KHẢO sát, ĐÁNH GIÁ VAI TRÒ của NHÀ QUẢN TRỊ văn PHÒNG TRONG CÔNG tác HOẠCH ĐỊNH NHÂN sự của cơ QUAN

Document 6 - nnnnn
Ngoại ngữ 3 (TAN231)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

TÊN ĐỀ TÀI :
KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG
TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CƠ QUAN
BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

HỌC PHẦN : KỸ NĂNG HOẠCH ĐỊNH TRONG QUẢN TRỊ
GIẢNG VIÊN GIẢNG DẠY: TH.S ĐẶNG VĂN PHONG
MÃ PHÁCH :………………………….

HÀ NỘI : 2021
1

0

0


LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế khơng có sự thành cơng nào không gắn liền với sự hỗ trợ, giúp đỡ dù
ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt thời gian đi thực
tế tại Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng. Em đã nhận được sự giúp đỡ của nhiệt
tình của cán bộ Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân quận và của các
cán bộ nhân viên công tác tại Ủy ban nhân dân quận, em đã có cơ hội hiểu hơn về
chức năng, nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân quận và tìm hiểu về cơng tác văn phịng

và đặc biệt đó là cơng tác hoạch định nhân sự để tự đó làm bước đệm cho kỹ năng
chun mơn của minh.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Ủy ban nhân dân quận Hai Bà
Trưng, cán bộ Văn Phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân quận đã tạo điều
kiện giúp tơi hịan thành tốt đề tài này. Em xin hứa sẽ hết mình khơng ngừng phấn
đấu học hỏi, cố gắng nâng cao chun mơn và kỹ năng nghiệp vụ của mình để sau
này trở thành một cán bộ văn phòng giỏi.
Em cũng bày tỏ lịng biết ơn đến thầy cơ giáo trong Khoa Quản Trị Văn Phòng , và
đặc biêt là TH.S Đặng Văn Phong – người đã trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo cho
em đề hoan thanh tốt đề tài này
Qua đây, cho em xin gửi lời cám ơn, lời chúc sức khỏe đến các Văn phòng Hội
đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng và các thầy cơ trong Khoa
Quản Trị Văn Phịng đã hỗ trợ, giúp đỡ em tìm hiểu và nghiên cứu cơng tác hoach
định nhân sự thực tế tại Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng. Do thời hạn còn hạn
chế, đề tài cịn nhiều thiếu sót, em xin kính mong các thầy cơ và các bạn có ý kiến
đóng góp , nhận xét đề đề tài được hoan thiện hơn.
2

0

0


LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan bài viết này là kết quả nghiên cứu độc lập của riêng em. Những
nội dung, thơng tin và số liệu trong đề tài hồn tịan dựa vào thực tế và có nguồn
gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu là do em tự tìm hiểu, phân tích khách quan và
phù họp với vấn đề được nghiên cứu. Nếu sai em xin chịu hòan tòan trách nhiệm.
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỞ ĐẦU………………………………………………………………………...1
1.

Lý do chọn đề tài……………………………………………………….......

2.

Lịch sử nghiên cứu…………………………….......

3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu…………………………………………….

4.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu…………………………………………..

5.

Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp khác để nghiên cứu…………

6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiến của đề tài………………………………………

7.

Cấu trúc của đề tài…………………………………………………………..

NỘI DUNG………………………………………………………………………..
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH VÀ VAI TRỊ CỦA NHÀ
QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HAI BÀ TRƯNG
1.1 Cơ sở lý luận về hoạch định………………………………………………….
1.1.1 Khái niệm hoạch định và hoạch định nhân sự……………………………….
1.1.1.1. Khái niệm hoạch định……………………………………………………..
1.1.1.2 Khái niệm hoạch định nhân sự……………………………………………
3

0

0


1.1.2 Vai trò của hoạch định nhân sự……………………………………………
1.2 Vai trò của nhà quản trị văn phịng trong cơng tác hoạch định nhân
sự…………………………………………………………………………………
1.2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định…………………………
1.2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu………………………………………………….
1.2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện giải pháp………………………………….
1.2.3.1 Tuyển dụng nhân sự……………………………………………………..
1.2.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ nhân sự………………………………….
1.2.3.3 Sắp xếp, bố trí nhân sự ……………………………………………….
1.2.3.4 Kiểm tra, đánh giá nhân sự……………………………………………..
TIỂU KẾT………………………………………………………………………
CHƯƠNG 2. KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HAI BÀ
TRƯNG VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH CỦA VĂN
PHÒNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HAI BÀ TRƯNG

2.1 Lịch sự hình thành và phát triển của Ủy ban nhân dân dân quận Hai Bà Trưng
………….………………………………………………………………………….
2.2 Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân quận Hai Bà Trưng…………………………
2.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân quận Hai Bà
Trưng…………………………………………………………………………
2.4 Thực trạng công tác của nhà quản trị văn phịng trong cơng tác hoạch định
nhân sự tại Ủy ban nhân dân…………………………………………………
TIỂU KẾT…………………………………………………………………………
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN
TRỊ VĂN PHỊNG DỐI VỚI CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH CỦA ỦY BAN
NHÂN QUẬN HAI BÀ TRƯNG……………………………………………..
3.1 Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân sự của nhà quản trị văn
phòng……………………………………………………………………………
4

0

0


3.1.1 Ưu điểm……………………………………………………………………..
3.1.2 Hạn chế……………………………………………………………………..
3.1.3 Nguyên nhân của những hạn chế ………………………………………….
3.2 Giải pháp nằm nâng cao công tác hoạch định nhân sự của nhà quản trị
văn
phòng……………………………………………………………………………..
3.2.1 Nâng cao nhận thức của Lãnh đạo văn phịng trong cơng tác Hoạch
định………………………………………………………………………………..
3.2.2 Hồn thiện năng lực, trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ văn
phịng………………………………………………………………………………

3.2.3 Chuẩn hóa quy trình xây dựng đội ngũ cán bộ………………………………
3.3.4. Tăng cường chỉ đạo của Lãnh đạo cơ quan………………………………
TIỂU KẾT……………………………………………………………………….
KẾT LUẬN……………………………………………………………………..
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………….
PHỤ LỤC………………………………………………………………………..

5

0

0


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo Lênin: "Những người nơng dân nếu khơng được tổ chức thì cũng chỉ
giống như những củ khoai trong túi". Muốn phát huy được sức mạnh của cá
nhân trong việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức thì cần phải xếp đặt phối
hợp các cá nhân theo một trật tự nào đó, việc làm đó gọi là cơng tác tổ chức nhân
sự trong cơ quan, đơn vị.
Cùng với sự phát triển và hội nhập nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần
đây. Nhu cầu về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chun mơn cũng
ngày căng gia tăng. Các cơ quan thuộc nhà nước hay tư nhân ngày càng phải để
tâm đến vấn đề xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, tuyển chọn đúng người,
đúng vị trí cho cơng ty, cơ quan của mình. Và thực hiện được điều đó khơng hề
đơn giản.
Vậy bằng cách nào có thể cải thiện tình trạng nhân sự trong cơ quan cũng như xây
dựng được một nguồn nhân lực vững mạnh ? Đó là một câu hỏi lớn đang được đặt
ra đối với văn phòng cơ quan và cụ thể là đối với nhà quản trị.

Để cải thiện tình trạng nhân sự trong cơ quan thì nhà quản trị cần phải đưa ra
những phương án, kế hoạch cho nguồn nhân sự cả về ngắn hạn và dài hạn. Phải
quan tâm đến công tác hoạch định của cơ quan bởi sự tồn vong và phát triển của cơ
quan được đanh giá thông qua kết quả hoạt động qua nhiều thời kì, mà trong đó
khâu hoạch định là bước đi tiền đề cho sự thành cơng đó. Như chúng ta đã biết,
văn phịng là bộ máy giúp việc của cơ quan, tổ chức có trách nhiệm thu thập, xử lý
và tổng hợp thông tin phục vụ lãnh đạo. Văn phịng có vai trị quan trọng trong cơ
quan, tổ chức. Từ đó thấy được vai trò của nhà quản trị văn phòng rất quan trọng
trong công tác hoạch định nhân sự.
Hoạch định là chức năng đầu tiên giữ vai trò mở đường cho hoạt động của văn
phịng. Cơng tác hoạch định nhân sự trong văn phòng rất quan trọng, giúp cho Nhà
quản trị Văn phòng có thể nắm bắt được tinh hình thực tế nhân sự của cơ quan, từ
đó rút ra điểm mạnh điểm yếu của mỗi cá nhân để thấy được khó khăn và thuận lợi
mà cơ quan có thể gặp phải. Chính vì vậy, em đã chọn đề tài để nghiên cứu “
KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG
TRONG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CƠ QUAN ”
6

0

0


2. Lịch sử nghiên cứu
Trong lịch sử nghiên cứu đề tài này, có những vấn đề liên quan và một số hướng
tiếp cận sau:
a) Vai trò của Nhà quản trị văn phịng trong cơng tác hoạch định nhân sự nói chung;
b) Thực trạng quản trị văn phịng trong cơng tác hoạch định nhân sự trong cơ quan
nhà nước và doanh nghiệp;
c) Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự trong cơ

quan, doanh nghiệp;
Để thực hiện các công tác hoạch định nhân sự trong cơ quan và doanh nghiệp thì
cần xác định được mục tiêu ( số lượng; trình độ; kỹ năng; ý thức; thai độl độ tuổi;
giới tinh); các phương án và giải pháp hướng đến mục tiêu ( tuyển dụng nhân sự;
sắp xếp bố trí nhân sự; đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ nhân sự; kiểm tra, đánh giá
nhân sự). Đề tài đã có nhiều tiểu luận, luận văn, luận án nghiên cứu về kỹ năng
hoạch định nhân sự trong quản trị văn phòng:
- Tập bài giảng Kỹ năng hoạch định trong quản trị văn phòng của TH.S Đặng Văn
Phong (9/2020);
- Tổ chức và hoạt động của văn phòng bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chinh
phủ, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội của TH.S Văn Tất Thu.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về thực trạng hoạch định nhân sự tại Ủy ban nhân dân quận Hai
Bà Trưng.
Phạm vi nghiên cứu : Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu: Đề tài nhằm khảo sát cơng tác hoạch định nhân sự của văn
phòng Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng để từ đó có thể đánh giá tình hình thực
hiện cơng tác và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của Nhà quản trị văn
phịng trong cơng tác hoạch định.
Nhiệm vụ nghiên cứu :
-

Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác hoạch định nhân sự;

7

0

0

-

Khảo sát thực tế, đánh giá vai trò của Nhà quản trị văn phịng trong cơng tác
hoạch định nhân sự tại Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng;
- Đề ra giải pháp nhằm nâng cao vai trò của Nhà quản trị văn phịng trong cơng tác
hoạch định nhân sự tại Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trung.
5. Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng
Căn cứ vào tình hình thưc tiễn của cơ quan. Trên cơ sở những công việc, nhiệm vụ
cụ thể đã thực hiện, từ đó thu thập, phân tích, tổng hợp tài liệu và dùng phương
pháp luận để diễn giải gồm các phương pháp sau :
- Phương pháp nghiên tư liệu: Khai thác xử lý thông tin để biến thông tin cũ làm căn
cứ phục vụ đề tài ( nghiên cứu tài liệu sưu tầm trên mạng internet, sách, báo, tạp
chí…);
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Là phương pháp được sử dụng nhiều nhất trong
quá trinh nghiên cứu;
- Phương pháp điều tra khảo sát thực tế; Khảo sát tại Ủy ban nhân dân quận Hai Bà
Trưng;
- Phương pháp so sánh đối chiếu, tổng hợp để làm nổi bật vấn đề cần chú trọng
trong đề tài.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Đề tài là cơ sở để nghiên cứu về công tác hoạch định nhân sự của Ủy ban nhân
dân quận Hai Bà Trưng nói riêng và cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung.
Đề tài phản ánh thực trạng cơng tác hoạch định nhân sự của Ủy ban nhân dân
quận Hai Bà Trưng và vai trò của Nhà quản trị văn phịng trong cơng tác hoạch
định nhân sự tại Ủy ban nhân dân quận.
Đề tài được thể hiện mang tính thiết thực, dễ hiểu, gắn liền với thực tế. Phù
hợp cho việc tham khảo, nghiên cứu của cán bộ làm việc tại Ủy ban nhân dân quận

Hai Bà Trưng và sinh viên khóa sau của chuyên ngành Quản trị văn phịng.
7. Cấu trúc đề tài
Ngồi phần mở đầu và phần kết luận. Cơ cấu của đề tài gồm ba chương chinh:
Chương 1: Cơ sở lý luận hoạch định và vai trị của Nhà quan trị văn phịng
trong cơng tác hoạch định nhân sự tại cơ quan.
8

0

0


Chương 2: Khái quát về văn phòng Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng và
thực trạng công tác văn phòng tại Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao vai trò của Nhà quản trị văn
phịng trong cơng tác hoạch định nhân sự của cơ quan.

NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH VÀ VAI TRÒ CỦA NHÀ VĂN
PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CƠ QUAN
1.1 Cơ sở lý luận hoạch định
1.1.1 Khái niệm hoạch định và hoạch định nhân sự
1.1.1.1 Khái niệm hoạch định
Con người khác lồi vật ở điểm làm việc gì cũng tư duy, suy nghĩ và hình dung,
lựa chọn cách thức làm trước khi thực hiện sao cho đạt kết quả cao nhất. Hoạt động
của con người luôn được lập kế hoạch hay cịn gọi là kế hoạch hố. Hoạt động
quản trị là một hoạt động đặc biệt của con người, chính vị vậy, hoạt động này cũng
cần được hoạch định. Các - Mác đã từng nói một câu rất nổi tiếng “Điều khác biệt
cơ bản nhất giữa một người kiến trúc sư tồi nhất và một con ong giỏi nhất là trước

khi xây dựng lâu đài bằng gạch, bằng đá, người kiến trúc sư đã xây lâu đài đó
trước tiên ở trong đầu óc của mình rồi”, điều này cho thấy trong mọi cơng việc
con người ln có suy tính và mang tính hoạch định khác với làm theo bản năng
của động vật. Chính vì thế, mặc dù khơng có sự thống nhất với nhau về số lượng
các chức năng quản trị nhưng các nhà nghiên cứu đều cho rằng chức năng hoạch
định là chức năng quan trọng, khởi đầu cho mọi chức năng quản trị khác. Theo tác
giả Lưu Đan Thọ trong tác phẩm “Quản trị học trong xu thế hội nhập, những vấn
9

0

0


đề cốt yếu của quản lý” đã đưa ra khái niệm về hoạch định như sau “hoạch định
bao gồm các việc xác định mục tiêu, hình thành chiến lược tổng thể nhằm đạt
được mục tiêu và xây dựng các kế hoạch hành động để phối hợp các hoạt động
trong tổ chức” , nói một cách nơm na và dễ hiểu nhất hoạch định là việc xác định
nhiệm vụ và mục tiêu và xác định phương pháp tốt nhất để thực hiện nhiệm vụ và
mục tiêu đó. Theo Harold Koontz, Cyril O’Donnel và Heinz Weihrich thì hoạch
định nghĩa là lập kế hoạch, là “quyết định trước xem phải làm các gì, làm như thế
nào, khi nào làm và ai làm cái đó” . Theo tác giả Nguyễn Hải Sản trong tác phẩm
“Quản trị học”, “hoạch định là quá trình chuẩn bị để đối phó với sự thay đổi và
tính khơng chắc chắn bằng việc trù liệu những cách thức trù liệu trong tương lai”.
Theo tác giả James H. Donnelly, JH; James L.Gibson và Jonh M.Ivancevich trong
tác phẩm “Quản trị học căn bản”, “hoạch định tập trung vào tương lai: những gì
cần phải hoàn thành và hoàn thành như thế nào. Về cơ bản chức năng hoạch định
bao gồm những hoạt động quản trị nhằm xác định các mục tiêu trong tương lai và
những phương tiện thích hợp để đạt tới những mục tiêu đó. Kết quả của chức năng
hoạch định là một bản kế hoạch, một văn bản xác định những phương hướng hành

động mà công ty sẽ thực hiện” . Từ các khái niệm về hoạch định được trích dẫn
trên, ta có thể thấy các tác giả có thể khơng hồn tồn thống nhất về quan điểm
nhưng ta có thể dễ dàng nhận ra những đại ý chung nhất trong các khái niệm về
hoạch định của các tác giả như: xác định mục tiêu, xác định phương pháp và nhiệm
vụ thực hiện, xác định các nguồn lực liên quan và việc thực hiện. Có sự phân biệt
giữa kế hoạch và hoạch định “về phương diện khoa học, kế hoạch được xem là một
chương trình hành động cụ thể, cịn hoạch định là quá trình tổ chức soạn thảo và
thực hiện các kế hoạch cụ thể được đề ra”
Từ cách hiểu về hoạch định trong quản trị nói chung, chúng tơi xin đưa ra khái
niệm về “hoạch định trong quản trị văn phịng” là “q trình xác định mục tiêu
hoạt động của văn phòng cũng như các phương pháp, nguồn lực để thực hiện
mục tiêu đó trong một khoảng thời gian xác định”. Mục tiêu hoạt động cơ bản
của văn phòng có thể là: Duy trì mơi trường làm việc hiệu quả, ổn định và phát
triển cho cơ quan, tổ chức. Mơi trường có thể hiểu là mơi trường xã hội và môi tự
nhiên trong tổ chức. - Ổn định môi trường xã hội: Văn phịng duy trì sự đảm bảo
về nhân sự cả về số lượng, chất lượng và mối quan hệ làm việc trong tổ chức giữa
các nhân sự sao cho nhân sự có sự gắn bó với cơng việc, tổ chức và tính đồn kết
cao nhất. - Ổn định mơi trường tự nhiên: Văn phịng đảm bảo các yếu tổ về cơ sở
10

0

0


vật chất, trang thiết bị, các yếu tố môi trường tự nhiên phục vụ cho quá trình làm
việc một cách đầy đủ và hiện đại nhất trong khả năng của tổ chức. Để hoàn thành
mục tiêu hoạt động đặt ra văn phòng cần hoạch định chi tiết hàng loạt các mục tiêu
liên quan tới chức năng, nhiệm vụ của mình.
1.1.1.2 Khái niệm hoạch định nhân sự

Nguồn nhân sự là một trong những nhân tố chủ chốt quyết định sự thành bại của cả
một doanh nghiệp, cơ quan. Chính vì thế việc quản trị và hoạch định nguồn nhân
sự luôn được các nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Vậy hoạch định nguồn nhân sự
là gì?
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định nhân sự. Tuy nhiên, tất cae đều
có một điểm chung đó là ciệc phân tách nhu cầu nhân sự trong tương lai và đề ra
các kế haochj cụ thể để có nguồn nhân sự đó
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân “Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân
tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì”18 Theo tác giả Hương Huy “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi
người thực hiện các hoạt động của tổ chức”19 Khái niệm “Nhân sự trong văn
phịng” Từ trên chúng tơi xin đưa ra cách hiểu nhân sự của văn phòng như sau:
“Nhân sự của văn phịng bao gồm tồn bộ các cá nhân tham gia thực hiện các
công việc và nằm trong cơ cấu tổ chức của văn phòng”. Khái niệm “hoạch định
nhân sự” - Theo tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng “Xây dựng kế
hoạch nhân lực của tổ chức là một quá trình bao gồm nhiều nội dung liên quan
đến phân tích, đánh giá, dự báo nhu cầu để đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng
nhân viên bố trí đúng nơi, đúng lúc nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu đề
ra”. - Theo tác giả Shimon L. Dolan and Randall S. Schuler: “Hoạch định tài
nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương
trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng chất lượng, đúng số người được bố
trí đúng nơi, đúng lúc, và đúng chỗ”.
Từ trên tôi xin đưa ra cách hiểu về hoạch định nhân sự trong văn phòng như sau:
Hoạch định nhân sự trong văn phịng là tiến trình xây dựng, triển khai thực
hiện hàng loạt các kế hoạch nhân sự nhằm đảm bảo rằng văn phịng sẽ có đúng
số lượng, chất lượng nhân sự được bố trí đúng chỗ và đúng thời điểm.
1.1.2 Vai trò của hoạch định nhân sự
11

0

0


Hoạch định nhân sự giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh
hưởng lớn tới hiệu quả cơng việc của tổ chức. Vì vậy, hoạch định nhân sự hiệu quả
sẽ góp phần tạo nên thành cơng cho cơ quan, tổ chức.
Hoạch định nhân sự tạo cho cơ quan tổ chức luôn ở thế chủ động về nhân sự; đảm
bảo cho tổ chức luôn đủ số lượng cán bộ công nhân viên với đầy đủ các kĩ năng
cần thiết vào đúng thời điểm; tránh rủi ro trong sử dụng lao động; đồng thời giúp
cho nhà quản trị xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ chức.
Giúp cho nhà quản trị có cái nhìn sâu sắc và khái quát về công tác tổ chức hoạch
định nhân sự tại cơ quan. Từ đó giúp cho hoạt động của cơ quan có kết quả tốt nhất
và tuyển dụng được nhiều nhân tài.
1.2 Vai trò của nhà quản trị văn phịng trong cơng tác hoạch định nhân sự cho
cơ quan
1.2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định
 Các nguồn thông tin cho hoạch định
a) Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc
như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc,
cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động với các
nhân viên khác, cách thức thu thập xử lý các loại số liệu và cách thức làm
việc với các loại máy móc, trang bị kỹ thuật.
b) Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện cơng việc cần có như
trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi
đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá
nhân cần có khi thực hiện cơng việc.....
 Quy trinh hoạch định nguồn nhân sự
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình

12

0

0


Bước 4: kiểm tra và đanh giá chương trinh

-

Yêu cầu trong thu thập thơng tin
Chính xác
Chi tiết
Bảo mật

1.2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu
a) Mục tiêu về số lượng nhân sự
Về nội dung số lượng nhân sự, văn phòng cần có kế hoạch nhân sự, một kế hoạch
nhân sự khơng những đáp ứng nhu cầu nhân sự hiện tại cho hoạt động của văn
phòng mà còn xác định nhu cầu nhân sự cho tương lại phù hợp với định hướng
phát triển của cơ quan, tổ chức.
b) Mục tiêu về trình độ nhân sự.
Việc xác định mục tiêu về trình độ nhằm mục đích xác định trình độ và chun
ngành người lao động phù hợp với yêu cầu và tính chất của cơng việc.
Trình độ nhân sự cũng liên quan mật thiết đến lương và các phụ cấp nghề. Chính vì
vậy cần xác định chính xác trình độ để tránh lãnh phí nguồn nhân lực và bất cơng
với người lao động.
c) Mục tiêu về chất lượng, trình độ nhân sự trong văn phịng:
- Mục tiêu về trình độ chun mơn của nhân viên văn phịng

- Mục tiêu về trình độ học vấn
- Mục tiêu về kỹ năng nghề nghiệp
- Mục tiêu về kinh nghiệm làm việc
- Mục tiêu về thái độ, phong cách làm việc…
Trình độ nhân sự trong văn phịng được hiểu bao gồm cả trình độ học vấn và trình
độ chun mơn của người lao động. Trình độ này phụ thuộc vào yêu cầu
Mục tiêu: Văn phòng phải đảm bảo trình độ nhân sự đáp ứng tốt nhất yêu cầu cơng
việc của vị trí cơng tác trong văn phịng., mang tới hiệu quả cao trong mọi hoạt
động của văn phòng.
13

0

0


d) Mục tiêu về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng của nhân sự văn phòng là kinh nghiệm thực tế, là khả năng nhân sự thực
hiện công việc một cách thuần thục, nhanh chóng và hiệu quả. Kỹ năng của nhân
sự bao gồm kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
Mục tiêu: Văn phòng đảm bảo nhân sự sở hữu đầy đủ các nhóm kỹ năng cứng,
mềm cần thiết phụ hợp với vị trí đảm nhiệm.
Mục tiêu kỹ năng nghề nghiệp đỏi hỏi người lao động có kinh nghiệm thực tế tốt
phù hợp với vị trị công tác – đáp ứng tốt yêu cầu và mang lại hiệu qủa cao trong
công việc – nâng cao khả năng hoàn thành tốt nhất cơng việc việc – nâng cao khả
năng hồn thành tốt nhất công việc.
e) Mục tiêu về thái độ, ý thức nghề nghiệp
Thái độ nghề nghiệp có thể hiểu là cách mà bạn suy nghĩ, cảm nhận và ứng xử với
công việc. Thái độ nghề nghiệp bao hàm đạo đức nghề nghiệp và bản chất con
người lao động.

Mục tiêu: Văn phòng sàng lọc và tìm kiếm được những nhân sự có “đức” ln có
thái độ tích cực, cầu thị, cầu tiến, trung thành, nghiêm túc với công việc và cơ
quan, tổ chức.
f) Mục tiêu về độ tuổi, giới tính
Mục tiêu: Văn phòng hướng tới đội ngũ nhân sự hiệu quả, năng động, giàu kinh
nghiệm, nhiệt huyết và khả năng cống hiến lâu dài cho tổ chức.
1.2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện giải pháp.
1.2.3.1 Tuyển dụng nhân sự
Khái niệm:
Tuyển dụng là quá trình lựa chọn và chấp nhận số người tự nguyện gia nhập
vào cơ quan, đơn vị sau khi xác nhận người đó có đủ điều kiện và tiêu chuẩn
đáp ứng yêu cầu thực tế của vị trí việc làm cần bổ sung lao động.
Vai trò:

14

0

0


Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ là điều kiện trung tâm thắng lợi chung của
doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ chức tránh được những
thiệt hại và rủi ro trong quá trình thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của
doanh nghiệp.Tuyển dụng nhân lực tốt cũng là điều kiện thực hiện có hiệu quả
các hoạt động quản lý nhân lực khác.
Quy trình tuyển dụng nhân sự:
- Dự báo nguồn nhân sự
- Phân tích thực trạng nguồn nhân sự
- Quyết định tăng hoặc giảm nhân sự

- Lập kế hoạch thực hiện
- Thực hiện tuyển dụng.
1.2.3.2

Đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ nhân sự

Khái niệm:
Đào tạo là “Q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học”.
Bồi dưỡng là “Hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức,kỹ năng làm
việc”.
Đãi ngộ là “Quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người lao động
để họ có thể yên tâm cống hiến hết mình góp phần hồn thành mục tiêu của tổ
chức”
- Tiến trình đào tạo, bồi dưỡng
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: xác định đào tạo bộ phận nào? Đào tạo ai
và đào tạo nội dung gì?.
Bước 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể: cần xác định định rõ thứ tự các chương
trình đào tạo cần ưu tiên cũng như các mục tiêu đào tạo cần đạt được.
Bước 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp: Mỗi đối tượng đầu vào, mỗi
nội dung đào tạo cần có phương pháp đào tạo thích hợp, đơn vị đào tạo. Ví dụ:
15

0

0


cách truyền đạt kiến thức đối với lớp chính quy, lớp vừa học vừa làm khác
nhau.

Bước 4: Lựa chọn phương tiện thích hợp: là cơng cụ hỗ trợ phù hợp với
cácphương pháp đào tạo, giúp người học dễ hình dung, nắm bắt kiến thức, thực
hành nội dung học tập.
Bước 5: Thực hiện chương trình đào tạo: tổ chức đào tạo theo kế hoạch, giam
sát quá trình đào tạo đảm báo nghiêm túc và hiệu quả.
Bước 6: Đánh giá chương trình đào tạo: sau khi kết thúc quá trình đào tạo cần
đánh giá kết quả đào tạo, nắm bắt thông tin phản hồi xem chương trình đào tạo
có hiệu quả khơng, có đạt được mục tiêu đặt ra ban đầu khơng.
1.2.3.3

Sắp xếp, bố trí nhân sự

Sắp xếp, bố trí nhân sự là việc đưa nhân sự vào vị trí cơng tác sao cho phù hợp
với kế hoạch tuyển dụng, năng lực, mong muốn của nhân sự cũng như yêu cầu
thực tế của công việc nhằm phát huy tối đa hiệu suất làm việc của
1.2.3.4

kiểm tra, đánh giá nhân sự

Kiểm tra, đánh giá nhân sự là “Q trình nghiên cứu, phân tích, so sánh giữa
tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một
khoảng thời gian nhất định”.
Quy trình đánh giá:
- Xác định tiêu chí đánh giá
- Lựa chọn phương pháp đánh giá
- Xác định và huấn luyện đánh giá viên
- Thông báo kết quả
- Trao đổi với người được đánh giá

16

0

0


CHƯƠNG 2
KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HAI BÀ TRƯNG VÀ
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA NHÀ QUẢN
TRỊ VĂN PHÒNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HAI BÀ TRƯNG
A. Khái quát về Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng
2

thông tin chung
Địa chỉ: số 33, đường Đại Cồ Việt, phường Lê Đại Hành, quận Hai Bà Trưng,
Hà Nội.
Đơn vị: Quận ủy - Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng.
Diện tích: 10,09km2.
Dân số: 315.900 người.

3

Lịch sử hình thafnh và phát triển của Uyr ban nhân dân quận Hai Bà Trưng
Quận Hà Bà Trưng được thành lập ngày 31-5-1961 với tên gọi lúc đó là Khu
phố Hai Bà Trưng. Đảng bộ quận Hai Bà Trưng được thành lập ngày 9-6-1961
theo Nghị quyết số 123-NĐ/ĐBHN ngày 9-6-1961 của Thành ủy Hà Nội. Ban
Chấp hành Đảng bộ lâm thời khu phố Hai Bà Trưng gồm 19 đồng chí. Tại phiên
họp thứ nhất, đồng chí Nguyễn Cơng Nhân được bầu là Bí thư Quận ủy, đồng
chí Lê Văn Ba và đồng chí Đỗ Bích được bầu làm Phó Bí thư Quận ùy.

Quận Hai Bà Trưng nằm ở phía Đông Nam nội thành Hà Nội, là địa bàn vinh
dự được mang tên hai vị Nữ anh hùng đầu tiên trong lịch sử chống ngoại xâm
của dân tộc: Trưng Trắc và Trưng Nhị.
Quận Hai Bà Trưng phía Đơng giáp sơng Hồng, qua bờ sơng là quận Long
Biên; phía Tây giáp quận Đống Đa và một phần nhỏ giáp quận Thanh Xn;
phía Nam giáp quận Hồng Mai; phía Bắc giáp quận Hồn Kiếm. Diện tích tự
nhiên của Quận: 10,09km² với dân số là: 33,7 vạn người.
Ủy ban nhân dân quận Hai bà trưng là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân
dân đồng thời là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm
17

0

0


trước Hiến pháp, luật và các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và Nghị
quyết của Hội đồng nhân dân thành phố.
Căn cứ vào luật tổ chức và hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân
dân 2003, Ủy ban nhân dân có quyền hạn ban hành các quyết định, chỉ thị theo
thẩm uyền và đồng thời kiểm tra các văn bản đó. Các cơ quan nhà nước có thẩm
quyền chung nên khi quyết định những vấn đề quan trọng của địa phương, Ủy
ban nhân dân phải quyết định theo đám đông.
2.2 Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng
Như chúng ta đã biết, bất cứ cơ quan quản lý hành chinh Nhà nước nào thực
hiện quyền hạn, tổ chức tốt nếu thiếu công tác tổ chức sẽ gây vấn đề khó khăn
phức tạp cho cơng tác quản lý điều hanh. Các hoạt động của cơ quan đều dựa
vào cơ chế hoạt động các chương trình, kế hoạch của chính cơ quan, đơn vị đó.
Ủy ban nhân dân quận là một cơ quan có quy mơ bộ máy lớn, do đó việc tổ
chức cho cơ quan đi vào hoạt động một cách khoa học, hiệu quả là điều quan

trọng.
Ủy ban nhân dân quận hai bà trưng là một cơ quan quản lý nhà nước, thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức hoạt động theo quy định của luật Tổ chức Hội
đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày 26/11/2003. Bộ máy Ủy ban nhân dân
quận là tòan bộ các thành viên, các phòng ban được tổ chức theo cơ cấu tổ trực
tiếp.
Mỗi thành viên trong Ủy ban nhân dân quận chịu trách nhiệm cá nhân về phần
công tác được phân công trước Hội đồng nhân dân. Ủy ban nhân dân và chủ
tịch Ủy ban nhân dân quận, cùng các thành viên khác chịu trách nhiệm tập thể
về hoạt động Ủy ban nhân dân quận trước Thành ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy
ban nhân dân thành phố Quận ủy, Hội đồng nhân dân quận Hai bà trưng cấp
trên.
- Ủy ban nhân dân quận gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các Ủy viên.
- Ủy viên của Ủy ban nhân dân quận gồm các Ủy viên là người đứng đầu cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận, Ủy viên phụ trách quân sự, Ủy
viên phụ trách công an.

18

0

0


- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận gồm có các phịng và cơ
quan tương đương phịng.
4

Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận

Đứng đầu Ủy ban nhân dân quận là chủ tịch Ủy ban nhân dân, là người lãnh đạo
công tác của Uỷ ban nhân dân, thực hiện chức năng quản lí hành chính nhà nước ở
địa phương. Đôn đốc, kiểm tra công tác của Ủy ban nhân dân, chỉ đạo điều hành
hoạt động của thành viên cấp dưới và các phịng, ban chun mơn trực thuộc Ủy
ban nhân dân quận, trừ vấn đề thuộc tập thể Ủy ban nhân dân quận.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm cá nhân về việc thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của mình trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và trước Uỷ ban nhân dân
cấp trên trực tiếp, trước Chính phủ nếu là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh.
Là chủ tịch các hội đồng : Hội Thi Đua – Khen Thưởng, Hội đồng nghĩa vụ quân
sự, Hội đồng công tác phổ biến, giáo dục pháp luật quận , Trưởng ban chỉ đạo hành
án quận, trưởng ban chỉ đạo chống tham nhũng quận.
Trực tiếp chỉ đạo các lĩnh vực sau : Nội chính, an ninh – quốc phịng, kế hoạch
phát triển kinh tế - xã hội, kế hoạch đầu tư, đối ngoại, quy hoạch đô thị, địa giới
hành chinh, cơng tác cán bộ, chương trình cơng tác của Ủy ban nhân dân quận.
Trực tiếp phụ trách đơn vị: Thanh tra, tư pháp, tổ chức chính quyền kế hoạch kinh
tế, ban quản lý dự án xây dựng, Hộ khẩu thường trú xung quanh quận Hai Bà
Trưng và Ủy ban nhân dân các phường.
Xử lý các công việc liên quan đến ngành: cơng an, tịa án nhân dân, viện kiểm sốt
nhân dân, cơ quan thi hành án, ban chỉ huy quân sự và phòng thống kê quận.
Đảm bảo giữ mối quan hệ thường xuyên giữa Ủy ban nhân dân quận và Ủy ban
nhân dân Thành phố, Quận ủy, Hội đồng nhân dân quận, cơ quan thi hành án, ban
chỉ huy quân sự và phịng thống kê quận.
5

Phó chủ tịch ủy ban nhân dân quận
Các phó chủ tịch được chủ tịch phân công chỉ đạo một số lĩch vực công tác; chỉ
đạo điều hành hoạt động của một số phòng, ban hành chun mơn của Ủy ban
nhân dân quận.

6

Các phịng ban chun môn
19

0

0


Giúp việc cho chủ tịch và phó chủ tịch bao gồm các phịng ban chun mơn
trực thuộc Ủy ban nhân dân quận, hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ của
từng phịng.
Có 13 phịng ban trực thuộc tất cả
+ Thanh tra Quận
+ Phịng Văn hóa
+ Phịng Nội vụ
+ Phịng Tư pháp
+ Phòng Lao động và Thương binh xã hội
+ Phòng Tài chính
+ Phịng Kinh tế
+ Phịng Quản lý đơ thị
+ Phịng Giáo dục
+ Phịng Tài ngun và Mơi trường
+ Văn phịng Hội đồng nhân danh & Ủy ban nhân dân
Ngồi ra cịn có : Liên địan lao động, Quận địan thanh niên, Hội cựu chiến
binh, Hội liên hiệp phụ nữ, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Trung tâm Y tế, Ban chỉ
huy quân sự, Trung tâm giáo dục nghề- Giáo dục thường xuyên quận Hai Bà
Trưng, Trung tâm dân số kế hoạch gia đinh, Ban quản lý đầu tư xây dựng, Ban
quản lý chợ Hịa Bình, Ban quản lý chợ đồng tâm, Ban quản lý chợ Hôm Đức
Viên.

2.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân Quận Hai Bà
Trưng
Bất kể cơ quan, tổ chức nào khi thành lập cũng đều có chức năng, nhiệm vụ
riêng vì đó là cơ sở để một cơ quan tồn tại và hoạt động.
a) Chức năng của Ủy ban nhân dân quận Hai Bà Trưng

20

0

0


Bước 4: kiểm tra và đanh giá chương trinh

-

Yêu cầu trong thu thập thơng tin
Chính xác
Chi tiết
Bảo mật

1.2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu
a) Mục tiêu về số lượng nhân sự
Về nội dung số lượng nhân sự, văn phòng cần có kế hoạch nhân sự, một kế hoạch
nhân sự khơng những đáp ứng nhu cầu nhân sự hiện tại cho hoạt động của văn
phòng mà còn xác định nhu cầu nhân sự cho tương lại phù hợp với định hướng
phát triển của cơ quan, tổ chức.
b) Mục tiêu về trình độ nhân sự.
Việc xác định mục tiêu về trình độ nhằm mục đích xác định trình độ và chun

ngành người lao động phù hợp với yêu cầu và tính chất của cơng việc.
0

0
Trình độ nhân sự cũng liên quan mật thiết
đến lương và các phụ cấp nghề. Chính vì
vậy cần xác định chính xác trình độ để tránh lãnh phí nguồn nhân lực và bất công


với người lao động.
c) Mục tiêu về chất lượng, trình độ nhân sự trong văn phịng:
- Mục tiêu về trình độ chun mơn của nhân viên văn phịng
- Mục tiêu về trình độ học vấn
- Mục tiêu về kỹ năng nghề nghiệp
- Mục tiêu về kinh nghiệm làm việc
- Mục tiêu về thái độ, phong cách làm việc…
Trình độ nhân sự trong văn phịng được hiểu bao gồm cả trình độ học vấn và trình
độ chun mơn của người lao động. Trình độ này phụ thuộc vào yêu cầu
Mục tiêu: Văn phịng phải đảm bảo trình độ nhân sự đáp ứng tốt nhất u cầu cơng
việc của vị trí cơng tác trong văn phòng., mang tới hiệu quả cao trong mọi hoạt
động của văn phòng.
13

0

0


d) Mục tiêu về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng của nhân sự văn phòng là kinh nghiệm thực tế, là khả năng nhân sự thực

hiện công việc một cách thuần thục, nhanh chóng và hiệu quả. Kỹ năng của nhân
sự bao gồm kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
Mục tiêu: Văn phòng đảm bảo nhân sự sở hữu đầy đủ các nhóm kỹ năng cứng,
mềm cần thiết phụ hợp với vị trí đảm nhiệm.
Mục tiêu kỹ năng nghề nghiệp đỏi hỏi người lao động có kinh nghiệm thực tế tốt
phù hợp với vị trị công tác – đáp ứng tốt yêu cầu và mang lại hiệu qủa cao trong
công việc – nâng cao khả năng hoàn thành tốt nhất cơng việc việc – nâng cao khả
năng hồn thành tốt nhất công việc.
e) Mục tiêu về thái độ, ý thức nghề nghiệp
Thái độ nghề nghiệp có thể hiểu là cách mà bạn suy nghĩ, cảm nhận và ứng xử với
công việc. Thái độ nghề nghiệp bao hàm đạo đức nghề nghiệp và bản chất con
người lao động.
Mục tiêu: Văn phòng sàng lọc và tìm kiếm được những nhân sự có “đức” ln có
thái độ tích cực, cầu thị, cầu tiến, trung thành, nghiêm túc với công việc và cơ
quan, tổ chức.
f) Mục tiêu về độ tuổi, giới tính
Mục tiêu: Văn phòng hướng tới đội ngũ nhân sự hiệu quả, năng động, giàu kinh
nghiệm, nhiệt huyết và khả năng cống hiến lâu dài cho tổ chức.
1.2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện giải pháp.
1.2.3.1 Tuyển dụng nhân sự
Khái niệm:
Tuyển dụng là quá trình lựa chọn và chấp nhận số người tự nguyện gia nhập
vào cơ quan, đơn vị sau khi xác0 nhận người đó có đủ điều kiện và tiêu chuẩn
0
đáp ứng yêu cầu thực tế của vị trí việc
làm cần bổ sung lao động.


Vai trò:

14

0

0


Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ là điều kiện trung tâm thắng lợi chung của
doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ chức tránh được những
thiệt hại và rủi ro trong quá trình thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của
doanh nghiệp.Tuyển dụng nhân lực tốt cũng là điều kiện thực hiện có hiệu quả
các hoạt động quản lý nhân lực khác.
Quy trình tuyển dụng nhân sự:
- Dự báo nguồn nhân sự
- Phân tích thực trạng nguồn nhân sự
- Quyết định tăng hoặc giảm nhân sự
- Lập kế hoạch thực hiện
- Thực hiện tuyển dụng.
1.2.3.2

Đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ nhân sự

Khái niệm:
Đào tạo là “Q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học”.
Bồi dưỡng là “Hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức,kỹ năng làm
việc”.
Đãi ngộ là “Quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người lao động
để họ có thể yên tâm cống hiến hết mình góp phần hồn thành mục tiêu của tổ
chức”

- Tiến trình đào tạo, bồi dưỡng
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: xác định đào tạo bộ phận nào? Đào tạo ai
và đào tạo nội dung gì?.
Bước 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể: cần xác định định rõ thứ tự các chương
trình đào tạo cần ưu tiên cũng như các mục tiêu đào tạo cần đạt được.
Bước 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp: Mỗi đối tượng đầu vào, mỗi
nội dung đào tạo cần có phương pháp đào tạo thích hợp, đơn vị đào tạo. Ví dụ:
15

0

0