Khảo sát thực trạng hoạt động giao kết thực hiện hợp đồng lao động của chi nhánh công ty TNHH lotteria tại việt nam

MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1.Lí do chọn đề tài :........................................................................................................1
2.Mục đích và phạm vi nghiên cứu :..............................................................................2
3.Phương pháp nghiên cứu :...........................................................................................2
4.Đóng góp của đề tài :...................................................................................................3
5.Kết cấu của đề tài :......................................................................................................3

CHƯƠNG I :KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ,
PHÁP LUẬT CỦA VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG........................................................................................4
1.Khái quát về hợp đồng lao động..................................................................................4
1.1.1 khái niệm và ý nghĩa của hợp đồng lao động........................................................4
1.1.2. ý nghĩa của hợp đồng lao động.............................................................................8
1.2. Chế độ giao kết HĐLĐ:.........................................................................................10
1.2.1. Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ:........................................................................10
1.2.3. Các phương thức giao kết HĐLĐ.......................................................................11
1.2.4. Điều kiện về giao kết HĐLĐ..............................................................................11
1.3. Chế độ thực hiện HĐLĐ.......................................................................................12
1.3.1. Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ....................................................................12
1.3.2. Thay đổi HĐLĐ..................................................................................................13
1.3.3. Sự tạm hoãn HĐLĐ............................................................................................13
1.3.4. Chấm dứt HĐLĐ................................................................................................14
1.4. Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động.......................................................15
1.4.1. Khái niệm tranh chấp lao động...........................................................................15
1.4.2. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động..................................................15

CHƯƠNG II :................................................................................................16
THỰC TIỄN VIỆC GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH LOTTERIA.....................16

I, Khái quát về sự hình thành và phát triển của Chi nhánh Công ty TNHH Loterria...16
1, Sự hình thành và phát triển.......................................................................................16
2, Chiến lược kinh doanh của Lotteria.........................................................................19
3, Đánh giá các kết quả hoat động của chi nhánh........................................................22
3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh...............................................................................22
3.2, Một số hoạt động khác..........................................................................................24
3.3 Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh công ty Lotteria tại Hà Nội...................................25
4. Các đặc điểm kinh tế-kĩ thuật chủ yếu ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng đào tạo
nguồn nhân lực tại Chi nhánh.......................................................................................26
4.1 Các đặc điểm về chất lượng lao động tại Hà Nội...................................................26
4.2 Đặc điểm của Chi Nhánh công ty..........................................................................32
4.3 Tuyển dụng và đào tạo kế toán tại Chi nhánh........................................................32
4.4 . Tuyển dụng và đào tạo bộ phận bảo trì................................................................32
4.5. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên của cửa hàng....................................................32
5.1 Thực tiễn giao kết HĐLĐ tại Công ty:...................................................................33
5.2 Thực hiện Hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty:......35


CHƯƠNG III:................................................................................................36
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÁC QUY
ĐỊNH VỀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
THỰC TIỄN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH LOTTERIA............36
1, Giải pháp để hoàn thiện các quy định về pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng thực tiễn tại Chi nhánh công ty TNHH Lotteria..................................................36
2, Kiến nghị với công ty...............................................................................................39

KẾT LUẬN....................................................................................................40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................41

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài :
- Lao động là hoạt động quan trọng trong đời sống của con người. Nó
đem lại cải cải vật chất và một phần ko nhỏ giá trị tinh thần cho người lao
động Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã
hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân
công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc.
- Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao
động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc.
- Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường còn có ý nghĩa rất
quan trọng ( Việt Nam đang ở trong nền kinh tế thị trường rộng khắp ). Thông
qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động
(người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác định rõ
ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng
và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so
với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng
lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc
quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm
việc trong các doanh nghiệp.
- Trong hệ thống pháp luật lao động, chế định hợp đồng lao động
(HĐLĐ) là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và giữ vai trò trung tâm
điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Nhằm nâng cao
quyền tự chủ, tự quyết cho doanh nghiệp, Nhà nước cho phép các doanh
nghiệp quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, trong đó
hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động hiện nay trở
thành hình thức phổ biến, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện nay.

1


- Chính vì thế việc tuyển dụng chủ yếu thông qua hợp đồng lao động
nhằm thiết lập quan hệ lao động, sức lao động trong nền kinh tế thị trường, là
lựa chọn ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp.
- Chính vì những lý do trên e đã chọn đề tài :''khảo sát thực trạng hoạt
động giao kết thực hiện hợp đồng lao động của Chi nhánh Công ty TNHH
Lotteria tại Việt Nam “
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu :
- Mục đích của việc nghiên cứu hoạt động giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động trong chuỗi cửa hàng Lotteria Việt Nam nhằm làm sáng tỏ
cũng như hiểu rõ được tầm quan trọng của của việc giao kết và thực hiện
HĐLĐ, qua đó làm rõ sự điều chỉnh của pháp luật đối với hợp đồng lao động.
Ngoài ra, đi sâu phân tích thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
theo pháp luật hiện hành, để thấy rõ thực trạng giao kết hợp đồng lao động
của Loteria Việt Nam. Trên cơ sở đó, luận văn đánh giá thực trạng, đưa ra một
số nhận xét về tình hình giao kết hợp đồng lao động, đề xuất những kiến nghị
nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Luận
văn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động, tiến tới xây dựng môi trường lao động an toàn, năng
động, phù hợp.
- Phạm vi nghiên cứu : Bài luận tập trung nghiên cứu về các vấn đề của
pháp luật hiện hành về giao kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các
quy định này trong hoạt động của công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu :
- Bài luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm
chủ đạo của Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận
cho việc nghiên cứu.

Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, luận văn còn kết
hợp sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với
từng phần của đề tài như:
2


+ Phương pháp phân tích,
+ Phương pháp tổng hợp,
+ Phương pháp sử dụng số liệu thống kê,
+ Phương pháp so sánh và đối chiếu,
+ Kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát một
cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
4. Đóng góp của đề tài :
-Giúp cho các doanh nghiệp, công ty, tổ chức... Nâng cao hiểu biết vấn
đề giao kết và thực hiện HĐLĐ nhằm tìm ra các hạn chế để khắc phục, cũng
như các ưu điểm để tiếp tục duy trì và phát huy để có thể có những NLĐ,
HĐLĐ phù hợp và đúng với pháp luật.
5. Kết cấu của đề tài :
- Gồm có 3 chương :
CHƯƠNG I: Khái quát chung về hợp đồng lao động , pháp luật của
Việt Nam về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
CHƯƠNG II: Thực trạng về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động tại Chi nhánh Công ty TNHH Lotteria
CHƯƠNG III: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các quy
định về pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng thực tiễn tại Chi nhánh
Công ty TNHH Lotteria
Với thời gian nghiên cứu không dài, trong khi đề tài nghiên cứu khá
rộng và phức tạm, bản thân em lại chưa có kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn
và còn hạn chế nhiều mặt nên bài luận không thể tránh khỏi còn nhiều thiếu
sót, cần một quá trình nghiên cứu lâu hơn và bổ sung thêm. Vậy nên em rất

mong thầy cô chỉ bảo thêm để bài luận này được hoàn chỉnh và khoa học hơn.

3


CHƯƠNG I :KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ,
PHÁP LUẬT CỦA VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Khái quát về hợp đồng lao động
1.1.1 khái niệm và ý nghĩa của hợp đồng lao động
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng
lao động, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai
bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động.
Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, mộ bên là
người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần
thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt giới
tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động,
không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng
cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của
người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động(Điều 26 Bộ luật lao động).
Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động :Có sự cung
ứng một công việc
Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;
Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử
dụng lao động.
Hợp đồng lao động có những đặc tính sau đây :
–Có bồi thường khi vi phạm.

– Là hợp đồng song phương.
–Thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố nhưng được tạm hoãn
trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục thực
hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới.
–Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao người khác làm thay
4


nếu người sử dụng không chấp nhận, không được chuyển công việc cho người
thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người lao động
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao
động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc.
Trên thế giới, hợp đồng lao động là một chế định truyền thống, ra đời
và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. Hợp đồng lao
động là một chương không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của các
nước trên thế giới. Ở nước ta, ngay từ sắc lệnh số 29/SL, ngày 12-03-1947,
Hợp đồng lao động đã được quy định với tên “khế ước làm công”. Tuy nhiên,
sau đó, trong một thời gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nước, chế định
tuyển dụng vào biên chế Nhà nước theo nghị định 24/CP ngày 13-03-1963 đã
giữ vai trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí
nghiệp, cơ quan Nhà nước. Hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với
ý nghĩa “phụ trợ” cho chế độ tuyển vào biên chế. Chỉ vào giữa những năm
1980, khi đất nước thực hiện đổi mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì hợp
đồng lao động mới dần dần được áp dụng. Kể từ khi có Pháp lệnh hợp đồng
lao động, nhất là từ khi trở thành một chương trong Bộ luật Lao động năm
1994, thì hợp đồng lao động mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến

để hình thành nên quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc mọi
thành phần kinh tế.
Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường có ý nghĩa rất quan
trọng. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác
định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp
đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu
hơn so với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp
5


đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với
việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực
làm việc trong các doanh nghiệp.
Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp
lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL
(12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và
người làm công. Hợp đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “Khế ước
làm công”.
Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi
hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban
hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ
nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ
tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy
định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí
nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền
hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính
kèm thông tư này”. Khái niệm chỉ rõ bản chất, hình thức của hợp đồng lao
động bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động
cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định định mọi

trường hợp đều phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản là chưa hợp lý.
Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động
thì “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử
dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm
có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và
điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”.
Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994,
có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có
hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động,
qua đó định nghĩa hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa
6


thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”
(Điều 26). Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động là khá đầy đủ và rõ ràng.
Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống
chấp nhận. Đây là cơ sở pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động.
Xuất phát từ thực tế về tình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung, của
thị trường lao động nói riêng; trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc
biệt là sau khi nước ta đã gia nhập WTO thì đòi hỏi Bộ luật Lao động cần phải
được sửa đổi, bổ sung nhằm để điều chỉnh các quan hệ lao động mới phát
sinh, đồng thời thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất
nước của Đảng cộng sản Việt Nam và chiến lược phát triển kinh tế xã hội
2011- 2020; Mặc khác, định hướng sửa đổi bổ sung Hiến pháp năm 1992 phù
hợp với các luật chuyên ngành liên quan đến Bộ luật Lao động như Bộ luật
dân sự năm 2005, luật doanh nghiệp năm 2005, Luật thương mại năm 2005,
Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Luật Công đoàn
đang trong quá trình sửa đổi.

Xuất phát từ nhiều vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa
XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động
ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều.
Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động” (Điều 15). Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động
của Bộ luật Lao động thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất
của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.
Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách
tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử
dụng lao động với người lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về
nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. “Đây là loại quan hệ lao
động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh
7


tế thị trường”
1.1.2. ý nghĩa của hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật
lao động, là xương sống của pháp luật lao động, là một chương không thể
thiếu trong Bộ luật lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong có nước
ta, vì vậy hợp đồng lao động có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã
hội.
Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay
đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường.
Trước đây trong cơ chế quản lý cũ (cơ chế quản lý hành chính tập trung) chưa
có sự tách biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển
dụng vào biên chế Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là
hình thức chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Theo Nghị định

24/CP ngày 13/3/1963 hợp đồng lao động cũng được sử dụng nhưng chỉ đóng
vai trò ở vị trí thứ yếu. Sự ra đời của Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990
sau đó trở thành một chương trong Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động từng
bước trở thành hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao
động trong cơ chế thị trường. Thông qua việc ký kết hợp đồng lao động người
sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành, kiểm tra giám sát chặt chẽ
người lao động và cũng trên cơ sở của hợp đồng lao động, người lao động có
nghĩa vụ thực hiện các cam kết của mình và được hưởng các quyền lợi. Khi
có hợp đồng lao động quan hệ lao động mới thực sự được thiết lập, được các
bên công nhận và được pháp luật bảo vệ và phù hợp với xu hướng phát triển
chung của các nước có nền kinh tế thị trường. Theo quy chế tuyển dụng “chỉ
tiêu biên chế”, “tổng quỹ lương” đều do cấp trên khống chế “ Điều này hoàn
toàn bó tay, bó chân các giám đốc xí nghiệp, thủ trưởng cơ quan trong việc
tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực”.
Đối với chế độ hợp đồng lao động, người lao động được tự do đi tìm việc làm
phù hợp với điều kiện của bản thân và người sử dụng lao động được tự do
tuyển dụng nhân lực có phẩm chất, trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu
8


công việc.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnh
chủ yếu thông qua hợp đồng lao động. Chế độ ký kết hợp đồng lao động được
áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu
phát sinh quan hệ lao động ngày nay chính là hợp đồng lao động.
Theo số liệu thống kê của Bộ lao động thương binh và xã hội năm 2011 “số
lao động giao kết hợp đồng lao động đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà
nước đạt khoảng 99,2%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng
96,2%, các doanh nghiệp còn lại đạt khoảng 93, 9%”. “Tỷ lệ ký kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12

tháng đến 36 tháng khoảng 46,8%, còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ
chiếm khoảng 16,6%”.
Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự
do “ khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động.
“Hợp đồng lao động luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ý
chí và lý trí là điều căn bản của lao động”. Các quan hệ hợp đồng mang tính
tự do, tự nguyện và bình đẳng. Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa
thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình.
2. Thứ ba, HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc tranh chấp và
giải quyết tranh chấp lao động.
3. Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao
động.
4. Thứ năm, các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm
pháp luật lao động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật
có tính nội bộ trong mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
5. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý linh hoạt phù hợp với cơ chế
thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc, người sử
dụng lao động có quyền lựa chọn người làm việc cho mình. Quan hệ lao động
được xác lập họ thông qua công cụ pháp lý – đó chính là hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động có nhiều loại khác nhau, tương ứng với tính chất của công
9


việc (Điều 22 Bộ luật lao động 2012). Pháp luật về hợp đồng lao động còn
cho phép người lao động có thể giao kết với nhiều người sử dụng lao động,
nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết (Điều 21 Bộ
luật lao động 2012), hình thức của hợp đồng có thể bằng văn bản hoặc bằng
miệng (Điều 16 Bộ luật lao động 2012).
1.2. Chế độ giao kết HĐLĐ:
Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động được thực hiện bằng phương

thức giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thỏa
thuận giữa các bên ( người lao động và người sử dụng lao động ), là kết quả
của sự thỏa thuận ấy, động thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng lao
động.
HĐLĐ khác với các hợp đồng khác ở chỗ : Một mặt HĐLĐ là cơ sở
pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải đẩm bảo các điều
kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng
về mối quan hệ đặc biệt – quan hệ mua bán sức lao động mà trong đó việc
mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại. Do đó pháp luaath có
những quy định riêng biệt để bảo vệ người lao động không chỉ với tư cách là
người chủ sở hữu sức lao động mà là tư cách một con người với quyền nhân
thân đặc biệt, Bên cạnh đó pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động chỉ với
một lý do khác là : Hợp đồng có ý nghĩa sản nghiệp.
1.2.1. Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ:
Theo điều 9 – Bộ luật lao động quy định “ Quan hệ lao động giữa người
lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên
tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền lợi và lợi ích hợp pháp của
nhau thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nước khuyến khích những
thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so
với những quy định của pháp luật lao động”
Thông qua quy định của pháp luật có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên
cơ sở các nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc tự do, tự nguyện
10


+ Nguyên tắc bình đẳng
+ Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
+ Nguyên tắc khuyến khích những thỏa thuận có lợi cho người lao động
so với quy định chung của pháp luật.

1.2.3. Các phương thức giao kết HĐLĐ
- Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa người lao
động với người thuê mướn , sử dụng lao động hoặc với người đại diện hợp
pháp của người sử dụng lao động.
- Giao kết giữa đại diện của một nhóm người lao động với người sử
dụng lao động: Trong trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết trực
tiếp. Nhưng khi giao kết HĐLĐ với người đại diện cho một nhóm ngưới lao
động thì hợp đồng lao động phải làm theo bản danh sách của từng người lao
động có ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký. Riêng với
những HĐLĐ ký bằng miệng thì người sử dụng lao động phải giao kết trực
tiếp với người lao động. HĐLĐ được kí bằng văn bản thì phải làm thành 2
bản, mỗi bên giữ một bản làm căn cứ pháp lý theo pháp luật quy định.
1.2.4. Điều kiện về giao kết HĐLĐ
HĐLĐ được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên là
người sử dụng lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết HĐLĐ
là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Cụ thể là :
+ Đối với người sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các
doanh nghiệp, cơ qua, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân mới có đủ điều kiện
quy định về sử dụng hoắc trả công lao động.
Nếu là cá nhân thì ít phải đủ 18 tuổi trở lên, có đủ điều kiện thuê mướn,
sử dụng lao động và trả công lao động theo quy định của pháp luật. Người sử
dụng lao động phải là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một
pháp nhân hoặc chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi
cư trú hợp pháp, có khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm việc
trong điều kiện an toàn lao động.
+ Đối với người lao động: Theo quy định tại Điều 6 – Bộ luật lao động
11


thì người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và

được Nhà nước thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh
vực lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Như vậy theo đó thì từ 15
tuổi trở lên có khả năng lao động đều có quyền tự giao kết HĐLĐ.
Pháp luật cũng quy định, trong trường hợp người lao động động chưa
đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng lao động thì phải
được sự đồng ý của cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định
của pháp luật. Tuy nhiên, Những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao
kết HĐLĐ đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những
công việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên
1.3. Chế độ thực hiện HĐLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì HĐLĐ là quá
trình duy trì sự tồn tại của quan hệ Hợp đồng lao động quá trình này bao gồm:
- Sự thực hiện HĐLĐ
- Sự thay đổi HĐLĐ
- Sự an toàn HĐLĐ
- Sự tạm hoãn HĐLĐ
1.3.1. Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên
tắc cơ bản là: Phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương
diện bình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực
hiện các quyền và nghĩa vụ đó.
Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích
danh chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện. Tuy nhiên, nếu
có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có thể chuyển
giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ sự
điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, nội quy, quy chế của đơn
vị…
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
12

người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp
đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có
phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp
đồng mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện.
1.3.2. Thay đổi HĐLĐ
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu
thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày.
Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng
cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng
lao động mới.
Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc
giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.
1.3.3. Sự tạm hoãn HĐLĐ
Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, hợp đồng lao động có thể
được tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị
hủy bỏ hay mất hiệu lực. Người ta thường gọi đây là sự đình ước. Vì vậy, sự
tạm hoãn biểu hiện là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao
động thuộc về người lao động, hết thời hạn này sự thi hành có thể được tiếp
tục.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động
được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây:
a)

Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công

dân khác do pháp luật quy định;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy
định tại điểm a và điểm c trên, người sử dụng lao động phải nhận người lao
động trở lại làm việc.
13


Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm
hoãn hợp đồng lao động do Chính phủ quy định.
1.3.4. Chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan
hệ HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Chấm dứt
hợp đồng là một loại sự kiện đặt biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu
quả pháp lý của nó. Pháp luật quy định các trường hợp chấp dứt hợp đồng
như sau:
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn
không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao
động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án.
- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không

phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định của pháp luật
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định của pháp luật; người sử dụng lao động cho người lao động thôi
việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp
nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
14


Như vậy, có thể thấy trong việ đơn phương chấm dứt HĐLĐ những lý
do, điều kiện chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính
hợp pháp của hành vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phương
chấm dứt của NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn bất kỳ lúc
nào với một điều kiện duy nhất là báo trước đúng thời hạn quy định. Còn
NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm dứt bất kể loại HĐLĐ nào cũng
phải có lý do.
1.4. Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động
1.4.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Theo điều 157 – Bộ luật lao động quy định:
- Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực
hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề.
- Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người
lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động.
1.4.2. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi

phát sinh tranh chấp;
- Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích
của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;
- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp
luật;
Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng
lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.

15


CHƯƠNG II :
THỰC TIỄN VIỆC GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH LOTTERIA
I, Khái quát về sự hình thành và phát triển của Chi nhánh Công ty
TNHH Loterria
1, Sự hình thành và phát triển
Là một nhãn hiệu thức ăn nhanh xuất phát từ Nhật Bản, nay đã xuất
hiện ở nhiều nước Đông Á, Lotteria là một công ty con của tập đoàn Lotte
(Hàn Quốc). Lotteria là hệ thống nhà hàng thức ăn nhanh nội địa đầu tiên của
Hàn Quốc được thành lập vào năm 1979. Tính đến nay có tổng cộng 1.577
cửa hàng Lotteria được mở trên toàn cầu. Đến với Việt Nam cửa hàng Lotteria
đầu tiên được khai trương tại thành phố Hồ Chí Minh sau đó phát triển ra cả
nước. Ở Hà Nội, khai trương cửa hàng đầu tiên vào năm 1998 tại 41-Thái HàĐống Đa- Hà Nội. Theo đà phát triển đến nay Chi Nhánh công ty Lotteria đã
đang là một trong những thương hiện thức ăn nhanh gần gũi với người dân Hà
Nội với hơn 20 cửa hàng phân bố tại khu vực

Tại Việt Nam, Lotteria hiện đang là một trong những thương hiệu thức
ăn nhanh gần gũi với người tiêu dùng Việt. Với hơn 86 hệ thống cửa hàng
16

thức ăn nhanh có mặt trên khắp Việt Nam và tập trung nhiều tạo các thành
phố lớn, Lotteria Việt Nam đang ngày càng chứng tỏ được vị thế của người đi
trước đối với các thương hiệu thức ăn nhanh nước ngoài khác đã và đang có
mặt tại Việt Nam hiện nay.
Ngay từ ngày khai trương cửa hàng Lotteria đầu tiên tại TP.HCM vào
tháng 2-1998 đã tập trung phát triển bánh mì hamberger làm sản phẩm chủ
lực. Và chiến lược này đã mang về cho Lotteria hơn 70% thị phần trong khi
đó KFC 20%, Jollibee 5% và 5% còn lại cho các doanh nghiệp trong nước
(theo Lotteria Việt Nam). Trong năm 2009 , chuỗi thức ăn nhanh này đã phát
triển thêm 16 cửa hàng và đạt mức tăng trưởng 38%. Mục tiêu của Công ty
trong vòng 5 năm tới là đạt con số 200 cửa hàng. Lotteria cho biết, trong thời
gian tới, chiến lược đầu tư và nhượng quyền thương mại tại Việt Nam sẽ được
Công ty tiến hành song song. Hiện nay, mỗi cửa hàng Lotteria có tổng doanh
thu khoảng 700 triệu đồng / tháng

17


18


2, Chiến lược kinh doanh của Lotteria
* Sản phẩm :
Tại Việt Nam, Lotteria tập trung phát triển bánh mì hamberger làm sản
phẩm chủ lực, chiến lược này đã mang về cho Lotteria hơn 70% thị phần sản
phẩm hamberger. Manu của Lotteria đa dạng trình bày hấp dẫn, thích nghi đáp
ứng nhu cầu khẩu vị người Việt Nam với các món cơm. Kèm theo đó là các
món giải khát, ăn chơi phù hợp với các bạn trẻ thích khám phá các mùi vị mới

*Giá :
Chủ Trương định vị về giá cả hợp túi tiền của đa số đại bộ phận khách
hàng mục tiêu là giới trẻ, gia đình. So với đối thủ trực tiếp là KFC thì có phần
cao hơn về định vị giá khoảng 60.000đ đến 115.000đ một phần cơm trưa.
Trong khi KFC chỉ vào khoảng 30.000đ đến 55.000đ
Nhận điện ví trí đến sau đối thủ KFC định vị giá chung cao hơn nhưng
các sản phẩm chủ đạo thì giá lại thấp hơn , như hamberger Lotteria chỉ
khoảng 25.000đ/ 1 cái

*phân phối
Thương hiệu Lotteria -thức ăn nhanh Hàn Quốc đã và đang tăng tốc đầu
tư chiếm những vị trí “chiến lược” ở TP.HCM. Cho đến nay, Lotteria đã có 50
cửa hàng trên cả nước. Ngoài việc đầu tư vốn thuê mặt bằng ở những vị trí
19


chiến lược,họ còn tập trung đào tạo nguồn nhân lực quản lý kinh doanh, bán
hàng
Lotteria đã chọn những ngã 4 lớn, quan trọng của các quận để đặt cửa
hàng. Bên cạnh đó, các ngã 3, ngã 4 nêu trên đều là những “trọng điểm “ kẹt
xe vào giờ cao điểm của các quận. Khi kẹt xe thì mọi người chắc chắn sẽ nhìn
thấy Lotteria và rất nhiều người sẽ vào ăn trong lúc đó
Lotteria ở khu phố Tây Đề Thám- Phạm Ngũ Lão(TP.HCM) ,Lotteria ở
ngã tư Xã Đàn- Phạm Ngọc Thạch (Hà Nội ) ,Lotteria ở Tạ Quang Bửu,
Lotteria ngã tư Phố Huế thì lại mang tính chất khác. Đây chính là những khu
vực tập trung nhiều người,đặc biệt là người nước ngoài.
Trên đây chỉ là khu vực trung tâm thành phố, trong những năm gần đây
Lotteria đã mở rộng thị trường hơn nữa khi mở ra các cửa hàng tại trung tâm
thành phố nhỏ hay ngoại thành.Lotteria Việt Nam đang muốn tranh thủ tăng
trưởng thị phần của mình trước một đối thủ truyền kiếp là KFC

Có thể nói chiến lược chọn vị trí đặt cửa hàng đầu tư kinh phí rất lớn
cho các vị trí đẹp thậm chí thành lập một đội chuyên săn lùng những vị trí
chiến lược tiềm năm. Thể hiện trên chứng tỏ Lotteria Việt Nam đang muốn
tăng trưởng thị phần của mình. Tổ chức các chiến lược rầm rộ hoành tráng,
tìm cách “ phơi mình ra trước công chúng, khai trương liên tiếp các cửa hàng.
*quan hệ công chúng :
Lotteria luôn có ý thức trách nhiệm đối với các hoạt động xã hội, lợi ích
cộng đồng nên một phần lợi nhuận của doanh nghiệp đã được trích cho các
hoạt động như : tham gia chiến dịch, yêu môi trường để giảm các sản phẩm
dùng 1 lần, chiến dịch vì thế giới tươi đẹp để giúp đỡ người tàn tật, bênh nhân
ung thư
*chiêu thị
Không gian : có diện tích rộng, nội thất và cách trang trí mang tính trẻ
trung và hiện đại, thu hút khách hàng chủ yếu là giới trẻ nhiều hơn

20


*Phong cách phục vụ
Đội ngũ nhân viên trẻ trung, nhiệt tình, chu đáo, lịch sự. Có đồng phục
đặc trưng. Với phương châm quý khách là gia đình của Lotteria, Lotteria
mong muốn sẽ làm giúp cho khách hàng trải qua những dịch vụ không những
chuyên nghiệp mà còn tạo cảm giác thoải mái như ở nhà
*Khuyến mãi
Rất ít khi khuyến mãi, gần đây nhất là chương trình khuyến mãi dành
cho khách hàng sử dụng sản phẩm lotteria, sổ tay giảm giá cho nhiều sản
phẩm
*Dịch vụ kèm theo
Đáp ứng nhu cầu dùng bữa tại nhà lotteria cho phép khách hàng đặt
hàng mang đến tận nhà qua điện thoại nhận tổ chức sự kiện, sinh nhật ….

21


3, Đánh giá các kết quả hoat động của chi nhánh.
3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh
Với sự phẫn đấu nỗ lực trong việc thâm nhập và mở rộng thị trường nên
từ năm 2007 khai trương cửa hàng đầu tiên tại Thái Hà đến nay Chi nhánh
Lotteria ở Hà Nội đã mở tổng số 20 cửa hàng. Số lượng nhân viên cũng có
nhiều thay đổi từ 20 nhân viên ở năm 2007 đến nay số lượng nhân viên của
công ty đã là 415 người và số lượng này sẽ tiếp tục tăng
Sự thay đổi số lượng cửa hàng và số lượng nhân viên từ năm 20082011
Năm

Cửu hàng

Tỉ lệ tăng trưởng(%)

Nhân viên

Tỉ lệ tăng trưởng
(%)

2008

4

100

80

122

2009

8

100

160

100

2010

13

62,5

273

70,6

2011
20
53,8
415
52,0
Kết quả hoạt động của chi nhánh từ năm 2008 đến năm 2011 có những
bước phát triển không ngừng. Số lượng cửa hàng tăng nhanh theo từng năm

22


cụ thể năm 2008 số lượng cửa hàng là 4. Các địa điểm được mở thêm ở Trần
Duy Hưng, Kim Mã, Tây Sơn. Sang năm 2009 Chi nhánh đã mở thêm 4 cửa
hàng ở Đại Cồ Việt, Cầu Giấy, Hàng Than và Lê Duẩn và năm 2010 số lượng
cửa hàng đã tăng lên 13. Đặc biệt vào năm 2011 chi nhánh đã khẳng định sự
phát triển không ngừng với việc khai trương thêm 7 cửa hàng tại khu vực Hai
Bà Trưng, Từ Liêm, Long Biên... Nâng tổng số cửa hàng cửa hàng tại khu vực
Hà Nội lên con số 20. Sự phát triển của Chi nhánh đã góp phần quan trọng
trong sự nghiệp phát triển chung của hệ thống Lotteria tại Việt Nam. Năm
2011 cũng đánh dấu sự kiện quan trọng của hệ thống vs cửa hàng 100 được
khai trương tại Việt Nam. Cùng với sự gia tăng của cửa hàng là sự thay đổi về
doanh thu của Chi nhánh qua các năm:
Chỉ tiêu

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

Vốn kinh doanh

35350

43210

54650

66770

Tổng doanh thu

31250

40835

52253

67430

Tốc độ tăng trưởng doang thu

25,56

30,67

28,02

29,24

-740

-850

-435

2230

%
Lợi nhuận sau thuế

Tỷ suát lợi nhuận/ Doanh thu %
-0.02
-0.02
-0.83
-3.31
Lotteria có nhiều thay đổi qua 4 năm hoạt động cụ thể: vốn đầu tư qua
các năm đều tăng biểu hiện cụ thể như sau.
Năm 2008 tăng 7860 (triệu đồng)
năm 2009 vốn kinh doang tăng 11440 triệu đồng so với năm 2008
năm 2010 vốn kinh doang tăng 12120 triệu đồng so với năm 2009
Tuy vậy lợi nhuận trong 3 năm 2007, 2008, 2009 âm là do đầu tư ban
đầu của các cửa hàng là rất lớn và Chi nhánh cũng mở cửa hàng trong những
năm này, một lý do quan trọng khác đó là thời gian để khách hàng quen với
sản phẩm mới thương hiệu mới cộng thêm việc phải cạnh tranh với các
thương hiệu khác như KFC, BBQ... đang có mặt tại thị trường Việt Nam làm
cho doanh thu không đủ bù đắp chi phí và dẫn đến lợi nhuận âm. Nhưng năm
2010 với sự phát triển ổn định, sự ủng hộ của khách hàng thể hiện ở doanh
23