Đo lường sự thỏa mãn và mức độ gắn kết của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TpHCM

1 
 
` 
CHƯƠNG 1
LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ
MỨC ĐỘ GẮN KẾT ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM
1.1 Nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức
1.1.1 Nhu cầu
Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh
thần để tồn tại và phát triển. Theo Kotler (2000), nhu cầu là trạng thái hay cảm giác
thiếu hụt cần được đáp ứng.
Thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 1954) phân loại nhu cầu của con người theo
năm nhóm, sắp xếp theo thứ bậc tăng dần, gồm các nhu cầu:
- Nhu cầu sinh lý vật chất (Physiological Needs): là những nhu cầu bảo đảm cho
con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống… và đây là nhu cầu
bậc thấp nhất trong mô hình của Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ
yếu thông qua tiền lương.
- Nhu cầu an toàn (safety Needs): là nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không
bị đe dọa, an ninh chuẩn mực, luật lệ … Khi nhu cầu sinh học đã được đáp ứng, chúng
ta sẽ bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình. Trong một tổ chức, nhu cầu này
thể hiện thông qua yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng
lâu dài, chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, …
- Nhu cầu xã hội (Social Needs): thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những
người xung quanh,
được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu, … Khi đã
thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn, lập tức sẽ nãy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu
xã hội. Trong tổ chức, những nhu cầu này thể hiện thông qua mối quan hệ tốt đối với
đồng nghiệp, cấp trên, …
- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): thể hiện nhu cầu được tôn trọng
trong công việc và cuộc sống. Tổ chức thường khuyến khích nhu cầ
u này thông qua các

hoạt động khen thưởng về kết quả làm việc sự thăng tiến.
- Nhu cầu tự khẳng định (Self – Actualization Needs): đây là nhu cầu cao nhất
và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu
được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu
này cần tạo cơ hội cho mọi người được huấn luyện, phát triển, được sáng tạo để họ đủ
năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu của công việc và những thách thức mới.
2 
 
` 
Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau khi
những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo nhu cầu,
chính sự thỏa mãn những nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động theo
nhu cầu. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích
hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng
và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc
nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn
động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân viên của họ đang ở bậc thang
nhu cầu nào, để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến mức tiếp theo
cao hơn.
1.1.2 Thỏa mãn công việc các thành phần của thỏa mãn công việc:
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc:
Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ
mà một nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ
chức (James L Price, 1997, p.470).
Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo
cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố
thành phần của công việc. Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả
các khía cạnh của công việc, theo các nghiên cứu của: Levy and Williams (1998),
Curivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar
(1990), Ting (1997). Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh

hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ
(Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L), và đã được sử dụng trong các nghiên cứu của
Stanton and Crossley (2000), Schwepker (2001), Yousef(2000). Cả hai cách tiếp cận
đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price
1997). Tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản
trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào
được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.D 2004).
Nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index
- JDI) do Smith et al (1969) thiết lập vì nó được đánh giá cao trong cả nghiên cứu lẫn
thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo
lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Nghiên cứu sử dung năm khía
cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính như sau:
3 
 
` 
- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên qua đến nhận thức của nhân viên về các cơ
hội đươc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ
chức.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên
trong và bên ngoài) trong chi trả lương.
Tuy nhiên, xét trong điều kiện của ngành ngân hàng Việt Nam nói chung và của
TP. Hồ Chí Minh nói riêng cần thiết phải điều chỉnh lại các khía cạnh thành phần công
việc cho phù hợp đảm bảo tính chính xác cho nghiên cứu. Trong nghiên cứu này sử
dụng lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow làm cơ sở để vừa bổ sung các yếu tố của

công việc trong JDI và vừa để rút gọn thang đo. Bên cạnh đó, đi đôi với xem xét thang
đo Maslow, dựa theo kết quả thảo luận nhóm, và kế thừa từ các nghiên cứu đi trước của
Kim Dung(2005), Ngọc Hà(2010), Đông Phương (2009) và Nhật Tân (2009), ba khía
cạnh trong công việc được đề nghị bổ sung thêm đó là:
- Quyền quyết định
- Phúc lợi
- Điều kiện làm việc hay là môi trường làm việc tại ngân hàng
Như vậy, nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo
JDI điều chỉnh (Adjusted Job Discriptive Index) hay AJDI.
1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của
Smith et al (1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo
lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm
37 biến quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau:
Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI:
- Thành phần bản chất công việc (5 biến)
- Thành phần cơ hội đào tạo / học hỏi (4 biến)
- Thành phần thăng tiến (4 biến)
4 
 
` 
- Thành phần lương (4 biến)
- Thành phần lãnh đạo (9 biến)
- Thành phần đồng nghiệp (4 biến)
Và ba thành phần mới được bổ sung
- Thành phần quyền quyết định (3 biến)
- Thành phần phúc lợi (3 biến)
- Thành phần điều kiện làm việc (3 biến)
Hàm tổng quát được mô tả như sau:
Sự thỏa mãn chung của nhân viên đối với ngân hàng = f (bản chất công việc,

lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, thăng tiến, đào tạo/ học hỏi, điều kiện làm việc
thuận lợi, quyền quyết định, phúc lợi)
Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn
về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung.
H1a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc t
ăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H1b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của
nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H1c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung
của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H1d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung
của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H1e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của
nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H1g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm thì mức độ thỏa
mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H1h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H1i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung của nhân viên
đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H1k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
5 
 
` 

Hình 1.1: Ảnh hưởng của AJDI tới sự thỏa mãn chung của nhân viên
1.2 Lý thuyết gắn kết với tổ chức
1.2.1 Định nghĩa:
Các nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả
làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al, 1982; Allen and
Meyer, 1990; Hackett et al, 1994; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004;
Shawet al, 2003; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong
việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác
biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức:
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất
quán) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể
(Mowday and Steers, 1979, P.226)
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên
trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ
chức (O’Reilly and Chatman,1986)
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sự sẵn lòng dành hết nổ lực cho tổ
chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức
(Kalleberg at al, 1996, P.302)
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các
cá nhân và tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990)
- Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá
nhân với tổ chức.

Mức độ thỏa
mãn chung
Quyền quyết
đ
ịnh
Đào tạo/Học
hỏi
Thăng tiến
Phúc lợi
Điều kiện
làm vi
ệc
Lương
Bản chất
côn
g việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
6 
 
` 
1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Theo viện Aon Consulting, sự gắn kết đối với tổ chức thể hiện qua:
- Năng suất (Effeciency): Nhân viên trong tổ chức nổ lực hết mình nâng cao kỹ
năng để có thể cống hiến nhiều hơn trong công việc; và sẵn sàng hy sinh cá nhân khi
cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
- Niềm tự hào (Pride): Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm dịch vụ của tổ chức,
doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để là việc trong
cộng đồng nơi nhân viên sống.
- Duy trì (Maintenance): Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức doanh

nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum
1999-2001).
- Lòng tự hào về tổ chức, sự nỗ lực cố gắng của nhân viên và sự trung thành –
duy trì có vai trò ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các tổ
chức ở Việt Nam hiện nay. Trong điều kiện của Việt Nam, tương tự như với DJDI,
thang đo về sự gắn kết đối với tổ chức cần đảm bảo độ tin cậy và giá trị.
1.3 Quan hệ giữa nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức
1.3.1 Lý thuyết về mối quan hệ giữa nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự
gắn kết với tổ chức
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa nhu cầu, sự
thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên: sự thỏa mãn của nhân viên sẽ
dẫn đến sự
gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990; Mowday; Porter
& Steer, 1982; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994 và ngược lại cũng có quan điểm
cho rằng. Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong
công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, bài nghiên cứu này sẽ lấy mô hình
của Stum (2001):




Hình 1.2: Mô hình của Stum
Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting được
thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia nh
ư nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ
từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999,tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002. Kết
Gắn kết
tổ chức
Đo bằng:
Sự gắn kết đối

với tổ chức
Đạt được bằng cách:
Thỏa mãn các nhu cầu
của nhân viên
7 
 
` 
quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của
họ với tổ chức.
1.3.2 Đo lường sự gắn kết với tổ chức:
Ba thành phần trong đo lường sự gắn kết với tổ chức (3 biến phụ thuộc):
- Thành phần gắn kết vì Cố gắng
- Thành phần gắn kết vì Tự hào
- Thành phần gắn kết vì Trung thành
Nhóm giả thuyết thứ hai cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn
về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên ngân
hàng:
H2a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì
sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố
gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì
sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự
cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự
cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ
gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn

kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết
vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn
kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Nhóm giả thuyết thứ ba cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về
các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên ngân
hàng:
H3a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì
sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
8 
 
` 
H3b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào
của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì
sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn vì sự tự
hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự
tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ
gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn
kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết
vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn
kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Nhóm giả thuyết thứ tư cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thõa mãn về

các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên
ngân hàng:
H4a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì
lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng
trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì
lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn vì lòng
trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì
lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ
gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn
kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
9 
 
` 
H4i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết
vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn
kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

Hình 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cố gắng, niềm tự hào và lòng trung thành
1.4 Ảnh hưởng giữa đặc điểm cá nhân; sự thỏa mãn đối với công việc và mức
độ gắn kết với tổ chức
Ở một khía cạnh nhất định, nhu cầu nhân viên thường gắn liền với các đặc điểm
cá nhân (tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ). Do đó, ảnh hưởng của
nhu c

ầu nhân viên đến mức độ thỏa mãn đối với công việc và gắn kết tổ chức được thể
hiện qua yếu tố đặc điểm cá nhân như trình độ học vấn, giới tính, tuổi tác thâm niên
chức vụ. Các nghiên cứu trong văn hóa phương Tây cho thấy những người có vị trí cao
hơn, có tuổi đời cao, có thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao trong tổ chức.
Bản chất công
việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Lương
Thăng tiến
Đào tạo/Học hỏi
Điều kiện làm
việc
Quyền quyết định
Phúc lợi
CỐ GẮNG
TỰ HÀO
TRUNG
THÀNH
10 
 
` 
Ngược lại, những người có học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn đối với công việc
thấp hơn và mức độ gắn kết với tổ chức thấp hơn.
Trong nghiên cứu này, sáu yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác,
thâm niên (kinh nghiệm làm việc), học vấn, chức năng thực hiện công việc, thu nhập
trung bình tháng) được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến
mức độ gắn kết với tổ chức thông qua ba yếu tố đo lường sự cố gắng; lòng trung thành
và lòng tự hào đối với tổ chức của nhân viên.
1.5 Ảnh hưởng của quyền sở hữu đến sự thỏa mãn trong công việc và mức độ

gắn kết với tổ chức
Loại hình sở hữu của tổ chức có thể ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công
việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy nhân viên ở
khu vực quốc doanh thường được hưởng nhiều ưu đãi hơn so với nhân viên khu vực phi
quốc doanh: chế độ tuyển dụng lâu dài hơn, áp lực công việc thấp hơn, do đó, có mức
độ thỏa mãn đối với công việc cao hơn, mức độ trung thành cũng cao hơn. Trong điều
kiện của nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam những biểu hiện trên đây càng rõ nét
hơn. Nhiều nghiên cứu so sánh mức độ thỏa mãn và sự gắn kết tổ chức giữa khu vực
quốc doanh và phi quốc doanh được thực hiện. Tại Trung Quốc nghiên cứu của Wang
(2004, P.649) tìm thấy rằng nhân viên khu vực quốc doanh có mức độ trung thành cao
hơn nhưng có tự hào về công ty thấp hơn so với các công ty có vốn đầu tư nước ngoài.
Trong điều kiện Việt Nam, các doanh nghiệp nhà nước nhìn chung có quy mô lớn hơn,
được trang bị công nghệ kỹ thuật tốt hơn, điều kiện an toàn bảo hộ lao động tốt hơn,
công việc được bảo đảm hơn so với khu vực phi quốc doanh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Đề tài nghiên cứu thực hiện đo lường ảnh hưởng của 9 yếu tố thuộc về sự thỏa
mãn với các khía cạnh khác nhau của công việc; sau 6 yếu tố thuộc về đặc điểm cá
nhân và 2 yếu tố thuộc về đặc điểm của tổ chức với mức độ thỏa mãn chung trong công
việc và ba thành phần của sự gắn kết với tổ chức.
Trong chương tiếp theo, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu
và xử lý số liệu, xây dựng thang đo và các yếu tố thành phần của thang đo.
11 
 
` 
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
2.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua sơ đồ sau:
 
Hình 2.1: Sơ đồ nghiên cứu

2.2 Quy trình nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu: Nghiên cứu đo lường nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên
và mức độ gắn kết với ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh được thực hiện thông
qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Lý thuyết về thỏa mãn
của nhân viên và sự gắn
kết với tổ chức
Thảo luận nhóm với nhân viên và nhân viên quản lý
nhân s
ự tại một số ngân hàng
Phân tích công trình
nghiên cứu khoa học đã
công bố
Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và
m
ức độ gắn kết của nhân viên với ngân hàng
Thiết kế bảng câu
hỏi đ
ể khảo sát
Bảng khảo sát lần
1
Khảo sát thử lần 1
và hoàn chỉnh
Bảng khảo sát
hoàn chỉnh
Khảo sát và phỏng
v
ấn
Nhập số liệu và

x
ử lý bằng SPSS
Kết luận và nhận xét từ phân tích, xử
l
ý số liệu
12 
 
` 

2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng. Nghiên cứu định tính: nhóm tiến hành đọc tài liệu, sách báo liên quan đến đề tài,
sau đó thực hiện tham khảo ý kiến với 10 nhân viên của các ngân hàng có trụ sở trên địa
bàn TP HCM. Sau đó xây dựng thang đo sơ bộ, tiến hành khảo sát thử trên 30 đối tượng
là nhân viên sau đó tiếp nhận phản ứng của bộ phận nhân viên này, tiếp tục hiệu chỉnh
thang đo sơ bộ.
2.2.2 Nghiên cứu chính thức
Sau khi hoàn chỉnh bảng khảo sát, tiến hành khảo sát trực tiếp đến các nhân viên
của các ngân hàng tại TP. HCM.
2.3 Phương pháp xử lý số liệu
2.3.1 Phương pháp chọn mẫu
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, bài nghiên cứu sử dụng
phân tích nhân tố khám phá, theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng thì số
lượng quan sát cần gấp 4 hoặc 5 lần số biến trở lên. Bài nghiên cứu có 60 biến cần xem
xét nên số lượng mẫu tối thiểu cần đạt được: 60*5 = 300 quan sát. Theo Tabachnick &
Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì kích cỡ mẫu cần thỏa
mãn: n > = 8k + 50 (với n là kích thước mẫu, và k là số biến độc lập). Trong bài có 38
biến độc lập, kích cỡ mẫu tối thiểu: 8*38 + 50 = 354 quan sát. Như vậy kích cỡ ít nhất
cần đạ
t được để nghiên cứu đạt ý nghĩa là: (300+354)/2 = 327 quan sát.

2.3.2 Phương pháp xử lý số liệu.
Xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý số liệu SPSS 11.5 theo 4
giai đoạn như sau:
Giai đoạn 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: thang đo nhu cầu và mức
độ thỏa mãn với các thành phần của công việc được hiệu chỉnh của Smith et al (1969)
và thang đo mức độ g
ắn kết của Stum (2001) kiểm định thông qua công cụ Cronbach’s
Alpha. Tiêu chí:
 Hệ số tương quan tổng (Corected Item – total Correlation) >= 0.5
 Hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.6
Thông qua công cụ Cronbach’s Alpha loại bỏ những biến quan sát có hệ số
Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (vì khảo sát là hoàn toàn mới đối với các đối tượng được
hỏi (Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
13 
 
` 
Giai đoạn 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA, để định lại một tập hợp nhóm
quan sát trong mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát có Factor Loading nhỏ hơn 0.5 sẽ
bị loại bỏ (Othman & Owen 2002). Tiêu chí:
Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett’s testof sphericity (để kiểm định giả thuyết
Ho là các biến không có tự tương quan với nhau trong tổng thể, nói cách khác là ma trận
là ma trận tương quan tổng thể là ma trận đơn vị trong đó tất cả các giá trị trên đường
chéo đều bằng 1 và các giá trị nằm ngoài đường chéo bằng 0): sig. <= 0.5 thì có ý nghĩa
là bác bỏ giải thuyết Ho của nghiên cứu, hay sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp.
Sử dụng Eigenvalue để thực hiện phân tích nhân tố: >1 và phép quay Varimax
Procedure (xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại
cùng một nhân tố, tăng cường khả năng giải thích các nhân tố)
 Factor loading >= 0.5
 0.5<= KMO (Keiser – Meyer – Olkin) <= 1
 Percentage of Variance >= 50%

Giai đoạn 3: Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của
các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, kiểm tra được độ thích hợp của mô hình,
xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Vấn đề chấp nhận và diễn giải
các kết quả hồi quy được xem xét trong mối liên hệ với các giả thuyết nghiên cứu. Do
đó mà trong phân tích hồi quy nhóm có kiểm định các giả thuyết của hàm hồi quy, nếu
như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi
quy không đạt được giá trị tin cậy. Tiêu chuẩn của đánh giá khi thực hiện phân tích hồi
quy bội:
 Đánh giá sự phù hợp của mô hình: Thông qua thước đo R
2
điều chỉnh
(Adjusted R square) để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn vì nó không thổi
phồng mức độ phù hợp của mô hình.
 Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Kiểm định F sử dụng để xem xét mối
quan hệ giữa biến phụ thuộc Y có mối liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập biến hay
không. Nếu giả thuyết R
2
pop = 0 bị bác bỏ tức là kết hợp của các biến hiện có trong mô
hình có thể giải thích được thay đổi của biến Y, tức mô hình xây dựng phù hợp với tập
dữ liệu.
 Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình: Có 2 vấn đề cần quan
tâm khi xác định tầm quan trọng tương đối của từng biến độc lập trong mô hình hồi quy
tuyến tính bội, đó là: tầm quan trọng của từng biến độc lập khi chúng tác động riêng
14 
 
` 
biệt, và tiếp theo là tầm quan trọng của các biến độc lập khi chúng được sử dụng cùng
với những biến khác trong mô hình hồi quy bội. Vấn đề thức nhất được giải quyết thông
qua hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, trị tuyệt đối của các hệ số
tương quan càng lớn thì liên hệ tuyến tính càng mạnh. Vấn đề thứ hai thông qua hệ số

tương quan từng phần và tương quan riêng (Part and partial correlations).
 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính:
- Giả định liên hệ tuyến tính: Sử dụng đồ thị phân tán giữa các phần dư và
giá trị dự đoán mà mô hình tuyến tính đưa ra. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương
sai bằng nhau được thỏa mãn, thì sẽ không nhận thấy mối liên hệ nào giữa các giá trị dự
đoán và phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên.
- Giả định phương sai của sai số không đổi: Sử dụng đồ thị phân tán giữa
các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình đưa ra, nếu độ lớn của phần dư tăng hoặc
giảm với các giá trị dự đoán, có thể nghi ngờ giả định phương sai của sai số không đổi
bị vi phạm. Bên cạnh đó sử dụng kiểm định Spearman, với giả thuyết được đặt ra là
phương sai của sai số thay đổi, nếu giả thuyết này đúng thì hệ số tương quan hạng tổng
thể giữa phần dư và biến độc lập sẽ khác 0.
- Giả định về phân phối chuẩn của phần dư: Sử dụng biểu đồ tần số
Histogram, hoặc biểu đồ tần số Q-Q plot, hoặc biểu đồ tần số P-P plot, nếu các chấm
phân tán sát với đường chéo, phân phối phần dư có thể xem như chuẩn.
- Giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần
dư): giả định về sai số thực e
i
cho đây là biến ngẫu nhiên, độc lập, có phân phối chuẩn
với trung bình bằng 0 và phương sai không đổi. Sử dụng đại lượng thống kê Durbin –
Watson (d) với giả thuyết đặt ra là: hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0.
Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2.
- Dò tìm đa cộng tuyến: Các công cụ để phát hiện s
ự tồn tại của cộng
tuyến trong dữ liệu và đánh giá mức độ cộng tuyến là thoái hóa các tham số được ước
lượng: Độ chấp nhận của biến (Tolerance) – nếu độ chấp nhận của một biến nhỏ, thì có
thể có một sự kết hợp tuyến tính của các biến khác giải thích biến độc lập trên. Hệ số
phóng đại phương sai (Variance inflation factor - VIF), khi VIF vượt quá 10 đó là dấu
hiệu của Đa cộng tuyến.
Giai đoạn 4: Tiến hành kiểm định giả thuyết đặt ra cho nhóm các giả thuyết thứ 5

và thứ 6, tức mối liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và loại hình sở hữu của ngân hàng
với mức độ gắn kết với ngân hàng. Kiểm định được thực hiện thông qua phân tích
15 
 
` 
ANOVA (Analysis Of Variance) & T-Test giữa các nhóm đối tượng nhằm tìm ra sự
khác biệt có ý nghĩa của các nhóm phân tích. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau:
- Kiểm định Independent-samples T-test: Nếu giá trị Sig. trong kiểm định
Levene < 0.05 thì phương sai giữa 2 nhóm khác nhau và sử dụng kết quả tại mục Equal
variances not assumed. Và ngược lại, giá trị Sig trong kiểm định Levene >=0.05 thì
phương sai 2 nhóm là như nhau và sử dụng kết quả tại mục Equal variance assumed.
Nếu sig. trong kiểm định t< 0.05 kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình của 2
nhóm, và t>= 0.05 kết luận chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2
nhóm.
- Phân tích phương sai một yếu tố: với mức ý nghĩa đánh giá toàn bài là
0.05. Nếu kiểm định Homogeneity of Variances sig. >= 0.05 thì phương sai trung bình
không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê do đó phân tích ANOVA có thể sử dụng
tốt. Nếu trong phân tích ANOVA sig. < 0.05 kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống
kê về đánh giá tầm quan trọng giữa các nhóm kiểm định. Để xác định khác biệt tiếp tục
với phân tích sâu ANOVA. Sử dụng phương pháp Dunnett, nếu sig của nhóm kiểm định
chênh lệch trung bình nhỏ hơn 0.05 kết luận có sự khác biệt giữa 2 nhóm trên.
2.4 Xây dựng thang đo
2.4.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc
Xây dựng trên thang đo JDI hiệu chỉnh (AJDI) với các yếu tố ảnh hưởng tới sự
thỏa mãn công việc theo thang đo DJDI bao gồm: bản chất công vi
ệc, cơ hội đào tạo /
học hỏi, thăng tiến, lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, quyền quyết định, phúc lợi, điều kiện
làm việc.
Thang đo Linkert 5 bậc với mức độ thỏa mãn như sau: (1) Hoàn toàn không thỏa
mãn, (2) Không thỏa mãn, (3) Phân vân, không có ý kiến, (4) Thỏa mãn, (5) Hoàn toàn

thỏa mãn.
Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho công việc bao
gồm 9 thành phần với các biến quan sát như sau:

1. Bản chất công việc (Work):
Tên biến Nhãn biến
Work 1 Công việc rất thú vị và ổn định
Work 2 Công việc phù hợp với tính cách và năng lực của tôi
Work 3 Tôi yêu thích công việc đang làm
Work 4 Công việc có nhiều thách thức
Work 5 Công việc của tôi không bị áp lực cao

16 
 
` 
2. Điều kiện làm việc (Environment):
Tên biến Nhãn biến
Environment 1 Ngân hàng trang bị đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ làm việc
Environment 2 Phòng ốc nơi tôi làm việc thoáng mát làm cho tôi thấy rất thoải mái
Environment 3 Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc của tôi
3. Quyền quyết định (Right):
Tên biến Nhãn biến
Right 1 Tôi được giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm trong công việc
Right 2 Tôi có thẩm quyền cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc
Right 3 Tôi được tự chủ trong công việc
4. Lãnh đạo (Supervisor):
Tên biến Nhãn biến
Supervisor 1 Tôi luôn có sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp trong mọi vấn đề
Supervisor 2 Cấp trên đánh giá cao năng lực của tôi
Supervisor 3 Mọi người ghi nhận sự đóng góp của tôi vào sự phát triển của NH

Supervisor 4 Tôi thường được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc hoặc có những
đóng góp hữu ích cho đơn vị
Supervisor 5 Cấp trên có tham khảo ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi
Supervisor 6 Cấp trên khuyến khích tôi vào những quyết định quan trọng
Supervisor 7 Tôi được tôn trọng và tin cậy trong công việc
Supervisor 8 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã
Supervisor 9 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
5. Đồng nghiệp (Co-worker):
Tên biến Nhãn biến
Co-worker 1 Đồng nghiệp luôn vui vẻ, thân thiện
Co-worker 2 Đồng nghiệp sẵn sàng hợp tác, phối hợp làm việc tốt
Co-worker 3 Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ thông tin
Co-worker 4 Đồng nghiệp thường quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau
6. Thăng tiến (Promotion):
Tên biến Nhãn biến
Promotion 1 Tôi biết được những điều kiện để thăng tiến
Promotion 2 NH tạo cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến
Promotion 3 Chính sách thăng tiến của ngân hàng rất công bằng
Promotion 4 Luôn có sự cạnh tranh công bằng trong công việc
7. Đào tạo/học hỏi (Training/Learning):
Tên biến Nhãn biến
Training 1 Tôi được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
Training 2 NH tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Training 3 Công việc cho tôi cơ hội/ đòi hỏi tiếp xúc với nhựng kiến thức chuyên môn sâu
Training 4 Tôi luôn được người có kinh nghiệm hướng dẫn
8. Lương (Payment):
Tên biến Nhãn biến
Payment 1 Tiền lương của tôi tương xứng với kết quả thực hiện công việc của tôi
Payment 2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng, hợp lý
Payment 3 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương

17 
 
` 
Payment 4 Tôi thường xuyên được tăng lương
9. Phúc lợi (Benefit):
Tên biến Nhãn biến
Benefit 1 Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi tại NH
Benefit 2 NH có chế độ BHXH, BHYT tốt
Benefit 3 Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm việc ngoài giờ

2.4.2 Thang đo sự gắn kết với ngân hàng xét trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh
Như đã trình bày ở Chương 1, nghiên cứu xây dựng thang đo sự gắn kết với tổ
chức dựa trên thang đo của Stum (2002). Các yếu tố thành phần dùng để đo lường sự
gắn kết với ngân hàng: (1) Gắn kết vì sự cố gắng, (2) Gắn kết vì Lòng tự hào, (3) Gắn
kết vì Sự trung thành (Duy trì). Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành
phần với các biến quan sát sau:
1. Sự cố gắng (Effectiveness):
Tên biến Nhãn biến
Effectiveness 1 Tôi cố gắng cao nhất để hoàn thành công việc được giao
Effectiveness 2 Tôi tự nguyện, nỗ lực nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công
việc
Effectiveness 3 Tôi luôn nỗ lực tối đa vượt chỉ tiêu kế hoạch
Effectiveness 4 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm làm việc
thành công
2. Lòng tự hào (Pride):
Tên biến Nhãn biến
Pride 1 Tôi sẽ giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của NH là tốt nhất mà khách hàng có thể mua
Pride 2 Tôi vui mừng vì đã chọn NH để làm việc
Pride 3 Tôi sẽ giới thiệu NH bạn là nơi tốt nhất để làm việc
Pride 4 Tôi tự hào vì được làm việc tại NH của tôi

3. Sự trung thành (Loyalty):
Tên biến Nhãn biến
Loyalty 1 Tôi có ý định ở lại lâu dài cùng ngân hàng
Loyalty 2 Tôi sẽ ở lại cùng ngân hàng dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn
Loyalty 3 Tôi coi ngân hàng là mái nhà thứ 2 của mình
Loyalty 4 Tôi cảm thấy các vấn đề khó khăn của NH cũng là vấn đề của tôi
Loyalty 5 Tôi có cảm nhận là tôi thuộc về NH mình đang làm
Loyalty 6 Tôi sẽ khó kiếm được việc làm và điều kiện tốt như ở đây
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu: từ bước xây dựng,
chỉnh sửa, hoàn thiện thang đo, đến trình bày các phương pháp để xử lý số liệu, nhằm
phục vụ cho nghiên cứu chính thức và thực hiện đánh giá kết quả thống kê ở chương kế
tiếp - chương 3.
18 
 
` 
CHƯƠNG 3
XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 3 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu thông qua việc sử lý phân tích, dữ liệu
thu thập được. Kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương này bao gồm; thông tin về
mẫu khảo sát, kết quả đánh giá thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết
quả phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết đã nêu ra tại chương 1.
3.1 Mô tả mẫu
Nghiên cứu thực hiện khảo sát với số bảng khảo sát phát ra là 450 bản trong đó
thu về 351 bản, và trong số đó có 328 bản có đạt đủ yêu cầu thông tin, đạt tỷ lệ 72.89%.
Thực hiện đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thông qua 8 thuộc tính: Loại hình ngân
hàng đang công tác, giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, trình độ văn hóa, thâm niên làm
việc, và thu nhập trung bình hàng tháng. Cụ thể như sau:
 Loại hình ngân hàng đang công tác: trong tổng số 328 đối tượng tham gia trả
lời bản khảo sát, thì có 11.28% hiện công tác tại ngân hàng nước ngoài, 7.62 % công tác

tại ngân hàng thương mại nhà nước, 6.71% số đối tượng công tác tại ngân hàng liên
doanh, chiếm số lượng lớn nhất là các đối tượng đến từ các ngân hàng thương mại cổ
phần với 244 người, chiếm 74.39%.
Bảng 3.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp
Loại hình NH đang công
tác
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative Percent
Ngân hàng nước ngoài 37 11.28 11.28 11.28
Ngân hàng nhà nước 25 7.62 7.62 18.90
Ngân hàng thương mại cổ
phần
244 74.39 74.39 93.29
Ngân hàng liên doanh 22 6.71 6.71 100.00
Total 328 100 100

Đồ thị 3.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp
19 
 
` 
 Giới tính: trong số 328 nhân viên ngân hàng được khảo sát thì số nhân viên nữ
chiếm số lượng lớn hơn với 57.32%, và nam ít hơn với 42.68%.
Bảng 3.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính
Giới tính Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nam 140 42.68 42.68 42.68
Nữ 188 57.32 57.32 100.00
Total 328 100.00 100.00
 Độ tuổi: độ tuổi chiếm số lượng đông đảo nhất là từ 26 tuổi đến 30 tuổi với
185 người, chiếm 56.40%. Tiếp đến là nhóm tuổi từ18-25 tuổi với 110 người, chiếm

33.54%, số lượng đối tượng khảo sát trong nhóm tuổi từ 31-40 tuổi chỉ chiếm 9.76%
với 32 người,và chỉ có duy nhất 1 người lớn hơn 40 tuổi, chiếm 0.3%.
Bảng 3.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo độ tuổi
Độ tuổi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
18-25 110 33.54 33.54 33.54
26-30 185 56.40 56.40 89.94
31-40 32 9.76 9.76 99.70
> 40 1 0.30 0.30 100.00
Total 328 100.00 100.00

Đồ thị 3.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo độ tuổi
 Vị trí công tác: trong các đối tượng tham gia khảo sát thì số lượng nhân viên
chiếm đông đảo với 295 người, chiếm 89.94% và chỉ có 33 người ở vị trí quản lý, chiếm
10.06%.
Bảng 3.4: Cơ cấu mẫu khảo sát theo vị trí công tác.
 Trình độ: số nhân viên có trình độ đại học chiếm số đông với 311 người,
chiếm 94.82%. Còn lại chỉ có 14 đối tượng có trình độ trên đại học, và 3 đối tượng có
trình độ cao đẳng, lần lượt chiếm 4.27% và 0.91%.
Vị trí công tác Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nhân viên 295 89.94 89.94 89.94
Quản lý 33 10.06 10.06 100.00
Total 328 100.00 100.00
20 
 
` 
Bảng 3.5: Cơ cấu mẫu khảo sát theo trình độ
Trình độ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Cao đẳng 3 0.91 0.91 0.91
Đại học 311 94.82 94.82 95.73
Trên đại học 14 4.27 4.27 100.00

Total 328 100.00 100.00
 Thâm niên làm việc: số lượng nhân viên khảo sát có thời gian làm việc thuộc
nhóm nhỏ hơn 5 năm chiếm lượng lớn nhất với 269 người, chiếm 82.01%, tiếp đến là
nhóm có thời gian làm việc từ 5 đến 10 năm với tỷ lệ 15.85 %, tức 52 người. Và với
hơn 10 năm làm việc trong ngành ngân hàng thì chỉ có 7 người, chiếm 2.13%.
Bảng 3.6: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc
Thâm niên làm việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
< 5 năm 269 82.01 82.01 82.01
5-10 năm 52 15.85 15.85 97.87
> 10 năm 7 2.13 2.13 100.00
Total 328 100.00 100.00

Đồ thị 3.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc
 Thu nhập trung bình tháng: Thu nhâp chiếm số lượng cũng như tỷ trọng lớn
nhất là nhóm có thu nhập từ 5-10 triệu đồng một tháng với 245 người chiếm 74.70%,
tiếp đến là nhóm có thu nhập cao hơn nhóm 10-15 triệu với 39 người, chiếm xấp xỉ
12%, 2 nhóm còn lại có số lượng ít hơn.
Bảng 3.7: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thu nhập trung bình hàng tháng
Thu nhập trung bình tháng Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
< 5 triệu 34 10.37 10.37 10.37
5-10 triệu 245 74.70 74.70 85.06
10-15 triệu 39 11.89 11.89 96.95
> 15 triệu 10 3.05 3.05 100.00
Total 328 100.00 100.00
21 
 
` 

Đồ thị 3.4: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thu nhập trung bình tháng
3.2 Đánh giá thang đo sơ bộ

3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc
Thang đo mức độ thoả mãn công việc có 9 yếu tố thành phần công việc (AJDI)
với 39 biến quan sát, thông qua kiểm định bằng Cronbanch’s Alpha, kết quả kiểm định
cho thấy hầu hết các thang đo đều đạt yêu cầu đặt ra là có hệ số tương quan biến tổng
lớn hơn 0.5 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6. Chỉ có một số trường hợp biến
quan sát bị loại bỏ, cụ thể như sau:
 Thang đo bản chất công việc: biến work 4 và 5 có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0.5. Do đó tiến hành loại biến work 5 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
hơn, sau đó tiến hành kiểm định lại thì các biến còn lại đều đạt yêu cầu đặt ra.
 Với thang đo phúc lợi thì biến Benefit 3 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
hơn so với yêu cầu tối thiểu là 0.5 nên bị loại.
Bảng 3.8: Kết quả Cronbach’s Alpha cho các thang đo mức độ thỏa mãn công việc
Item-total
Statistics
Scale mean if
item deleted
Scale variance
if item deleted
Corrected item
total-correlation
Alpha if
item Deleted
Thang đo Bản chất công việc 1
Work1 13.6067 6.8938 0.7036 0.6591
Work2 13.622 7.1533 0.6665 0.6747
Work3 13.625 6.8161 0.7192 0.6529
Work4 13.7012 7.5985 0.4709 0.7412
Work5 14.0915 8.6766 0.2019 0.8392
Alpha = .7626

Thang đo Bản chất công việc 2
Work 1 10.5366 5.0568 0.7107 0.7793
Work 2 10.5518 5.1594 0.7118 0.7798
Work 3 10.5549 4.9572 0.7374 0.7671
Work 4 10.6311 5.3956 0.5416 0.8555
Alpha = .8392

Thang đo Điều kiện làm việc
22 
 
` 
Environment 1 7.7683 2.8146 0.6487 0.8592
Environment 2 7.8628 2.4001 0.7629 0.7529
Environment 3 7.8262 2.6027 0.7598 0.7579
Alpha = .8517

Thang đo Quyền quyết định
Right 1 7.0549 2.9144 0.7092 0.8095
Right 2 7.0915 2.7439 0.7872 0.737
Right 3 7.0549 2.7126 0.6838 0.8382
Alpha = .8533

Thang đo Lãnh đạo
Supevisor 1 27.8933 29.2332 0.6541 0.9048
Supevisor 2 28 29.9817 0.6909 0.9019
Supevisor 3 28.1067 29.3803 0.7266 0.8998
Supevisor 4 28.1311 29.3803 0.7314 0.8991
Supevisor 5 28.0518 29.9942 0.6624 0.9038
Supevisor 6 28.2439 28.5703 0.725 0.8994
Supevisor 7 27.8811 29.524 0.7513 0.898

Supevisor 8 27.6829 29.3487 0.6763 0.9029
Supevisor 9 27.9116 28.8331 0.6601 0.9047
Alpha = .9116

Thang đo Đồng nghiệp
Cowoker 1 11.6189 5.0133 0.7587 0.911
Cowoker 2 11.7195 4.5266 0.8465 0.8808
Cowoker 3 11.811 4.4412 0.8052 0.8959
Cowoker 4 11.753 4.4006 0.8409 0.8826
Alpha = .9176

Thang đo Thăng tiến
Promotion 1 9.8506 7.4975 0.7644 0.919
Promotion 2 10.0061 6.9541 0.8589 0.8875
Promotion 3 10.0183 7.0211 0.8383 0.8946
Promotion 4 9.9116 7.2307 0.8276 0.8983
Alpha = .9232

Thang đo Đào tạo/học hỏi
Trainging/Learning 1 10.6433 6.1323 0.7026 0.8224
Trainging/Learning 2 10.7835 5.5707 0.7646 0.794
Trainging/Learning 3 10.6951 5.6805 0.6854 0.8271
Trainging/Learning 4 10.7927 5.4982 0.6734 0.8348
Alpha = .8583

Thang do Thu nhập trung bình tháng
Payment 1 9.1524 7.8483 0.7922 0.8429
Payment 2 9.128 7.794 0.8261 0.8307
Payment 3 9.3506 7.6902 0.7353 0.8657
Payment 4 9.7226 8.3907 0.6765 0.8854

Alpha = .8885

23 
 
` 
Thang đo Phúc lợi 1
Benefit 1 6.9787 2.9445 0.6538 0.5721
Benefit 2 6.6677 3.3235 0.6904 0.5605
Benefit 3 7.1646 3.3184 0.4275 0.8541
Alpha = .7492

Thang đo Phúc lợi 2
Benefit 1 3.7378 0.8057 0.7542
Benefit 2 3.4268 1.0955 0.7542
Alpha = .8541


3.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ gắn kết với ngân hàng xét trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh
Thang đo mức độ gắn kết với ngân hàng bao gồm 3 thành phần chính đó là: Cố
gắng, Tự hào, và Trung thành, với 14 biến quan sát. Sau khi tiến hành kiểm định độ tin
cậy của 3 thang đo nhỏ, kết quả cho thấy các thang đo đều thỏa mãn yêu cầu. Kết quả
như sau:
Bảng 3.9: Phân tích cronbach’s alpha với thang đo mức độ gắn kết trong công việc
Item-total
Statistics
Scale mean if
item deleted
Scale variance
if item deleted

Corrected item
total-correlation
Alpha if
item Deleted
Thang đo Cố gắng
Effiectiveness 1 11.5488 4.016 0.6539 0.8464
Effiectiveness 2 11.6921 3.437 0.7748 0.7954
Effiectiveness 3 11.8659 3.4743 0.722 0.818
Effiectiveness 4 11.9238 3.4529 0.6952 0.8307
Alpha = .8616

Thang đo Lòng tự hào
Pride 1 10.6128 6.3603 0.6151 0.9102
Pride 2 10.8354 5.3795 0.8284 0.8347
Pride 3 11.0305 5.3446 0.7886 0.8499
Pride 4 10.8841 5.2404 0.8204 0.8372
Alpha = .8915

Thang đo Lòng trung thành
Loyalty 1 18.8171 24.7738 0.8133 0.8998
Loyalty 2 19.1037 23.4388 0.8239 0.8981
Loyalty 3 19.0793 23.431 0.865 0.8933
Loyalty 4 19.122 24.4316 0.8176 0.899
Loyalty 5 19.0945 23.78 0.8766 0.8925
Loyalty 6 19.1189 31.4472 0.8068 0.8999
Alpha = .9186


3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
24 

 
` 
3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc
Sử dụng phân tích nhân tố thông qua chương trình SPSS 11.5 và căn cứ vào
phương pháp thực hiện đánh giá tại chương 2. Với 37 biến quan sát, sau khi loại đi 2
biến ở chương kiểm định thang đo qua công cụ Cronbach’s Alpha, sau khi thực hiện
phương pháp phân tích nhân tố thì từ 9 nhóm biến ban đầu rút trích được 6 nhóm nhân
tố. Tiến hành loại các biến Supervisor 1, 8, 9 vì hệ số Loading Factor nhỏ hơn 0.5. Lần
lượt loại biến Supervisor 1, thực hiện phân tích nhân tố lần 2, tiếp theo loại biến
Supervisor 9, thực hiện phân tích nhân tố lần 3, cuối cùng loại biến Supervisor 8. Các
biến còn lại đều đạt yêu cầu với Loading Factor lớn hơn 0.5, phương sai trích đạt
69.517% (tức 69.517% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố trích được).
Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett bằng 0.000 (<0.05) đạt yêu cầu, tức các biến quan
sát có tương quan xảy ra. Hệ số KMO bằng 0.940 đạt yêu cầu 0.5 < KMO < 1. Như vậy,
6 nhân tố trích được có ý nghĩa thống kê.
Bảng 3.10: Bảng phân tích nhân tố EFA với thang đo mức độ thỏa mãn công việc
Component 1234 5 6
supevisor 3 0.519
supevisor 4 0.593
supevisor 5 0.590
supevisor 6 0.669
supevisor 7 0.578
Promotion 1 0.631
Promotion 2 0.683
Promotion 3 0.630
Promotion 4 0.652
Trainging/Learning 1 0.523
Trainging/Learning 2 0.629
Trainging/Learning 3 0.593
Trainging/Learning 4 0.605

Payment 1 0.743
Payment 2 0.772
Payment 3 0.774
Payment 4 0.691
Benefit 1 0.684
Benefit 2 0.666
Cowoker1 0.803
Cowoker2 0.867
Cowoker3 0.863
Cowoker4 0.864
Right 1 0.652
Right 2 0.757
25 
 
` 
Right 3 0.732
supevisor 2 0.527
Work1 0.731
Work2 0.734
Work3 0.748
Work4 0.695
Environment 1 0.743
Environment 2 0.837
Environment 3 0.825
Thông qua phân tích nhân tố, từ nhóm 9 nhân tố ban đầu, chia ra 6 nhóm nhân tố mới:
 Nhóm 1: Thành phần Lãnh đạo, thăng tiến, đào tạo/học hỏi
 Nhóm 2: Thành phần Thu nhập và phúc lợi
 Nhóm 3: Thành phần Đồng nghiệp
 Nhóm 4: Thành phần Quyền quyết định
 Nhóm 5: Thành phần Bản chất công việc

 Nhóm 6: Thành phần Điều kiện làm việc
3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với ngân hàng xét trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh
Thực hiện phân tích nhân tố với phương pháp được nêu trong chương 2, thực
hiện tương tự như đối với phần trên. Vơi 14 biến đều đạt yêu cầu loading factor đều lớn
hơn 0.5. Phương sai trích đạt 72.012%, hệ số KMO đạt 0.946 đạt yêu cầu: 0.5 <= KMO
<= 1, kiểm định Bartlett có sig. bằng 0.000 < 0.05 đạt mức ý nghĩa là ma trận các nhân
tố đạt tương quan, từ đó sử dụng phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp. Sau khi phân
tích nhân tố, thì từ 14 biến quan sát với 3 nhóm ban đầu được chia làm 2 nhóm:
 Nhóm 1: Lòng tự hào và lòng trung thành
 Nhóm 2: Sự cố gắng
Bảng 3.11: Phân tích nhân tố EFA đối với thang đo mức độ gắn kết với ngân hàng
tại thành phố Hồ Chí Minh
Component 1 2
Pride 1 0.508
Pride 2 0.811
Pride 3 0.773
Pride 4 0.828
Loyalty 1 0.845
Loyalty 2 0.847
Loyalty 3 0.853
Loyalty 4 0.828
Loyalty 5 0.868