HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH k LINE VIỆT NAM CHI NHÁNH hồ CHÍ MINH

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Sinh viên thực hiện
PHẠM THỊ THU
Lớp: LTĐH K9 QT3

CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH “K”LINE VIỆT NAM
CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
KHĨA: 2014-2016
HỆ: LIÊN THÔNG ĐH VỪA HỌC VỪA LÀM

GVHD: Th.S Trương Thị Thúy Vân

TP.Hồ Chí Minh, Tháng 08 năm 2015

0

0


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Sinh viên thực hiện

PHẠM THỊ THU
Lớp: LTĐH K9 QT3

CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH “K”LINE VIỆT NAM
CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Lớp: LTĐH K9 QT3

GVHD: Th.S Trương Thị Thúy Vân

TP.Hồ Chí Minh, Tháng 08 năm 2015

0

0


LỜI CẢM ƠN
Cùng với định hướng phát triển ưu tiên cho kinh tế hàng hải của Nhà Nước
và sự phục hồi kinh tế trong nước và thế giới, có thể nói thị trường vận tải container
trong những năm tới tại thị trường Việt Nam nói chung và đặc biệt tại Tp Hồ Chí
Minh nói riêng sẽ khá nhộn nhịp và đầy hứa hẹn. Đó là những tín hiệu khả quan cho
hoạt động kinh doanh của công ty “K” Line Hồ Chí Minh trong thời gian đến. Tuy
nhiên, bên cạnh đó cũng có khơng ít những đe dọa từ các đối thủ cạnh tranh trên thị
trường. Sự gia tăng nhanh chóng số lượng các công ty vận tải tại Việt Nam nói

chung và tại Tp Hồ Chí Minh đã đưa đến sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị
trường vận tải biển.. Do đó việc chuẩn bị nguồn nhân lực phục vụ cho nhu cầu của
công ty nhằm đáp ứng tình hình thị trường là rất quan trọng. Tơi hy vọng nhưng
nghiên cứu và phân tích của tơi sẽ giúp ích phần nào cho công tác nghiên cứu, đánh
giá thị trường và hoạch định chiến lược của công ty.
Qua thời gian thực tập tại công ty trách nhiệm hữu hạn K’line - Chi N hánh Hồ
Chí Minh, tơi cũng đã học hỏi rất nhiều từ ban lãnh đạo, các anh chị về dịch vụ vận
chuyển bằng đường biển. Và từ đó rút ra được kinh nghiệm cho bản thân, tơi tin
rằng những kinh nghiệm q giá đó sẽ giúp ích cho cơng việc của tơi trong q
trình làm việc.
Một lần nữa tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến q Thầy Cơ và q Cơng ty dã
tận tình giúp đỡ tơi hồn thành tốt bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này.

0

0


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
..................................................................................................... ………
............................................................................................................. …
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..

............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
............................................................................................................... ..
Tp. HCM, ngày

tháng

năm 2015

Giáo viên hướng dẫn

Th.S Trương Thị Thúy Vân

0

0


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ, CHỮ VIẾT TẮT................................................................... 4
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................ 5
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................. 6
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 7
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 7
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 8
3. Nội dung nghiên cứu .............................................................................................. 8
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 8

5. Giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài ..................................................................... 8
6. Bố cục của đề tài..................................................................................................... 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................. 10
1.1

Khái quát về quản trị và tuyển dụng nguồn nhân lực ............................... 10

1.1.1.Khái niệm, mục tiêu, vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực........... 10
1.1.2 Khái niệm, mục tiêu, vai trò chức năng của tuyển dụng nguồn nhân lực ..... 11
1.2

Nguyên tắc tuyển dụng .................................................................................. 12

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo yêu cầu công việc ............................................ 12
1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng tài năng qua thi tuyển .............................................. 12
1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng ................................................................ 12
1.3

Nguồn tuyển dụng .......................................................................................... 13

1.4

Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng .................................... 14

1.5

Quy trình tuyển dụng .................................................................................... 16

1.6

Ý nghĩa của cơng tác tuyển dụng ................................................................. 20

1.7

Nhận xét, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. ......... 21

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY “K”LINE VIỆT NAM-CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ...... 22
2.1.

Giới thiệu khái quát chung về công ty “K”LINE ....................................... 22

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển .................................................... 22
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty “K”Line .................................................. 23
1


0

0


2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty “K”Line Việt Nam ............................................ 23
2.2 Một số đặc điểm của công ty TNHH “K”line Việt Nam chi nhánh HCM
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................... 30
2.2.1 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty ................................................ 30
2.2.2 Đặc điểm về nguồn lực của công ty .............................................................. 40
2.2.3 Khách hàng .................................................................................................... 46
2.2.4 Tài lực của công ty ...................................................................................... 47

2.2.5 Thị trường hoạt động hiện tại của công ty .................................................. 49
2.2.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty trong những năm gần đây ...... 51
2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH “K”line Việt Nam chi
nhánh HCM .............................................................................................................. 54
2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân viên tại công ty ............................................... 54
2.3.2 Các nguồn tuyển dụng nhân viên .................................................................. 55
2.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty ........ 57
2.3.4 Quy trình tuyển dụng nhân viên tại cơng ty .................................................. 59
2.3.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại cơng ty ..................................... 67
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY “K”LINE VIỆT NAM – CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ..................... 71
3.1 Định hướng tuyển dụng nhân sự tại công ty “K”LINE VIỆT NAM trong
thời gian tới............................................................................................................... 71
3.1.1 Định hướng phát triển chung của Công ty.................................................... 71
3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của Công ty ........................................................ 71
3.1.3 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty ................................................................ 71
3.2 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Công ty TNHH “K”line
Việt Nam chi nhánh HCM...................................................................................... 72
3.2.1 Thiết lập bộ phận quản trị nhân sự độc lập để tập trung mọi nỗ lực vào
công tác quản trị nhân sự nói chung và cơng tác tuyển dụng nói riêng ................. 72
3.2.2 Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn,
từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động.............. 73
3.2.3. Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trị của cán bộ
làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân sự nói chung. ............. 74
3.2.4. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng:............................ 75
2


0

0


3.2.5. Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho cơng tác tuyển
dụng ..................................................................................................................... 76
3.2.6. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả ........................................ 76
3.2.7. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt
động giữa các bộ phận phịng ban chức năng trong Cơng ty ................................. 77
3.2.8 Các giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH “K”Line VN ................................................................................. 77
KẾT LUẬN CHUNG .................................................................................................. 79


3


0

0


DANH MỤC CÁC TỪ, CHỮ VIẾT TẮT
CS - Dịch vụ khách hàng : Dịch vụ khách hàng
KLV: công ty Kline Việt Nam
XK : Xuất khẩu
NK: Nhập khẩu
XNK: Xuất Nhập Khẩu
POD: Cảng dỡ hàng
PDL: Cảng giao hàng
DO: Lệnh giao hàng

BL: Vận đơn giao hàng
ETD: Dự kiến ngày tàu chạy
ETA: Dự kiến ngày tàu cập

4


0

0


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Đội tàu chuyên chở của “K”Line
Bảng 2.2 :Bảng số lượng lao động của doanh nghiệp qua các năm
Bảng 2.3:Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty năm 2014
Bảng 2.4:Cơ cấu nguồn vốn của công ty năm 2012 đến 2014
Bảng 2.5: Sự thay đổi nguồn vốn qua các năm 2012, 2013, 2014
Bảng 2.6:Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Kline HCM
Bảng 2.7: Bảng phân tích báo cáo kinh doanh
Bảng 2.8: nguồn tuyển dụng của công ty qua các năm
Bảng 2.9 Tồng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng từ năm 2012-2014
Bảng 2.10 Tổng hợp số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn năm 2012 -2014
Bảng 2.11 Tổng hợp các ứng viên tham gia trúng tuyển năm 2012-2014
Bảng 2.12 Kết quả đánh giá nhân viên mới sau thời gian thử việc của công ty năm
Bảng 2.13: Bảng đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Bảng 2.14 Bảng chi phí tuyển dụng

5


0

0


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 : Quy trình tuyển dụng
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của “K” Line HCM
Hình 2.2 : Cấu trúc sản phẩm dịch vụ của Kline HCM
Hình 2.3 Qui trình tuyền dụng nhân viên tại cơng ty TNHH “K”Line Việt Nam
Chi nhánh Hồ Chí Minh

6


0

0


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức..
Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra
năng lực cạnh tranh của cơng ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố
căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi
thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi
tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh
tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó,

vai trị của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục
tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi
được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó
giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện
pháp khắc phục,xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng
tương lai, tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình
quản trị nguồn nhân lực,nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ
chức.
Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay
gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là
một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Tuy nhiên không
phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn lực này có
hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả
trong quá trình hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển
dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số
lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc.
Xuất phát từ nhận thức tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng
như địi hỏi việc hồn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với
kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập
7


0

0


tại công ty TNHH “K” Line Việt Nam- chi nhánh Hồ Chí Minh . Tơi đã chọn đề tài
nghiên cứu “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
“K” Line Việt Nam - chi nhánh Hồ Chí Minh.”

2. Mục tiêu nghiên cứu
Phản ánh thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH “K”
Line Việt Nam - chi nhánh Hồ Chí Minh từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
3. Nội dung nghiên cứu
Khảo sát thực tế về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH “K”
Line Việt Nam- chi nhánh Hồ Chí Minh
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài cáo cáo thực tập tốt nghiệp sử dụng các phương pháp như nghiên cứu tại bàn
giấy, trao đổi và tiếp xúc trực tiếp sau đó thống kê tổng hợp số liệu thu thập từ công
ty rồi xử lý các số liệu thu thập được, phân tích các số liệu đó, đánh giá đưa ra giải
pháp và kiến nghị
5. Giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài
Bài cáo cáo thực tập tốt nghiệp được giới hạn trong việc tìm hiểu hoạt động kinh
doanh của công ty trong 3 năm gần nhất 2012- 2014, tìm hiểu cơng tác tuyển dụng
nhân lực của công ty trong 3 năm gần nhất 2012- 2014. Đưa ra một số giải pháp,
kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài bái cáo thực tập tốt nghiệp gồm 3 chương

8


0

0


Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH “K”
Line Việt Nam- chi nhánh Hồ Chí Minh
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty TNHH “K” Line
Việt Nam- chi nhánh Hồ Chí Minh

9


0

0


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về quản trị và tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.1.Khái niệm, mục tiêu, vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản đó là:
-

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao

tính hiệu quả của tổ chức.

-

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

1.1.1.3 Vai trị chức năng của quản trị nguồn nhân lực

-

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công
việc của doanh nghiệp.

-

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt
cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân.

-

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên
nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh

nghiệp.
10



0

0


1.1.2 Khái niệm, mục tiêu, vai trò chức năng của tuyển dụng nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2.2 Mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc.
- Giúp cho đội ngũ nhân viên mới làm quen với công việc.
- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao động
quản lý.
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai cho doanh nghiệp.
1.1.2.3 Vai trò chức năng của tuyển dụng nguồn nhân lực
- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lai tổ chức sẽ có một đội
ngũ lao động có chun mơn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc , nâng cai hiệu
quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Tuyển dụng tốt sẽ tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so
với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực nghành nghề.
- Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được những thiệt

hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như là khơng mất chi phí cho việc
đào tạo lại , tuyển dụng lại.
- Tạo tiền đề cho cơng tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động.
11


0

0


1.2 Nguyên tắc tuyển dụng

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo yêu cầu công việc
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của
doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp
1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi
tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân lực về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển
vào một vị trí. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có
đề án cơng việc, có chương trình hành động cụ thề
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để mọi người tham gia lựa chọn.
Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển
chọn từng vị trí nhất định
Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có
quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm

chất đạo đức của nhân lực thơng qua thăm dị tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ
của các nhân lực trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá
về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng bổ nhiệm.
1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện bộc lộ phẩm chất tài năng của mình.
Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu tiêu chuẩn,
điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình
đẳng trong việc tham gia ứng cử.
12


0

0


Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng đẳng cấp thứ bậc
theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ơ dù, cảm tính, ê kíp, bè phái, cục bộ.
1.3 Nguồn tuyển dụng

-Nguồn bên trong doanh nghiệp
+Đặc điểm
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm trực tiếp cho doanh
nghiệp, tuyển người theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung
tâm dịch vụ lao động… Khác với đề bạt,bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội
bộ được thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên
từ bên trong doanh nghiệp.
+ Ưu điềm

• Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc
• Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen,hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó
• Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,kích thích họ làm
việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
+ Nhược điểm
• Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do đã quen với
cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ làm việc rập khn lại theo
cách làm việc đó, thiếu sáng tạo khơng dấy lên được khơng khí thi đua mới
• Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công. Họ
là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được
13


0

0


tuyền chọn, từ đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo
mới, dễ chia bè phái, mất đồn kết, khó làm việc.
-

Nguồn bên ngồi doanh nghiệp

+ Đặc điểm

Phương pháp tuyển dụng này chọn ra những ứng cử viên bên ngồi cơng ty. Nhà
tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau
• Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thơng
• Trung tâm giới thiệu việc làm
• Hội chợ việc làm
+ Ưu điểm
• Phương pháp này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý tưởng mới.
Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào tạo
cũng đỡ tốn kém hơn. Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề
nghiệp hợp lí và cơng bằng cho mọi người trong cơng ty.
+ Nhược điểm
Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm môi giới
việc làm. Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển dụng. Ngoài
ra, việc này cũng có thể gây khó khăn khơng nhỏ đối với việc quản trị nguồn
nhân lực sẵn có trong cơng ty, bởi rắc rối nảy sinh với những nhân viên nội bộ,
những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng. Vì do có người mới
vào, cơng ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ tổ chức.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp. Người lao động ln mong muốn mình được
làm việc trong những doanh nghiệp có uy tín trên thị trường, ở đó nguy cơ đe doạ
khơng có việc là rất ít và cơ hội được thăng tiến là rất cao. Khi sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt, càng nhiều khó khăn gây cản trở đến sự phát triển của Công ty, để tồn
tại là rất khó, để phát triển đuợc cịn khó khăn hơn. Uy tín và hình ảnh mà Cơng ty
14


0

0

đã tạo dựng được là một nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng của Cơng ty.
Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động tìm đến thi tuyển và làm việc, gắn bó với
Cơng ty.
- Tính hấp dẫn của cơng việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về cơng việc, lương
bổng, sự an tồn, tính chất lao động và chi phí tuyển chọn đều là những nhân tố ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng ở Cơng ty.
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác.
Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điều
kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đồn
giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.
Chế độ lương bổng khơng những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong Cơng ty mà
nó cịn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó. Khi lợi ích của người lao
động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sản xuất là chắc chắn thì tuyển dụng
thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn. Đào tạo giúp người lao động nắm chắc
hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chun mơn, tay nghề được nâng cao và
nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với người lao động. Với những chính sách
hợp lý và tổ chức cơng đồn hiệu quả trong hoạt động sẽ tạo thuận lợi cho người lao
động trong Công ty khiến họ làm việc gắn bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động
khắp nơi tìm đến với Công ty mong muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính
sách nhân sự, những lợi ích có được từ tổ chức cơng đồn tốt hơn các Cơng ty khác.
Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức cơng đồn khơng hiệu quả sẽ là
ngun nhân gây nên sự bất bình, tinh thần chán nản trong cơng nhân và quyết định
dời bỏ Công ty của người lao động.
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền
cơng, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, sự hợp tác kinh tế với nước
ngồi có ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng của Công ty.
- Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội: Tình hình phát triển chung của
nền kinh tế, đời sống xã hội và xu thế phát triển của nó sẽ quyết định nhu cầu mở

15


0

0


rộng sản xuất hay thu hẹp sản xuất điều này cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty.
- Chi phí cho tuyển chọn, ví dụ khi doanh nghiệp trú trọng bỏ chi phí cao để đăng
tuyển dụng nhân viên trên những trang mạng uy tín về việc làm sẽ thu hút được
nhiều những ứng viên giỏi, có kinh nghiệm vì phần lớn họ tin tưởng vào những
trang tuyển dụng có uy tín trong lĩnh vực tìm kiếm cơng việc hơn là những trang
mạng nhỏ thông thường. Đây là một lợi thế cho doanh nghiệp khi đăng tuyển dụng
ở những trang web lớn, uy tín.
1.5 Quy trình tuyển dụng

Bất kể quy mơ của tổ chức nào dù lớn hay nhỏ đều tiến hành công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực theo quy trình gồm các bước sau:
Thông báo tuy ển d ụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra , trắc nghiệm
Phỏng vấn sâu
Khám sức khỏe
Quyết đ ịnh tuy ển d ụng
Thu nh ận và hộ i nhập
Hình 1.1 : Quy trình tuyển dụng
 Chuẩn bị tuyển dụng

16


0

0


Yêu cầu tuyển dụng thường xuất phát từ những người có trách nhiệm trong
các cấp quản trị hay từ những nhà trực tuyến. Trước khi tuyển dụng cần phân tích
kỹ nhu cầu tuyển dụng và kiểm chứng thời cơ, yêu cầu. Thơng thường những u
cẩu đó bao gồm một số thông tin như tên công việc, chức danh đang thiếu người,
những yêu cầu về trình độ, tay nghề, lương bổng, ngày và thời hạn có nhu cầu.
Cần xác định rõ những chỗ làm khuyết hay những chức vụ cần bổ nhiệm. Bởi
vì khơng định nghĩa được chức năng thì khơng tuyển dụng được.
Thành lập hội đồng tuyển dụng: Quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn, số lượng, cơ cấu, thành phần hội đồng tuyển dụng.
 Thông tin tuyển dụng
Các tổ chức có thể áp dụng hay kết hợp một trong những hình thức tuyển dụng
sau:
Quảng cáo trên các thông tin phương tiện đại chúng như: báo, đài, tivi,
internet.
Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
Trên trang web tuyể dụng của công ty, dán thông báo tuyển dụng trước cổng
công ty.
Thông báo tuyển dụng thường ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ những thông tin cơ
bản cho các ứng viên: trình độ văn hóa, nghiệp vụ chun mơn, kinh nghiệm, tình
trạng sức khỏe, tuổi tác, giới tính, …
 Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham

gia tuyển dụng đồng thời nhà tuyển dụng có thể sàn lọc, loại bỏ những người
khơng thích hợp, khơng đáp ứng được tiêu chuẩn công việc. Tất cả mọi hồ sơ xin
việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện chi việc sử dụng sau này. Người
xin tuyển dụng phải nộp cho các doanh nghiệp những giấy tời sau: đơn xin việc, sơ
yếu lý lịch có chứng thực, bản sao các loại văn bằng, chứng chỉ, phiếu khám sức
khỏe tổng quát, bản sao hộ khẩu, chứng minh nhân dân và một số yêu cầu khác.
Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu từ việc nghiên cứu lý lịch , hồ sơ
cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời
17


0

0


điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo và đánh giá từng
ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu sơ bộ. Sau đó sẽ quyết dịnh danh
sách các ứng viên tham gia thi tuyển.
 Phỏng vấn sơ bộ
Trong quá trình tuyển chọn các tổ chức thường dựa vào các bước phỏng vấn
sơ bộ hay thông qua những câu hỏi nhằm mở rộng các thông tin ứng viên.
Sau khi các ứng viên bước qua tuyển chọn sơ bộ, tổ chức sẽ gửi giấy báo hoặc
thông báo trên các phương tiện thông tin cho các ứng viên đến tham dự giai đoạn kế
tiếp.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
 Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên

xuất sắc nhất..Thông thường các tổ chức tiến hành bước kiểm tra, trắc nghiệm
nhằm:
Giúp tổ chức phát hiện những tố chất tâm lý, nhựng kỹ năng và những khả
năng đặc biệt khác của các ứng viên để bố trí đúng người đúng việc.
Các kiểm tra, trắc nghiệm trong tuyển dụng giúp các tổ chức thu được những
kết quả chính xác, khách quan về các đặc điểm tâm lý, sở thích, cá tính, những khả
năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên.
Giúp các nhà tuyển chọn khám phá những khả năng, tài năng đặc biệt của các
ứng viên mà đôi khi bản thân ứng viên khơng biết.
Giúp tổ chức tìm được một số sắc thái đặc biệt trong cá tính của nhân lực để tổ
chức bố trí cơng việc một cách hữu hiệu.
 Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép nhà tuyển
dụng đánh giá được ứng viên vể nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ không
cho phép họ thể hiện rõ. Cần phải thông qua tiếp xúc trực tiếp với ứng viên để thu
thập các thông tin bổ sung. Phỏng vấn trong tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng
18


0

0


lời giữa nhà tuyển dụng và người đến xin việc, là bước quan trọng nhất tạo nên cơ
hội cho tổ chức phát triển ra những khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập
hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và
giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thơng tin trong hồ sơ: Q trình học tập, kinh
nghiệm, kỹ năng... Phỏng vấn cũng tạo điều kiện cho ứng viên có cơ hội hỏi những
câu hỏi về tổ chức, về công việc và những triển vọng trong tương lai.

Thành công của cuộc phỏng vấn tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào những
điều kiện xung quanh và năng lực của người phỏng vấn.
 Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thơng minh, tư cách tốt,
nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.. Việc khám sức
khỏe là một bước cần thiết trong tiến trình tuyển chọn ứng viên, thường do các nhà
chuyên gia về y tế thực hiện. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực có trách nhiệm chuẩn
bị và cung cấp các tiêu chuẩn về thị lực ở từng vị trí, cơng việc cần tuyển dụng cho
cán bộ y tế làm căn cứ tuyển chọn. Khám sức khỏe hay kiểm tra thể lực nhằm tuyển
chọn ứng viên một cách trung thực và giúp cho tổ chức trong công việc phân bổ
nhân lực theo những việc phù hợp.
 Quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để
nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống đầy đủ
các thông tin về ứng viên. Để thẩm tra người điều tra có thể tiếp xúc với người chủ
cũ, đơn vị cũ, những người quen biết với ứng viên. Mục đích của việc điều tra nhằm
kiểm tra độ chính xác của những thơng tin đã ghi trong lý lịch và đơn xin việc.
Căn cứ vào kết quả tổng hợp từ các bước tuyển chọn trên hợp đồng tuyển
dụng có thể đi đến quyết định có thể tuyển dụng những ứng viên nào vào làm việc.
Nhưng vì bộ phận tuyển dụng chỉ là bộ phận tham mưu nên việc tuyển chọn này
chưa phải là bước tuyển chọn cuối cùng mà chỉ là kiến nghị hay tuyển chọn sơ bộ.
Trưởng phịng hay phụ trách bộ phận có chỗ làm khuyết thường là tuyển chọn sau
cùng.

19


0

0

Sau khi đã thống nhất danh sách tuyển dụng, lãnh đạo phòng quản trị nguồn
nhân lực đề nghị tổng giám đốc - giám đốc ký quyết định tuyển dụng. Trong quyết
định tuyển dụng phải ghi rõ chức vụ, lương bổng, chế độ làm việc…
 Tiếp nhận và hội nhập
Quyết định tuyển dụng chưa phải là bước chấm dứt tiến trình tuyển dụng.
Các tổ chức còn cần phải tiến hành một số bước giới thiệu, hội nhập người mới với
tư cách là nhân lực mới của tổ chức.
Thông thường người ta tổ chức một cuộc họp tập trung tất cả các nhân lực mới
dưới sự điều khiển của bộ phận quản trị nguồn nhân lực nhằm giới thiệu các nhân
lực mới với các bộ phận trong tổ chức, phát biểu đại diện bộ phận khác nhau như
cơng đồn, y tế, an toàn lao động…tổ chức tham gia nhà máy, cơ sở và văn phịng,
tổ chức thơng tin về các quy định chính sách của nhà nước, của tổ chức có liên quan
mà nhân lực mới cần quan tâm. Đồng thời nhằm giới thiệu quá trình hình thành và
phát triển các giá trị văn hóa tinh thần, truyền thống các hoạt động, các chế độ khen
thưởng, ký luật, lương bổng…
1.6 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì
nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.
Qua tuyển dụng nhân lực mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hố, và
mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành
nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho
doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại
những thành công cho doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, khơng có tiêu chuẩn... chẳng
những khơng mang lại lợi ích gì, mà đơi khi cịn là trung tâm gây mất đồn kết, chia

rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại
20


0

0


phải tuyển người mới. Điều đó đã khơng mang lại thành cơng cho doanh nghiệp, mà
cịn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.
1.7 Nhận xét, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

Khi nhận xét đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần chú ý tới những tiêu
chí sau
-

Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng. Chi
phí này bao gồm tất cả các khoản lien quan đến tuyển dụng như chi phí thuê
dịch vụ tuyển, quảng cáo v.v…

-

Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.

-

Hệ số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.

-

Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở mức lương nhất định.

-

Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.

-

Số lượng nhân viên mới bỏ việc

21


0

0