Phân biệt quản lý nhân lực trong hoạt động khoa học và công nghệ pptx

1











Phân biệt quản lý nhân lực trong hoạt động
khoa học và công nghệ













2

Hoạt động khoa học là hoạt động nhằm tìm ra bản chất, quy luật
của sự vật, hiện tượng, giải thích thế giới làm thỏa mãn nhu cầu nhận

thức của con người; tìm ra giải pháp để ứng dụng thành tựu khoa học vào
sản xuất và đời sống, cải biên thế giới phục vụ nhu cầu của con người và
xã hội. Trong khi đó, hoạt động công nghệ là hoạt động biến tri thức khoa
học thành giải pháp kỹ thuật nhờ tổng hợp các nguồn lực kỹ thuật, thông
tin, con người, tài chính. Như vậy, hoạt động khoa học và hoạt động công
nghệ là hai hoạt động khác nhau. Sự khác biệt giữa hai hoạt động này
không chỉ thể hiện rõ với tư cách là một lĩnh vực, một chuyên ngành mà
còn với tư cách là một đối tượng quản lý.
Bài viết này sẽ tìm hiểu sự khác biệt giữa hoạt động khoa học và
công nghệ với tư cách là đối tượng quản lý, mà cụ thể là quản lý nhân
lực.
I. Quản lý nguồn nhân lực:
1. Khái niệm Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực hiện nay đang dùng với ba nghĩa:
- Nhân lực như một nguồn trong số các nguồn đầu vào khác của tổ chức
như nguồn vốn, nguồn nguyên vật liệu,…
- Nguồn nhân lực là sức mạnh của những người hiện chưa tham gia vào
sản xuất nhưng sẽ tham gia. Đây là tiềm năng nhân lực của một tổ chức,
một quốc gia.
- Sức mạnh tiềm tàng của người lao động hiện chưa được sử dụng, chưa
phát huy nhưng sẽ được sử dụng và phát huy.
Khái niệm nhân lực được sử dụng trong bài này được hiểu là một
nguồn đầu vào của tổ chức. Hay cụ thể hơn là sức mạnh thể lực và trí lực
của những người đang lao động trong một tổ chức nhất định.
2. Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực mang tính nghệ thuật cao. Nó đặt
con người lên vị trí hàng đầu với quy tắc vàng “Con người là tài sản quý
3

giá nhất”. “Quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới

và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của
mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể được.” (GS. Felix Migro)
Quản lý nguồn nhân lực là phải thông hiểu cảm xúc, nguyện vọng,
tâm lý, văn hóa của những con người cụ thể để tìm ra những phương
pháp, hình thức tác động tối ưu nhằm phát huy mọi khả năng sáng tạo của
họ.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực:
Mục tiêu chung của quản lý nguồn nhân lực là nâng cao sự đóng
góp của nhân lực cho mục tiêu của tổ chức trên cả ba phương diện: Mục
tiêu chiến lược ( mục tiêu kế hoạch định kì); trách nhiệm đạo đức (Tạo
công ăn việc làm, nâng cao thu nhập, mức sống của người lao động và gia
đình họ) và trách nhiệm xã hội của tổ chức (Duy trì, bảo vệ và phát triển
nguồn nhân lực với tính cách là nguồn vốn quan trọng của quốc gia)
Quản lý nguồn nhân lực có 5 nhiệm vụ:
- Chuẩn bị và tuyển chọn:
+ Phân tích công việc
+ Hoạch định nguồn nhân lực
+ Sắp xếp, bố trí nhân lực: thuyên chuyển, đề bạt, thôi việc, giãn việc và
tuyển chọn)
- Phát triển và đánh giá nguồn nhân lực
+ Định hướng, đào tạo và phát triển
+ Đánh giá hiệu quả lao động
- Giải quyết chế độ quyền lợi cho người lao động như lương, thưởng,
điều kiện lao động, vệ sinh và an toàn lao động, các dịch vụ, phúc lợi cho
người lao động.
- Giải quyết các vấn đề thuộc quan hệ lao động như kí kết thỏa ước lao
động tập thể, kí kết hợp đồng lao động, giải quyết bất bình và tranh chấp
lao động.
4

- Động viên và kỉ luật lao động với các hình thức khen thưởng, các hình
thức kích thích người lao động, các hình thức kỉ luật lao động.
II. Sự khác biệt giữa hoạt động khoa học và hoạt động công nghệ
trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực:
Trong quản lý nguồn nhân lực xét dưới góc độ hoạt động khoa học
hay công nghệ đều hướng đến việc phát triển nguồn nhân lực gắn với
mục tiêu chung của tổ chức. Tuy nhiên giữa chúng vẫn có sự khác biệt:
1. Dưới góc độ hoạt động khoa học:
- Quản lý nguồn nhân lực là quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực
của tổ chức, tiến hành tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện kế
hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính chủ động về nguồn nhân lực
đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực thường đi
theo quy trình như vậy, tuy nhiên quy trình nêu trên cũng có thể bị đảo
lộn, nó không mang tính nghiêm ngặt và bắt buộc. Một bản kế hoạch
nhân lực, nếu trong quá trình thực hiện thấy xuất hiện nhiều hạn chế thì
nhà quản lý có thể quay trở lại điều chỉnh, thậm chí lập lại bản kế hoạch
nhân lực mới.
- Hoạt động quản lý nhân lực thường chứa đựng những yếu tố bất
định, mang tính rủi ro cao. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực
của một tổ chức: các yếu tố bên ngoài (biến cố chính trị, suy thoái, lạm
phát kinh tế, quy định pháp luật, ,), các yếu tố bên trong tổ chức (thay
đổi kế hoạch, chiến lược hoạt động, tái cấu trúc, tài chính,…) và các yếu
tố từ chính lực lượng lao động của tổ chức (nghỉ hưu, mất sức, tai nạn lao
động, thuyên chuyển công tác,…). Chính những yếu tố này cộng thêm
những hạn chế về năng lực xử lý thông tin của người quản lý nhân lực sẽ
dẫn đến những sai số trong dự báo cầu nhân lực và xác định cung nhân
lực của tổ chức. Nếu không khắc phục được những rủi ro này, tổ chức có
thể rơi vào tình trạng mất cân đối giữa cung bên trong và cầu nhân lực.
5

- Hoạt động quản lý nhân lực luôn luôn đổi mới, không lặp lại.
Muốn nâng cao sự đóng góp của nhân lực cho mục tiêu chung của cả tổ
chức, ở mỗi giai đoạn phát triển của tổ chức, tùy thuộc vào tình hình hiện
tại của tổ chức (tài chính, cơ cấu,…), nhu cầu về số lượng và chất lượng
nhân lực của từng bộ phận trong tổ chức, nhà quản lý phải luôn luôn đổi
mới hoạt động và phương thức quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Những đổi mới chủ yếu là cải tổ, làm mới bộ máy nhân lực của tổ chức
mình thông qua hoạt động tuyển chọn, bố trí, sắp xếp, tổ chức lại lao
động trong tổ chức mình, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức; thường xuyên điều chỉnh lại chính sách phúc lợi, khen thưởng, kỉ
luật,…phù hợp với quy định của pháp luật, đáp ứng yêu cầu của người
lao động, tạo động lực làm việc cho họ.
- Kết quả của hoạt động khoa học quản lý nhân lực thường mang
tính xác xuất, khó định trước. Tổ chức tồn tại trong một môi trường
luôn biến động (môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức), con người
bên trong tổ chức cũng rất khó nắm bắt (động cơ, thái độ,…). Chính vì
thế, nhà quản lý khó có thể đoán biết được chính xác kết quả của hoạt
động nhân lực rằng nó là cái gì và định lượng như thế nào như thực tế
không một nhà quản lý nào có đưa ra một con số dự báo chính xác về cầu
nhân lực của tổ chức mà chỉ có thể đưa ra được một con số ước lượng.
Hay việc nảy sinh những kết quả nằm ngoài dự kiến của nhà quản lý như
khi tuyển chọn nhân viên cho vị trí công việc này, lại nhận thấy một ứng
cử viên bộc lộ những kỹ năng thích hợp hơn với một vị trí khác khá quan
trọng trong tổ chức.
- Hoạt động quản lý nhân lực cho ra những đầu ra mang đặc trưng
thông tin. Sản phẩm của các hoạt động quản lý nhân lực thể hiện dưới
nhiều dạng, có thể là bản mô tả công việc, kế hoạch tuyển chọn, đào tạo,
phát triển nhân lực, các chính sách cho người lao động, hợp đồng lao
động,…Tuy nhiên, trong tất cả các trường hợp này, sản phẩm của quản lý
6

nhân lực luôn mang đặc trưng thông tin. Đó là những thông tin về tính
chất công việc, tình hình nhân lực của tổ chức, quyền lợi và trách nhiệm
của người lao động trong tổ chức, những giải pháp cần thiết nhằm phát
triển nguồn nhân lực hiện tại và trong tương lai của tổ chức,…
- Lao động khoa học quản lý nhân lực linh hoạt và có tính sáng tạo
cao. Quản lý nhân lực là quản lý con người, các tình huống quản lý nhân
lực rất đa dạng, khó nhận biết trước được, điều này đòi hỏi nhà quản lý
phải có khả năng ứng phó linh hoạt, kịp thời. Mỗi cá nhân trong tổ chức
có sự khác biệt về trình độ, nhu cầu, tính cách, văn hóa vì vậy nhà quản lý
cần phải vận dụng một cách nhuần nhuyễn, sáng tạo lý thuyết động cơ
thúc đẩy đối với từng đối tượng, kích thích họ lao động hiệu quả. Với mỗi
cá nhân có thể cùng một lúc áp dụng nhiều biện pháp thúc đẩy khác nhau.
- Hoạt động quản lý nguồn nhân lực có thể có mục đích tự thân.
Mục đích này có thể là mục đích ban đầu của người quản lý, nhưng cũng
có thể là mục đích nảy sinh trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ
chức. Cùng với việc động viên, khen thưởng người lao động phát huy khả
năng, phục vụ cho sự phát triển của tổ chức, người quản lý còn nhằm mục
đích nâng cao uy tín, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên mình.
- Hoạt động quản lý nguồn nhân lực mang tính phi kinh tế. Bởi vì
hoạt động này có tính rủi ro cao, kết quả mà nó hướng đến không vì mục
tiêu kinh tế. Trong các bất bình và tranh chấp lao động, nhiều tổ chức đã
phải bỏ ra rất nhiều công sức, tiền của nhằm đạt một thỏa thuận có lợi cho
các bên liên quan, ổn định tâm lý của nhân lực tổ chức, nhưng không phải
lúc nào vấn đền này cũng được giải quyết được ổn thỏa. Tính phi kinh tế
của hoạt động quản lý nguồn nhân lực còn thể hiện ở chỗ, nó khó được
định mức một cách chính xác, thậm chí là không thể định mức được do
khó khăn trong việc xác định hiệu quả kinh tế mà nó mang lại. Điển hình
như việc tìm hiểu động cơ, nhu cầu, tâm lý của người lao động và đưa ra
các hình thức khen thưởng, phương pháp kích thích phù hợp. Ta không

7

thể biết được chính xác được mức độ hiệu quả của hoạt động trên để mà
định giá nó.
2. Dưới góc độ công nghệ:
- Quản lý nguồn nhân lực là việc áp dụng những kiến thức, kỹ năng,
phương pháp quản lý nhằm thực hiện kế hoạch nhân lực đã đề ra,
đảm bảo yêu cầu về các yếu tố đầu vào để có được đầu ra theo kế hoạch
chung của tổ chức. Công nghệ quản lý nguồn nhân lực luôn tuân theo
một quy trình hết sức nghiêm ngặt. Mọi hoạt động tổ chức, chỉ đạo
phải diễn ra trên cơ sở các kế hoạch đã được cấp trên phê duyệt, phải đảm
bảo trình tự thực hiện, đảm bảo thời hạn quy định, đảm bảo số lượng,
chất lượng nhân lực, … theo đúng yêu cầu của kế hoạch trước đó, kết
thúc hoạt động phải tiến hành kiểm tra, đánh giá.
- Hoạt động quản lý nhân lực có tính tin cậy, bởi nó vận dụng những
kiến thức, kỹ năng, công cụ phương pháp quản lý đã được chứng minh,
kiểm nghiệm tính chính xác, độ tin cậy và tính hiệu quả qua quá trình
nghiên cứu. Điển hình như việc vận dụng các công thức, phương pháp
toán học để tính toán cầu, cung nhân lực, tính tiền lương; vận dụng lý
thuyết động cơ trong quản lý nhân lực,… Kết quả của các hoạt động này
mang tính tin cậy cao, đáp ứng được sự mong đợi của người quản lý.
- Hoạt động quản lý nhân lực cũng đòi hỏi tính chính xác cao, phải
tuân theo những quy định cụ thể và những quy trình bắt buộc. Cụ thể
như trong hoạt động bố trí, sắp xếp lao động trong tổ chức. Nếu thuyên
chuyển thì chỉ có thể chuyển người lao động sang vị trí mới cùng cấp bậc,
có điều kiện lao động ngang nhau, có quyền hạn và quyền lợi ngang
nhau. Khi thuyên chuyển phải xuất phát từ phân tích công việc, căn cứ
vào yêu cầu của công việc đối với người lao động để tìm ra những công
việc mà ở đó, những người lao động có thể thuyên chuyển công việc cho
nhau.

8

- Kết quả công nghệ quản lý nhân lực định hình từ trước. Với mục
đích định sẵn, hoạt động công nghệ quản lý nhân lực được xác định để
cho ra một kết quả nhất định theo đúng tính toán, đúng kế hoạch. Hoạt
động tuyển nhân viên là một điển hình, nhà quản lý chỉ tuyển những ứng
cử viên đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng như trình độ, tuổi tác, giới
tính, vị trí công tác,…Những ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chí đó
sẽ bị loại.
- Đầu ra của hoạt động quản lý nhân lực tùy thuộc đầu vào. Chất
lượng nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào chất
lượng nhân lực đầu vào. Nếu công tác tuyển chọn được thực hiện tốt,
tuyển được nguồn lao động có chất lượng cao, phù hợp với công việc thì
khả năng thích ứng với công việc và môi trường làm việc của họ rất
nhanh, công việc đạt hiệu quả cao và không phải tốn nhiều thời gian và
chi phí cho việc đào tạo lại.
- Lao động quản lý nhân lực được định ra theo một khuôn mẫu.
Hoạt động quản lý nhân lực đôi khi cũng có những giới hạn nhất định,
phải tuân theo một quy trình, một khuôn mẫu sẵn có. Mỗi đối tượng lao
động có một chế độ tiền lương khác nhau, do chính tổ chức đó quy định,
người quản lý phải căn cứ vào đó mà có sự trả công hợp lý cho người lao
động, không có tình trạng trả lương theo cảm tính.
- Hoạt động quản lý nguồn nhân lực không có mục tiêu tự thân, nó
mang tính quy trình, là một phương tiện, công cụ giúp nhà quản lý đạt
mục tiêu chung của tổ chức một cách hiệu quả. Xét ở góc độ công nghệ,
việc khen thưởng người lao động chỉ đơn thuần là việc xem xét các chỉ
tiêu, các điều kiện khen thưởng và liệt kê danh sách cá nhân được khen
thưởng để trình lên cấp trên xem xét. Người quản lý thực hiện công việc
này vì trách nhiệm với công việc chứ không hề có mục đích cá nhân nào
khác.

9

- Hoạt động công nghệ quản lý nhân lực có mục đích kinh tế, đem lại
hiệu quả kinh tế. Xét chung hoạt động quản lý nhân lực với các hoạt
động chuẩn bị, tuyển chọn, phát triển, đánh giá nguồn nhân lực, giải
quyết chế độ, quyền lợi hay những tranh chấp lao động đều nhằm mục
đích kinh tế và vì mục tiêu kinh tế. Thông qua các thông tin về năng lực
và mong muốn của nhân lực trong tổ chức, nhà quản lý sử dụng những
phương pháp, hình thức tác động tối ưu để phát huy khả năng của người
lao động, nhằm tạo ra đầu ra như mong muốn, đem lại lợi nhuận cho tổ
chức.
III. Kết luận:
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực xét dưới góc độ khoa học hay
công nghệ đều hướng đến thực hiện mục tiêu nâng cao sự đóng góp của
nhân lực cho mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong quản lý nguồn nhân
lực, giữa hai hoạt động này vẫn có những điểm khác biệt.
Dưới góc độ khoa học, quản lý nguồn nhân lực là quá trình lập kế
hoạch nguồn nhân lực của tổ chức, tiến hành tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra
việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính chủ động về
nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức. Quy trình nêu trên
cũng có thể bị đảo lộn, nó không mang tính bắt buộc. Hoạt động quản lý
nhân lực thường chứa đựng những yếu tố bất định, mang tính rủi ro cao;
luôn luôn đổi mới, không lặp lại; kết quả thường mang tính xác xuất, khó
định trước; đầu ra mang đặc trưng thông tin; lao động khoa học quản lý
nhân lực linh hoạt và có tính sáng tạo cao; có mục đích tự thân; mang tính
phi kinh tế.
Dưới góc độ công nghệ, quản lý nguồn nhân lực là việc áp dụng
những kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý nhằm thực hiện kế hoạch
nhân lực đã đề ra, đảm bảo yêu cầu về các yếu tố đầu vào để có được đầu
ra theo kế hoạch chung của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực luôn tuân

theo một quy trình hết sức nghiêm ngặt. Hoạt động quản lý nhân lực có
10

tính tin cậy; đòi hỏi tính chính xác cao, phải tuân theo những quy định cụ
thể và những quy trình bắt buộc; kết quả được định hình từ trước; cho ra
một kết quả nhất định theo đúng tính toán, đúng kế hoạch; đầu ra tùy
thuộc đầu vào; lao động quản lý nhân lực được định ra theo một khuôn
mẫu; không có mục tiêu tự thân; có mục đích kinh tế, đem lại hiệu quả
kinh tế.