Khảo sát, đánh giá hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của CÔNG TY TNHH sản XUẤT và PHÁT TRIỂN THƯƠNG mại MINH đức

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Chúng ta biết rằng, trong một xã hội dù lạc hậu hay hiện đại cũng cần phải

cân đối vai trò của lao động, vì lao động chính là lực lượng chính tạo ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho hoạt động sống của con người. Chiếc áo ta đang mặc,
hạt gạo mà ta ăn, hay cuốn sách mà ta đang học…đều là thành quả của lao động
mà nên. Đất nước Việt Nam là đát nước giàu có về tài nguyên thiên nhiên, tuy vậy,
một quốc gia muốn phát triển thì nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên là chưa đủ
mà cần phải có sự kết hợp về nhiều các yêu tố như vốn, khoa học - công nghệ, con
người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có
tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ
trước đến nay. Bất kỳ quá trình lao động nào thì con người đều phát minh, sáng
chế, sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho lợi ích bản thân, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân
và toàn xã hội. Đặc biệt, trong điều kiện hiện nay khi mà khoa học kỹ thuật đang ở
đỉnh cao của sự phát triển, ngày càng nhiều các thành tựu khoa học được áp dụng
trực tiếp vào sản xuất thì vai trò của lao động đặc biệt là lao động có trình độ tay
nghề cao lại càng có ý nghĩa trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bởi
vây, mọi người đều có quyền tự do theo đuổi bất kỳ ngành nghề gì mà họ lựa chọn,
thế nhưng chỉ những người thật sự có năng lực phù hợp với công việc thì các
doanh nghiệp mới tuyển dụng họ và trả lương theo đúng với sức lực, trí óc mà họ
bỏ ra. Mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động với
nhau trong quá trình lao động đã tạo nên mối quan hệ trọng lao động. Điều đó có
nghĩa là người lao động sẽ bán sức lao động của mình để tạo ra được những thành
1


quả về vật chất và tinh thần cho xã hội. Thế nhưng chỉ có quan hệ lao động qua lại

với nhau thì sẽ rất dễ xảy ra mâu thuẫn, khó khăn, ràng buộc trong đời sống kinh
tế, xã hội, trong sự phân cấp giữa người với người. Cho nên để đảm bảo quyèn lợi
cho người lao động cũng như người sử dụng lao động thì điều cần thiết nhất là phải
xác lập một hình thức pháp lý để đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên tham gia trong quan hệ lao động- hình thức đó chính là hợp đồng lao động.
Chế định HĐLĐ đã tiếp tục sự nghiệp đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản
lý lao động ở nước ta. Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu được đối với các doanh
nghiệp, các cơ quan tổ chức, cá nhân…có sử dụng lao động, cũng như đối với lao
động làm thuê. Tuy nhiên, qua thực tế cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động ở
nhiều công ty, doanh nghiệp đã thực hiện không đúng, đầy đủ dẫn đến vi phạm
những quy định về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động. Công ty TNHH sản xuất
và phát triển thương mại MINH ĐỨC là một công ty thành lập được 18 năm, đây
là một công ty có nhiều tiềm năng phát triển trong lĩnh vực sản xuất các thiết bị
nhà bếp, vòi hoa sen chất lượng cao và trên thực tế đã thực hiện rất ký kết rất nhiều
bản hợp đồng lao động. Vì những lý do trên, em quyết định chọn đề tài “ Khảo sát,
đánh giá hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của CÔNG TY TNHH
SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI MINH ĐỨC” để làm đề tài
nghiên cứu dự thi cho kết thúc học phần Luật lao động.
Với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên nội dung bài tiểu luận này còn
nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô, điều này sẽ giúp em
bổ sung thêm kiến thức, kinh nghiệm để hoàn thiện bản thân mình hơn.
2.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng:
Người lao động và người sử dụng lao động trong Công ty TNHH sản
xuất và phát triển thương mại MINH ĐỨC
2

Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về giao
-

kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng các quy
định này trong quan hệ giữa công ty và người lao động làm việc trong công
ty.
3.

Mục đích nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu những quy định hiện hành về giao kết, thực hiện hợp

đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong công ty TNHH SẢN XUẤT VÀ
PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI MINH ĐỨC” là để làm sáng tỏ sự phù hợp và
tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong điều
kiện kinh tế thị trường hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm
dứt quan hệ lao động tại công ty, doanh nghiệp.
Từ đó thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của chủ thể, qua đó
đánh giá những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân của
nó, nhằm đề xuất một số kiến nghị góp phần vào việc hoàn thiện chế định
HĐLĐ cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng chế định này trong các
công ty, doanh nghiệp, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích
của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích của toàn xã hội.
4.

Phương pháp nghiên cứu.
Để làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu đề tài đã sử dụng kết hợp nhiều

phương pháp nghiên cứu khác nhau một cách có hệ thôngd nhằm làm sáng tỏ
các vấn đề cần nghiên cứu

-

Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá
Phương pháp thu thập số liệu thống kê
Phương pháp nghiên cứu lý luận với thực tiễn
Phương pháp điều tra, khảo sát
3


5.

Cấu trúc đề tài.

Đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về hợp đồng lao động và Công ty TNHH sản xuất và
phát triển thương mại MINH ĐỨC
Chương 2: Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hoạt động giao kết và
chấp hành luật lao động trong Công ty TNHH sản xuất và phát triển
thương mại MINH ĐỨC
Chương 3: Đánh giá khái quát việc thực hiện hợp đồng lao động trong
Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại MINH ĐỨC

CHƯƠNG 1
4


KHÁI QUÁT VỀ GIAO KẾT, HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TY
TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI MINH ĐỨC
1.1 Khái quát về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và

sơ lược về sự phát triển của hợp đồng

lao động ở Việt Nam
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động,
phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể
của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Thực chất của hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, mộ bên là người lao động đi tìm việc
làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công. Trong
đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công
việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân,
công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình
dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền
lương.
Khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi lý luận
khoa học luật lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở của nền kinh tế…ở
nhiều nước khác nhau. Các khái niệm này đều có hầu hêt những điểm tương đồng.
Ở nước ta, khái niệm HĐLĐ được quy đình tại điều 26 Bộ luật lao động; “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”
Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động :
-

Có sự cung ứng một công việc;
Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;
5


1.1.1.1.

Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người

sử dụng lao động.
Sơ lược về sự phát triển của hợp động lao động ở Việt Nam

Thực tế, HĐLĐ đã tồn tại hàng trăm năm và phát triển song song với quan
hệ lao động. Ở nước ta trước đây nhà nước đã dùng HĐLĐ như một hình thức
tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành chính sự nghiệp và các xí nghiệp
quốc doanh. Nhưng lúc đó HĐLĐ chỉ áp dụng để tuyển lao động ‘phụ động’
mà thôi, còn hầu hết lao động đều được tuyển dụng theo hình thức “biên chế
nhà nước”- một hình thức tuyển dụng phổ biến và quan trọng của cơ chế quản
lý kinh tế tập trung.
Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển dụng
lao động lại đặt ra những yêu cầu mới. Chính vì vậy đến năm 1977 nhà nước
cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của
các đơn vị kinh tế. Và như vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chi để
tuyển lao động tạm thời (1961) thì năm 1977 Nhà nước đã xác định lao động
là một hình thức tuyển dụng lao động cơ bản.
Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng, Nhà nước xác định rõ chính
sách phát triển kinh tế xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các
đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó Nhà nước ban hành quyết định số 217/HĐBT
(14/11/87) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng…và lao
động cho các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ Lao độngThương binh và xã hội ra thông tư 01 LĐTB-XH (9/1/88) hướng dẫn thi hành
quyết định số 217/HDBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt, đến
năm 1990 Nhà nước đã ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn
quốc. Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc đều được
tiến hành thông qua giao kết HĐLĐ. Như vậy, từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ
6

đã được coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong các đơn vị sản
xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Một mặt, HĐLĐ được sử
dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó được áp dụng để thay thế cho hình
thức biên chế nhà nước đối với công nhân viên chức trước kia trong các xí
nghiệp quốc doanh.
Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật lao
động (23/6/1994). Về bản chất HĐLĐ được quy định trong Bộ luật lao động
không có gì khác so với HĐLĐ trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực
pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định trước kia. Đây là cơ sở pháp
lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trường lao động ở Việt Nam. Đó là điều kiện
để phát huy nền kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị
trường.
1.1.2.

Đặc trưng của hợp đồng lao động

-

Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động
với Người sử dụng lao động.

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp
luật khác nhau nên thừa nhận. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực
hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động
mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp
của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự
thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh
lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
-

Đối tuợng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
7


Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía
cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao
động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa
sức lao động thì cái mà họ được “ sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị
thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức….
của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức
lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã
được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Như vậy, lao động được mua
bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao
động thể hiện thành việc làm
-

Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường
được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác
hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm
tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải
trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho
người thứ ba.
-

Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị
khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định.

Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách
là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng
đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ
tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể
tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ.
8


-

Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất
định hay vô định.

Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một
thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở
đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc
theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời
gian đã được người sử dụng lao động xác định.
1.1.3.

Vai trò của hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế-xã hội.
Trươc hết đó là cơ sở để các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tuyển
chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình.
Mặt khác Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân tực
hiên quyền tự do làm việc, tự lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
1.1.4.

Ý nghĩa pháp lý của hợp đồng lao động.
- HĐLĐ là cơ sợ pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường, các quan hệ pháp luật cụ thể được diễn ra
trong một khoảng thời gian nhất định được ấn định trước thông
-

qua thỏa thuận giữa 2 bên
HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao

-

động
HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao

-

động
Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật
lao động hiện hành và chịu sự tác động của quy phạm có tính nội

bộ trong mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
1.2.
Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động
1.2.1. Phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động
9


Theo quy định hiện nay (Nghị định 44/2003/NĐ-CP – Điều 2 và Nghị định
68/2000/NĐ-CP) thì phạm vi đối tượng của hợp đồng lao động là tất cả người
lao động làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân và các đơn

vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân đó có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn,
sử dụng lao động, trừ phạm vi đối tượng được áp dụng phương thức tuyển dụng
vào biên chế nhà nước, tuyển dụng qua bầu cử, bổ nhiệm, những người tự
nguyện tham gia thành lập, hoạt động trong tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội,
những người thuộc lực lượng vũ trang (quân đội, công an) (quan hệ lao động
của họ cơ bản chịu sự điều chỉnh của các văn bản pháp luật khác).
Từ những quy định này, chúng ta thấy có một số điểm cần chú ý sau:
Một là, công chức, viên chức trong biên chế nhà nước có thể tham gia quan
hệ hợp đồng lao động trong một số trường hợp được pháp luật cho phép, nhưng
họ nhân danh cá nhân chứ không nhân danh tư cách công chức.
Hai là, các trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động được hiểu là hình
thức pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động không phải là hợp đồng lao động,
nhưng một số nội dung trong quan hệ vẫn chịu sự điều chỉnh của bộ luật lao
động (Điều 4), đặc biệt là những quyền lợi, chế độ: thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, tiền lương tối thiểu.
Ba là, những thợ điện, thợ máy, thợ nước, lái xe, bảo vệ, vệ sinh… của cơ
quan nhà nước, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước do đơn vị quyết định ký
hợp đồng dân sự hay hợp đồng lao động, hợp đồng kinh tế…, nếu chọn hợp
đồng lao động phải tuân thủ chế định hợp đồng lao động.
1.2.2.

Các loại hợp đồng lao động
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định về các loại hợp đồng
lao động tại Điều 27 bộ luật lao động, gồm: hợp đồng lao động không
10


xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo mộ t công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng (khoản 1).

- Loại thứ nhất: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:Hợp đồng
lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Loại thứ hai: Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao
động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng
- Loại thứ ba: Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi hợp đồng lao động này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn,
hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng
lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động xác
định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định
thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.
Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay
thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản,
ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

1.2.3.

Hình thức của hợp đồng lao động
11

Căn cứ vào Điều 28 bộ luật lao động, có thể xác định hai hình thức tồn tại
của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động bằng văn bản và hợp đồng lao động
bằng lời nói.
-

Hợp đồng lao động bằng văn bản là hợp đồng lao động mà các
bên thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và
ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút tích xác nhận
của các bên. Hợp đồng phải theo mẫu của Bộ Lao động thương
binh xã hội và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản

-

với giá trị pháp lý như nhau.
Hợp đồng lao động bằng lời nói (Hợp đồng lao động giao kết
bằng miệng) cũng do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán
thương lượng nhưng không lập thành văn bản, quá trình giao kết
có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của
các bên (Điều 3 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Đồng thời các bên

1.2.4.

phải tuân theo quy định của pháp luật.
Nội dung của hợp đồng lao động

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 4 Nghị định
05/2015/NĐ-CP thì nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động được quy định
như sau:
- Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân

dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc
- Thời hạn của hợp đồng lao động

12


- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác
- Chế độ nâng bặc, nâng lương
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

*Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn
bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLD vi phạm.
* Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông –lâm –ngư –diêm nghiệp thì tùy
theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ
và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp
thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

1.3

Giao kết hợp đồng lao đồng lao động.

Giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý
chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động.

1.3.1

Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động.

13


HĐLĐ được giao kết giữa một bên là NLĐ và một bên là người chủ thuê
mướn lao động. Vì vậy điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết HĐLĐ là các bên
phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động:
-

Đối với người sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân, có đủ
điều kiện quy định về sử dụng hoặc trả công lao động trong điều

-

kiện an toàn lao động.
Đối với người lao động: Theo quy định tại điều 6 Bộ luật lao
động thì ít người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng
lao động và được nhà nước thừa nhận có những quyền hạn và
nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động của Bộ luật lao động,

đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ.
Trong trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi thì để có thể giao
kết với người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc
người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên,
những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ với
những công việc mà pháp luật không cấm sử dụng lao động vị thành

1.3.2

Điều 17

niên.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.
Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng bao

gồm:
a. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
b. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước
lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Thông qua các quy định của pháp luật ,có thể thấy hợp đồng lao động được
giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:
14


-

Nguyên tắc tự do, tự nguyện

Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt
ý chí và tự nguyện về mặt lý trí, theo đó mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt
đều xa lạ với bản chất của hợp đồng lao động và nếu có, hợp đồng luôn bị coi là
vô hiệu. Như vậy, khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, kết quả trước hết là
sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ các yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong
muốn đích thực của chính các bên trong quan hệ.
-

Nguyên tắc bình đẳng

Nếu như nguyên tắc tự do , tự nguyên chú ý đến yếu tố chủ quan thì nguyên
tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá trình giao kết
HĐLĐ. Theo nguyên tắc này, các chủ thể NLĐ và NSDLĐ – có sự tương đồng
về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết
HĐLĐ. Bất cứ hành vi sử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể
luôn bị coi là vi phạm HĐLĐ.
-

Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể .

Để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp nhận và bảo vệ thì cái riêng
của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc
không trái pháp luật. Bởi vì, khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lý do khách
quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn tiềm
tàng các nguy cơ dẫn đến vi phạm cam kết. Vì vậy, các quy định chung của
pháp luật lao động đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn sức
mạnh hỗ chợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm hiện thực hóa nó trên thực
tế.
1.3.3

Trình tự giao kết hợp đồng lao động.
15


-

Giai đoạn thứ nhất đó là các bên thể hiện và bày tỏ sự mong
muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ

Về bản chất thì HĐLĐ là sự thỏa thuận, sự thỏa thuận là cơ sở của cuộc
thống nhất ý chí giữa hai bên giao kết. Tuy nhiên khi các bên có nhu cầu giao kết
HĐLĐ thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra bên ngoài một hình thức nào đó. Cụ
thể về phía NSDLĐ khi muốn tuyển dụng lao động thì có thể biểu lộ nhu cầu đó
qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc có những thông báo trước cổng
doanh nghiệp, nơi công cộng hoặc qua các trung tâm tư vấn việc làm…kèm theo
đó là những yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng như hồ sơ, trình độ học vấn, kinh nghiệm
làm việc…NLĐ khi tiếp nhận các thông tin nói trên nếu có nhu cầu và xét thấy bản
thân mình có những yếu tố phù hợp thì có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc qua
các trung tâm tư vấn môi giới giới thiệu việc làm để bày tỏ ý chí, nguyện vọng của
mình.
-

Giai đoạn hai: Giai đoạn thứ hai đó là các bên thương
lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ.

HĐLĐ có được tạo lập hay không thì phụ thuộc rất nhiều vào giai đoạn
này khi mà các bên có thái độ, sự thiện chí và ý thức trong việc thương
lượng đặc biệt phải dựa trên các quy định của pháp luật hiện hành và
không được vi phạm các quy định đó.
HĐLĐ phải có các nội dung chủ yếu sau theo như khoản 1 Điều 29 Bộ luật
lao động đó là “ công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời hạn hợp đồng, điều
kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao
động.” Các đơn vị doanh nghiệp ký kết HĐLĐ với NLĐ trên cơ sở bản HĐLĐ đã
được soạn sẵn về nội dung để nhanh chóng, không mất thời gian. NLĐ xem xét nội
dung và nếu đồng ý thì sẽ ký vào bản HĐLĐ đó.
16


-

Giai đoạn thứ ba là hoàn thiện và giao kết HĐLĐ: Đây là giai
đoạn cuối cùng trong trình tự giao kết HĐLĐ đó là lúc các bên
kết thúc giai đoạn đàm phán và chuyển sang quá trình thực hiện
HĐLĐ. Với HĐLĐ bằng lời nói trong giai đoạn này các bên
cùng nhau kiểm tra lại các điều kiện đã đàm phán bằng việc
thống nhất những nội dung đã thỏa thuận, trong một số trường
hợp cần thiết thì có thể mời người làm chứng. Đối với HĐLĐ
được giao kết bằng văn bản các bên đưa ra những nội dung đã
đàm phán vào một văn bản một cách rõ ràng theo cách trình bày
chung của HĐLĐ. Sau khi đã dự thảo, các bên lần lượt ký vào
hợp đồng và hợp đồng được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một

1.3.4

bản.
Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao
kết thực hiện Hợp đồng lao động.
- Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người
-

lao động
Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc

-

tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.
NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLLĐ, nhưng phải
đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Trong
trường hợp này việc tham gia BHXH, BHYT của NLĐ được

1.3.5

thực hiện theo quy định của Chính Phủ.
Hiệu lực của hợp đồng lao động.

- Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả
thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi
nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày.
17


- Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi,
bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết
hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết
hoặc chấm dứt thoả thuận lao động.
1.4 Chế dộ thực hiện hợp đồng lao động.
1.4.1. Thay đổi hợp đồng lao động.
Thay đổi hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động,
các bên có thể thay đổi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận khi thấy cần thiết
nhưng phải đảm bảo nghĩa vụ báo trước và cùng thỏa thuận, sửa đổi, bổ sung
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia
biết trước ít nhất ba ngày.
Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp
luật và thảo ước lao động tập thể như khi giao kết hợp dồng và theo trình tự thủ
tục giao két hợp đồng.
1.4.2. Tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật hoặc do thỏa thuận giữa các bên, việc thực hiện
nghĩa vụ hợp đồng lao động của người lao động có thể tạm ngừng trong một
thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hoặc mất hiệu lực. Theo quy
định của Điều 32 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện
trong các trường hợp sau đây :

18


a. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác
do pháp luật quy định
b. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng
hình sự.
c. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo
dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
d. Lao dộng nữ mang thai theo quy định tại điều 156 của Bộ luật này
e. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
1.4.3. Chấm dứt hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động là việc chấm dứt việc thực hiện các quyền và
nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng. Pháp luật quy định chấm
dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
•

Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, đã hoàn thành công
-

việc theo hợp đồng.
Hai bên chủ thể cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
Người lao động bi kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công

-

việc cũ, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.
Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết; NSDLĐ không phải cá nhân chấm

-

dứt hoạt động.
NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 135

-

của Bộ luật này
NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy đinh tại
điều 37 của Bộ luật này

19


•

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại diều 37

của Bộ luật này.
Trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong
-

hợp đồng;
Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn

-

đã thỏa thuận trong hợp đồng;
Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không

-

thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc

-

được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;
Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy

-

thuốc;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối

với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả

•

năng lao động chưa được hồi phục.
Trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Điều 38 quy định:“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động”

20


1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà
khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều

33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải
báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

21


c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ và NLĐ ta có thể thấy rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyèn đơn
phương chấm dứt HĐLĐ bất kì lúc nào với một điều kiện duy nhất là báo trước
đúng thời hạn quy định. Còn NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm dứt
bất kể loại HĐLĐ nào cũng phải có lý do
•

Trường hợp NSDLĐ khong được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Điều 39 của BLLĐ quy định Người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
1- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại
điểm b khoản 1 điều 38 của Bộ luật này;
2- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
3- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 115
của Bộ luật này;

4- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm xã hội.
•

Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn
báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương
ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
22


Chương 2
Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hoạt động giao kết và chấp hành
luật lao động trong Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại
MINH ĐỨC

23


2.1 Khái quát về sự hình thành, phát triển của Công ty Công ty TNHH sản
xuất và phát triển thương mại MINH ĐỨC
Công ty trách nhiệm hữu hạn
Công ty trách nhiệm hữu hạn là loại hình doanh nghiệp có tư cách
2.1.1

pháp nhân được pháp luật thừa nhận (Luật Doanh nghiệp). Chủ sở hữu
công ty và công ty là hai thực thể pháp lý riêng biệt. Trước pháp luật,
công ty là pháp nhân, chủ sở hữu công ty là thể nhân với các quyền và
nghĩa vụ tương ứng với quyền sở hữu công ty.
Công ty trách nhiệm hữu hạn là loại hình doanh nghiệp có không quá
50 thành viên cùng góp vốn thành lập và công ty chỉ chịu trách nhiệm về

các khoản nợ và các nghĩa vụ tài chính khác trong phạm vi nghĩa vụ tài
sản của công ty.
Đặc điểm pháp lý của công ty TNHH
Theo Luật Doanh nghiệp 2005 Việt Nam
- Công ty có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp chứng nhận
đăng kí kinh doanh. Chủ sở hữu công ty và công ty là hai thực
thể pháp lý riêng biệt. Trước pháp luật, công ty là pháp nhân,
chủ sở hữu công ty là thể nhân với các quyền và nghĩa vụ tương
-

ứng với quyền sở hữu công ty.
Công ty chịu trách nhiệm hữu hạn. Thành viên chịu trách nhiệm
về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong

-

phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp.
Công ty trách nhiệm hữu hạn không được quyền phát hành cổ

-

phần để huy động vốn.
Với bản chất là công ty đóng, việc chuyển nhượng vốn góp của
thành viên công ty TNHH bị hạn chế, các thành viên công ty

24


trách nhiệm hữu hạn khi muốn chuyển nhượng vốn góp trước
2.1.2

hết phải ưu tiên cho các thành viên khác của công ty.
Trên bảng hiệu hóa đơn chứng từ và các giấy tờ giao dịch khác
của công ty phải ghi rõ tên công ty kèm.
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH sản
xuất và phát triển thương mại MINH ĐỨC

Sự hình thành
-

Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại MINH ĐỨC
được thành lập theo quyết định số 0104008056 do sở Kế hoạch

-

& Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 5/10/2009.
Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng theo pháp luật

-

Việt Nam.
Trụ sở công ty: Số 36 Ngách 7/105 Bạch Mai –Thanh Nhàn -

-

Hai Bà Trưng - Hà Nội
Tel: 0912.699.148
Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại MINH ĐỨC
được biết đến với thương hiệu ROVELY. Công ty đã nhập khẩu
và phân phối sản phẩm thiết bị phòng tắm và nhà bếp ROVELY

trên toàn quốc với chất lượng sản phẩm, giá cả cạnh tranh và hệ

-

thống đại lý rộng khắp.
Công ty Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại
MINH ĐỨC có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn
cao (hơn 50% đã tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng chuyên ngành
Kinh tế, Kỹ thuật), đủ khả năng để có thể đáp ứng mọi yêu cầu
dù là khắt khe nhất của khách hàng. Không những thế, đội ngũ
nhân viên của công ty còn là những người đầy lòng nhiệt tình và
có thái độ niềm nở trong cung cách phục vụ khách hàng.

25