CÁCH TRUYỀN LỬA,TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN doc

CÁCH TRUYỀN LỬA,TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
Sếp cũng phải có "lửa"
Nếu như sếp và các chính sách do họ đưa ra là tác nhân chính yếu làm cho nhân
viên "xìu", không thỏa mãn với công việc, thì cũng chính sếp, và tài năng lãnh đạo
của họ, là nguyên nhân quan trọng trong việc làm cho nhân viên "sung".
Sơn Hùng được đánh giá là một công ty thành công trong lĩnh vực phân phối mặt
hàng nước giải khát và bia rượu. Được thành lập cách đây ba năm, công ty liên tục
phát triển với doanh số và thị phần khá nhờ vào đội ngũ nhân viên giỏi và nhiệt
tình với công việc.
Thế nhưng, gần đây việc kinh doanh ở đây chững lại, nhân viên cốt cán không
còn làm việc hăng say như trước. Hùng, chủ doanh nghiệp, đã quyết định tăng
lương cho các vị trí chủ chốt của công ty cao hơn hẳn mức chuẩn trên thị trường.
Tình hình cải thiện không được bao nhiêu.
Sếp phải biết truyền lửa đúng chỗ, đúng nơi, đứng thời điểm, và đúng người
Đến khi các nhà tư vấn vào tìm hiểu, Hùng mới biết được các nhân viên chán nản
vì cho rằng không còn được quan tâm như xưa. Nếu như trước đây họ được ông
chủ khen tặng khi đạt thành tích xuất sắc, hay được thông báo về những chính
sách mới trước khi công ty áp dụng, thì nay điều đó không còn nữa.
Chuyện ở công ty này cho thấy ông chủ đã định bệnh và cho thuốc sai ngay từ
đầu. Điều mà nhà quản lý cần biết, là nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức
chuẩn thì nhân viên không thỏa mãn, nhưng thu nhập cao hơn mức chuẩn cũng
không hẳn là tạo được động lực bền vững cho nhân viên. Động lực của nhân viên
chủ yếu được tạo ra từ phong cách và tài năng lãnh đạo của "sếp". Dưới đây là một
số gợi ý.
Để truyền lửa cho nhân viên, "sếp" cũng phải có lửa. Một nhà quản lý không có
động lực thì không thể nào tạo động lực cho cấp dưới. Một người sếp làm việc với
tâm trạng bình bình, kiểu "sao cũng được" thì khó mà có đội ngũ nhân viên hăng
hái. Nhân viên rất tinh. Họ có thể nhận biết tinh thần và mức độ "sung" của sếp
một cách dễ dàng. Do đó, khi nhà quản lý "xìu", hãy tự làm cho mình "sung" trước
khi tạo động lực cho nhân viên.
Người lãnh đạo phải được tôn trọng để có thể tạo động lực hiệu quả. Khi

không được tôn trọng, người lãnh đạo khó mà tạo được động lực cho nhân viên.
Người lãnh đạo chiếm được sự tôn trọng của nhân viên bằng một trong nhiều cách
sau: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, cách sống, sự quan tâm đến
nhân viên, khả năng tập hợp mọi người
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công
việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể
giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó là làm cho nhân viên
cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty. Người lãnh đạo nên "kéo"
tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ
yêu công ty và làm việc hăng say.
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng
nên xây dựng tinh thần "màu cờ sắc áo" cho đội ngũ nhân viên. Một trong
những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua,
chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một
công ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết
lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của công ty mình.
Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời.
Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối
năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng
kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất có thể
tiến hành hàng tháng hay hàng quí. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý.
Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Dù bận đến đâu,
các lãnh đạo của công ty nên là người trực tiếp công nhận và khen thưởng cho
nhân viên. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên,
đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không
nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và
gắn bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những
thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.
Và còn thêm một lưu ý nữa là nhân viên phải được giao quyền và được có trách

nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi
chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt. Trong khi đó hiệu quả
từ việc giao quyền là rất lớn: nhân viên làm việc hưng phấn, muốn đóng góp nhiều
cho công ty, và quan trọng hơn là nhà quản lý có thời gian tập trung vào nhiều
việc khác quan trọng hơn