Khóa luận hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty may hòa thọ đông hà
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (877.3 KB, 82 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
́H
------------------
in
h
tê
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣c K
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
ho
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY MAY HỊA THỌ
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ĐƠNG HÀ
Giáo viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Trần Thị Khánh Ly
Lớp: K49B-QTNL
MSV: 15K4031034
Huế, năm 2019
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, ngồi sự nỗ lực cố gắng của bản thân,
em xin chân thành cảm ơn sự tận tình chỉ dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu
́
uê
của thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế Huế suốt thời gian em học tập tại trường.
́H
Và em cũng xin cảm ơn Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo điều kiện cho em
được tham gia đợt thực tập cuối khóa này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy
tê
Nguyễn Tài Phúc đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong đợt thực tập này. Nhờ thầy
h
mà em có thể hồn thành tốt đợt thực tập và bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Đồng
in
thời, em cũng cảm ơn Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà cùng Ban lãnh đạo, các anh,
̣c K
chị, cô, chú đã tạo mọi điều kiện tốt nhất và giúp đỡ em trong thời gian ba tháng qua
để em có thể thực tập tốt tại Công ty.
ho
Do kiến thức và kinh nghiệm cịn hạn chế nên bài khóa luận của em khơng
tránh khỏi nhiều sai sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy cơ
ại
để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Huế, tháng 01 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Khánh Ly
Tr
ươ
̀n
g
Đ
Em xin chân thành cảm ơn!
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp này do em thực hiện cùng với sự
giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn và khơng sao chép cơng trình nghiên cứu của người
khác. Các thông tin thứ cấp sử dụng trong khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn
rõ ràng.
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
́
uê
Huế, tháng 01 năm 2019
́H
Sinh viên thực hiện
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
Trần Thị Khánh Ly
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................vi
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ SỬ DỤNG ................................................. vii
́
uê
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
́H
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
tê
3. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................2
in
h
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2
̣c K
5.1.Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................................2
5.2.Phương pháp chọn mẫu ..........................................................................................3
ho
5.3.Phương pháp tổng hợp, phân tích...........................................................................3
6. Kết cấu đề tài...............................................................................................................4
ại
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
Đ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................5
1.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức...............................................................5
ươ
̀n
g
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................................5
1.1.2. Các khái niệm trong tuyển dụng nguồn nhân lực...............................................5
Tr
1.1.3. Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực ...................................................7
1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng .........................................................................7
1.1.5.Các yếu tố tác động đến tuyển dụng....................................................................8
1.1.5.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp ...................................................8
1.1.5.2.Nhóm các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp ...................................................8
1.1.6.Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ ..................................................9
1.1.6.1. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức ........ 9
1.1.6.2.Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức....... 10
1.1.7. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................................12
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
1.1.7.1.Q trình tuyển mộ .....................................................................................12
1.1.7.2.Q trình tuyển chọn ..................................................................................16
1.2.Thực tiễn về cơng tác tuyển dụng trong doanh nghiệp ...........................................21
1.2.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực........ 21
1.2.2.Tình hình thực tiễn của cơng tác tuyển dụng nhân sự tại các công ty trong
ngành dệt may hiện nay .................................................................................................22
2.1.Tổng quan về Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà ......................................................24
́
2.1.1.Giới thiệu chung về cơng ty ..............................................................................24
́H
2.1.2.Q trình hình thành và phát triển của công ty .................................................25
tê
2.1.3.Nhiệm vụ, quyền hạn của công ty .....................................................................26
2.1.4.Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban của công ty............ 28
in
h
2.1.4.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy......................................................................28
2.1.4.2.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ....................................................28
̣c K
2.1.5. Các lĩnh vực hoạt động của công ty .................................................................33
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực của Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà .....................33
ho
2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Cơng ty May Hịa Thọ Đơng
ại
Hà...................................................................................................................................36
Đ
2.2.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng .................................................................36
2.2.2. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty............................................38
ươ
̀n
g
2.2.3. Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà giai
đoạn 2015-2017 .............................................................................................................42
2.2.4. ... Kết quả khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng của CBCNV tại Cơng ty May
Tr
Hịa Thọ Đông Hà..........................................................................................................44
2.2.4.1. Đối với khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng của chuyên viên, cán sự..45
2.2.4.2. Đối với khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng của chuyên viên, cán sự..46
2.2.5. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng của Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà ....49
2.2.5.1.Các yếu tố bên ngồi cơng ty .....................................................................49
2.2.5.2.Các yếu tố bên trong công ty......................................................................54
2.3.Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Cơng ty
May Hịa Thọ Đơng Hà .................................................................................................56
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
2.3.1. Kết quả đạt được trong tuyển dụng nhân lực ...................................................56
2.3.2. Hạn chế trong tuyển dụng của công ty .............................................................57
2.3.3. Nguyên nhân.....................................................................................................58
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TAI CƠNG TY MAY HỊA THỌ-ĐƠNG HÀ ......59
3.1.Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ............................................59
3.2.Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực ....................60
́
uê
3.3.Một số giải pháp khác..............................................................................................65
́H
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................................66
tê
1. Kết luận .....................................................................................................................66
2. Kiến nghị ...................................................................................................................66
in
h
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................68
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
PHỤ LỤC .....................................................................................................................69
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
TD
Tuyển dụng
TDLĐ
Tuyển dụng lao động
CNH, HĐH
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
KCN
Khu cơng nghiệp
TCT
Tổng công ty
TGĐ
Tổng giám đốc
BGĐ
Ban giám đốc
NPL
Nguyên phụ liệu
LĐ
Lao động
ĐH
Đại học
CĐ
Cao đẳng
TC
Trung cấp
TCHC
Tổ chức hành chính
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
́
Nguồn nhân lực
uê
NNL
Đ
BHXH, BHYT, BHTN Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. bảo hiểm thất nghiệp
Lao động phổ thông
g
LĐPT
ươ
̀n
LĐTB&XH
Lao động Thương binh và Xã hội
Người lao động
CV, CS
Chuyên viên, cán sự
Tr
NLĐ
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ SỬ DỤNG
Hình 1.1. Q trình tuyển dụng ......................................................................................6
Hình 1.2. Quá trình tuyển chọn ....................................................................................16
Hình 2.1. Hình ảnh Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà .................................................. 24
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty May Hịa Thọ- Đơng Hà ..............................28
Hình 2.2. Một số sản phẩm của Công ty ......................................................................33
Bảng 2.1.Cơ cấu lao động của Cơng ty may Hịa Thọ Đơng Hà giai đoạn 2015-2017........34
́
Bảng 2.2. Khảo sát nguồn thơng tin tin tuyển dụng .....................................................38
́H
Hình 2.3. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà 38
Bảng 2.3. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà giai đoạn
tê
2015-2017 .....................................................................................................................39
h
Hình 2.4. Bảng thơng báo tuyển dụng của Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà ..............40
in
Bảng 2.4. Kết quả hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng tại Cơng ty May Hịa Thọ Đơng
̣c K
Hà giai đoạn 2015- 2017 ..............................................................................................42
Bảng 2.5. Kết quả tuyển dụng lao động của Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà giai đoạn
ho
2015-2017 .....................................................................................................................43
Bảng 2.6. So sánh kết quả TD và nhu cầu TD giai đoạn 2015-2017 của Cơng ty May
ại
Hịa Thọ Đông Hà .........................................................................................................44
Đ
Biểu đồ 2.1. Đánh giá tầm quan trọng của tuyển dụng lao động .................................45
Biểu đồ 2.2. Đánh giá việc xác định nhu cầu tuyển dụng lao động ............................. 45
g
Biểu đồ 2.3. Đánh giá mức độ hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty ..................46
ươ
̀n
Biểu đồ 2.4. Tác phong của người phỏng vấn ..............................................................47
Biểu đồ 2.5. Đánh giá tính cơng bằng giữa các ứng viên trong TDLĐ........................ 47
Tr
Biểu đồ 2.6. Đánh giá tính chun nghiệp của q trình TD .......................................48
Biểu đồ 2.7. Đánh giá sự hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến của cơng ty... 48
Biểu đồ 2.8. Đánh giá sự gắn bó của NLĐ đối với công ty .........................................49
Bảng 2.7. Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 ..................51
Biểu đồ 2.9. Đánh giá các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến TDLĐ của Cơng ty May
Hịa Thọ Đông Hà .........................................................................................................53
Biểu đồ 2.10. Đánh giá các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến TDLĐ của Cơng ty May
Hịa Thọ Đông Hà .........................................................................................................56
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, với sự phát triển của khoa học và cơng nghệ trên tồn thế giới thì các
nước ngày càng tương tác nhiều với nhau trên tất cả các lĩnh vực. Cùng với vốn, thiết
bị máy móc,… thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong một doanh
́
nghiệp, bởi vì nguồn nhân lực có thể sử dụng, tạo ra và kiểm soát các nguồn lực khác.
́H
Nguồn nhân lực là yếu tố giữ vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng cả về trí tuệ lẫn thể
tê
chất sẽ giúp tổ chức đứng vững và phát triển trong nền kinh tế đầy cạnh tranh giữa các
h
doanh nghiệp. Mọi hoạt động sản xuất của tổ chức đều phải qua tay của lãnh đạo, nhân
in
viên và công nhân. Vậy, làm thế nào để có được nguồn nhân lực tốt cả về số lượng và
̣c K
chất lượng? Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chính là bước đầu tiên để giúp doanh
nghiệp có được đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của công việc và
ho
mục tiêu của công ty. Tuyển dụng những người có lịng đam mê với cơng việc thì giúp
họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nguồn
ại
nhân lực mới vì lao động xin nghỉ việc sau một thời gian ngắn làm việc, vừa mất thời
Đ
gian tìm kiếm lao động, vừa mất thời gian hướng dẫn họ làm quen với cơng việc và
g
mơi trường thậm chí mất nhiều chi phí đào tạo.
ươ
̀n
Vì vậy cần phải biết thu hút, tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả nhất. Và để có được điều đó thì các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển
Tr
dụng nhân lực lên hàng đầu. Lập một kế hoạch tuyển dụng có chiến lược sẽ giúp
doanh nghiệp đem về những ứng viên phù hợp nhất với mình.
Là một cơng ty trong lĩnh vực dệt may, trong hoạt động sản xuất cần số lượng
nhân lực rất nhiều. Vì vậy, Cơng ty May Hịa Thọ Đông Hà chú trọng trong công tác
tuyển dụng nhằm thu hút và lựa chọn được những người đáp ứng yêu cầu của cơng
việc và từ đó giúp tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành.
Trong thời gian thực tập tại công ty, em quyết định chọn đề tài “Hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà” với mục
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
đích vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn, từ đó tìm ra những mặt đạt được,
hạn chế và đưa ra những biện pháp khắc phục nhằm giúp cơng ty hồn thiện hơn trong
công tác tuyển dụng lao động trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Tổng quan những cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
́
may Hịa Thọ Đơng Hà, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển
́H
dụng NNL tại cơng ty.
tê
Mục tiêu cụ thể
in
nhân lực làm cơ sở lý luận để nghiên cứu đề tài.
h
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn
̣c K
Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty May Hịa
Thọ Đơng Hà. Từ đó nêu ra những mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân về công tác
ho
tuyển dụng NNL tại công ty.
Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
ại
Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà.
Đ
3. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty May
ươ
̀n
g
Hịa Thọ Đơng Hà.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khơng gian: Giới hạn trong phạm vi của phòng Tổ chức- Hành chính
Tr
Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà.
Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ khoảng thời gian năm 2015
đến 2018.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là tồn bộ những thơng tin, số liệu liên
quan đến lý thuyết về nguồn nhân lực, tuyển dụng, quá trình tuyển dụng. Tác giả thu
thập dữ liệu thứ cấp từ 2 nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Đối với nguồn
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
bên trong thì thơng tin số liệu được tổng hợp từ phịng TCHC của Cơng ty May Hịa
Thọ Đơng hà. Cịn nguồn bên ngồi thu thập từ các đề tài nghiên cứu có liên quan, từ
sách, báo và những thông tin tin cậy trên internet.
Phương pháp thu thập sơ cấp: tiến hành điều tra bảng hỏi các CBCNV đang làm
việc trong công ty.
5.2. Phương pháp chọn mẫu
́
n=
∗
n là kích thước mẫu
tê
N là kích thước tổng thể
́H
Trong đó:
Xác định kích thước mẫu theo cơng thức Slovin:
h
e là sai số do chọn mẫu (5% - 10%)
in
Số lượng CBCNV của Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà là N= 1940 người, sai
ho
thiểu được chọn để khảo sát là:
̣c K
số lệch do chọn mẫu e=10%. Vậy theo cơng thức của Slovin thì kích thước mẫu tối
n=
∗
%
= 96 (người)
ại
Kích thước mẫu tối thiểu theo cơng thức Slovin là 96 mẫu, dựa vào kết quả này
Đ
và trong khuôn khổ thời gian cho phép, tác giả đề xuất kích thước mẫu được chọn để
g
điều tra là 160 mẫu và điều tra theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.
ươ
̀n
5.3. Phương pháp tổng hợp, phân tích
Phương pháp tổng hợp: tổng hợp số liệu của cơng ty có liên quan đến cơng tác
Tr
tuyển dụng lao động của cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà.
Phương pháp phân tích: phân tích các số liệu đã thu thập được về công tác
tuyển dụng của cơng ty.
Sử dụng phần mềm Excel để phân tích về đánh giá của CBCNV về công tác
tuyển dụng lao động của công ty.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
6. Kết cấu đề tài
Khóa luận bao gồm 3 phần: Phần mở đầu, Phần nội dung và Phần kết luận,
trong đó phần nội dung là phần được nghiên cứu chuyên sâu. Phần nội dung gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty May
́
Hịa Thọ Đơng Hà.
́H
Chương 3: Những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
lực tại Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
́
uê
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
́H
cá nhân và của đất nước.”
tê
Theo Tổ chức Lao động quốc tế: Nguồn nhân lực của một quốc gia là tồn bộ
h
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu
in
theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
̣c K
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân
ho
lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
ại
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng
Đ
thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
g
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
ươ
̀n
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
Tr
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,
HĐH”.
Vì vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong
tồn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia.
1.1.2. Các khái niệm trong tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn
một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần
tuyển.
Q trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung
và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ đồ sau đây:
Xác định yêu cầu của
người đảm nhận vị trí:
Các yếu tố của người dự
tuyển:
h
tê
́H
́
Cung lao động trên thị
trường lao động
uê
Doanh nghiệp có nhu
cầu lao động
+ Đào tạo
+ Kinh nghiệm
+ Kinh nghiệm
+ Phẩm chất cá nhân
So sánh đáp án có
được khơng
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
+ Phẩm chất cá nhân
̣c K
in
+ Đào tạo
Phù hợp
nhất
Thỏa mãn
nhất
Quyết định tuyển dụng
Hình 1.1. Quá trình tuyển dụng
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, TS Hà Văn Hội,2007)
Quá trình tuyển dụng gồm quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn:
Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút các ứng cử viên theo yêu cầu của
mình tham gia dự tuyển.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Tuyển chọn là quá trình chọn được những người phù hợp nhất cho một vị trí
việc làm/ một chức danh cơng việc từ tập hợp các ứng cử viên.
1.1.3. Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực,
bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp.
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ
́
hố, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
́H
Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật
tê
chất - đầu tư về con người”.
Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến
in
h
hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho
doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại
̣c K
những thành cơng cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm
túc, khơng có tiêu chuẩn... chẳng những khơng mang lại lợi ích gì, mà đơi khi cịn là
ho
trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải
ại
sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã khơng mang lại thành
Đ
cơng cho doanh nghiệp, mà cịn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.
1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
ươ
̀n
g
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
trường hợp cần thiết.
Tr
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của cơng việc đảm bảo
cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo,
giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động).
Tuyển dụng được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với cơng việc của tổ
chức.
Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ
được giao.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
1.1.5. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng
1.1.5.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ ln mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt
động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
́
uê
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử
́H
dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính
tê
sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ
giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và
in
h
trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện
̣c K
làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự
gắn kết chặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện cơng việc,
ho
được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong mơi trường đó q mến.
ại
giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đề thu hút được người lao động đến và
Đ
làm việc lâu dài với tổ chức.
1.1.5.2. Nhóm các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
ươ
̀n
g
- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao
động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của
Tr
doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về
nghề nghiệp, cơng việc khác nhau. Nếu các vị trí cần tuyển dụng, các cơng việc của tổ
chức đang là các công việc của nhiều người u thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được
nhiều người lao động hơn.
- Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong tồn
bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển
được lao động hay không? Ngành nào được lao động lựa chọn nhiều hơn.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt
Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn
đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
- Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển
dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.1.6. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ
1.1.6.1. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức
́
uê
a) Nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức
́H
Bao gồm những người hiện đang làm công việc cho tổ chức đó.
tê
Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong có ưu điểm là:
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người
in
h
này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động
cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được
̣c K
đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ
làm tăng sự thỏa mãn đối với cơng việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi
ho
người đối với tổ chức.
ại
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách
Đ
về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời
gian làm quen với cơng việc, q trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị
ươ
̀n
g
gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên
chuyển lao động.
Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong có những hạn chế nhất định:
Tr
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự
hình thành nhóm “ứng cử viên khơng thành cơng”.
Đối với các tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn lao động.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện hơn và phải có quy hoạch rõ
ràng. Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo
ra. Sự dịch chuyển gọi là “hiệu ứng gợn sóng”.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
b) Các phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thơng báo
về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các
nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
uê
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
́
tổ chức. Qua kênh thơng tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
́H
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”,
tê
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thơng tin như: các kỹ
in
h
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm
nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
̣c K
tuyển mộ.
1.1.6.2. Các nguồn nhân lực và phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức
ho
a) Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức
ại
Đây là những người mới đến xin việc, những người này bào gồm:
Đ
Bạn bè nhân viên: công nhân viên trong tổ chức thường biết rõ bạn bè, họ giới
thiệu cơng ty có chất lượng, họ thích họ muốn bạn bè vào làm chung. Có thể thiên vị
ươ
̀n
g
và ảnh hưởng khơng tốt, cần giải thích trách nhiệm người giới thiệu, chỉ ưu tiên khi
bằng điểm với nguồn khác.
Nhân viên cũ: chúng ta thường coi rẻ những người này bởi nhiều lý do, nhưng
Tr
phải xem xét lại họ ở trong điều kiện nào? Khi họ trở về có thể là nhân viên làm nhiệt
tình, năng động và trung thực hơn. Các nhân viên khác trong công ty có thể xem
thường và họ có thể rời khi nào họ muốn.
Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Thông tin đăng báo hay phương tiện khác của
công ty các ứng cử viên này tự nộp, cịn có khi ứng cử viên đến tìm việc cả khi khơng
đăng báo nguồn này ta cũng chú ý.
Nhân viên hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề là một phương
pháp phổ biến nhất, ít chi phí đào tạo lại, khơng tập sự. Cũng có những quan điểm
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
tuyển từ cơng ty đối thủ là không đạo đức và cướp các nhân viên, xảy ra cạnh tranh và
có thể bị trả đũa.
Các trường đại học và cao đẳng: là nguồn nhân lực quan trọng, dễ đào tạo, vươn
lên và có sáng kiến. Có nhiều cơng ty đã tài trợ học bổng để đón đầu trước.
Người thất nghiệp: chúng ta xem tại sao họ lại thất nghiệp để khai thác.
Người làm nghề tự do: kỹ thuật và chuyên môn họ cao.
Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngồi có ưu điểm là:
́
uê
Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống;
́H
Những người này có thể mang lại các ý tưởng mới và các quan điểm mới;
tê
Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với “hiệu ứng gợn sóng”.
Việc áp dụng tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngồi có những hạn chế nhất định:
lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ.
in
h
Hạn chế các nguồn bên ngồi là chi phí. Bởi vì thị trường lao động bên ngoài là
̣c K
Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc
ho
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề
ại
bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người tong tổ chức vì họ nghĩ
Đ
rằng họ sẽ khơng có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi
thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
ươ
̀n
g
Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì
phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu khơng họ sẽ kiện. Vì xưa nay,
còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí
Tr
mật về các thông tin kinh doanh của họ.
b) Các phương pháp tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như
chất lượng lao động cần tuyển mộ và tình chất của cơng việc mà có thể tập trung thành
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo
để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với các doanh nghiệp hay tổ chức khơng có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân
lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và các tổ chức quản chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở
́
uê
địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Cơng đồn, Báo lao động…)
́H
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
tê
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
in
h
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà
tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi
̣c K
tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
ho
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
ại
1.1.7. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Đ
1.1.7.1. Quá trình tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước:
ươ
̀n
g
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
a. Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
Tr
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn khơng đủ điều kiện
hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần
tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng
lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí
cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định được tỷ lệ sàng lọc chính xác và
hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ
vọng của người xin việc. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của cơng việc,
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan
trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần căn cứ vào các yếu tố như: Căn cứ
vào thị trường lao động (cung- cầu lao động); Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao
động; Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc; Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập
thể người lao động; Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
́
uê
làm còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng việc nào nên lấy người
́H
từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngồi tổ chức và đi kèm với nó
tê
là phương pháp tuyển phù hợp.
Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp hơn
in
h
lên vị trí cơng việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ.
Phòng Nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương
̣c K
pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc.
c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
ho
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
ại
quyết định đến sự thành cơng của q trình tuyển. Khi tuyển mộ lao động phổ thơng
Đ
thì tập trung vào thị trường lao động cơng nghiệp. Cịn đối với các loại lao động cần
chất lượng cao thì tập trung vào các địa chỉ sau:
ươ
̀n
g
Một, thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề
đặc biệt;
Tr
Hai, các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề;
Ba, các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngồi.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lựợc tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các
hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan
trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Trong q trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người
lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong các điều
kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để
tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển
được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bời vì năng lực
của người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ. Trong
́
uê
quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đại diện duy
́H
nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của
tê
họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo yêu cầu: là những người có phẩm chất
đạo đức tốt, am hiểu cơng việc chun mơn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ
in
h
các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm
lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn,..
̣c K
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các q trình
ho
tuyển mộ của mình để hồn thiện cơng tác này ngày càng tốt hơn. Chúng ta cần chú ý
ại
tới vấn đề:
Đ
Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài
chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh
ươ
̀n
g
hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.
Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển mộ
với mục tiêu của tổ chức.
Tr
Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xem xét tuyển chưa.
Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao
quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
Chi phí tài chính cho q trình tuyển mộ.
Bước 4: Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng
các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
a. Hợp đồng thầu lại
Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động khơng thể
tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện dưới dạng hợp đồng cho
thuê.
b. Làm thêm giờ
Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả
năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Mặt khác cũng cần phải thấy rằng các nhân
́
uê
viên trẻ thường thích làm thêm giờ để tăng thu nhập.
́H
c. Nhờ giúp tạm thời
tê
Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác
giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời.
tạo tạo thấp và làm việc lâu dài.
̣c K
d. Thuê lao động từ công ty cho thuê
in
h
Hình thức này chỉ thực sự hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ đào
Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ:
ho
Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự;
ại
Các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là
Tr
ươ
̀n
g
cao hơn.
Đ
công nhân th tạm thời vì trình độ chun mơn đã được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỷ luật
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
1.1.7.2. Q trình tuyển chọn
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin việc
́
uê
Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
́H
Phỏng vấn tuyển chọn
h
tê
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
̣c K
in
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
ho
Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Ra quyết định tuyển chọn
Hình 1.2. Q trình tuyển chọn
ươ
̀n
g
Đ
ại
Tham quan cơng việc
(Nguồn: TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Bưu Điện)
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Tr
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá
nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Đơn xin việc thường được tổ chức thiết kế theo mẫu, một cách khoa học và hợp
lý, được coi là công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì
đơn xin việc giúp cho ta các thơng tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá
khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý
cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Mẫu đơn xin việc mặc
dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Đơn xin
việc là thủ tục khách quan nó khơng thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người
́
uê
xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số
́H
hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc,
tê
kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà
họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ ln nói tốt về mình, chỉ nói
in
h
cái có lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng
theo kiểu mơ tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông
̣c K
qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để
tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn
ho
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
ại
Trắc nghiệm là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các nhà quản
Đ
trị gia chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu
rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công viêc phù hợp.
ươ
̀n
g
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại những kết quả khách quan về các đặc trưng
tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với
các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt
Tr
trong thực hiện cơng việc của từng cá nhân, các cơng việc có tính đặc thù.
Thơng thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá nhân
nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt cao hay thấp
như thời gian hồn thành cơng việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được
dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công
việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
SVTH: Trần Thị Khánh Ly
17
