Vai trò của chính sách định biên trong hoạt động khoa học và công nghệ tại trường đại học.PDF

1
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI CAM ĐOAN 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 4
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU 5
PHẦN MỞ ĐẦU 7
1. Lý do chọn đề tài 7
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 9
3. Mục tiêu nghiên cứu 11
3.1. Mục tiêu nghiên cứu 11
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 11
4. Phạm vi nghiên cứu 11
4.1. Phạm vi nội dung 11
4.2. Phạm vi không gian 11
4.3. Phạm vi thời gian 11
5. Mẫu khảo sát 12
6. Vấn đề nghiên cứu/ Câu hỏi nghiên cứu 12
7. Giả thuyết nghiên cứu 12
8. Phương pháp nghiên cứu 12
9. Kết cấu của Luận văn 13
PHẦN NỘI DUNG 14
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 14
1.1. Chính sách 14
1.1.1. Định nghĩa 14
1.1.2. Phân loại 16
1.1.3. Đặc trưng 20
1.1.4. Cấu trúc 20
1.2. Định biên 22
1.2.1. Định nghĩa 22

1.2.2. Nội dung định biên 32
1.2.3. Vai trò của định biên đối với tổ chức 37
1.3. Hoạt động khoa học và công nghệ (KH&CN) 40
1.3.1. Định nghĩa 40
1.3.2. Phân loại 41
1.4. Tổ chức KH&CN 42
1.5. Cán bộ giảng dạy 42
* Kết luận Chương 1: 44
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG BIÊN CHẾ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH
ĐỊNH BIÊN TỚI HOẠT ĐỘNG KH&CN TẠI TRƯỜNG ĐH KHXH&NV- ĐHQG
TP.HCM GIAI ĐOẠN 2005 - 2011 45
2.1. Sơ lược về Trường ĐH KHXH&NV TP.HCM 45
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP.HCM 45
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 45
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trường ĐH KHXH&NV 46
2.1.4. Quy mô đào tạo và cơ cấu ngành đào tạo 48
2.2. Hiện trạng biên chế Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP.HCM 52
2.2.1. Số lượng 52

2
2.2.2. Trình độ, giới tính và độ tuổi 53
2.2.3. Cơ cấu chuyên môn 57
2.3. Một số kết quả trong hoạt động KH&CN của Trường ĐH KHXH &NV giai đoạn
2005 - 2011 58
2.3.1. Xây dựng và triển khai kế hoạch hoạt động KH&CN 58
2.3.2. Thực hiện đề tài NCKH & CGCN 59
2.3.2. Doanh thu từ NCKH & CGCN của Trường ĐH KHXH&NV trong giai đoạn
2005 - 2011 62
2.3.3. Đầu tư tài chính cho hoạt động KH&CN của Trường ĐH KHXH&NV -
ĐHQG TP.HCM giai đoạn 2005 - 2011 63

2.3.4. Một số tồn tại, khó khăn trong hoạt động KH&CN của Trường ĐH
KHXH&NV giai đoạn 2005 - 2011 66
2.4. Chính sách định biên tại Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Thành phố
Hồ Chí Minh giai đoạn 2005 - 2011 67
2.4.1. Các văn bản pháp lý làm căn cứ cho việc định biên tại trường ĐH
KHXH&NV. 67
2.4.2. Quy trình định biên tại trường ĐH KHXH&NV 76
2.4.3. Đánh giá tác động của chính sách định biên tới hoạt động KH&CN tại
Trường ĐH KHXH&NV – ĐHQG TP.HCMgiai đoạn 2005 - 2011 84
* Kết luận Chương 2: 93
CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM, NGUYÊN TẮC, YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CHÍNH SÁCH ĐỊNH BIÊN TẠI 95
TRƯỜNG ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP.HCM 95
3.1. Quan điểm đổi mới chính sách định biên tại Trường ĐH KHXH&NV 95
3.2. Các nguyên tắc định biên 96
3.2.1. Nguyên tắc pháp luật 96
3.2.2. Nguyên tắc có việc mới cần người 96
3.2.3. Nguyên tắc gối đầu 96
3.2.5. Nguyên tắc khoa học 96
3.3. Yêu cầu đặt ra trong chính sách định biên tại Trường ĐH KHXH&NV- ĐHQG
TP.HCM 96
3.4. Các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách định biên tại Trường ĐH KHXH&NV
- ĐHQG TP.HCM 99
3.4.1. Phân tích sự biến động biên chế hàng năm 99
3.4.2. Rà soát danh mục các công việc ở từng đơn vị trong Trường 101
3.4.3. Hoàn thiện tiêu chuẩn công việc của từng chức danh trong Trường theo
hướng xây dựng đại học nghiên cứu 102
3.4.3. Dự báo xu thế phát triển của Trường theo hướng đại học nghiên cứu. 104
3.4.5. Xây dựng CSDL điện tử quản lý nhân lực KH&CN Error! Bookmark not
defined.

3.4.6. Các biện pháp tổ chức - hành chính 105
3.4.7. Các biện pháp động viên tinh thần 107
3.4.8. Các biện pháp kinh tế 107
* Kết luận Chương 3: 108
KẾT LUẬN 110
KHUYẾN NGHỊ 112
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 113

4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBVC
Cán bộ viên chức
CGCN
Chuyển giao công nghệ
CNTN
Cử nhân tài năng
CNTT
Công nghệ thông tin
CQ
Chính quy
CSDL
Cơ sở dữ liệu
ĐH KHXH&NV
Đại học Khoa học xã hội và nhân văn
ĐHNC
Đại học nghiên cứu
ĐHQG TP.HCM
Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
GS
Giáo sư

GVC
Giảng viên chính
LT
Liên thông
KH&CN
Khoa học và công nghệ
NCKH
Nghiên cứu khoa học
PGS
Phó giáo sư
TC-HC
Tổ chức - Hành chính
ThS
Thạc sỹ
TS
Tiến sỹ
TSKH
Tiến sỹ khoa học
UBND
Ủy ban nhân dân
UNESCO
United Nations Educational Scientific and
Cultural Organization
VB2
Văn bằng 2
VHVL
Vừa học vừa làm


5

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng sinh viên, HVCH, NCS của Trường ĐHKHXH&NV giai
đoạn 2005 - 2011 48
Bảng 2.2: Số lượng sinh viên quốc tế giai đoạn 2005 - 2011 49
Bảng 2.3: Quy mô đào tạo đại học 49
Bảng 2.4: Quy mô đào tạo sau đại học 50
Bảng 2.5: Số lượng cán bộ Trường ĐHKHXH & NV - ĐHQG TP.HCM 50
Bảng 2.6: Số lượng giảng viên cơ hữu Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG
TP.HCM theo trình độ, giới tính và độ tuổi năm 2007 53
Bảng 2.7: Số lượng giảng viên cơ hữu Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP.
HCM theo trình độ, giới tính và độ tuổi năm 2008 54
Bảng 2.8: Số lượng giảng viên cơ hữu Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG
TP.HCM theo trình độ, giới tính và độ tuổi năm 2009 54
Bảng 2.9: Số lượng giảng viên cơ hữu Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG
TP.HCM theo trình độ, giới tính và độ tuổi năm 2010 55
Bảng 2.10: Số lượng giảng viên cơ hữu Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG
TP.HCM theo trình độ, giới tính và độ tuổi năm 2011 55
Bảng 2.11: Số lượng đề tài NCKH và CGCN của Trường được nghiệm thu
trong giai đoạn 2005 - 2011 59
Bảng 2.12: Số lượng cán bộ cơ hữu của trường tham gia thực hiện đề tài
NCKH trong giai đoạn 2005 - 2011 60
Bảng 2.13: Số lượng sách của trường được xuất bản trong giai đoạn 2005 -
2011 60
Bảng 2.14: Số lượng bài báo khoa học của cán bộ cơ hữu của Trường ĐH
KHXH&NV giai đoạn 2005 - 2011 61
Bảng 2.15: Số lượng báo cáo khoa học do Cán bộ cơ hữu của Trường ĐH
KHXH&NV báo cáo tại các hội nghị, hội thảo, được đăng toàn văn trong tuyển tập
công trình hay kỷ yếu giai đoạn 2005 -2011 61
Bảng 2.16: Doanh thu từ NCKH và CGCN của Trường ĐH KHXH&NV giai

6
đoạn 2005 - 2011 62
Bảng 2.17: Chi phí của Trường ĐH KHXH&NV cho hoạt động KH&CN giai
đoạn 2005 - 2010 63
Bảng 2.18: Chỉ tiêu chức danh hướng đến năm 2020 75
Bảng 2.19: Chỉ tiêu nhân sự hướng đến năm 2020 75
Bảng 2.20: Quy định về thời gian giảng dạy 87
Bảng 2.21: Quy định về thời gian nghiên cứu khoa học 98









7
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thế kỷ XXI, cuộc cách mạng KH&CN hiện đại tiếp tục có tác động sâu
sắc tới mọi mặt đời sống xã hội. Phát triển dựa vào KH&CN trở thành xu thế tất yếu
đối với tất cả các quốc gia trên thế giới. Nắm bắt xu thế của thời đại, Đại hội XI của
Đảng khẳng định: “Phát triển KH&CN giữ vai trò then chốt trong việc phát triển lực
lượng sản xuất hiện đại, nhằm mục tiêu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước, phát triển kinh thế tri thức, nâng cao dân trí, nghiên cứu và ứng dụng có hiệu
quả các thành tựu KH&CN hiện đại trên thế giới”
1
. Thực hiện chủ trương của Đảng,
Nhà nước đã ban hành hàng loạt chính sách nhằm đẩy mạnh phát triển hoạt động

KH&CN, hỗ trợ các tổ chức KH&CN về tài chính, con người. Trong đó, đổi mới
quản lý của tổ chức KH&CN là việc làm thường xuyên, đáp ứng yêu cầu của thực
tiễn như quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tài chính, tổ chức bộ máy, bố trí sử
dụng con người v.v… Những thành quả ấy đã góp phần làm thay đổi diện mạo của
KH&CN, là minh chứng để Việt Nam tiếp tục khẳng định vai trò “quốc sách hàng
đầu” của KH&CN, giúp Việt Nam phát triển nhanh và bền vững trong tương lai.
Bên cạnh những cơ chế, chính sách mang tính đột phá trong đổi mới hoạt động
KH&CN thì còn thiếu vắng những chính sách dành riêng cho trường đại học, viện
nghiên cứu, nhất là những chính sách liên quan đến quản lý nhân lực KH&CN, gây
cản trở phát triển KH&CN trong trường đại học.
Quản lý KH&CN trong trường đại học đòi hỏi phải có phương thức quản lý
đặc thù, hết sức linh hoạt vì cùng một lúc trường đại học có cả hai chức năng: đào
tạo và nghiên cứu khoa học (NCKH). Trong đó, cán bộ giảng dạy thực hiện hai
nhiệm vụ chính là giảng dạy và NCKH. Đây chính là đội ngũ cán bộ khoa học của
trường đại học, vừa làm nhiệm vụ giảng dạy vừa nghiên cứu. Điều này làm nên
điểm khác biệt so với đội ngũ cán bộ khoa học hoạt động ở những loại hình tổ chức
KH&CN khác. Hơn nữa, đặc trưng của lao động NCKH là tính sáng tạo, vai trò cá
nhân và tính tự do cao nên quản lý nhân lực KH&CN theo mô hình của hệ thống


1
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết Đại hội XI của Đảng.

8
hành chính như hiện nay còn nhiều bất cập. Quản lý nhân lực KH&CN trong trường
đại học còn gặp phải nhiều rảo cản từ chính sách, vốn nhân lực KH&CN, tài chính,
năng lực lãnh đạo, môi trường làm việc v.v… Đặc biệt, chính sách định biên là yếu
tố không thể dễ dàng thay đổi linh hoạt như các yếu tố khác; góp phần tạo nên nét
đặc thù chung của loại hình tổ chức KH&CN thuộc Nhà nước. Bên cạnh những ưu
điểm do chính sách đem lại, chính sách định biên còn nhiều thiếu sót, làm cản trở

phát triển KH&CN, lãng phí nguồn chất xám vốn dồi dào và phong phú ở các
trường đại học. Việc xác định vai trò của chính sách định biên trong hoạt động
KH&CN tại trường đại học là cơ sở để nhận thức đầy đủ và đúng đắn về vị trí, chức
năng, nhiệm vụ của chính sách định biên trong hoạt động KH&CN; tiến hành đổi
mới nội dung, phương thức quản lý nhân lực KH&CN trong trường đại học nhằm
phát huy lợi thế nhân lực chất lượng cao vốn có của mình.
Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP.HCM là một trong những trung tâm đào
tạo - nghiên cứu hàng đầu của cả nước. Trường sở hữu nguồn nhân lực dồi dào và
phong phú về số lượng và chất lượng. Hàng năm, Trường đào tạo một lượng lớn
nhân lực chất lượng cao làm việc trong các ngành khoa học xã hội và nhân văn cho
khu vực phía Nam nói riêng và trên cả nước nói chung. Từ khi thành lập cho đến
nay, Trường đã đạt được nhiều thành tựu lớn trong hoạt động đào tạo, NCKH và
hợp tác quốc tế. Trong tương lai, Trường phấn đấu trở thành trường đại học định
hướng nghiên cứu đứng đầu phía Nam và trong khu vực Đông Nam Á. Để làm được
điều đó, việc cần làm trước tiên là xây dựng và củng cố đội ngũ cán bộ hiện có trở
thành một lực lượng vững mạnh tương xứng với quy mô và tầm vóc của một trường
đại học định hướng nghiên cứu. Tuy nhiên, quản lý nhân lực KH&CN của Trường
ĐH KHXH&NV đến nay còn chậm đổi mới. Đặc biệt chính sách định biên của
Trường hiện nay còn bất hợp lý, chưa phát huy hết tiềm lực sẵn có của nguồn nhân
lực chất lượng cao tới kết quả hoạt động KH&CN tại trường ĐH KHXH&NV. Nếu
không khắc phục được những tồn tại của chính sách định biên chắc chắn sẽ tạo
thành lực cản kìm hãm sự phát triển hoạt động KH&CN của Trường.
Việc nhận diện vai trò của chính sách định biên trong hoạt động KH&CN tại
trường đại học là điều kiện để hoàn thiện hoạt động quản lý KH&CN, ở đó, có môi

9
trường thuận lợi cho sự cống hiến, sự tự điều chỉnh hành vi của đội ngũ CBVC đáp ứng
nhu cầu của thị trường lao động trong hoạt động KH&CN, huy động tối đa nguồn chất
xám quý báu của Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP.HCM cho đất nước.
Chính vì những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài Vai trò của chính sách định

biên trong hoạt động KH&CN tại trường đại học làm đề tài luận văn Thạc sỹ
chuyên ngành Quản lý KH&CN cho mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Quản lý KH&CN không chỉ thu hút sự quan tâm của nhiều nhà quản lý từ vĩ mô
(Chính phủ) tới vi mô (Doanh nghiệp, Viện, Trường Đại học v.v…) mà còn là mảng
đề tài hấp dẫn của nhiều nhà nghiên cứu. Hiện đã có nhiều nghiên cứu về quản lý
KH&CN với những góc nhìn khác nhau như: phân tích chính sách quản lý KH&CN,
đổi mới cơ chế quản lý KH&CN, dự báo KH&CN v.v… Các nghiên cứu đưa ra hệ
thống lý luận và cơ sở thực tiễn tổng thể, rõ ràng, cụ thể xung quanh quản lý
KH&CN. Tuy nhiên, nghiên cứu về chính sách quản lý KH&CN trong trường đại học
còn khiêm tốn, nghiên cứu về chính sách định biên trong trường đại học dường như
thiếu vắng mà chủ yếu các hướng nghiên cứu tập trung vào phân tích, lý giải và tìm
giải pháp cho hoạt động KH&CN trong trường đại học. Hầu như chưa có một tác giả
nào coi chính sách định biên như một giải pháp để thúc đẩy hoạt động KH&CN trong
trường đại học. Đây là điểm mới trong luận văn của tác giả. Tuy nhiên, những nghiên
cứu của các tác giả đi trước là nguồn tài liệu phong phú để tác giả tham khảo trong
quá trình thực hiện luận văn, cụ thể tập trung ở một số nội dung sau:
Hướng thứ nhất, nghiên cứu về hoạt động KH&CN trong trường đại học. Các
tác giả tập trung làm sáng tỏ những cơ sở lý luận và thực tiễn về chức năng của
trường đại học, đặc trưng của hoạt động KH&CN trong trường đại học, vai trò của
hoạt động KH&CN trong việc nâng cao chất lượng đào tạo. Hầu hết các nghiên cứu
đều khẳng định hoạt động NCKH và CGCN là một trong những hoạt động thường
xuyên, bắt buộc của trường đại học. Bản thân các trường đại học phải có trách
nhiệm nuôi dưỡng và phát triển hoạt động KH&CN. Một số nghiên cứu tiêu biểu:
Tổng luận “Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu
và phát triển của Nhà nước” của Trung tâm Thông tin KH&CN Quốc gia (2006);

10
Xây dựng mô hình trung tâm ươm tạo doanh nghiệp trong các trường đại học ở Việt
Nam của GS.TS Nguyễn Thành Độ và các cộng sự (Đề tài cấp bộ. 10.2009); Nguồn

vốn cho KH&CN trong trường đại học của PGS.TS. Lê Hoàng Nga (2010); Tham
luận Phát huy tiềm năng, nâng cao hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ khối
các trường đại học, cao đẳng Hà Nội của Trường Đại học Xây dựng (2011); Bài
Hoạt động chuyển giao công nghệ tại các trường đại học của Pháp của PGS.TS.
Trần Văn Bình (2011) v.v…
Hướng thứ hai, nghiên cứu về chính sách KH&CN nói chung và chính sách
KH&CN trong trường đại học nói riêng. Ở hướng nghiên cứu này, các tác giả phân
tích thực trạng hoạt động KH&CN tại nhiều loại hình tổ chức KH&CN, đề ra giải
pháp nhằm tạo ra những biện pháp cải thiện môi trường thúc đẩy hoạt động
KH&CN phát triển. Trong đó phải kể đến một số công trình như: Nghiên cứu đổi
mới cơ chế, chính sách tài chính của Nhà nước đối với hoạt động KH&CN và hoạt
động đổi mới công nghệ của Đặng Duy Thịnh (đề tài cấp Bộ năm 2008); Đổi mới
chính sách sử dụng nhân lực KH&CN trong cơ quan nghiên cứu phát triển (2000)
của Nguyễn Thị Anh Thu, Nxb. Khoa học xã hội; Bài Cải thiện môi trường chính
sách để áp dụng khoa học và công nghệ: xu thế, dự báo, chiến lược, chính sách trên
tạp chí Tri thức và phát triển (2005) số 50; Biện pháp đảm bảo thực hiện chức năng
nghiên cứu khoa học của trường đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, đại học
Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh của ThS. Đỗ Văn Thắng (2006) v.v….
Ngoài những công trình nêu trên, tác giả còn tham khảo nhiều bài viết trên các
tạp chí chuyên ngành, tạp chí ngoài ngành, tập san khoa học gần với đề tài v.v…
Phần lớn những bài viết có đề cập đến một số biện pháp để thúc đẩy hoạt động
KH&CN, nhưng chưa đưa ra được những luận cứ, luận chứng về chính sách định
biên và mối quan hệ của nó trong hoạt động KH&CN. Bởi vậy, trong đề tài của
mình, tác giả đã tập trung phân tích, làm rõ vai trò của chính sách định biên trong
hoạt động KH&CN tại trường đại học (trường hợp Trường ĐH KHXH&NV -
ĐHQG TP.HCM), đồng thời dựa trên kết quả thu thập để đề ra một số biện pháp để
khắc phục những rào cản đang tồn tại trong chính sách định biên cho phù hợp với
đặc trưng, đặc thù của nhân lực KH&CN tại Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG

11

TP.HCM. Đây là một đề tài mới, chắc chắn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho cơ
quan làm việc và cho những người quan tâm tới đề tài này.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định vai trò của chính sách định biên trong hoạt động KH&CN tại trường
đại học.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
- Phân tích, đánh giá hiện trạng biên chế, kết quả hoạt động KH&CN, chính
sách định biên của Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP.HCM;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách định biên tại Trường
ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP.HCM.
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1. Phạm vi nội dung
Quản lý KH&CN trong trường đại học có phạm vi rộng. Đề tài chỉ nhấn mạnh
vào chính sách định biên làm cơ sở để giải quyết vấn đề nghiên cứu. Cụ thể hơn nữa
là tìm ra những vai trò của chính sách định biên trong hoạt động KH&CN tại trường
đại học. Những nội dung khác của quản lý KH&CN không thuộc phạm vi nghiên
cứu của đề tài song trong quá trình thực hiện tác giả có tham khảo, nghiên cứu nhằm
tạo cơ sở chặt chẽ cho các luận điểm của mình.
4.2. Phạm vi không gian
Do hạn chế về nguồn lực và thời gian, luận văn chỉ tập trung đi sâu phân tích
và tìm hiểu vai trò của chính sách định biên trong hoạt động KH&CN tại trường ĐH
KHXH&NV - ĐHQG TP.HCM.
4.3. Phạm vi thời gian
Thời gian nghiên cứu từ năm 2005 đến năm 2011, vì trường ĐH KHXH&NV -
ĐHQG TP.HCM trong khoảng thời gian này đã đi vào hoạt động ổn định và số liệu
được lưu trữ đầy đủ.
Với đặc điểm nêu trên, tác giả cho rằng thời gian nghiên cứu của đề tài từ năm
2005 đến năm 2011 là thích hợp và đủ để chứng minh giả thuyết đặt ra.

12
5. Mẫu khảo sát
Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả chọn mẫu khảo sát ở 18 Khoa và 08 Bộ
môn của Trường ĐH KHXH &NV - ĐHQG TP.HCM, 26 lãnh đạo và 26 cán bộ
giảng dạy tại các Khoa, Bộ môn trực thuộc Trường. Đồng thời khảo sát 04 lãnh
đạo Trường.
6. Vấn đề nghiên cứu/ Câu hỏi nghiên cứu
Hoạt động KH&CN trong trường đại học nói chung và trường ĐH KHXH&NV
- ĐHQG TP.HCM nói riêng hiện nay chưa phát huy hết khả năng vốn có của nó. Hoạt
động này còn yếu kém so với khu vực và trên thế giới. Một trong số nguyên nhân dẫn
tới hệ quả này là do chính sách KH&CN. Vấn đề nghiên cứu đặt ra ở đây là:
Chính sách định biên có vai trò như thế nào trong hoạt động KH&CN tại
trường đại học?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Hoạt động quản lý KH&CN tại trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP.HCM đã
đi vào ổn định, có quy trình quản lý rõ ràng tuy nhiên còn gặp phải nhiều khó khăn
khi phải đối mặt với nhiều rào cản. Vai trò của chính sách định biên trong hoạt động
KH&CN tại trường đại học có thể là:
Chính sách định biên quyết định tới quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực; chịu
tác động bởi tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của trường đại học; từ đó thúc đẩy hoặc
kìm hãm sự phát triển của hoạt động KH&CN tại trường đại học.
8. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu đề ra, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu
như: hệ thống, phân tích, so sánh, tổng hợp, khảo sát thực tế chính sách định biên
qua các văn bản quy phạm pháp luật trong giai đoạn 2005 - 2011, nghiên cứu tài
liệu tổng kết về chính sách định biên, hoạt động KH&CN giai đoạn 2005 - 2011
Trong đó, đề tài sử dụng các phương pháp sau :
8.1. Phương pháp thu thập thông tin:
- Nghiên cứu tài liệu:

13
+ Thu thập tài liệu sơ cấp và thứ cấp liên quan tới đề tài.
+ Phân tích tài liệu.
+ Tổng hợp tài liệu.
- Phi thực nghiệm :
+ Phỏng vấn: phỏng vấn sâu các lãnh đạo, chuyên viên về nhân sự thuộc lĩnh
vực mà luận văn nghiên cứu, liên hệ, sắp xếp lịch làm việc và gửi trước nội dung
trao đổi cho các chuyên gia có kinh nghiệm cần trao đổi.
8.2. Phương pháp xử lý thông tin:
- Dữ liệu định lượng: dùng phương pháp thống kê toán học để phân loại, xử
lý các nghiên cứu thực tế.
- Dữ liệu định tính: sắp xếp, phân loại, tổng hợp và phân tích theo các đề mục
đã định trước bằng cách dùng chương trình Microsoft Excel.
9. Kết cấu của Luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Khuyến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG BIÊN CHẾ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH
SÁCH ĐỊNH BIÊN TỚI HOẠT ĐỘNG KH&CN TẠI TRƯỜNG ĐH KHXH&NV-
ĐHQG TP.HCM GIAI ĐOẠN 2005 - 2011
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, NGUYÊN TẮC, YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐỊNH BIÊN TẠI TRƯỜNG ĐH KHXH&NV -
ĐHQG TP.HCM

14
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Chính sách
1.1.1. Định nghĩa

Thuật ngữ chính sách được sử dụng phổ biến trong mọi mặt của đời sống xã hội,
từ những vấn đề mang tính vĩ mô như chính sách tiền tệ, chính sách tài khóa của đất
nước đến tầm vi mô trong chính sách của doanh nghiệp. Khi xuất hiện một vấn đề
“nổi cộm” trong xã hội, người dân đều mong chờ vào những phản ứng của chính
quyền. Những phản ứng đó khi định hình và thể hiện chính thức sẽ được gọi dưới cái
tên “chính sách”. Vậy chính sách là gì?
Theo Thomas R. Dye (1984), “Chính sách công là điều mà một Chính phủ lựa
chọn làm hay không làm” (Public policy is whatever government choose to do or
not to do).
2

Theo James Anderson (2003), “Chính sách là một quá trình hành động có mục
đích mà một cá nhân hoặc một nhóm theo đuổi một cách kiên định trong việc giải
quyết vấn đề”
3
.
Theo William Jenkin (1978), Chính sách công là một tập hợp các quyết định có
liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền
với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó.
Theo William N. Dunn (1992), Chính sách công là một kết hợp phức tạp
những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động,
do các cơ quan Nhà nước hay các quan chức Nhà nước đề ra.
B. Guy Peter (1990) thì đưa ra định nghĩa: “Chính sách công là toàn bộ hoạt
động của Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của mọi
công dân”
4
.
Theo Charles O. Jones (1984), chính sách công là một tập hợp các yếu tố gồm:
Dự định (intentions), mong muốn của chính quyền; Mục tiêu (goals), dự định được

2
Thomas R.Dye, Understanding Public Policy (11
th
Edition)
3
James E.Anderson (1983), Public Policymaking, Thomson Learning.
4
Guy Peters (1997), “Can’t Row, Shouldn’t Steer: What’s a Government to Do?” Public Policy and
Administration.

15
tuyên bố và cụ thể hóa; Đề xuất (proposals), các cách thức để đạt được mục tiêu;
Các quyết định hay các lựa chọn (decisions or choices); Hiệu lực (effects).
Sở dĩ có nhiều khái niệm khác nhau về chính sách là bởi mỗi một tác giả lại
dựa trên những cách tiếp cận khác nhau như Chính trị học, Xã hội học, Kinh tế học,
Nhân học, Đạo đức học, Lý thuyết trò chơi, Lý thuyết hệ thống và điều khiển học
v.v Cách phân loại này phù hợp với cách phân loại của PGS.TS. Vũ Cao Đàm khi
xem xét khái niệm chính sách.
Theo cách tiếp cận chính trị học, chính sách là tập hợp biện pháp mà một chủ
thể quyền lực đưa ra để định hướng xã hội thực hiện mục tiêu chính trị của chủ thể
quyền lực.
Theo cách tiếp cận khoa học pháp lý, chính sách là tập hợp biện pháp được thể
chế hóa về mặt pháp lý để phân biệt đối xử giữa các nhóm xã hội, điều chỉnh động
cơ hoạt động của các nhóm hướng theo mục tiêu phát triển xã hội.
Theo cách tiếp cận đạo đức học, chính sách là sự thể hiện thái độ đối xử phù
hợp đạo đức của một chủ thể quyền lực, chủ thể quản lý với đối tượng bị quản lý
Theo cách tiếp cận xã hội học, chính sách là tập hợp biện pháp do chủ thể quản
lý đưa ra, nhằm tạo lợi thế cho một hoặc một số nhóm xã hội, giảm lợi thế của một
hoặc một số nhóm xã hội khác, để thúc đẩy việc thực hiện một hoặc một số mục tiêu

xã hội mà chủ thể quyền lực đang hướng tới.
Theo cách tiếp cận nhân học và nhân học xã hội, chính sách là phương tiện tác
động đến hành loạt sinh hoạt văn hóa xã hội của con người, từ đây dẫn đến những
phản ứng của xã hội đối với chính sách và hơn nữa, là những kiến tạo xã hội mới do
chính sách dẫn đến.
Theo cách tiếp cận tâm lý học, chính sách là tập hợp biện pháp đối xử ưu đãi
đối với nhóm xã hội, nhằm kích thích động cơ hoạt động của nhóm này hướng theo
việc thực hiện một hoặc một số mục tiêu của chủ thể quyền lực.
Theo cách tiếp cận kinh tế học, chính sách là tập hợp các biên pháp, các thiết

16
chế kinh tế, tác động trực tiếp hay gián tiếp vào lợi ích kinh tế, kích thích các động
cơ hoạt động của con người, của nhóm xã hội.
Theo cách tiếp cận hệ thống, chính sách là công cụ điều hòa hệ thống nhưng
mặt khác, sự xuất hiện một chính sách cũng làm cho hệ thống xuất hiện một yếu tố
mất đồng bộ mới
Từ những khái niệm trên, có thể thấy những từ khóa chính xuất hiện ở phần
lớn các cách tiếp cận là: biện pháp, sự đối xử, nhóm, mục tiêu. Như vậy, dù cho có
định nghĩa theo cách tiếp cận nào thì chính sách cũng chính là phản ứng của chủ thể
tác động tới một nhóm xã hội nào đó nhằm những mục tiêu, mục đích cụ thể.
Trên cơ sở phân tích và tổng hợp các khái niệm trên, tác giả đồng quan điểm
với cách tiếp cận tổng hợp của PGS.TS.Vũ Cao Đàm khi đưa ra một định nghĩa
tổng quát về chính sách như sau: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế
hóa, mà một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi
một nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của nhóm này, định hướng hoạt
động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển
của một hệ thống xã hội” [12, 16].
1.1.2. Phân loại
Khi phân tích và hoạch định chính sách, người làm chính sách sẽ đụng chạm
tới nhiều lĩnh vực có liên quan tới chính sách chuẩn bị ban hành hoặc chính sách đã

hình thành, đồng thời phải hiểu rõ về các chính sách liên quan đó. Vì lẽ đó, việc
phân loại chính sách là cần thiết, giúp hiểu biết các chính sách và ý nghĩa ứng dụng
của chúng
Có nhiều cách tiếp cận phân loại chính sách: phân loại theo mục tiêu của hệ
thống, theo phương tiện của chính sách, theo tầm hạn quản lý, theo thời hạn tác
động của chính sách, theo chủ thể ban hành chính sách v.v…

 Phân loại theo chủ thể chính sách

17
Bất kỳ chủ thể nào cũng cần và có thể đưa ra những chính sách phục vụ cho
mục tiêu tồn tại và phát triển của mình. Chủ thể ở đây có thể hiểu là một nhà nước,
một cấp chính quyền tỉnh/thành phố, một doanh nghiệp, một nhà trường, v.v…
Chính sách của một quốc gia. Mỗi một quốc gia trong quá trình hình thành và
phát triển đều phải tiến hành xây dựng nhiều chính sách để thực hiện những nhu cầu
và mục tiêu phát triển của mình: chính sách đối nội, chính sách đối ngoại, chính sách
kinh tế, chính sách xã hội, v.v… Chính sách đúng đắn sẽ làm cho quốc gia trở nên
thịnh vượng. Ví dụ: chính sách canh tân của vua Minh Trị; và ngược lại, chính sách
không đúng đắn sẽ là một thảm họa đối với một quốc gia. Ví dụ: Chính sách diệt
chủng của chính phủ Khmer Dân chủ do Khmer đỏ kiểm soát.
Chính sách của một doanh nghiệp: chính sách đầu tư, chính sách phát triển sản
phẩm, chính sách công nghệ, chính sách R&D, chính sách thị trường, chính sách
hậu mãi, chính sách cạnh tranh v.v… Chính sách của doanh nghiệp có thể đẩy
nhanh nhịp điệu phát triển của doanh nghiệp, song cũng có thể dẫn doanh nghiệp
đến thua lỗ, thậm chí phá sản.
Chính sách của một chính đảng. Để nắm giữ vị thế của mình trong hệ thống
chính trị quốc gia, mỗi một đảng chính trị đều cần đề ra chính sách phục vụ lợi ích
của chính mình. Chính sách của đảng trở nên quan trọng, thậm chí mang ý nghĩa
quyết định tới sự thành bại của một chính đảng. Ví dụ: Chính sách của Đảng Dân
chủ (Mỹ) về việc rút quân ra khỏi Irak và chống khủng bố đã màn lại lợi thế thắng

áp đảo ở nước Mỹ giúp tổng thống Obama lên nắm chính quyền; Chính sách đề cao
dân tộc thượng đẳng của Đảng Quốc xã Đức đã dẫn chủ nghĩa phát xít Đức đến diệt
vong; Chính sách phát triển kinh tế và xã hội theo khuôn mẫu của chủ nghĩa xã hội
cổ điển đã dẫn tới sự sụp đổ của hàng loạt quốc gia xã hội chủ nghĩa; v.v…
 Phân loại theo đối tượng tác động
Trong hệ thống quản lý, dù thuộc chủ thể nào mỗi chính sách đều nhằm vào
một hoặc một vài đối tượng. Chọn đối tượng nào là tùy yêu cầu của mỗi giai đoạn
phát triển của hệ thống xã hội. Có thể ví dụ một vài trường hợp sau:

18
Chính sách đối ngoại của quốc gia: Không một quốc gia nào trong thế giới
ngày nay có thể tồn tại một cách đơn độc, tách biệt với thế giới. Vì lý do đó, các
quốc gia đều phải có một chính sách đối ngoại với các quốc gia khác nhau một cách
thống nhất. Trong đó, xác định rõ những đồng minh, những liên minh, những đối tác
và những đối thủ phải canh chừng. Tất cả phải thường xuyên được cập nhật và điều
chỉnh tùy theo bối cảnh thực tế.
Chính sách xóa đói giảm nghèo: Chính sách được xây dựng nhằm nâng cao
mức sống tối thiểu của người dân vượt trên ngưỡng đói nghèo của thế giới. Chính
sách được thực hiện qua nhiều hình thức khác nhau như dạy nghề, giới thiệu việc
làm cho người dân, thu hút giới đầu tư vào khu vực đói nghèo, v.v…
Chính sách công nghiệp hóa: thúc đẩy quá trình xây dựng nền sản xuất công
nghiệp của một đất nước. Trong đó, xác định những công nghiệp ưu tiên đi tiên
phong, những công nghiệp cần thải loại, biện pháp để các ngành công nghiệp chiến
thắng trong cạnh tranh.
Chính sách khoa học và công nghệ: Mỗi một đất nước, địa phương, hoặc một
hãng đều xây dựng chính sách khoa học và công nghệ nhằm tạo lợi thế vượt trội, đi
đầu trong cạnh tranh với các hãng, khu vực, địa phương, và thế giới. Trong đó, xác
định những lĩnh vực nghiên cứu và những công nghệ được ưu tiên phát triển đi trước.
 Phân loại theo công cụ tác động
Chính tài chính: Chính sách tài chính là một công cụ phục vụ một mục tiêu

phát triển nào đó, chẳng hạn, chính sách phát triển của quốc gia, hoặc chính sách
phát triển một ngành cụ thể nào đó, như chính sách công nghiệp, chính sách nông
nghiệp, chính sách khoa học và công nghệ, v.v…
Hiếm có khi nào chính sách tài chính có mục tiêu tự thân. Chẳng hạn, chính sách
thắt chặt tín dụng và chính sách tài khóa của Chính phủ Việt Nam trong giai đoạn
giữa năm 2011 không có mục đích tự thân mà nó nhằm kiềm chế lạm phát, ổn định
kinh tế vĩ mô, bảo đảm an sinh xã hội trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới và
trong nước diễn biến phức tạp.

19
Chính sách tiền lương: Đảm bảo việc thu hút các nguồn lực lao động vào một
khu vực nhất định trong xã hội. Chẳng hạn, tiền lương rất thấp trong khu vực nhà
nước chính là biện pháp khuyến khích những người có năng lực ra khỏi cơ quan nhà
nước để làm việc trong khu vực tư nhân, hoặc các doanh nghiệp nước ngoài.
Chính sách định biên: Đảm bảo cho việc vận hành tổ chức diễn ra hiệu quả và
năng suất với số lượng, vị trí, cơ cấu nhân lực phù hợp, không thừa, không thiếu.
 Phân loại theo tầm hạn của chính sách
Chính sách vi mô: Là các chính sách của các đơn vị cơ sở. Ví dụ: các doanh
nghiệp đưa chính sách khuyến mại; một doanh nghiệp khác đưa chính sách đề cao
chất lượng.
Chính sách vĩ mô: Là chính sách ở tầm hệ thống lớn. Ví dụ: chính sách của
quốc gia. Chính sách vĩ mô có tác dụng tới toàn hệ thống. Ví dụ: chính sách thuế,
chính sách lương.
Khái niệm “vi mô” và “vĩ mô” mang ý nghĩa hết sức tương đối. Chính sách vi
mô luôn phải đặt trong khuôn khổ của chính sách vĩ mô.
 Phân loại theo thời hạn
Là cách phân loại chính sách theo thời hạn hiệu lực của chính sách, trong đó,
chính sách dài hạn, chính sách trung hạn, chính sách dài hạn. Giữa các khái niệm
cũng không có một ranh giới quá chặt chẽ.
Chính sách dài hạn: Là chính sách có hiệu lực trong một giai đoạn dài, chẳng

hạn, từ 10 năm trở lên. Chính sách dài hạn đảm bảo thực hiện một chiến lược dài
hạn của hệ thống.
Chính sách ngắn hạn: Giới hạn trong một khoảng thời gian đủ thực hiện một
nhiệm vụ cụ thể, thông thường kéo dài trong khoảng 1 - 5 năm.
Chính sách trung hạn: Có thời hạn hiệu lực giữa chính sách dài hạn và chính sách
ngắn hạn, là chính sách tạo bước đệm giữa việc thực hiện các mục tiêu dài hạn và mục

20
tiêu ngắn hạn.
1.1.3. Đặc trưng
Như vậy, dấu hiệu đặc trưng để nhận biết một chính sách bao gồm:
Chính sách là một tập hợp biện pháp. Đó có thể là một biện pháp kích thích
kinh tế, biện pháp động viên tinh thần, một biện pháp mệnh lệnh hành chính v.v…
Tập hợp biện pháp đó nhất thiết phải được thể chế hóa dưới dạng luật, pháp
lệnh, sắc lệnh; nghị định, thông tư, chỉ thị, quyết định của Chính phủ; hoặc các văn
bản quy định định nội bộ của các tổ chức (doanh nghiệp, trường học v.v…).
Các biện pháp nêu trên phải tác động vào động cơ hoạt động của các cá nhân
và nhóm xã hội. Nhóm xã hội đó thông thường là nhóm đóng vai trò động lực trong
việc thực hiện một mục tiêu nào đó. Ví dụ: nhóm các nhà khoa học trong chính sách
khoa học, nhóm các nhà kinh doanh trong chính sách kinh tế, nhóm giáo viên trong
chính sách giáo dục v.v…
Cuối cùng, các biện pháp tác động được thể chế hóa nhằm tác động vào động
cơ của cá nhân hay nhóm xã hội đó là để thực hiện ý đồ mong muốn của chủ thể ban
hành. Ý đồ này được thể hiện thông qua mục tiêu của chính sách. Mục tiêu này có
thể được công bố hoặc không được công bố.
Với những dấu hiệu đặc trưng trên đây, việc phân loại khái niệm chính sách và
chiến lược trở nên sáng tỏ. Trong khi chiến lược mang nghĩa lựa chọn mục tiêu phát
triển, thì chính sách mang nghĩa là một tập hợp các biện pháp đối xử với các nhóm
xã hội có liên quan để thực hiện chiến lược. Như vậy, với một chiến lược để ra sẽ có
nhiều nhóm chính sách khác nhau. Ví dụ: Đề thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế

- xã hội 2001 - 2010, Chính phủ đã để ra nhiều nhóm Chính sách như chính sách tài
chính - tiền tệ, chính sách thuế, chính sách đầu tư v.v… nhằm thực hiện mục tiêu
mà chiến lược đề ra.
1.1.4. Cấu trúc
Nghiên cứu cấu trúc chính sách để có thể hình dung một cách mạch lạc một

21
chính sách, phục vụ việc phân tích một chính sách.
 Mục tiêu và phương tiện
Mọi chính sách đều có 2 nội dung: mục tiêu của chính sách và phương tiện để đạt
mục tiêu.
 Paradigma của chính sách
Mọi chính sách đều có một khung mẫu (paradigma) nhất định. Theo tác giả Vũ
Cao Đàm trong Tập bài giảng Phân tích chính sách, khung mẫu của chính sách bao
gồm bốn tầng:
1) Triết lý (Phisolophy): là tầm tư tưởng, tầm quan trọng nhất của chính sách,
đóng vai trò chi phối tất cả các tầng dưới.
2) Hệ quan điểm (Conception): thực chất là những triết lý cụ thể về từng mặt của
chính sách.
3) Hệ chuẩn mực (Norms): là những quy tắc ứng xử, được một cộng đồng thừa
nhận và được sử dụng đểu điểu chỉnh hành vi.
4) Hệ khái niệm (Notions): Mỗi chính sách có một hệ khái niệm đặc trưng. Hệ
khái niệm theo các triết lý chính sách khác nhau là hoàn toàn khác nhau, không thể
sử dụng lẫn lộn giữa các triết lý khác nhau.
Khung mẫu có cấu trúc như hình dưới đây:

22

Hình 1.1: Cấu trúc (Paradigma) của chính sách
1.2. Định biên

Định biên là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong hoạt động quản lý nguồn
nhân lực và quản trị nhân sự của tổ chức nói chung. Định biên liên quan đến vấn đề
cơ bản là xác định biên chế. Tìm hiểu khái niệm định biên cũng đồng nghĩa với việc
xác định nội hàm và ngoại diên của khái niệm.
1.2.1. Định nghĩa
Xác định:
Từ điển tiếng Việt năm 2001, Nxb.Văn hóa - Thông tin đưa ra khái niệm thuật
ngữ “xác định” như sau: “1.Động từ: ấn định một cách chắc chắn. Xác định công lao
to lớn của Hồ Chủ Tịch (Trường Chinh) 2. Danh từ: định được một cách chính
xác.Trị số” [27, 531]. Dưới khía cạnh nghiên cứu của đề tài thì thuật ngữ “xác định”
được xem như là một động từ chỉ những gì chắc chắn có thể dựa vào.
Biên chế
Biên chế là một khái niệm rộng, nhìn trên nhiều phương diện khác nhau thì có
nhiều cách định nghĩa khác nhau.
Khi là động từ: “Biên chế là sự sắp xếp lực lượng theo một trật tự tổ chức nhất
định. Biên chế đội ngũ” [26, 125]; “Biên chế là tổ chức, sắp xếp cán bộ theo năng
lực và công việc cho hợp lý” [29, 146].
Triết lý
Hệ quan điểm
Hệ chuẩn mực
Hệ khái niệm
Mục tiêu Phương tiện

23
Khi là danh từ, biên chế được định nghĩa để chỉ số lượng nhân sự được quy
định cho một cơ quan, tổ chức: “Biên chế là những người làm việc chính thức trong
cơ quan, sự nghiệp của nhà nước, theo quy định hiện hành của chính phủ” [28, 174];
“Biên chế là số lượng người được quy định trong một cơ quan, tổ chức” [19, 134].
Như vậy, cho dù là danh từ hay động từ thì biên chế tập trung vào việc sắp xếp
có hệ thống một số lượng con người vào những vị trí nhất định, đáp ứng những tiêu

chuẩn và yêu cầu của công việc nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức.
Ở Việt Nam, khái niệm biên chế được sử dụng rộng rãi trong quản lý hành chính
nhà nước, chỉ những người làm việc trong các cơ quan nhà nước; được quy định cụ
thể trong các văn bản quy phạm pháp luật, thay đổi theo thời gian và biến đổi về nội
dung qua từng thời kỳ.
Hiến pháp năm 1946, tại Điều 52 và Điều 61, đều dùng cụm từ “nhân viên” để
chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tiếp đó Hiến pháp năm 1959 đã
chuyền sang sử dụng cụm từ “nhân viên nhà nước” để khẳng định đối tượng biên
chế là những người làm việc trong cơ quan nhà nước. Hiến pháp 1980, tại điều 8,
Điều 10, Điều 22, Điều 43, Điều 59, Điều 63, Điều 107, không quy định cụ thể đối
với từng đối tượng biên chế nhà nước mà gọi chung là “công nhân, viên chức”, “cán
bộ quản lý nhà nước”. Hiến pháp hiện hành năm 1992 sử dụng đồng loạt các thuật
ngữ về biên chế như sau: “cán bộ, viên chức nhà nước”, “cán bộ, công nhân viên
chức nhà nước” để chỉ những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị kinh tế nhà nước. Như vậy, với tính
chất là đạo luật gốc, luật cơ bản của một quốc gia, mà cụ thể là tại Việt Nam, Hiến
pháp đã quy định những vấn đề cơ bản, quan trọng nhất, và là căn cứ pháp lý cho
các đạo luật khác về biên chế nhà nước.
Ở nước ta, ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nước Việt
Nam Dân chủ cộng hòa được thành lập. Trong khi chưa có Hiến Pháp, Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã ký nhiều sắc lệnh quan trọng để quản lý đất nước, trong đó yêu cầu về
xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức VIệt Nam được đặc biệt coi trọng. Vì vậy, ngày
20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL ban hành “Quy
chế công chức Việt Nam”. Điều 1 của Quy chế quy định công chức là: “Những công

24
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế
này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Như vậy, phạm vi biên chế
hành chính rất hẹp, chỉ bao gồm số lượng, chức danh của những người làm việc

trong các cơ quan Chính phủ tức cơ quan hành chính nhà nước như Chính phủ, Ủy
ban hành chính các cấp, cơ quan hoặc người đại diện cho Chinh phủ ở nước ngoài.
Những đối tượng khác như những người làm việc trong Tòa án hay cơ quan dân cử
không được coi là biên chế hành chính nhà nước. Tuy nhiên, do hoàn cảnh chiến
tranh ác liệt nên Quy chế công chức không được áp dụng trong thực tiễn mà thay
vào đó là chế độ quản lý biên chế đồng thời sử dụng chung những thuật ngữ: “cán
bộ, công nhân, viên chức” để chỉ tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà
nước, tổ chức xã hội, đơn vị kinh tế nhà nước; nhưng những khái niệm này không
phản ánh được các chức danh, vị trí công việc, đặc trưng nghề nghiệp, chức năng
của mỗi loại hình công việc, từ đó dẫn đến việc thiếu thống nhất trong quản lý và bố
trí cán bộ, công chức.
Nghiên cứu Nghị định 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bộ
Trưởng (nay là Chính phủ) về biên chế nhà nước thì: công dân Việt Nam được
tuyển dụng và bổ nhiệm một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà
nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong hay ngoài nước; đã được sắp xếp vào
một ngạch bậc, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là biên chế nhà nước.
Như vậy, Nghị định này đã tách biên chế ra khỏi đối tượng hợp đồng làm việc trong
các doanh nghiệp nhà nước, người làm việc trong các cơ quan Đảng và các tổ chức
chính trị - xã hội.
Hiến pháp 1992 sử dụng thuật ngữ biên chế nhà nước để chỉ số lượng, cơ cấu,
chức danh, vị trí công việc của “cán bộ, viên chức nhà nước” - Điều 8, Điều 9; chỉ
số lượng, cơ cấu, chức danh, vị trí công việc của “cán bộ, công nhân, viên chức nhà
nước” - Điều 10. Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 và Pháp lệnh sửa đổi, bổ
sung năm 2000 cũng đưa ra thuật ngữ chung biên chế là số lượng, cơ cấu, chức
danh, vị trí công việc của “cán bộ, công chức”. Như vậy, dù đã định nghĩa biên chế
song lại chưa có sự phân biệt rạch ròi giữa đối tượng là biên chế hành chính và đối

25
tượng là biên chế sự nghiệp.
Tuy nhiên, tới Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 đã có

nhiều thay đổi. Cụ thể Pháp lệnh đã bổ sung thêm một đối tượng mới đó là biên chế
để thực hiện chế độ công chức dự bị; biên chế ở xã phường, thị trấn đó là số lượng,
cơ cấu, chức danh, vị trí công việc của cán bộ công chức cơ sở; đồng thời cũng tách
biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Như vậy, ở nước ta khái niệm biên chế
chỉ số lượng, cơ cấu, chức danh, vị trí công việc của đối tượng là công chức hành
chính, viên chức sự nghiệp, biên chế để thực hiện chế độ công chức dự bị, biên chế
ở xã, phường, thị trấn. Đồng thời, Pháp lệnh cũng quy định những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện đều là biên
chế nhà nước.
Luật cán bộ công chức 2008, Luật viên chức 2010 đã phân định và có những
quy định riêng điều chỉnh các nhóm đối tượng là cán bộ, công chức và viên chức. Tuy
nhiên, khái niệm biên chế nhìn chung không có gì thay đổi so với Pháp lệnh cán bộ
công chức sửa đổi năm 2003.
Để có một cái nhìn tổng thể và cách hiểu chung nhất về biên chế, chúng ta cần
xem xét quan niệm của một số nước trên thế giới. Trên thế giới, do tính chất đặc thù
của từng quốc gia nên khái niệm biên chế cũng có nội hàm và ngoại diên khác nhau.
Tại một số quốc gia như Anh, Thái Lan, Singapo, biên chế chỉ những người
làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan quản lý nhà nước, không bao
gồm những người làm việc trong bộ máy chính quyền ở địa phương (Theo Quy chế
công chức của Anh; Luật Công vụ năm 1992 của Thái Lan).
Tuy nhiên, tại Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hunggari, biên chế lại bao gồm
những người làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước, thi hành pháp luật ở Trung
ương và địa phương.
Cũng có nước quan niệm biên chế bao gồm những người làm trong khối lập
pháp, khối tư pháp và khối hành chính như Hàn Quốc, Đức, Hà Lan, Tây Ba Nha.
Sự khác nhau này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: lịch sử sự
tồn tại và phát triển của nền hành chính quốc gia; điều kiện kinh tế - xã hội mà trên

26

đó pháp luật được hình thành; quan điểm của các nhà lập pháp trong việc đánh giá
sử dụng các thành tựu của khoa học pháp lý
Song nhìn chung, các nước đều giới hạn biên chế là những người làm việc
trong các cơ quan hành chính nhà nước, những người hoạt động chính trị do bầu cử,
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp, còn những người làm việc trong các đơn vị sản
xuất kinh doanh không phải là biên chế nhà nước.
Tuy nhiên, trong luận văn này, tác giả xem xét biên chế ở một phạm vi rộng
hơn nhìn từ phương diện khoa học quản lý. Khi đó, biên chế chỉ số lượng, cơ cấu,
chức danh, vị trí công việc của những người làm việc cho tổ chức nói chung. Tổ
chức đó có thể là cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị,
doanh nghiệp, v.v… Như vậy, biên chế nhà nước, biên chế sự nghiệp v.v là những
bộ phận cấu thành nên biên chế.
 Phân loại biên chế
Việc phân loại biên chế giúp chúng ta đánh giá được bản chất của từng loại
hình cơ quan; đồng thời có ý nghĩa trong việc thiết lập tổ chức, xác định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu của tổ chức một cách hợp lý, sắp xếp, quản lý và sử
dụng biên chế có hiệu quả.
Xuất phát từ lý do có nhiều quan niệm khác nhau về biên chế, nên việc phân
loại biên chế ở các quốc gia cũng khác nhau. Ở Việt Nam, trong phạm vi cơ quan
nhà nước, biên chế được phân thành biên chế hành chính và biên chế sự nghiệp.
Theo quy định của Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003:
Biên chế hành chính là số lượng, cơ cấu, chức danh, vị trí công việc của những
công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch hành chính hoặc được
giao giữ để thực hiện nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước từ Trung
ương đến địa phương, trong nước hay ngoài nước hưởng lương và phụ cấp (nếu có)
từ ngân sách nhà nước.
Biên chế sự nghiệp là số lượng, cơ cấu, chức danh, vị trí công việc của những
công dân Việt Nam được tuyền dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức, hoặc giao
giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước về giáo dục và
đào tạo, khoa học, y tế, văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao và các đơn vị sự