn đề: thứ nhất, tác động của quản lý chiến lược
nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nghiên
cứu; thứ hai, lợi ích liên quan từ việc lựa chọn doanh nghiệp vừa và nhỏ trong
nghiên cứu; thứ ba, một số kết luận rút ra trong công tác quản lý chiến lược nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Cơng trình nghiên cứu “Tác động của công tác quản trị nguồn nhân lực lên
quá trình làm việc” được thực hiện bởi nhóm tác giả đến từ Bangladesh (2016).
Mục tiêu của nghiên cứu này là để điều tra và phân tích tác động của các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực đến quá trình làm việc, thực hiện đánh giá, phát triển kỹ
năng làm việc nhóm, doanh thu và phân tích mối quan hệ giữa các biến số của mức
độ hải lịng trong cơng việc và hiệu suất công việc tại các tổ chức. Mục tiêu nghiên
cứu cụ thể của nghiên cứu này là để trả lời cho câu hỏi: Ở mức độ nào các mơ hình

hệ thống và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực liên quan một cách chặt chẽ đến
mức độ hài lịng trong cơng việc tổ chức. Tuy nhiên, những bài học kinh nghiệm rút
ra trong việc vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực vào thực tế cũng chỉ mới
dừng lại trong lĩnh vực xây dựng nói chung chưa thể phổ quát để áp dụng vào nhiều
lĩnh vực cụ thể và có đặc thù như ngành xây lắp.
Human Resource Management – John M.Ivancevich, (11 th editinon, 2010)
giải thích về các định hướng quản lý; túc là HRM được nhìn nhận là có liên quan
đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm. Cuốn sách này tập trung vào 3
vấn đề chính sau: (1) các giám đốc và các lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt
động và hành động đúng đạo đức; (2) các lao động (bao gồm các kỹ sử, thư ký, lập
trình viên máy tính, nhà thiết kế, thợ máy, nhà hóa học, giáo viên, y tá…) thực thi
công việc; và (3) các chuyên gia nhân sự tư vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và
những người lao động không thuộc cấp quản lý trong công việc của họ. Tuy nhiên,
cũng giống với các cơng trình trên, tác giả mới chỉ dừng ở việc cung cấp cho người
đọc một cuốn sách để nghiên cứu cũng như kích thích tư duy của họ trong khi vẫn
liên tục cập nhật học thuyết và nguyên tắc về quản lý nguồn nhân lực mà chưa được
áp dụng vào một tình huống cụ thể.


11

Nhìn chung, những cơng trình trên có giá trị tham khảo hữu ích rất lớn khi
tiếp cận đến kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới trong quá trình quản trị đào
tạo nhân lực của các doạnh nghiêp.
2.2. Một số cơng trình nghiên cứu trong nước
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu đã được cơng bố về vấn đề quản trị đào
tạo nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng và quan trị nhân lực nói chung, trong
những năm gần đây, một số cơng trình tiêu biểu như:
Trần Xn Cầu và Mai Quốc Khánh (2011), “Kinh tế nguồn nhân lực”, nhà
xuất bản, Đại học Kinh tế quốc dân , Cuốn sách này gồm nhiều kiến thức mới và là

tài liệu tham khảo bổ ichs cho độc giả đang công tác và có nhu cầu tìm hiểu trong
lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở cơ quan, doanh nghiệp như: Kiến thức
tổng quan về kinh tế nguồn nhân lực, dân số và nguồn nhân lực trong phần này nhắc
đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; thị trường lao động; năng xuất
lao động; tiền lương và thu nhập; một số vấn đề xã hội như cứu trợ xã hội, ưu đãi xã
hội, tạo việc làm cho người lao động, thất nghiệp, xóa đói giảm nghèo.
Trần Kinh Dung (2012), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Giáo dục. Cuốn
sách được biên soạn cung cấp cho độc giả kiến thức tư tưởng và kỹ năng cơ bản về
giới thiệu quản trị nguồn nhân lực; thu hút nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực; quảm trị nguồn nhân lực trong môi trường
hiện đại; các tình huống về quản trị nhân lực. Cuốn sách được tác giả trình bay cơ
đọng, dễ hiểu trong 12 chương, trong đó Chương 7 đề cập đến hoạt động đào tạo và
phát triển.
Mai Thanh Lam và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị nhân lực căn
bản”. Nhà xuất bản thóng kê. Cung cấp cho đọc giả kiến thức tổng quan liên quan
tới các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Trần Kim Dung (2016), “Phương pháp đào tạo nhân sự trong thời kỳ hội
nhập kinh tế”, Thời báo kinh tế Việt Nam, số 56, tr14 18, bài viết trình bày một cách
khái quát các giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân sự trong thời kỳ
khủng hoảng kinh tế. Bài viết đánh giá và đưa ra các hạn chế trong các lựa chọn


12

phương pháp đào tạo nhân sự của các Doanh nghiệp Việt Nam. Đồng thời bài viết
cũng đưa ra một số phương pháp mới trong việc đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp
vừa và nhỏ của Việt Nam.
Nguyễn Thị Mai (2018), “Sự cần thiết của công tác đào tạo nhân sự cho các
Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế thị trường hiện nay”. Thời báo kinh tế
Việt Nam, số 50, tr4 6. Trong nghiên cứu của mình tác giả đã đưa ra lập luận về sự

cần thiết của việc phải nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự với việc đánh giá, phân
tích và tổng hợp các nguyên nhân dẫn đến việc xuất hiện việc yếu kém của nguồn
nhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong nghiên cứu này tác giả cũng chỉ ra
được các mặt hạn chế trong công tác đào tạo nhân sự của các doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam trong giai đoạn 2017 – 2019.
Nguyễn Minh Anh (2016), “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân sự tại Ngân hàng HSBC”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân. Tác
giả đã đưa ra sự cần thiết trong công tác đào tạo nguồn nhân sự tại các doanh nghiệp
nói chung và Ngân hàng HSBC nói riêng. Đồng thời tác giả đi sâu phân tích và
đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nhân sự tại Ngân hàng HSBC trong giai đoạn
2010 – 2016, từ đó đưa ra các hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác đào
tạo nhân sự của Ngân hàng HSBC, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác đào tạo nhân sự cho Ngân hàng HSBC.
Đặng Thị Ngọc (2015), "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
cổ phần Licogi 13". Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Thương mại. Tác giả
đã hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
thông qua việc nghiên cứu đào tạo đối tượng quản lý và nhân viên của Công ty Cổ
phần Licogi 13. Từ đó tác giả đưa ra những giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo
nhân lực của cơng ty.
Trinh Lan Anh (2016), "Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Thi cơng cơ
giới và Lắp máy dầu khí". Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Thương mại.
Luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào
tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua


13

đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng
yêu cầu của cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một
số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua

đào tạo nghề.
Trần Thị Thu Huyền (2017), "Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại
Cơng ty cổ phần đầu tư và Thương mại Tràng An". Luận văn thạc sỹ, Trường Đại
học Thương mại. Nội dung luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp, vận dụng vào phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào
tạo nhân lực tại Công ty CPĐT&TM Tràng An để rút ra được những thành công và
hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế và đưa ra được 5 nhóm giải pháp có tính
khả thi nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty CPĐT và TM Tràng
An hiện nay và định hướng đến năm 2025.
Các cơng trình nghiên cứu trên đã khái quát được vấn đề lý luận cơ bản nhất
liên quan đến quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực nói riêng theo tiếp
cận hiện đại, theo đó nhấn mạnh hoạt động đào tạo trong các nội dung của quản trị
và xem như vừa là động lực, vừa là hoạt động bắt buộc để năng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đặc biệt các cơng trình này đã nghiên cứu từng
trường hợp cụ thể để có thể đề xuất những giải pháp có tính khoa học, thực tiễn và
khả thi để nâng cao chất lượng nhân lực thông qua quản trị tốt các hoạt động đào
tạo tại các doanh nghiệp cụ thể.
Như vậy, liên quan đến nhân lực đã có rất nhiều tác giả thực hiện nghiên cứu
xung quanh vấn đề này tuy nhiên chưa có một nghiên cứu nào đề cập đến công tác
đào tạo nhân lực tại: "Đào tạo nhân lực tại Cơng ty cổ phần Ecoba Việt Nam".
Chính vì vậy, đề tài luận văn của tác giả không bị trùng lặp với bất kỳ cơng trình
nghiên cứu nào trước đó.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tiêu nghiên cứu


14

Đề xuất được một số giải pháp có tính khả thi nhằm hồn thiện cơng tác đào
tạo nhân lực tại tại Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn cần giải quyết được 3
nhiệm vụ cụ thể sau:
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực và đào tạo nhân lực đặt
trong tổng thể của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần Ecoba Việt Nam. Để từ đó chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những
nguyên nhân hạn chế trong đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hồn hiện đào tạo nhân lực tại
Cơng ty cổ phần Ecoba Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại
Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam.
Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại
Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam trong 3 năm 2017 – 2019, và xây dựng giải pháp
cho giai đoạn 2020 – 2025.
Phạm vi về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu đào tạo nhân lực trong
nghiệp theo tiếp cận q trình bao gịm: Xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào
tạo nhân lực; triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như: Phương
pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp thống kê mơ tả, thống kê phân tích,
so sánh và tổng hợp.


15

Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập các dữ liệu: sách, báo, đề tài khoa
học…để tham khảo các lý luận, các dữ liệu thực tế về thực trạng công tác đào tạo
nhân lực và dữ liệu liên quan đến đầu ra thực trạng công tác đào tạo nhân lực.
Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về công tác đào
tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam. Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng
hỏi: Câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay quanh vấn đề đào tạo nhân lực trong công ty.
Dự kiến hỏi 35 mẫu có chủ định và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ.
Phương pháp phân tích số liệu: Các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông
tin sơ cấp điều tra xã hội học dùng để xử lý số liệu là Excel.
Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin
thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viên
sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên, và các phương pháp thống kê
miêu tả, phân tích, tổng hợp, khái quát hóa.
6. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nâng cao đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Ecoba
Việt Nam.


16

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nguồn lực để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bao gồm rất nhiều yếu tố
như: vốn, cơ sở vật chất – kỹ thuật, con người, …Trong đó, nguồn lực con người
luôn được xem là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bât kỹ doanh nghiệp nào, với bất kỳ quy mô nào. Thực tế cho thấy,

mọi nguồn lực khác đều do con người quyết định và vì thế cho dù doanh nghiệp có
vốn lớn, được trang bị cơ sở vật chất hiện đại nhưng nhân lực không có trình độ phù
hợp, khơng đủ năng lực để khai thác các nguồn lực đó một cách hợp lý nhất thì
cũng khó có thể đạt được kết quả mong đợi.
Mặc dù vấn đề nguồn nhân lực được xem là có tính chất quyết định tiếp cận
về nguồn nhân lực cũng khơng có sự thống nhất, khi thực tế vẫn cịn khá nhiều khái
niện khác nhau hoặc theo tiếp cận của nguồn lực – nguồn nhân lực hoặc theo tiếp
cận của đối tượng tổ chức và triển khai các hoạt đọng của tổ chức – nhân lực.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”, [2, trang 12]. “Nguồn
nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng
qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vảo nền sản xuất xã hội” [2, tranmg 13]. Đây là tiếp
cận vĩ mo của nguồn nhân lực, nghĩa là nhìn nhận trên phạm vi nền kinh tế.
Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động hay cịn gọi là lực lượng lao động, trong khi đó, theo
nghĩa rộng thì nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người gồm những


17

người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể
tham giao vào quá trình lao động.
Để phân biệt nhân lực và nguồn nhân lực, tác giả Trần Xuân Cầu và Mai
Quốc Chánh (2008) cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con
nười và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện

tham gia vào q trình lao động – con người có sức lao động”. Theo tiếp cận này
thì nhân lực chính là lao động của con người mà khơng có bất kỳ thiết bị, máy móc
hoặc vật dụng nào có thể thay thế được. Nhân lực là tài sản quan trọng nhất mà
doanh nghiệp có được và thành cơng của một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào
số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý của nhân lực. Vì vậy, doanh nghiệp muốn đạt
được những mục tiêu cho tương lai, cần tạo ra được những liên kết giữa các chính
sách nhân sự và các mục tiêu kinh doanh của mình, trong đó, vấn đề đào tạo nhân
lực ln được xem là hoạt động cấp thiết để bảo đảm tính thích ứng của các hoạt
động nói trên.
Trong phạm vi luận văn, tác giả tiếp cận khái niệm “nhân lực” theo quan
điểm của các tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), theo đó:
“Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/doanh nghiệp được trả cơng, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Nhân lực của doanh nghiệp bào gồm những con người làm việc cho tổ chức
doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Như vậy phạm
vi của nhân lực được tiếp cận hẹp hơn nhiều so với khái niệm nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác
và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả về thể lực và trí lực. Vấn đề quan trọng là phải
tìm cách đầu tư khai thác một cách hiệu quả nhất, và để có được điều đó thì đào tạo
ln là quan trọng nhất.


18

Khi xem xét nguồn lực này, doanh nghiệp quan tâm đến ác khía cạnh về số
lượng, quy mơ của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ
cấu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của doanh nhiệp

chính là vốn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “Quản trị” và “nhân lực”.
Quản trị là quá tình làm cho những hoạt động được hồn thành với hiệu quả cao,
bằng và thông qua hoạt động của người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa
tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Nhân lực của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp
do chính bản thân con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đoàn
đề bảo vệ quyền lợi của họ, đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản
trị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc tự động
của mơi trường xung quanh. Do đó quản trị nhân lực trong doanh nghiệp khó khăn
và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác nhau của quá trình sản xuất
kinh doanh.
Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người một
cách hiệu quả. Chính vì vậy, khi nghiên cứu xung quanh vấn để nhân lực của một
công ty cần làm rõ khái niệm “Quản trị nhân lực”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân “Quản trị nhân
lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo quản và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”.[8]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại do tác giả
PGS.TS Hoàng Văn Hải, THS. Vũ Thùy Dương (chủ biên), năm 2016: “Quản trị
nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,


19

phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu

chung của doanh nghiệp”. [7]
1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo là quá trình mà bên đào tạo cung cấp cho người được đào tạo các kỹ
năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để
người được đào tạo lĩnh hội và nắm vũng được những tri thức, kỹ năng, nghề
nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và
khả năng đảm bảo được một công việc nhất định.
Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) thì: “Đào tạo nhân
lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoán tiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong
quá trình thực hiện công việc của họ tại các thời điểm hiện tại và tương lai”. Với
cách tiêp cận này thì đào tạo nhân lực không chỉ là nhằm bù đắp những thiếu hụt
trong học vấn của người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, phẩm chất lao động cịn thiếu mà người mới tiếp cận cơng việc chưa có,
cập nhật và hệ thống hóa lại những kiến thức, kỹ năng mà bàn thân người được đào
tạo đang có. Từ góc độ tổ chức, đào tạo nhân lực theo cách tiếp cận này là nội dung
cơ bản của chuỗi các hoạt động của quản trị nhân lực với mục tiêu đảm bảo cho tổ
chức, doanh nghiệp có đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu công việc như năng
suất lao động, chất lượng và hiệu quả.
Với một góc nhìn khác, từ quan điểm của người được đào tạo, các tác giả
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyên Văn Điềm (2013) lại cho rằng: “Đào tạo là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng nhiệm vụ của mình”. Đây là khái niệm tiếp cận đơn giản chỉ là học tập
mà khơng đề cập đến vị trí vai trò của doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo này.
Tiếp cận này dường như chưa gắn kết và xuất phát từ hoạt động quản trị của doanh
nghiệp.
Một tiếp cận đang được rất nhiều người đồng tình, xuất phát từ góc nhìn của
hoạt động quản trị doanh nghiệp, của hai tác giả Mai Thanh Lam và Nguyễn Thị

20

Minh Nhàn (2016), đó là: “Đào tạo và phát triển nhân lực là q trình liên quan
đến việc hồn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiêm
nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng u cầu trong q trình thực hiện
cơng việc của họ ở cả hiện tại và tương lai từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã
xác định của doanh nghiệp”
Theo quan điểm này, hoạt động đào tạo trước hết là việc cung cấp, bổ sung
các kiến thức, kỹ năng nghê nghiệp, phẩm chất và kinh nghiệm cho người lao động
tùy theo vị trí, chức năng và cơng việc mà họ đảm nhận hoặc tham gia. Tiếp nữa,
đào tạo còn là việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ cho người lao động và
khẳng định hoạt động hướng đến phục vụ mục tiêu (cả ngắn hạn và dài hạn) của
doanh nghiệp. Như vây, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng
theo yêu cầu cơng việc thì địi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian,
đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
Luận văn này tác giả tiếp cận về đào tạo nhân lực theo quan điểm của hai tác
giả Mai Thanh Lan và Nguyền Thị Minh Nhàn như đã nêu ở trên.
1.1.4. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực
1.1.4.1. Mục tiêu
Đào tạo nhân lực là trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc
biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được yêu cầu đặt ra. “ Cập
nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công
các thay đổi kỹ thuật, công nghệ trong doanh nghệp.” Đào tạo nhân lực “Giúp cho
nhân viên có những kỹ năng cần thiết có các cơ hội thăng tiếng và thay thế cho cán
bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết”.
Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cả khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương lai.

21

1.1.4.2. Vai trị
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trị là để đáp ứng các yêu cầu của công việc
tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, để
đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Có nhiều lý do để nói rằng đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng
mức trong doanh nghiệp. Cụ thể đào tạo quan trọng cần thiết vì:
- Đáp ứng các yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh DN.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ KT và quản lý vào DN.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động vai trò của đào tạo được thể hiện ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra được tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
1.2. Nội dung đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được điễn ra theo một quy
trình với nhiều nội dung cụ thể, thwo đó có thể gồm các nhóm công việc được tiến
hành từ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực. Mơ hình khái qt về quy trình với các

nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện trong hình 1.1 dưới
đây. Theo đó quy trình sẽ gồm 4 nhóm nội dung cơ bản là: Xác định nhu cầu đạo
tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; triển khai nội dung đào tạo và đánh giá kết quả đào
tạo.


22

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Triển khai thực hiện đào tạo

Đánh giá chương trình kết quả đào tạo

Hình 1. 1. Quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Đây là mơ hình tổng quan về quy trình tổ chức cơng tác đào tạo nhân lực nói
chung. Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và từng đối tượng đào tạo mà cơng tác đào
tạo sẽ có sự xây dựng cũng như thực hiện khác nhau để đêm lại hiệu quả cao nhất
cho công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình và là nội dung rất
quan trọng để đảm bảo quá trình đào tạo nhân lực đáp ứng được những yêu cầu của
doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định về số lượng đối tượng và cơ cấu nhân
lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo và chất lượng cần đạt đến của
quá trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ
và mục tiêu của doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai.
Để xác định chính xác hơn nữa nhu cầu đào tạo, cần thu thập và phân tích

thơng tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ, từ đó
xác định rõ về đối tượng, quy mơ, quy trình, nội dung và phương pháp đào tạo để có
thể phù hợp nhất và mang lại chất lượng cao nhất cho q trình đào tạo. Thơng
thường để xác định nhu cầu đào tạo cần trả lời được các câu hỏi như: Lý do cần đào


23

tạo là gì? Đào tạo cho những đối tượng nào? Quy mô đào tạo ra sao? Đào tạo những
nội dung gì?
Việc xác định nhu cầu đào tạo thực sự có vai trị quan trọng trong quy trình
đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Để đạt được những mục tiêu đề ra cho cơng tác
đào tạo thì việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào bối cảnh, chương trình, kế
hoạch nguồn nhân lực, có sự thay đổi hợp lý với từng vị trí cơng tác trong cơ cấu tổ
chức và từng cá nhân trong doanh nghiệp nhằm nâng cao kiến thức cơ bản, đáp ứng
nhu cầu hoài bão, nguyện vọng, sở thích và tiềm năng của người lao động.
Nhu cầu đào tạo sẽ quyết định đến phương pháp đào tạo. Thực tế đã chứng
minh, khơng có bất kỳ chương trình huy phương pháp đào tạo nào phù hợp với mọi
nhu cầu, vì thế, các chương trình đào tạo thường sẽ được chọn lựa sao cho đảm bảo
tối ưu hóa và hài hòa giữa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh
nghiệp. Trong đó hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp được đặt lên hàng đầu và
luôn phải xác định là tiêu chí có tính quyết định. Có khơng ít những bài học được
rút ra từ các thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa
chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới
quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên. Do vậy, để đảm bảo hiệu quả, cần
phải thiết kế được các nội dung phương pháp, thời gian đào tạo nhân lực phù hợp
với từng nhóm đối tượng và đương nhiên, muốn làm được điều đó cần chú trọng
đến việc xác định nhu cầu đao tạo.
Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm:
- Dựa vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là căn cứ đâu tiên

và quan trọng bậc nhất, bởi lẽ, chiến lược kinh doanh cho biết những mục tiêu
chung và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Từ các
mục tiêu chiến lược sẽ đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng, năng
lực và khả năng thích ứng cơng việc và cơ cấu đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp
để đảm bảo sự thích ứng của doanh nghiệp với sự thay đổi của môi trường kinh
doanh cũng như những biến động nội tại của doanh nghiệp nhằm huy động tối đa
các nguồn lực cho thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra.


24

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những kế
hoạch nhân lực riêng của mình gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực như kế
hoạch tuyển mộ, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực,...Từ đây, có thể sẽ có những thay đổi về số lượng
lao động cần được tuyển mộ mới cho từng thời kỳ, số lượng lao động thun
chuyển cơng tác bên trong và bên ngồi doanh nghiệp, số lượng lao động thay đổi
nội dung công việc dẫn đến phải được đào tạo và đào tạo lại,...Nhà quản trị rất cần
phải nắm được cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ chun
mơn sẽ biến động trong tương lai, từ đó xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo lại sát
với yêu cầu thực tế.
- Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của doanh nghiệp. Tùy theo điều kiện kỹ thuật
công nghệ được trang bị cũng như nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp mà
việc xác định nhu cầu đào tạo cũng có những sự khác biệt đáng kể. Khi những thay
đổi về công nghệ, những sự xuất hiện của các kỹ thuật mới trong sản xuất, mức độ
áp dụng công nghệ thông tin và thương mại điện tử ngày càng gia tăng sẽ đặt ra
những thay đổi rất đáng kể cho các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. Đây là u cầu mang tính chủ quan và
rieng có của từng doanh nghiệp, dựa theo những cam kết của doanh nghiệp với
khách hàng và cộng đồng. Mức độ cam kết càng cao thì địi hỏi cũng sẽ càng khắt

khe hơn với những tiêu chuẩn công việc. Điều này liên quan một hệ thống các chỉ
tiêu đặt ra cho yêu cầu hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả
công việc. Chẳng hạn như: Các tiêu chuẩn chủ yếu trong hoạt động sản xuất là số
sản phẩm được sản xuất trong một đơn vị thời gian; lượng thời gian được phép tiêu
hao cho một sản phẩm,...và thường được gắn liền với một hệ thống khuyến khích
khi thực hiện vượt mức tiêu chuẩn. Các tiêu chuẩn trong công việc quản lý và
chuyên môn nghiệp vụ đương nhiên sẽ khó khăn hơn và ngày nay đang sử dụng
rộng rãi bản mô tả công việc.
Việc sử dụng các tiêu chuẩn thực hiện cong việc sẽ giúp cho tổ chức/doanh
nghiệp có thể kiểm sốt được tốt hơn sự phát triển của mình, đồng thời các tiêu


25

chuẩn đó cũng chính là một phương tiện thuận lợi cho trao đổi thông tin giữa người
lao động và người quản lý doanh nghiệp.
Với mỗi công việc cụ thể sẽ đòi hỏi các kỹ năng và các hành vi cần thiết để
thực hiện tốt cơng việc đó song hành cùng với những yêu cầu về năng lực chuyên
môn, phẩm chất đạo đức cần có của người lao động trong quá trình thực hiện cơng
việc. Chính vì vậy, các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ đặt ra những nội dung cần
thiết phải được đào tạo cho từng nhóm người lao động tương thích với từng nhóm
cơng việc cụ thể. Thơng thường, các doanh nghiệp thường dựa vào tiêu chuẩn thực
hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực hoặc nhân viên mới thực hiện
cơng việc lần đầu.
Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động. Đây là căn cứ quan trọng
có tính cá biệt và cụ thể để xác định đối tượng, nội dung, quy mô, hình thức,
phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Thơng thường, khi trình độ cịn
nhiều hạn chế thì càng cần phải đào tạo nhiều hơn và chi tết hơn. Các yếu tố như
trình độ chun mơn, tay nghề, năng lực và các đặc tính cá nhân quyết định đối
tượng được đào tạo và nội dung đào tạo.

Nguyện vọng của người lao động. Người lao động có quyền được đào tạo và
tự mình có thể quyết định sự tham gia vào các hoạt động đào tạo khác nhau. Tuy
nhiên, khi làm việc trong doanh nghiệp, nhu cầu về đào tạo và phát triển của mỗi cá
nhân và bộ phận là khác nhau, điều đó tùy vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc. Nhu cầu này sẽ thay đổi qua
từng vị trí cơng việc, từng bộ phận ở cấp quản lý hay với từng cá nhân. Vì vậy, để
xác định chính xác nhu cầu, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo và nguyện vọng
của người lao động.
Khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, cần quan tâm đến
các nội dung và các vấn đề sau đây:
- Thực hiện các phân tíc về doanh nghiệp, theo đó, xác định xem doanh
nghiệp có thể sử dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực ở cấp độ nào đó để có
thể chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược phát triển của