GIAO KẾT, THỰC HIỆN VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO NGHỀ THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA KHOA HỌC ỨNG DỤNG
BỘ MÔN LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ



BÀI TẬP LỚN MƠN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG VIỆT NAM
CHỦ ĐỀ 4

GIAO KẾT, THỰC HIỆN VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO NGHỀ
THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Giảng viên hướng dẫn: Lê Mộng Thơ
LỚP DT07 --- NHÓM 12 --- HK213
Sinh viên thực hiện

Mã số sinh viên

Trương Tấn Phúc

2112059

Nguyễn Ngọc Thiện Phúc

2112050

Hoàng Gia Phúc

2014158

Phan Gia Phúc

2112025

Huỳnh Nguyên Phúc

2110451

Thành phố Hồ Chí Minh – 2022


BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM

STT

Họ và tên

MSSV

1

Trương Tấn Phúc

2112059

2

Nguyễn Ngọc Thiện Phúc 2112050

3

Hoàng Gia Phúc

2014158

4

Phan Gia Phúc

2112025

5

Huỳnh Nguyên Phúc

2110451

Nhiệm vụ

Kết quả

Phần Mở đầu, Kết luận,

Hoàn thành

Tổng hợp, chỉnh sửa bài

đúng hạn

Nghiên cứu, thực hiện

Hoàn thành

nội dung 2.1 Chương II

đúng hạn

Nghiên cứu, thực hiện

Hoàn thành

nội dung 1.1 Chương I

đúng hạn

Nghiên cứu, thực hiện

Hoàn thành

nội dung 2.2 Chương II

đúng hạn

Nghiên cứu, thực hiện

Hồn thành

nội dung 1.2 Chương I

đúng hạn

Chữ ký

NHĨM TRƯỞNG

Thơng tin liên hệ của nhóm trưởng
SĐT: 0859653752
Email:


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................................1
2. Nhiệm vụ của đề tài..............................................................................................................4
3. Bố cục tổng quát của đề tài:................................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG............................................................................................................................5
CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO NGHỀ THEO BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG NĂM 2019...................................................................................................................................5
1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng đào tạo nghề...........................................................5
1.2. Quy định của hợp đồng đào tạo nghề theo Bộ luật Lao động năm 2019....................9
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO NGHỀ.........................................................17
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc.............................................................19
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hồn thiện quy định
pháp luật hiện hành..........................................................................................................................21
PHẦN KẾT LUẬN.........................................................................................................................24
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................25

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Lĩnh vực và đối tượng nghiên cứu:
Đề tài thuộc lĩnh vực pháp luật. Các đối tượng nghiên cứu của đề tài gồm: hợp
đồng đào tạo nghề, mối quan hệ trong đào tạo và lao động giữa người học nghề với
doanh nghiệp dựa trên quy định của Bộ luật Lao động 2019.
1.2. Tính cấp thiết của đề tài dưới góc độ thực tiễn và lý luận; khoa học pháp lý
và khoa học xã hội nói chung:
Trong tồn bộ lịch sử lồi người, lao động luôn là nguồn động lực thúc đẩy tiến bộ
xã hội. Qua nhiều thời kỳ, các ngành nghề ngày càng đa dạng phụ thuộc vào nhu cầu
của con người trong đời sống. Tốc độ phát triển của khoa học kỹ thuật đang tạo ra nhiều
cơng việc mới địi hỏi kiến thức mới và loại trừ đi dần những công việc lỗi thời, đặc biệt
là khi máy tính đang dần tự động hóa nhiều phân đoạn trong q trình sản xuất hàng
hóa và dịch vụ. Vì lẽ đó, sự chuyển dịch trong cơ cấu lao động, thị trường nghề nghiệp
ngày càng phân hóa phức tạp, địi hỏi nguồn cung ứng nhân lực phải thích nghi kịp thời
với diễn biến ấy.
Với những lý lẽ trên, thời gian gần đây, đào tạo nghề luôn là một nhiệm vụ cấp
thiết được Đảng và Nhà nước ta chú trọng phát triển. Trong bài viết “Đào tạo nghề chất
lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập và Cách mạng công nghiệp 4.0” được đăng tải
ngày 14/02/2020 trên Tạp chí Cộng sản, nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội, GS, TS. Lê Quân đã viết: “Đào tạo nghề là một trong những nhiệm vụ
quan trọng tạo nguồn nhân lực có khả năng thích ứng với những biến đổi nhanh chóng
của thị trường lao động, đáp ứng các yêu cầu của hội nhập quốc tế, góp phần phát
triển nhanh và bền vững đất nước. Trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0 đào tạo
nghề cần được phát triển mạnh cả về quy mô và chất lượng để đáp ứng tăng trưởng và
phát triển bền vững. Tự chủ, chuẩn hóa và doanh nghiệp là ba khâu tạo ra đột phá cho
giáo dục nghề nghiệp.”. Để thực hiện nhiệm vụ trên, nguyên thứ trưởng nhấn mạnh chủ
trương tiếp tục hoàn thiện thể chế cho đào tạo nghề phát triển. Trong đó, tập trung hồn
thiện đồng bộ hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo nghề và các văn bản quy
phạm pháp luật khác có liên quan; ban hành cơ chế tự chủ đối với các cơ sở đào tạo

nghề công lập, bảo đảm trách nhiệm giải trình của các cơ sở đào tạo nghề và tăng cường
1


vai trò giám sát của xã hội đối với các cơ sở đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề.
Có thể nói, điểu chỉnh pháp luật ln là một giải pháp chính quy và thiết thực để thay
đổi, chèo lái một cộng đồng, xã hội đúng phương hướng đề ra. Để thống nhất toàn hệ
thống pháp luật về đào tạo nghề thì từng Bộ luật khác nhau cũng phải thay đổi các điểu
khoản, quy định trong đó cho phù hợp.
Riêng về Bộ luật Lao động, sau nhiều lần sửa đổi, mới đây nhất là 2019, cũng đã
tuân thủ theo những lập luận trên, bám sát với đời sống xã hội, đặc biệt là các mối quan
hệ trong đào tạo nghề để giúp người dân thụ hưởng được công bằng khi học tập và làm
việc về sau. Tuy nhiên, công tác phổ biến luật pháp cho tồn bộ cơng dân vẫn cịn nhiều
bất cập, khó khăn dẫn đến nhiều tranh cãi, mâu thuẫn khơng đáng có do thiếu hiểu biết
và không nắm rõ được các điều luật đã được quy định từ trước. Vậy nên, việc phân tích
và làm rõ nội dung các quy định trong văn bản luật là rất cần thiết, cần được đặc biệt
chú ý để làm sao mọi người dân đều có thể hiểu rõ và vận dụng được vào thực tiễn đời
sống.
1.3. Vị trí và tầm quan trọng của đề tài trong hệ thống pháp luật Việt Nam.
Một xã hội kỷ cương, nghiêm chỉnh và công bằng là một xã hội được vận hành
theo trật tự của pháp luật. Mọi khía cạnh của đời sống nhân dân đều xuất hiện đâu đó
những mâu thuẫn cần phải giải quyết bài bản, hợp tình hợp lý và quan trọng là được
chấp thuận công tâm bởi những đối tượng trong mối mâu thuẫn ấy. Đảng và Nhà nước
luôn cố gắng bảo vệ cán cân công lý này thông qua các văn bản pháp luật, ta có thể thấy
tiêu biểu rằng Bộ luật Lao động luôn hướng tới các quyền lợi chính đáng của mọi đối
tượng trong quan hệ lao động. Cụ thể, Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động đã
nêu rõ hai mục sau:
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người
làm việc khơng có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm
cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật

về lao động.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao
động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm
xã hội
Riêng xét trong phạm vi, đối tượng nghiên cứu của tiểu luận này, nhóm tác giả sẽ
tập trung khai thác các khía cạnh của hợp đồng đào tạo nghề, được đề cập trong
2


Chương IV. Giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề của Bộ luật Lao động
2019. Dù cho hợp đồng đào tạo nghề chỉ là một trong nhiều bộ phận cấu thành nên
quan hệ lao động cũng như thị trường lao động rộng lớn nhưng tác động của nó đến
tồn bộ chỉnh thể là vơ cùng đáng kể. Ngun nhân là mọi điều khoản, kết giao về
quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm pháp lý, cách thức hoạt động và nhiều yếu tố khác ảnh
hưởng đến tồn bộ q trình từ đào tạo, lao động sau đào tạo hay chấm dứt hợp động
đều được chắp bút, xem xét rồi mới ký tên thỏa thuận giữa các bên liên quan. Một khi
mâu thuẫn xảy ra, bản hợp đồng đào tạo nghề sẽ là bằng chứng quan trọng bậc nhất để
đem ra xét xử. Chính vì tầm quan trọng trên, nghiên cứu để làm sáng tỏ và hoàn thiện
các quy định liên quan đến hợp đồng đào tạo nghề sẽ tác động mạnh mẽ lên toàn bộ hệ
thống pháp luật, thúc đẩy các quy định có liên quan cũng phải thay đổi biện chứng và
cuối cùng, tạo nên một hàng rào pháp lý vững chắc cho thị trường đào tạo nghề.
1.4. Ý nghĩa của đề tài đối với sự phát triển của đất nước hiện nay:
Một là, đề tài làm sáng tỏ các quy định liên quan đển đào tạo nghề trên tinh thần
phổ biến rộng rãi đến mọi tầng lớp nhân dân lao động. Việt Nam luôn sở hữu một thị
trường lao động sơi nổi và đa dạng phương thức. Vì lẽ đó, hoạt động đào tạo nghề ngày
càng phát triển và thay đổi theo biến động của nhu cầu lao động để cung ứng cho xã hội
nguồn nhân lực đầy đủ và phong phú trong mọi lĩnh vực, ngành nghề. Bối cảnh ấy mở
ra cho Việt Nam nhiều cơ hội, tiềm năng nhưng cũng tạo ra nhiều thách thức, đặc biệt là
trong vấn đề pháp lý. Sự thay đổi, đa dạng hóa trong hình thức đào tạo nghề đồng nghĩa
với sự gia tăng các lỗ hổng trong pháp luật, làm tiền đề để những kẻ xấu lợi dụng khai

thác, lách luật và gây ra bất công trong các mối quan hệ lao động. Ngồi ra, một số
người dân khơng có nhiều điều kiện tiếp cận với pháp luật từ trước sẽ có thể bỏ qua
nhiều thơng tin quan trọng trong hợp đồng đào tạo nghề, dẫn đến hệ lụy về sau khi đã
đặt bút ký thỏa thuận. Vậy nên, khi các quy định của pháp luật được giải thích cặn kẽ và
lan tỏa rộng rãi thì dân trí sẽ được nâng cao.
Hai là, nhìn nhận pháp luật gắn liền với thực tiễn sẽ góp phần thúc đẩy phát triển
của cơng tác đào tạo nghề và thị trường lao động. Nhóm đã tiến hành xem xét các điều
luật cũng như bản án cụ thể có liên quan để phân tích và đề xuất các cải cách nhằm góp
phần vào q trình hồn thiện Bộ luật Lao động. Như đã trình bày về sự nhìn nhận pháp
luật trong các mối quan hệ biện chứng ở trên, nhóm tin rằng thay đổi pháp luật là điều
tất yếu ở hiện tại. Chỉ khi càng ngày càng phù hợp hơn với thực tiễn, luật pháp mới tạo
3


được sự củng cố niềm tin và minh bạch trong lịng dân nói chung và mối quan hệ giữa
bên đào tạo nghề và người được đào tạo nghề nói riêng. Hiển nhiên, khi đó, hoạt động
đào tạo nghề sẽ được thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa vì mọi người dân sẽ khơng phải đắn
đo hay lúng túng khi có nguyện vọng trong giao kết, thực hiện hoặc chấm dứt hợp đồng
đào tạo nghề khi được bảo đảm bởi hàng rào pháp lý vững chắc ở Việt Nam. Số lượng
hợp đồng đào tạo đúng pháp luật, công bằng, giá trị tăng lên đồng nghĩa với việc nguồn
nhân lực tương lai tăng lên, trực tiếp giải quyết các quan ngại về nhu cầu của thị trường
lao động luôn sôi nổi và biến động.
Vậy nên, nhóm tác giả thựa hiện việc nghiên cứu đề tài “Giao kết, thực hiện và
chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019” cho Bài
tập lớn trong chương trình học môn Pháp luật Việt Nam Đại cương.
2. Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về hợp đồng đào tạo nghề. Trong đó, nhóm
tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đặc điểm và ý nghĩa của hợp đồng đào
tạo nghề.
Hai là, từ lý luận nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp

luật lao động Việt Nam về giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề.
Ba là, nghiên cứu bản án của Toà án trong việc giải quyết tranh chấp về hợp
đồng đào tạo nghề để làm sáng tỏ những quy định của pháp luật trong thực tiễn xét xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định hợp đồng đào tạo nghề.
3. Bố cục tổng quát của đề tài:
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, phần Nội dung của
tiểu luận bao gồm hai chương:
Chương I. Khái quát về hợp đồng đào tạo nghề theo Bộ Luật Lao động năm 2019
(gồm 2 tiểu mục, 5 tiểu tiết)
Chương II. Thực trạng và một số kiến nghị hoàn thiện Bộ Luật Lao động năm
2019 về hợp đồng đào tạo nghề (gồm 2 tiểu mục, 2 tiểu tiết)

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO NGHỀ THEO BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
1.1. Một số vấn đề lý luận về hợp đồng đào tạo nghề
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng đào tạo nghề
Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2019 khơng có định nghĩa cho vấn đề về hợp đồng
đào tạo nghề. Nhưng có thể hiểu khái niệm của hợp đồng đó thơng qua vài phân tích
như sau:
Theo điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015: “Hợp đồng là sự thoả thuận giữa các
bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”. 1
Theo điều 3 Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2014: “Đào tạo nghề nghiệp là
hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết
cho người học để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hồn thành
khố học hoặc để nâng cao trình độ nghề nghiệp”.
Ngoài việc trang bị kiến thức, thiết lập và duy trì quan hệ lao động giữa các

bên thì theo khoản 1 Điều 39 Luật giáo dục nghề nghiệp còn thêm định nghĩa cho
hợp đồng đào tạo nghề: “Hợp đồng đào tạo là sự giao kết bằng lời nói hoặc bằng văn
bản về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp,
lớp đào tạo nghề, tổ chức, cá nhân với người học tham gia các chương trình đào tạo
thường xuyên quy định tại các điểm a, b, c và d khoản 1 Điều 40 của Luật này và trong
trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào đào tạo để làm việc cho doanh nghiệp”.2
Kết hợp giữa cả 3 điều luật trên, ta có thể rút ra khái niệm ngắn gọn:
Hợp đồng đào tạo nghề là hình thức pháp lí thiết lập và duy trì quan hệ học nghề,
còn gọi là hợp đồng dạy nghề, học nghề. Thực chất đây là sự thoả thuận về quyền và
nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ trong trường hợp NLĐ được đào tạo, nâng cao trình độ,
kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của NSDLĐ. 3
1 Quốc hội nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Dân sự (Luật số 91/2015/QH13) ngày 24
tháng 11 năm 2015, Hà Nội.
2 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật giáo dục nghề nghiệp (Luật số
74/2014/QH13), ngày 27 tháng 11 năm 2014, Hà Nội.

5


1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng đào tạo nghề
Một vài đặc điểm của đào tạo nghề:
Đặc điểm thứ nhất: Đối tượng của hợp đồng đào tạo nghề là việc học nghề, dạy
nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề.
Theo khoản 1 điều 61 của BLLĐ năm 2019: “Học nghề để làm việc cho người
sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề
nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ
theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp”.
Nối tiếp là khoản 2 điều 61 của BLLĐ năm 2019: “Tập nghề để làm việc cho
người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn
thực hành cơng việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập

nghề không quá 03 tháng.
Đặc điểm thứ nhất thể hiện chính xác yếu tố cần thực hiện trong hợp đồng. Việc
học nghề, dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề là mục đích và là lý do
để giao dịch hợp đồng được phát huy sau khi đã thoả thuận ký kết. Người sử dụng lao
động tuyển người lao động làm việc cho họ sau khoảng thời gian đào tạo thành nghề.
Qua đặc điểm thứ nhất, nhóm tác giả nhận thấy hợp đồng đào tạo nghề có nhiều
sự tương đồng đối với hợp đồng lao động:
Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung
thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một
bên thì được coi là hợp đồng lao động”.4

3 Lương Thị Huyền, “Hợp đồng đào tạo nghề là gì? Quy định của pháp luật về hợp đồng đào tạo nghề”,
/>ngày 26 tháng 06 năm 2022.
4 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động (Luật số 45/2019/QH14) ngày 20
tháng 11 năm 2019, Hà Nội.

6


So sánh giữa hợp đồng lao động với hợp đồng đào tạo nghề: Cả 2 đều là hợp đồng
cần sự thoả thuận giữa 2 bên nhất thống chí hướng với nhau. Mỗi bên đều có điều kiện,
quyền và nghĩa vụ khi 2 bên đã tạo ra mối quan hệ lao động.
Đặc điểm thứ hai: Trong hợp đồng có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động
với người sử dụng lao động.
Để có thể hiểu, pháp lý là những khía cạnh, phương diện khác nhau của đời sống
pháp luật của một quốc gia. Pháp lí chỉ ra những lí lẽ, lẽ phải theo pháp luật, giá trị
pháp lí bắt nguồn từ một sự việc, hiện tượng xã hội như giá trị pháp lí của Hiệp định

Giơnevơ năm 1954 về Việt Nam là các quyền dân tộc cơ bản, quyền tự quyết của nhân
dân Việt Nam; những nguyên lí, phạm trù, khái niệm, lí luận về pháp luật. Vì vậy, NLĐ
phụ thuộc vào pháp lý đối với NSDLĐ như là một sự ràng buộc, là cơ sở hay căn cứ
đầy đủ dựa theo pháp luật. Đảm bảo sự uy tín để trao niềm tin khi đã đặt bút ký kết hợp
đồng đào tạo nghề.
Đặc điểm thứ ba: Hợp đồng đào tạo nghề do người lao động thực hiện.
Khi hợp đồng được ký kết thông qua sự cam kết giữa NLĐ và NSDLĐ, thì lúc này
hợp đồng đã và đang thực hiện. Người thực hiện những nội dung trong hợp đồng sẽ là
người lao động vì đối tượng muốn học nghề, muốn được đào tạo nghề là NLĐ, còn
NSDLĐ mang vai trò hướng dẫn chỉ dạy và đào tạo NLĐ theo nội dung hợp đồng đã
được định ra. Cả đôi bên đều có quyền và nghĩa vụ cho riêng mình.
Đặc điểm thứ tư: Hợp đồng đào tạo nghề là cơ sở cho việc hình thành và duy trì
quan hệ lao động.
Khởi động cho quá trình ban đầu khi 2 bên ký kết hợp đồng đào tạo nghề. NLĐ sẽ
học nghề, thu thập và tích luỹ kiến thức để thành thạo nghề. NSDLĐ dạy nghề và đào
tạo cho NLĐ trở nên tốt hơn. Qua khoảng thời gian dài trong chương trình đào tạo, sau
khi hết hạn hợp đồng NSDLĐ nắm được thực lực NLĐ rằng 2 bên có thể cùng hợp tác
và phát triển doanh nghiệp. NSDLĐ muốn giữ lại NLĐ để tiếp tục làm việc. Lúc này
mối quan hệ lao động được hình thành:

7


Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động làm công ăn
lương, người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến sử dụng
sức lao động của người lao động. 5
Hai bên cùng gắn kết đẩy mạnh doanh nghiệp đồng thời cũng là sự duy trì mối
quan hệ lao động cho sau này như hợp đồng ban đầu khi NLĐ sẽ nâng cao được kĩ năng
và một ngày càng thành thạo nghề hơn. Vì thế, hợp đồng đào tạo nghề chính là cơ sở
cho việc hình thành và duy trì quan hệ lao động.

1.1.3. Ý nghĩa của hợp đồng đào tạo nghề
Đối với người lao động :
Theo quan điểm của nhóm tác giả, ý nghĩa hợp đồng đào tạo nghề đối với người
lao động rất quan trọng. Có hợp đồng như là một vật chứa căn cứ có cơ sở, quyền lợi,
pháp lí và mục tiêu cần phải hồn thành cho người lao động. Có hợp đồng, NLĐ có cái
nhìn sâu hơn để hiểu rõ việc học nghề ra sao, chương trình đào tạo như thế nào. Thực
hiện cam kết qua hợp đồng tạo thêm sự tin tưởng cho NLĐ khi theo học nghề qua các
công ty, doanh nghiệp,… Nói chung, hợp đồng là thứ thiết yếu bắt buộc phải có đối với
NLĐ để vừa là tạo tiền đề cho những mục đích thuận lợi, đem lại kết quả xứng đáng.
Đối với người sử dụng lao động :
Theo quan điểm của nhóm tác giả, hợp đồng đào tạo nghề cũng rất quan trọng đối
với NSDLĐ. Nhờ vào hợp đồng đào tạo nghề khi đã nêu rõ các nội dung cần thực hiện
theo quy trình ra sao, NSDLĐ sẽ tạo được sự tin tưởng rất lớn dành cho các đối tượng
muốn tham gia học nghề. Hợp đồng đào tạo nghề cũng đóng vai trị lớn của NSDLĐ
khi là đối tượng chịu trách nhiệm chính cho việc dạy và đào tạo NLĐ thành thạo nghề.
Lập ra kế hoạch sẵn theo quy trình từng bước để phát triển NLĐ. Đồng thời là sự cam
kết của NSDLĐ để đem lại kết quả tốt nhất cho NLĐ.
Đối với kinh tế và xã hội :
Theo quan điểm của nhóm tác giả, hợp đồng đào tạo nghề có tác động khơng nhỏ
với kinh tế và xã hội. Hợp đồng đào tạo nghề như là một minh chứng cho thấy số lượng
đối tượng muốn học nghề để làm việc phục vụ cho sự phát triển nền kinh tế và xã hội
của cả nước.
5 Luật sư Lê Minh Trường, “Quan hệ lao động là gì ? Nhận xét, đánh giá về lao động ở Việt Nam”,
ngày 21 tháng
07 năm 2022.

8


Khi các cơ sở doanh nghiệp thiếu người lao động một cách trầm trọng gây ra sự

khủng hoảng về việc thiếu thu nhập, nguồn vốn,…thì hợp đồng đào tạo nghề được thiết
lập mang lại hi vọng tương lai khi các bạn trẻ sẽ được học nghề, sử dụng sức lao động
của mình để mang lại doanh số và lợi nhuận cho doanh nghiệp cũng đồng thời là q
trình tích luỹ kiến thức nghề nghiệp cho người học. Lúc đó, nền kinh tế và xã hội của
nhà nước sẽ được ổn định và khơng có xu hướng thị trường giảm.
Tóm lại, hợp đồng đào tạo nghề cũng là điều tất yếu, là mục tiêu, là q trình, kết
quả có thể giúp tạo thêm nhiều nhân lực (người lao động), các doanh nghiệp trong đó
người sử dụng lao động có thể tận dụng tối đa các đối tượng học nghề có kĩ năng cao để
đẩy mạnh việc phát triển cho nền kinh tế xã hội của cả nước.
1.2. Quy định của hợp đồng đào tạo nghề theo Bộ luật Lao động năm 2019
1.2.1. Giao kết hợp đồng đào tạo nghề
1.2.1.1. Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng đào tạo nghề:
Đối với người học nghề, Điều 61 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Người học
nghề phải đáp ứng các yêu cầu sau: Đủ 14 tuổi trở lên, đối với một số ngành nghề nhất
định, đối với danh mục công việc do nhà nước quy định phù hợp với người dưới 14 tuổi
thì hợp đồng đào tạo nghề có thể ký với người dưới 14 tuổi; đối với những nghề danh
mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18
tuổi trở lên; có đủ sức khỏe đáp ứng yêu cầu của nghề theo học, có khả năng nhận thức
và tự chịu trách nhiệm ở mức độ nhất định khi học nghề; không được mắc một số bệnh
có thể lây lan cho người khác.
Đối với bên dạy nghề, theo Điều 61 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Trường hợp
người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì
khơng phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp. Trường hợp bên dạy nghề là cơ sở
giáo dục nghề nghiệp, theo khoản 2 Điều 19 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 thì cơ sở
hoạt động giáo dục nghề nghiệp chỉ được tuyển sinh, tổ chức đào tạo khi đã được cấp
giấy chứng nhận đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp. Theo khoản 1 Điều 19 Luật
Giáo dục nghề nghiệp 2014, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phải đáp ứng các điều kiện
như sau: Có quyết định thành lập, có đất đai, cơ sở vật chất, thiết bị đáp ứng yêu cầu
hoạt động đào tạo theo cam kết, có đủ chương trình đào tạo và giáo trình, tài liệu giảng

9


dạy, học tập theo quy định, có đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp
đạt tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, đủ số lượng, có đủ nguồn lực tài chính theo
quy định để đảm bảo duy trì và phát triển hoạt động giáo dục nghề nghiệp, có điều lệ,
quy chế tổ chức, hoạt động.
Ví dụ: “A 14 tuổi xin vào làm cho công ty B về ngành may mặc. A vẫn chưa có
bằng cấp liên quan tới ngành. A xin tuyển vào học nghề, tập nghề ở cơng ty B. Liệu A
có đủ điều kiện để đề nghị giao kết hợp đồng đào tạo nghề không ?”. Trả lời: A đủ 14
tuổi, ngành may mặc không nằm trong danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Vì thế A có thể đề nghị giao
kết hợp hợp đồng đào tạo nghề (Trong trường hợp thỏa mãn các điều kiện khác).
Chủ thể phải thỏa mãn các điều kiện trên thì mới được phép đề nghị giao kết hợp
đồng đào tạo nghề. Khi một bên là cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc người sử dụng lao
động đưa ra lời đề nghị giao kết hợp đồng hoặc người lao động hoặc người lao động
hoặc đến cơ sở giáo dục nghề nghiệp để đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng, theo Điều
393 Bộ luật Dân sự 2015 thì đối với trường hợp chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng
có nghĩa là bên chấp nhận đã trả lời của bên được đề nghị về việc chấp nhận tồn bộ nội
dung của đề nghị, khi đó hợp đồng đã được giao kết và bắt đầu có hiệu lực (Điều 400 và
Điều 401 Bộ luật Dân sự 2015); trường hợp im lặng không được coi là chấp nhận đề
nghị giao kết hợp đồng, trừ trường hợp có thỏa thuận hoặc theo thói quen đã được xác
lập giữa các bên.
1.2.1.2. Hình thức và nội dung của hợp đồng đào tạo nghề:
Về hình thức: Ta thấy hợp đồng đào tạo nghề là sự thoả thuận về quyền và nghĩa
vụ giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề, và cũng theo khoản 1 Điều
62 Bộ luật Lao động 2019 có quy định hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản,
mỗi bên giữ 01 bản. Từ đó có thể thấy hình thức của hợp đồng đào tạo nghề là văn bản.
Ngồi hình thức văn bản, theo Điều 39 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 thì: Hợp đồng
đào tạo là sự giao kết bằng lời nói hoặc bằng văn bản về quyền và nghĩa vụ giữa các

bên tham gia quan hệ đào tạo nghề. Vì thế theo quy định hiện hành thì hợp đồng đào tạo
giáo dục nghề nghiệp khơng chỉ có thể được giao kết bằng văn bản mà cịn cả bằng lời
nói. Ngồi hai hình thức trên, đối với trường hợp hợp đồng được giao kết thông qua
phương tiện điện tử, Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao động được giao
10


kết thơng qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của
pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Về nội dung: Theo khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 39 Luật Giáo
dục nghề nghiệp 2014, hợp đồng đào tạo nghề phải bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
Tên nghề đào tạo hoặc các kỹ năng nghề đạt được; địa điểm đào tạo, thời gian hồn
thành khóa học và tiền lương trong thời gian đào tạo; mức học phí và phương thức
thanh tốn học phí; thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; trách nhiệm
của các bên, trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm hợp đồng, thanh
lý hợp đồng, các thỏa thuận khác không trái pháp luật và đạo đức xã hội. Ngoài ra, theo
khoản 3 và khoản 4 Điều 39 của Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014, trường hợp doanh
nghiệp tuyển người vào đào tạo để làm việc cho doanh nghiệp thì hợp đồng đào tạo
ngồi những nội dung quy định trên cịn có các nội dung sau đây: Cam kết của người
học về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp, cam kết của doanh nghiệp về việc sử dụng
lao động sau khi học xong, thỏa thuận về thời gian và mức tiền công cho người học trực
tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian đào tạo.
1.2.1.3. Hiệu lực của hợp đồng đào tạo nghề:
Theo Điều 401 Bộ luật Dân sự 2015: Hợp đồng được giao kết hợp pháp có hiệu
lực từ thời điểm giao kết, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật liên quan có quy
định khác. Từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực, các bên phải thực hiện quyền và nghĩa
vụ đối với nhau theo cam kết. Hợp đồng chỉ có thể bị sửa đổi hoặc hủy bỏ theo thỏa
thuận của các bên hoặc theo quy định của pháp luật.
Hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề có mối quan hệ nhất định với nhau
qua các quy định của Bộ luật Lao động. Hiệu lực của hợp đồng lao động và hợp động

đào tạo nghề không phụ thuộc vào nhau. Nếu hợp đồng lao động giao kết giữa người sử
dụng lao động và người lao động bị vơ hiệu theo quy định của pháp luật thì hợp đồng
đào tạo nghề không đương nhiên bị vô hiệu theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 có quy
định về hợp đồng đào tạo nghề.
1.2.2. Thực hiện và chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề
1.2.2.1. Thực hiện hợp đồng đào tạo nghề:
Theo Điều 401 Bộ luật Dân sự 2015 thì hợp đồng được giao kết hợp pháp có hiệu
lực từ thời điểm giao kết. Vì thế nên các bên thực hiện hợp đồng ngay tại thời điểm giao
11


kết. Cũng theo Điều 410 Bộ luật Dân sự 2015 thì các bên phải thực hiện đúng và đủ các
nghĩa vụ của mình khi đến hạn. Nói chung để thực hiện hiện hợp đồng đào tạo nghề
một cách hiệu quả, các bên phải thực hiện đầy đủ các quyền và nghĩa vụ, các cam kết
trong hợp đồng, các quy định pháp luật có liên quan, tơn trọng lợi ích và tạo điều kiện
thuận lợi cho bên kia thực hiện hợp đồng.
Đối với chủ thể sử dụng lao động: Trường hợp chủ thể là người thì người sử dụng
lao động cần có trách nhiệm trong việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng
nghề đối với người học nghề theo như quy định tại Điều 60 của Bộ luật Lao động như
sau: Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc
đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao
động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề
khác cho mình. Người sử dụng lao động phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong
báo cáo hằng năm về lao động. Khi chủ thể sử dụng lao động là doanh nghiệp, Điều 51
Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định quyền của doanh nghiệp như sau: được thành
lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp để đào tạo nhân lực trực tiếp phục vụ cho doanh nghiệp
và xã hội; được đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp để tổ chức đào tạo trình độ sơ
cấp và các chương trình đào tạo thường xuyên; được Nhà nước hỗ trợ kinh phí đào tạo
cho người khuyết tật vào học tập và làm việc cho doanh nghiệp; được phối hợp với các

cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp khác để tổ chức đào tạo các trình độ sơ cấp, trung
cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo thường xuyên… Cũng theo Điều 52 Luật
giáo dục nghề nghiệp 2014 thì doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức đào tạo hoặc đặt hàng
với cơ sở giáo dục nghề nghiệp để đào tạo người lao động được tuyển dụng vào làm
việc tại doanh nghiệp; thực hiện đầy đủ trách nhiệm đã thỏa thuận trong hợp đồng liên
kết đào tạo với cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp; tạo điều kiện cho người lao động
của doanh nghiệp vừa làm vừa học để nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp theo quy
định của pháp luật về lao động…
Đối với người học nghề, tập nghề trong cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp thì
theo Điều 60 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 thì người học có quyền được tơn trọng
và đối xử bình đẳng, khơng phân biệt nam, nữ, dân tộc, tôn giáo, nguồn gốc xuất thân,
được cung cấp đầy đủ thông tin về việc học tập, rèn luyện; được tạo điều kiện trong học
tập, tham gia hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, các hoạt động văn hóa, thể dục,
12


thể thao; được hưởng chính sách đối với người học thuộc đối tượng ưu tiên và chính
sách xã hội. Người học phải học tập, rèn luyện theo quy định của cơ sở hoạt động giáo
dục nghề nghiệp; tôn trọng nhà giáo, cán bộ quản lý, viên chức và người lao động của
cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp; đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau trong học tập và rèn
luyện; tham gia lao động và hoạt động xã hội, hoạt động bảo vệ môi trường, bảo vệ an
ninh, trật tự, phòng, chống tội phạm, tệ nạn xã hội. Các quyền và nhiệm vụ khác được
quy định theo quy định của pháp luật. Đối với người học nghề, tập nghề để làm việc
trực tiếp cho người sử dụng lao động thì theo điều 61 Bộ luật Lao động 2019, người lao
động khơng phải trả học phí, khi kết thúc thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký
kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định. Tuy vậy luật cũng quy định
thời hạn tập nghề không q 03 tháng, điều đó sẽ giúp tránh tình trạng người sử dụng
lao động kéo dài thời gian học nghề.
Nếu có sự thay đổi, bổ sung: Về cơ bản, hợp đồng đào tạo nguonghề là 1 hợp
đồng dân sự ghi nhận thỏa thuận của các bên trong hợp đồng về vấn đề liên quan. Do

đó, theo Điều 421 Bộ luật Dân sự 2015 về vấn đề sửa đổi hợp đồng thì các bên có thể
thỏa thuận sửa đổi hợp đồng theo quy định tại Điều 420 của Bộ luật Dân sự 2015. Điều
kiện đầy đủ để hoàn cảnh thay đổi cơ bản được quy định tại khoản 1 Điều 420 Bộ luật
Dân sự 2015. Cũng theo Điều 420 Bộ luật Dân sự 2015, bên có lợi ích bị ảnh hưởng có
quyền yêu cầu bên kia đàm phán lại hợp đồng trong một thời hạn hợp lý trong trường
hợp hoàn cảnh thay đổi cơ bản; trong trường hợp các bên không thể thỏa thuận được về
việc sửa đổi hợp đồng trong một thời hạn hợp lý, một trong các bên có thể yêu cầu Tòa
án chấm dứt hợp đồng tại một thời điểm xác định hoặc sửa đổi hợp đồng để cân bằng
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên do hồn cảnh thay đổi cơ bản; tịa án chỉ được
quyết định việc sửa đổi hợp đồng trong trường hợp việc chấm dứt hợp đồng sẽ gây thiệt
hại lớn hơn so với các chi phí để thực hiện hợp đồng nếu được sửa đổi; trong quá trình
đàm phán sửa đổi, chấm dứt hợp đồng, Tòa án giải quyết vụ việc, các bên vẫn phải tiếp
tục thực hiện nghĩa vụ của mình theo hợp đồng, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
Ngoài ra theo khoản 3 Điều 421 hợp đồng được sửa đổi phải tuân theo hình thức của
hợp đồng ban đầu.
Đối với việc tạm hoãn thực hiện nghĩa vụ hợp đồng, Điều 411 Bộ luật Dân sự
2019 có quy định: Bên phải thực hiện nghĩa vụ trước có quyền hỗn thực hiện nghĩa vụ,
nếu khả năng thực hiện nghĩa vụ của bên kia đã bị giảm sút nghiêm trọng đến mức
13


không thể thực hiện được nghĩa vụ như đã cam kết cho đến khi bên kia có khả năng
thực hiện được nghĩa vụ hoặc có biện pháp bảo đảm thực hiện nghĩa vụ; bên phải thực
hiện nghĩa vụ sau có quyền hoãn thực hiện nghĩa vụ đến hạn nếu bên thực hiện nghĩa vụ
trước chưa thực hiện nghĩa vụ của mình khi đến hạn. (Nhà nước cho phép những TH
nào)
1.2.2.2. Chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề:
a) Đương nhiên chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề:
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt hợp đồng lao động do có
sự thỏa thuận của các bên hoặc do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền Đối với trường

hợp chấm dứt hợp đồng lao động do sự thỏa thuận của các bên, theo khoản 1, 2, 3 Điều
34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt trong các trường
hợp: hết hạn hợp đồng; đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng; hai bên thoả thuận
chấm dứt. Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng theo ý chí của người thứ ba có thẩm
quyền, theo khoản 4, 5, 6, 7 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, có thể chấm dứt hợp đồng
lao động mà khơng phụ thuộc vào ý chí của cả hai bên chủ thể trực tiếp tham gia quan
hệ lao động. Cụ thể là trong các trường hợp sau: người lao động chết hoặc bị toà án kết
án tù giam, tuyên bố chết, mất tích hoặc mất năng lực hành vi dân sự; người sử dụng
lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc
đã chết, khơng có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền
và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Nếu có căn cứ đương nhiên chấm dứt thì
hợp đồng lao động có thể chấm dứt ngay, khơng phải báo trước và khơng thực hiện
thêm bất kì thủ tục nào.
b) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến chấm dứt hợp đồng đào tạo
nghề:
* Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nó
thỏa mãn các điều kiện về mặt nội dung và về mặt hình thức. Về nội dung, họ phải đáp
ứng các điều kiện được quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao
động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong
trường hợp như: không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị người
sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm
14


ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình
dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; đủ tuổi nghỉ hưu theo quy
định;... Về hình thức, theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao
động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với

hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03
ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
* Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi
nó thỏa mãn các điều kiện về mặt nội dung và về mặt hình thức. Về nội dung, theo
khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp như: Người lao động thường
xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều
trị quá thời gian quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục, khi sức khỏe của người
lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng
lao động với người lao động; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa
hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền buộc phải giảm chỗ làm việc; người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau
thời hạn quy định; người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định; người lao động tự ý
bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; người lao
động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh
hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Về hình thức, theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật
Lao động 2019 thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động
ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng khơng xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp
đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày
làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và
trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn. Cũng theo khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao
động 2019, đối với những trường hợp như người lao động khơng có mặt tại nơi làm
việc sau thời hạn quy định hoặc người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính
đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng có thể đơn phương chấm dứt
hợp đồng mà không cần phải báo trước.

15

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, một số trường hợp người sử dụng lao
động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: người lao
động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định
của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; người lao động đang nghỉ hằng năm,
nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; người
lao động nữ mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng
tuổi.
c) Hệ quả của việc chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật
lao động Việt Nam:
* Trường hợp chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề, hợp đồng lao động trái pháp
luật:
Đối với người lao động, theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 thì nghĩa vụ của
người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là không
được trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp
đồng lao động trong những ngày khơng báo trước; phải hồn trả cho người sử dụng lao
động chi phí đào tạo theo quy định.
Đối với người sử dụng lao động, theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 thì nghĩa
vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong
những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động
một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; sau khi được
nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền
trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Đối với
các trường hợp như không cịn vị trí, người lao động khơng muốn làm việc, người sử
dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, hợp vi
phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động thì
thực hiện thỏa thuận sửa đổi bổ sung hợp đồng hoặc bồi thường theo quy định tại Điều
40 Bộ luật lao động 2019.

16


* Trường hợp chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề, hợp đồng lao động đúng pháp
luật: Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề, hợp đồng lao động đúng
pháp luật, chưa có quy định rõ ràng đối với trường hợp này. Vì thế nên dẫn đến một bất
cập rằng: “Liệu người lao động có phải hồn trả chi phí đào tạo khi họ chấm dứt hợp
đồng lao động đúng pháp luật ?”

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN BỘ
LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO NGHỀ
Bản án số 02/2018/LĐ-PT ngày 16/8/2018 của Tịa án nhân dân Tỉnh Thái Bình
tranh chấp về hợp đồng học nghề
Nội dung vụ án như sau: Công ty Cổ phần B ký Hợp đồng học việc số
127/HĐHV 2014 ngày 01/12/2014 với anh Nguyễn Quang L với nội dung: Anh L
tham gia học việc tại Công ty Cổ phần B từ 01/12/2014 đến 30/5/2017 và cam kết làm
việc 24 tháng sau khi kết thúc thời gian học việc. Trong thời gian học việc anh L được
Công ty Cổ phần B đào tạo nghề và tài trợ toàn bộ học phí, chi phí đào tạo, trợ cấp
hàng tháng theo chương trình nhân viên học việc của Cơng ty. Tuy nhiên đến ngày
22/6/2017 anh L đã tự ý không tiếp tục thực hiện Hợp đồng học việc nêu trên, khơng có
L do và khơng được sự đồng ý của Công ty Cổ phần B, việc này trái với nội dung thỏa
thuận trong hợp đồng tại điều 6 mà hai bên đã ký, vì vậy anh L phải trả tồn bộ chi
phí đào tạo là 43.500.000 đồng và trợ cấp nhân viên học việc là 82.127.000 đồng đã
nhận của công ty. Tổng cộng là 125.627.000 đồng. Công ty cổ phần B đã nhiều lần liên
hệ làm việc với anh L để yêu cầu bồi thường nhưng anh L cố tình khơng hợp tác cũng
như khơng có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ của mình. Hành vi nêu trên của anh L
đã ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của Cơng ty cổ phần B. Vì vậy, cơng ty B
khởi kiện yêu cầu anh L phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo và trợ cấp đã nhận của
cơng ty là 125.627.000 đồng.

Tại phiên tịa sơ thẩm Cơng ty Cổ phần B rút một phần yêu cầukhởi kiện đối với
anh L về chi phí đào tạo là 43.500.000 đồng và chỉ yêu cầu anh L hoàn trả số tiền trợ
cấp nhân viên học việc là 82.127.000 đồng đã nhận của Công ty. Bản án sơ thẩm số
01/2018/LĐ-ST ngày 12/01/2018 của Tòa án nhân dân huyện Vũ Thư, tỉnh Thái Bình
17


đã quyết định: 1. Đình chỉ xét xử đối với yêu cầu về chi phí đào tạo là 43.500.000
đồng của Công ty Cổ phần B đối với anh Nguyễn Quang L. 2. Xử chấp nhận đối với
yêu cầu về số tiền trợ cấp nhân viên học việc là 82.127.000 đồng của Công ty Cổ phần
B đối với anh Nguyễn Quang L. 3. Xử buộc anh Nguyễn Quang L phải hoàn trả cho
Công ty Cổ phần B số tiền trợ cấp nhân viên học việc là 82.127.000 đồng.
Không đồng ý với toàn bộ nội dung bản án sơ thẩm, anh Nguyễn Quang L kháng
cáo. Phía bị đơn anh L cho rằng hợp đồng học việc Công ty B ký với anh L khơng
đúng về hình thức và nội dung. Vì Cơng ty khơng có chức năng dạy nghề nên đã lợi
dụng lỗ hổng của luật bằng cách đưa ra hợp đồng học việc. Hợp đồng học việc chỉ có
lợi cho Cơng ty, còn những quy định về quyền lợi của người học việc rất chung chung,
không rõ ràng. Kể từ tháng 12/2014 khi anh L được nhận, đáng ra Công ty phải trả
công cho người học nghề trực tiếp hoặc tham gia làm các sản phẩm trong thời gian học
nghề nhưng Công ty trả công cho anh L quá thấp. Hơn nữa, nếu Cơng ty u cầu bồi
thường thì phải chứng minh được các chi phí hợp L cho người dạy và các chi phí
khác, nhưng ở đây Cơng ty khơng có chức năng dạy nghề nên khơng có đội ngũ giảng
dạy còn những khoản tiền đã chi cho anh L là trả công anh L đã làm ra các sản phẩm
cho Công ty. Sau khi kết hạn hợp đồng học việc vào ngày 30/5/2017, anh L làm cho
Công ty đến ngày 22/6/2017 nhưng Công ty không ký hợp đồng lao động, không thỏa
thuận lại nên anh L đã thông báo bằng văn bản cho Công ty xin nghỉ. Tiền
công 22 ngày của tháng 6/2017 anh L chưa được Công ty thanh tốn nhưng khơng
được Tịa sơ thẩm xem xét giải quyết. hợp đồng học việc giữa Công ty Cổ phần
B và anh L vi phạm cả về hình thức và nội dung, đề nghị Hội đồng xét xử phúc thẩm
sửa bản

Tại phiên tồ phúc phẩm, Tịa án khơng chấp nhận yêu cầu kháng cáo của
anh Nguyễn Quang L, giữ nguyên bản án sơ thẩm số 01/2018/LĐ-ST ngày 12 tháng
01 năm 2018 của Tòa án nhân dân huyện Vũ Thư, tỉnh Thái Bình” vì:
Theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Công ty Cổ phần của Công ty Cổ
phần B số 0101360697 đăng ký thay đổi lần thứ 11 ngày 16/5/2014 Sở kế hoạch và
Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp thì có đăng ký ngành, nghề kinh doanh: Lập trình máy
vi tính, sản xuất máy vi tính và thiết bị ngoại vi của máy vi tính, dạy máy vi tính...Vì
vậy, Công ty Cổ phần B và anh L ký Hợp đồng học việc số 127/HĐHV2014 ngày
01/12/201, nội dung đào tạo gồm: Nghiên cứu mã giải độc, các giải pháp chống mã
18


độc; phát triển sản phẩm phòng chống mã độc; nghiên cứu phát triển sản phẩm an
ninh cho nền tảng di động là đúng theo quy định tại khoản 1 Điều 61 Bộ luật lao động
quy định về việc học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động.
Việc ký kết Hợp đồng học việc số 127/HĐHV2014 ngày 01/12/2014 giữa
Công ty Cổ phần B với anh L là hồn tồn tự nguyện, đúng quy định của pháp luật,
khơng vi phạm đạo đức xã hội. Trong các điều khoản của Hợp đồng học việc có các nội
dung: Anh L tham gia học việc tại Công ty cổ phần B từ 01/12/2014 đến 30/5/2017
với cam kết sẽ làm việc cho Công ty với thời hạn 24 tháng kể từ khi kết thúc thời gian
học việc. Trong thời gian học việc anh L được Công ty đào tạo nghề và tài trợ tồn bộ
học phí, chi phí đào tạo, trợ cấp hàng tháng theo chương trình nhân viên học việc của
Cơng ty; anh L phải bồi thường cho Công ty Cổ phần B tồn bộ học phí và trợ cấp đã
nhận nếu kết thúc chương trình học việc, anh L từ chối làm việc cho Công ty Cổ phần
B hoặc làm việc không đủ thời gian đã cam kết. Sau khi kết thúc thời gian học việc anh
L đã làm việc cho Công ty Cổ phần B, đến ngày 22/6/2017 anh L đã đơn
phương không làm việc cho Công ty Cổ phần B theo thỏa thuận tại Hợp đồng học
việc, nên phải bồi thường cho Cơng ty Cổ phần B tồn bộ khoản trợ cấp đã nhận. Anh
L trình bày ngay từ tháng 12/2014 đã làm ra các sản phẩm cho Công ty Cổ phần B,
nên Công ty phải trả công cho anh L và cung cấp cho Tòa án bảng 935 theo dõi kết

quả công việc mà anh L đã làm và báo cáo với Công ty Cổ phần B. Xét thấy, tài liệu,
chứng cứ do anh L cung cấp cho Tịa án chỉ là bản photo, phía Cơng ty B cũng khơng
thừa nhận nên khơng có giá trị chứng minh.
Từ những nhận định nêu trên, Hội đồng xét xử nhận thấy Tòa án cấp sơ thẩm
chấp nhận yêu cầu khởi kiện của cơng ty Cổ phần B là có căn cứ, đúng quy định của
pháp luật. Nên khơng có căn cứ để chấp nhận yêu cầu kháng cáo của anh Nguyễn
Quang L.
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
Xét về quan điểm: Tòa án cấp sơ thẩm và Tòa án cấp phúc thẩm đã xác định được
những vấn đề cốt lõi, trọng tâm và giải quyết vụ án đúng theo quy định của Bộ luật lao
động năm 2019 về hợp đồng đào tạo nghề.
Xét về cơ sở pháp lý: Dựa theo đơn kháng cáo của anh Nguyễn Quang L

19


a) Dựa trên Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Công ty Cổ phẩn của Công ty
Cổ phần B số 0101360697 đăng ký thay đổi lần thứ 11 ngày 16/5/2014 Sở kế hoạch và
Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp và Hợp đồng học việc số 127/HĐHV2014 ngày
01/12/2014 mà anh L đã ký kết với Công ty Cổ phần B với nội dung đào tạo về các biện
pháp phòng chống mã độc, nghiên cứu phát triển an ninh cho nền tảng di động là đúng
theo quy định khoản 1 Điều 61 Bộ luật lao động quy định về việc học nghề, tập nghề để
làm việc cho người sử dụng lao động.
b) Việc ký kết hợp đồng học việc số 127/HĐHV2014 ngày 01/12/2014 giữa anh L
và Công ty Cổ phần B là hoàn toàn dựa trên tự nguyện, đúng quy định của pháp luật và
đã trình bày rõ về nội dung của chương trình học việc nên trong quá trình học việc từ
ngày 01/12/2014 đến ngày 30/5/2017, nếu thấy chương trình học việc không giống với
nội dung được đề ra trong hợp đồng, anh L có thể khiếu nại hoặc yêu cầu khởi kiện nếu
không được giải quyết hợp lý. Nội dung hợp đồng học việc số 127/HDDHV2014 cũng
có ghi: Trong thời gian học việc anh L được Công ty đào tạo nghề và tài trợ tồn bộ học

phí, chi phí đào tạo, trợ cấp hàng tháng theo chương trình nhân viên học việc của Công
ty; anh L phải bồi thường cho Cơng ty Cổ phần B tồn bộ học phí và trợ cấp đã nhận
nếu kết thúc chương trình học việc, anh L từ chối làm việc cho Công ty Cổ phần B hoặc
làm việc không đủ thời gian đã cam kết. Anh L cũng đồng ý với điều khoản sẽ cam kết
sẽ làm việc cho Công ty với thời hạn 24 tháng kể từ khi kết thúc thời gian học việc.
c) Vào ngày 22/6/2017, anh L đã đơn phương không làm việc cho Công ty Cổ
phần B theo thỏa thuận Hợp đồng học việc, nên phải bồi thường cho Cơng ty Cổ phần
B tồn bộ khoản trợ cấp đã nhận.
d) Anh L trình bày từ tháng 12/2014 đã làm ra sản phẩm cho Công ty Cổ phần B,
nên Công ty phải trả công cho anh L từ bảng theo dõi công việc mà anh L đã làm và báo
cáo với Công ty Cổ phần B. Tuy nhiên, tài liệu, chứng cứ do anh L cung cấp cho Tòa án
là bảng photo, phía Cơng ty B cũng khơng thừa nhận nên khơng có giá trị chứng minh.
e) Xét theo u cầu kháng cáo của anh L về việc tiền công 22 ngày của tháng
6/2017 chưa được Công ty Cổ phần B nhưng khi Tòa xem xét lại thấy: Trong quá trình
thụ L, giải quyết vụ án tại cấp sơ thẩm anh L khơng có u cầu phản tố việc Cơng ty Cổ
phần B chưa thanh tốn tiền cơng 22 ngày của tháng 6/2017, nên Tịa án cấp sơ thẩm
khơng xem xét giải quyết là đúng quy định Bộ luật tố tụng dân sự. Sau khi xét xử sơ
20


thẩm anh L mới kháng cáo yêu cầu này, nên Tịa án cấp phúc thẩm khơng có căn cứ để
giải quyết.
Từ những nhận định trên, Hội đồng xét xử nhận thấy Tòa án cấp sơ thẩm chấp
nhận yêu cầu khởi kiện của Cơng ty Cổ phần B là có căn cứ, đúng quy định pháp luật,
Nên khơng có căn cứ để chấp nhận yêu cầu kháng cáo của anh Nguyễn Quang L. Đồng
thời anh Nguyễn Quang L phải chịu án phí lao động phúc phẩm theo quy định pháp luật
do u cầu kháng cáo khơng được chấp nhận.
Do đó, Hội đồng xét xử đưa ra quyết định: 1. Không chấp nhận yêu cầu kháng cáo
của anh Nguyễn Quang L; 2. Đình chỉ xét xử đối với yêu cầu về chi phí đào tạo là
43.500.000 đồng của Cơng ty Cổ phần B đối với anh Nguyễn Quang L; 3. Xử chấp

nhận đối với yêu cầu về số tiền trợ cấp nhân viên học việc là 82.127.000 đồng của Công
ty Cổ phần B đối với anh Nguyễn Quang L; 4. Xử buộc anh Nguyễn Quang L phải hồn
trả cho Cơng ty Cổ phần B số tiền trợ cấp nhân viên học việc là 82.127.000 đồng (Kể từ
ngày bản án có hiệu lực pháp luật, bên được thi hành án có đơn yêu cầu thi hành án, nếu
bên phải thi hành án không thanh tốn số tiền trên, thì hàng tháng phải trả lãi đối với số
tiền chậm trả theo lãi suất quy định tại khoản 2 Điều 468 Bộ luật Dân sự năm 2015
tương ứng với thời gian chậm trả tại thời điểm thanh tốn).
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện
quy định pháp luật hiện hành
2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
2.2.1.1 Tranh chấp trên liên quan đến nội dung của đề tài
Bản án số 02/2018/LĐ-PT ngày 16/8/2018 của Tòa án nhân dân Tỉnh Thái Bình
tranh chấp về hợp đồng học nghề liên quan đến các Quy định của hợp đồng đào tạo
nghề theo Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp
đồng đào tạo nghề vì:
Theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Công ty Cổ phần của Công ty Cổ
phần B số 0101360697 đăng ký thay đổi lần thứ 11 ngày 16/5/2014 Sở kế hoạch và
Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp thì có đăng ký ngành, nghề kinh doanh: Lập trình máy vi
tính, sản xuất máy vi tính và thiết bị ngoại vi của máy vi tính, dạy máy vi tính...Vì vậy,
Công ty Cổ phần B và anh L ký Hợp đồng học việc số 127/HĐHV2014 ngày
01/12/201, nội dung đào tạo gồm: Nghiên cứu mã giải độc, các giải pháp chống mã độc;
21


phát triển sản phẩm phòng chống mã độc; nghiên cứu phát triển sản phẩm an ninh cho
nền tảng di động là đúng theo quy định tại khoản 1 Điều 61 Bộ luật lao động quy định
về việc học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động.
Việc ký kết Hợp đồng học việc số 127/HĐHV2014 ngày 01/12/2014 giữa
Cơng ty Cổ phần B với anh L là hồn tồn tự nguyện, đúng quy định của pháp luật,
khơng vi phạm đạo đức xã hội. Trong các điều khoản của Hợp đồng học việc có các nội

dung: Anh L tham gia học việc tại Công ty cổ phần B từ 01/12/2014 đến 30/5/2017
với cam kết sẽ làm việc cho Công ty với thời hạn 24 tháng kể từ khi kết thúc thời gian
học việc. Trong thời gian học việc anh L được Công ty đào tạo nghề và tài trợ tồn bộ
học phí, chi phí đào tạo, trợ cấp hàng tháng theo chương trình nhân viên học việc của
Cơng ty. Hợp đồng do Công ty Cổ phần B đưa ra đã đầy đủ về hình thức và nội dung
của hợp đồng đào tạo nghề. Phù hợp với các tiêu chí về giao kết và thực hiện hợp đồng
đào tạo nghề.
Ngoài ra, sau khi kết thúc thời gian học việc anh L đã làm việc cho Công ty
Cổ phần B, đến ngày 22/6/2017 anh L đã đơn phương không làm việc cho Công
ty Cổ phần B theo thỏa thuận tại Hợp đồng học việc, nên phải bồi thường cho Công ty
Cổ phần B tồn bộ khoản học phí và trợ cấp đã nhận. Trường hợp này liên quan mật
thiết đến các quy định về chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề.
2.2.1.2 Quan điểm của nhóm về việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng
đào tạo nghề
Công ty Cổ phần B ký Hợp đồng học việc số 127/HĐHV 2014 ngày
01/12/2014 với anh Nguyễn Quang L với nội dung: Anh L tham gia học việc tại Công
ty Cổ phần B từ 01/12/2014 đến 30/5/2017 và cam kết làm việc 24 tháng sau khi kết
thúc thời gian học việc. Trong thời gian học việc anh L được Công ty Cổ phần B đào
tạo nghề và tài trợ tồn bộ học phí, chi phí đào tạo, trợ cấp hàng tháng theo chương
trình nhân viên học việc của Công ty. Tuy nhiên đến ngày 22/6/2017 anh L đã tự ý
không tiếp tục thực hiện Hợp đồng học việc nêu trên, khơng có lý do và không được sự
đồng ý của Công ty Cổ phần B, việc này trái với nội dung thỏa thuận trong hợp đồng
tại điều 6 mà hai bên đã ký kết. Vì anh L đã khơng thực hiện cam kết làm việc cho công
ty B 24 tháng sau khi kết thúc thời gian học việc và tự ý nghỉ việc khi chưa có sự đồng
ý từ cả 2 bên nên anh L đã vi phạm khoản 1 điều 35 và điều 38 của Bộ luật Lao động
năm 2019.
22