BÁO CÁO THỰC HÀNH Học phần Tuyển dụng nguồn nhân lực vinamilk

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH
---🙞🕮🙜---

BÁO CÁO THỰC HÀNH
Học phần: Tuyển dụng nguồn nhân lực

Giáo viên hướng dẫn

: TS. Phạm Thị Kiệm

Nhóm thực hiện

: Nhóm 4


HÀ NỘI – 2022

2


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH
---🙞🕮🙜---

BÁO CÁO THỰC HÀNH
Học phần: Tuyển dụng nguồn nhân lực

Giáo viên hướng dẫn

: TS. Phạm Thị Kiệm

Nhóm thực hiện

: Nhóm 4
1. Nguyễn Thị Ngọc Bích
2. Hồng Thị Thu Hà
3. Lê Thị Hà
4. Đỗ Thị Thu Hải
5. Nguyễn Thị Thanh Nga
6. Nguyễn Thị Ngân
7. Trần Thị Ngọc


HÀ NỘI – 2022

4


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU

1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM

2

1.1. Giới thiệu chung

2

1.2. Lịch sử hình thành và phát triển

3

1.3. Cơ cấu tổ chức

4

1.4. Văn hóa doanh nghiệp

5

1.4.1. Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

5

1.4.2. Những giá trị của doanh nghiệp được công bố

6

1.4.3. Những giá trị của văn hóa doanh nghiệp được mọi người cơng nhận

6

1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực

7

1.5.1. Về trình độ chun mơn

7

1.5.2. Về độ tuổi, giới tính

7

CHƯƠNG 2. QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA VINAMILK

9

2.1. Cơ sở lý thuyết

9

2.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn

9

2.1.2. Yêu cầu với tuyển chọn

9

2.1.3. Các phương pháp tuyển chọn nhân lực

10

2.1.4. Quá trình tuyển chọn

12

2.2. Thực trạng quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực của Vinamilk

14

2.2.1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

15

2.2.2. Tổ chức thi tuyển

18

2.2.3. Phỏng vấn

20

2.2.4. Đánh giá ứng viên

20

2.2.5. Quyết định tuyển dụng

24

2.2.6. Hướng dẫn hội nhập nhân viên mới

26

KẾT LUẬN

28

TÀI LIỆU THAM KHẢO

29


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Logo của Cơng ty Cổ phần Sữa Việt Nam

2

Hình 1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vinamilk (2022)

2

Hình 2.1. Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

2

Hình 2.2. Mẫu bảng đánh giá ứng viên của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

2

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2019, 2020 và 2021
2
Bảng 1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính năm 2019, 2020 và 2021
2

Bảng 2.1. Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam
2
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp ứng viên được ký kết hợp đồng lao động của công ty Cổ phần sữa Việt Nam
Vinamilk chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2019 - 2021
2


LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình phát triển của xã hội, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ngày
càng được coi trọng, đây cũng chính là thách thức đối với các nhà quản lý tổ chức nói
chung và đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Nguồn nhân lực là nhân tố
chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp bởi nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng
tạo trong tổ chức. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con
người lại đặc biệt quan trọng, không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức
đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng
chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí
óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận:
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con
người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật
chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Để có nguồn nhân lực
thật chất lượng thì các doanh nghiệp cần thực sự chú tâm vào công tác tuyển dụng
nhân sự có năng lực, phù hợp, đây chính là yếu tố thành cơng.
Trong bài tiểu luận này, nhóm chúng em xin phép tìm hiểu về Cơng tác tuyển
chọn nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) để từ đó hiểu hơn
về cơng tác tuyển dụng tại một công ty lớn ở Việt Nam cũng như thấy rõ hơn tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và với doanh nghiệp nói riêng.

Báo cáo thực hành gồm 2 chương.
Chương 1: Tổng quan về Cơng ty Cổ phần Sữa Việt Nam
Chương 2: Quy trình tuyển chọn nhân lực của Vinamilk
Do điều kiện thời gian, năng lực cũng như nhận thức còn hạn chế nên bài báo
cáo của nhóm chúng em khơng tránh khỏi những sai sót. Chúng em rất mong nhận
được sự đóng góp chỉ bảo tận tình của cơ để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Chúng em xin chân thành cảm ơn!

1


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM
1.1.

Giới thiệu chung
Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam
Tên viết tắt: VINAMILK
Trụ sở: số 36 - 38, đường Ngơ Đức Kế, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh
VP giao dịch: 184-186-188 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Tp HCM
Điện thoại: (08) 9300 358
Website: www.vinamilk.com
Hình 1.1. Logo của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

(Nguồn: Website của Vinamilk)
Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản xuất sữa hàng đầu tại
Việt Nam. Vinamilk hiện cung cấp hơn 200 mặt hàng sữa và sản phẩm từ sữa thuộc 4
nhóm chính: sữa bột, sữa nước, sữa tươi và sữa đặc. Sản phẩm Công ty chủ yếu được
tiêu thụ tại thị trường Việt Nam và cũng xuất khẩu sang các thị trường nước ngoài như
Úc, Campuchia, Philippines và Mỹ.
Hiện nay, Vinamilk đang kinh doanh trong các lĩnh vực chính như:

- Sản xuất và kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi, sữa
đậu nành, nước giải khát và các sản phẩm từ sữa khác.
- Kinh doanh thực phẩm cơng nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hóa chất và
nguyên vật liệu.
- Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản. Kinh doanh kho bãi, bến bãi.
Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô, bốc xếp hàng hóa.
- Sản xuất trà uống các loại
- Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì
2


- Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa
- Phòng khám đa khoa
1.2.

Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 20/08/1976, Vinamilk được thành lập dựa trên cơ sở tiếp quản 3 nhà máy

sữa do chế độ cũ để lại, gồm :
- Nhà máy sữa Thống Nhất .
- Nhà máy sữa Trường Thọ .
- Nhà máy sữa Bột Dielac .
Năm 2000s, Vinamilk liên doanh với công ty chuyên sản xuất bột sữa nguyên
kem tại New Zealand dây chuyền công suất 32,000 tấn/năm. Ngồi ra, Vinamilk cịn
đầu tư sang Mỹ và mở thêm nhà máy tại nhiều quốc gia, kim ngạch xuất khẩu chiếm
15% doanh thu và vẫn đang tiếp tục tăng cao.
Năm 2014, thương hiệu Vinamilk đã trở nên quen thuộc với người tiêu dùng
trong và ngồi nước sau 38 năm khơng ngừng đổi mới và phát triển. Vinamilk đã và
đang tiếp tục khẳng định mình với tinh thần ln cải tiến, sáng tạo, tìm hướng đi mới
để cơng ty ngày càng lớn mạnh. Vinamilk xây dựng trang trại bò sữa Như Thanh tại

Thanh Hóa.
Năm 2015, Vinamilk tăng cổ phần tại cơng ty sữa Miraka từ 19,3% lên 22,8%.
Năm 2016, cột mốc đánh dấu hành trình 40 năm hình thành và phát triển của
Vinamilk để hiện thực hóa «Giấc mơ sữa Việt» và khẳng định vị thế của sữa Việt trên
bản đồ ngành sữa thế giới.
Năm 2019, dự án liên doanh của Vinamilk và các doanh nghiệp của Lào, Nhật
Bản, có quy mơ 20.000 con trên diện tích 5.000ha trong giai đoạn 1. Dự kiến có thể
phát triển lên 100.000 con trên diện tích 20.000ha. Vinamilk lọt vào Top 200 cơng ty
có doanh thu trên 1 tỷ đô tốt nhất Châu Á Thái Bình Dương
Năm 2020, Vinamilk chính thức sở hữu 75% vốn điều lệ của Công ty Cổ phần
GTNfoods, đồng nghĩa với việc Cơng ty Cổ phần Giống Bị Sữa Mộc Châu chính thức
trở thành một đơn vị thành viên của Vinamilk.
Tháng 4/2021, mơ hình trang trại sinh thái thân thiện mơi trường được
Vinamilk chính thức ra mắt. Tháng 8/2021, Vinamilk công bố đối tác liên doanh tại
Philippines là Del Monte Philippines, Inc - công ty con của Del Monte Pacific Limited
và là một doanh nghiệp thực phẩm và đồ uống hàng đầu tại Philippines. Kỷ niệm 45
3


năm thành lập, Vinamilk không chỉ trở thành công ty dinh dưỡng hàng đầu Việt Nam
mà còn xác lập vị thế vững chắc của một Thương hiệu Quốc gia trên bản đồ ngành sữa
tồn cầu. Cơng ty đã tiến vào top 40 cơng ty sữa có doanh thu cao nhất thế giới (Thống
kê Plimsoll, Anh).
1.3.

Cơ cấu tổ chức
Hình 1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vinamilk (2022)
Đại hội đồng cổ đơng
Hội đồng quản trị

Tiểu ban
nhân sự

Tiểu ban
chiến lược

Tiểu ban
kiểm tốn

Tiểu ban
lương thưởng

Tổng Giám đốc
GĐ Kiểm toán
nội bộ

GĐ Kiểm soát nội bộ
và quản lý rủi ro

Giám đốc
Hoạch
định
Chiến
lược

Giám đốc
Điều
hành Sản
xuất

Ghi chú:

Giám đốc
Công
nghệ
thông tin

Giám đốc
Điều hành
Phát triển
Vùng
nguyên liệu

Giám đốc
Điều hành
Marketing

Giám đốc
Điều
hành
Kinh
doanh
Nội địa

Giám đốc
Điều
hành Kinh
doanh
Quốc tế

Giám đốc
Điều
hành
Chuỗi
cung ứng

Giám đốc
Điều hành
Nhân sự Hành chính
và Đối ngoại

Báo cáo trực tiếp
Báo cáo theo chức năng bộ phận
4

Giám đốc
Điều
hành
Nghiên
cứu &
Phát triển

Giám đốc
Điều
hành Tài
chính


(Nguồn: Website của Vinamilk)
Nhận xét: Đây là mơ hình trực tuyến chức năng

Ưu điểm:
- Các bộ phận làm việc sẽ nhận lệnh trực tiếp từ một cấp lãnh đạo cấp trên
- Phát huy đầy đủ hơn ưu thế chuyên môn theo chức năng của từng đơn vị.
- Giữ sức mạnh và uy tín các chức năng chủ yếu.
- Đơn giản hóa việc đào tạo.
- Chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và tư cách nhân viên.
- Tạo điều kiện cho việc kiểm tra chặt chẽ của các cấp lãnh đạo.
- Hiệu quả tác nghiệp cao đối với nhiệm vụ hàng ngày.
Nhược điểm:
- Dễ dẫn đến mẫu thuẫn đến các đơn vị chức năng khi đề ra mục tiêu hay chi
phí chiến lược.
- Thiếu sự phối hợp hành động giữa các phịng ban chức năng.
- Chun mơn hóa cao cán bộ cơng nhân viên có tầm nhìn hạn hẹp chỉ giỏi
chun mơn của mình, khơng biết, khơng quan tâm đến chuyên môn khác.
- Hạn chế phát triển hội ngũ quản lý chung.
- Trách nhiệm thực hiện vấn đề mục tiêu chung của tổ chức thường được gán
cho cấp lãnh đạo cao: Tổng Giám đốc.
1.4.

Văn hóa doanh nghiệp
Bên cạnh những thành tựu vượt bậc trên thị trường thì văn hóa chính là tài sản

to lớn mà Vinamilk dành nhiều tâm huyết để xây dựng và gìn giữ. Và cũng chính văn
hóa ấy đã tạo nên nét đặc trưng “thương hiệu” của Vinamilk.
1.4.1. Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Các biểu tượng văn hóa: khi vào sảnh của Vinamilk sẽ có một mơ hình con
thuyền Văn hóa Vinamilk đang lướt sóng vươn ra biển lớn rộng 5m2 (được Ban lãnh
đạo chọn làm biểu tượng văn hóa trong giai đoạn mới của quá trình triển khai dự án
cùng TOPPION), mỗi cánh buồm là mỗi giá trị.
Bài hát truyền thống: tương ứng với biểu tượng con thuyền văn hóa, Vinamilk

có bài hát “Vinamilk – Ai cũng là hoa tiêu”.
Văn hóa ứng xử mà chúng ta có thể cảm nhận khi tiếp xúc, làm việc với hệ
thống con người của Vinamilk, từ bảo vệ, lễ tân đến đội ngũ quản lý.
5


1.4.2. Những giá trị của doanh nghiệp được công bố
Các niềm tin và giá trị được đồng thuận của văn hóa Vinamilk, bao gồm:
1. Tầm nhìn: Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm
dinh dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người.
2. Sứ mệnh: Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng và
chất lượng cao cấp hàng đầu bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm cao của
mình với cuộc sống con người và xã hội.
3. Giá trị cốt lõi: Chính trực, Tơn trọng, Cơng bằng, Đạo đức, Tuân thủ
4. Triết lý kinh doanh: Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu
thích ở mọi khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tơi tâm niệm rằng chất lượng và sáng tạo
là người bạn đồng hành của Vinamilk. Vinamilk xem khách hàng là trung tâm và cam
kết đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng.
5. Chính sách chất lượng: Ln thỏa mãn và có trách nhiệm với khách hàng
bằng cách đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ, đảm bảo chất lượng, an toàn vệ sinh thực
phẩm với giá cả cạnh tranh, tôn trọng đạo đức kinh doanh và tuân theo luật định
6. 07 hành vi điều hành tối thiểu của đội ngũ quản lý: Đây là một yếu tố rất
quan trọng của văn hóa, các hành vi điều hành tối thiểu của đội ngũ lãnh đạo sẽ quyết
định 70% việc hình thành văn hóa.
Đây là tầng khá quan trọng, thể hiện các triết lý, giá trị lõi và niềm tin đã được
Ban lãnh đạo đồng thuận, thông qua khao khát hướng đến. Những giá trị, triết lý và
niềm tin này đã và đang được Ban lãnh đạo thực hiện, truyền thông và kỳ vọng đội
ngũ cảm nhận là làm theo.
1.4.3. Những giá trị của văn hóa doanh nghiệp được mọi người công nhận
Đây là tầng sâu nhất của văn hố, nó quyết định và chi phối tồn bộ văn hóa

doanh nghiệp Vinamilk. Các giả định ngầm hiểu này sẽ quyết định các giá trị, niềm tin
được đồng thuận ở trên có trở thành văn hóa được hay khơng hay chỉ là tầng trung
gian. Rất nhiều doanh nghiệp đưa ra các giá trị và niềm tin được đồng thuận (tầm nhìn,
sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh,…) và đi tun truyền, kỳ vọng văn hóa
được hình thành là điều khơng thể. Đó là lý do tại sao văn hóa khơng thể hình thành.
06 giả định ngầm hiểu này được Vinamilk gọi là 06 nguyên tắc văn hóa tối
thượng và từ người bảo vệ gác cổng cho đến Tổng giám đốc Vinamilk đều phải tơn
trọng và dùng nó trong giải quyết vấn đề, hành xử và ra quyết định:
6


1. Khi sự việc xảy ra nguyên nhân đầu tiên chính là tơi
2. Người lớn khơng cần người lớn hơn giám sát
3. Lời nói của tơi chính là tơi
4. Hãy nói chuyện với nhau bằng lượng hố
5. Đừng nói khơng ln tìm kiếm 2 giải pháp
6. Tơi là chun gia theo tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực của tôi
1.5.

Cơ cấu nguồn nhân lực

1.5.1. Về trình độ chun mơn
Bảng 1.1. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2019, 2020 và 2021
Năm
2019
2020
2021
Chỉ tiêu

Số lượng

Số lượng

Số lượng

(người)

(người)

(người)

980

1.102

1.451

Đại học

3.712

3.893

4.252

Cao đẳng

3.054

4.825

5.216

Dưới Cao đẳng

2.243

1.859

2.869

9.989

11.678

13.789

Trình độ
Trên Đại học

Tổng

(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính)
Qua bảng trên ta có thể thấy số lượng lao động trong Vinamilk tăng lên qua
từng năm, tiền đề của sự tăng số lượng lao động là do sự thành công và phát triển của
công ty nên quy mô ngày càng mở rộng tạo điều kiện làm việc cho người lao động.
Nhân sự công ty đều là những lao động đã qua đào tạo, trình độ Đại học và Cao đẳng
chiếm số lượng chủ yếu trong cơ cấu lao động.
Một điều nữa chúng ta có thể thấy Lãnh đạo cơng ty rất quan tâm đó là trình độ,
chun mơn của nhân sự. Trình độ chun mơn của người lao động ngày càng tăng lên

chứng tỏ lãnh đạo rất quan tâm tạo điều kiện, giúp đỡ cho họ ln học hỏi, tích lũy và
nâng cao chất lượng chun mơn của bản thân. Ngồi ra, đội ngũ lao động của Cơng ty
có các đặc tính khác nhau khá nhiều về tuổi tác, giới tính, thâm niên trong nghề do vậy
có sự địi hỏi cao trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

7


1.5.2. Về độ tuổi, giới tính
Bảng 1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính năm 2019, 2020 và 2021
Năm
2019
2020
2021
Chỉ tiêu
Độ tuổi

Số
lượng

Nam

Nữ

(Người)

Số
lượng

Nam

Nữ

(Người)

Số
lượng

Nam

Nữ

(Người)

Từ 18
đến 30

4.453

2.44
4

2.00
9

5.120

3.20
1

1.91
9

6.021

3.00
0

3.02
1

Từ 31
đến 45

4.646

2.65
0

1.99
6

5.780

2.58
0

3.20
0

6.786

3.57
6

3.21
0

Từ 46
đến 60

890

450

440

778

400

378

982

557

425

Tổng

9.989

5.82
0

4.16
9

11.678

6.25
0

5.42
8

13.789

7.26
0

6.52
9

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Một đặc điểm dễ thấy trong Cơng ty là lực lượng lao động cịn khác trẻ và được
duy trì trong những năm qua. Qua bảng ta thấy được như năm 2021 lao động trong độ
tuổi từ 31 đến 45 có tỷ lệ cao nhất chiếm 49,2%, sau đó là lao động trong độ tuổi từ 18
đến 30 chiếm 43,7% và lao động trong độ tuổi 46 đến 60 chiếm tỉ lệ ít. Điều đó cho

thấy lao động của Cơng ty đang trên đà trẻ hóa. Lực lượng lao động trẻ là một lợi thế
của Công ty khi họ phát huy được khả năng của chính mình như sự năng nổ, nhanh
nhẹn, sáng tạo cùng với khả năng tiếp thu nhanh kiến thức khoa học công nghệ hiện
đại, tuy nhiên lao động trẻ lại thiếu kinh nghiệm và khả năng xử lý tình huống. Do vậy
vấn đề đặt ra với công tác đào tạo nhân sự của Cơng ty chính là làm thế nào để cung
cấp được những kiến thức kinh nghiệm cịn thiếu để hồn thành tốt các cơng việc.
Hiện nay trong Vinamilk khơng có sự chênh lệch về giới giữa nam và nữ quá
lớn. Lao động nam luôn chiếm số lượng lớn hơn lao động nữ. Có sự chênh lệch lớn đó
là do đặc tính công việc của doanh nghiệp là sản xuất và chế biến sữa. Lao động nam
tập trung ở các công việc sản xuất. Còn lao động nữ tập chung ở các bộ phận hành
chính, kinh doanh, tài chính kế tốn. Mỗi giới đều có những đặc điểm khác nhau làm
ảnh hưởng tới khả năng lao động, nữ giới thường phù hợp với những cơng việc địi hỏi

8


sự tinh tế và tỉ mỉ. Trong khi đó nam giới lại thích hợp với những cơng việc có tính
năng động sáng tạo, có nhiều yêu cầu về sức khỏe, thể lực, có nhiều cơ hội thăng tiến.

9


CHƯƠNG 2. QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN
SỮA VIỆT NAM (VINAMILK)
2.1.

Cơ sở lý luận

2.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn
a) Khái niệm

Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để
lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức.
Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho
quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Sau khi có được tập hợp ứng
viên đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng từ quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp nhất.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
b) Tầm quan trọng của tuyển chọn
Tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng vì khi người lao động mới tuyển phù hợp
với yêu cầu công việc sẽ làm tăng sự hợp tác và cam kết trong công việc. Tuyển chọn
tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình sử dụng lao động nói riêng và q
trình sản xuất kinh doanh nói chung.
Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có năng lực phù
hợp, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và đảm bảo cho sự phát triển của
tổ chức trong tương lai. Do vậy, tuyển chọn có ý nghĩa vơ cùng quan trọng đến thành
công và thắng lợi của tổ chức trong sản xuất kinh doanh.
2.1.2. Yêu cầu với tuyển chọn
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc và với
tổ chức.
10


2.1.3. Các phương pháp tuyển chọn nhân lực

Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng
thường xuyên:
(1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới
thiệu của ứng viên
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng
cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác
của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi
tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các cơng ty cịn lấy ý kiến của cơng an
xem ứng viên có phạm tội khơng, hoặc điều tra gián tiếp thơng qua trị chuyện với
đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. ục đích của việc này là để kiểm chứng những
thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có
trường hợp gian dối, khai man.
(2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức
khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
∙ Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ
thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính
tốn, sắp xếp. Nếu cơng việc địi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư
vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc
trong tương lai của ứng viên.
∙ Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch,
khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo
∙ Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ
trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ
chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
∙ Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay
thẳng, khả năng hịa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm
tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các
ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà
tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào

làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
11


Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả
khá mơ hồ. Đó là đánh giá thơng qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá...
(3) Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có
“tương thích” với nhau về cơng việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng khơng, thơng qua
hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được
nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:
∙ Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp), không
được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu
hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc
trị chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này khơng giúp nhà tuyển dụng dự
đốn được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
∙ Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp),
được theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan
đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay khơng.
Thơng thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến
5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác
nhau như sau:
+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong mọi
tình huống khó khăn có liên quan đến cơng việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp
trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ
trong ba ngày liên tiếp.
+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình
huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời
khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi

làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi
có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng
tuyển, ví dụ thích mơn nào nhất hồi đi học?...
+ Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó
chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thơ lỗ hoặc vơ dun. Ý tưởng là thơng qua tình
12


huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực
hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn cơng ứng viên bằng các câu hỏi về công
việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời
bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại
hoặc cho kết quả sai.
Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào
vị trí và cơng việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt
hiệu quả tốt nhất.
2.1.4. Q trình tuyển chọn
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Buổi gặp gỡ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển chọn một cách chính thức,
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động.
Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một cách kỹ lưỡng, cán bộ tuyển
dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng
phù hợp với cơng việc.
Bước 2: Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên
Sử dụng mẫu thông tin ứng viên được thiết kế sẵn, đòi hỏi người xin việc điền
đầy đủ và trung thực các thông tin cá nhân theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động
đề ra.
Các mẫu thông tin ứng viên được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể
được coi là một cơng cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc,

vì cung cấp cho nhà tuyển dụng các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động
trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm
về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Thông tin về
cá nhân ứng viên thu thập được từ bước này là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn
khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ
sơ nhân sự khác.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm là các phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để
đánh giá phẩm chất cá nhân đặc trưng cho công việc. Thông qua các bài trắc nghiệm
các nhà tuyển chọn có thể tìm hiểu được khả năng thực hiện cơng việc của mỗi ứng
viên, dự đốn được kết quả làm việc trong tương lai của họ, và có thể phát hiện được
13


những khả năng đặc biệt của ứng viên mà đôi khi chính họ khơng biết. Kết quả của
trắc nghiệm là định lượng nên dễ so sánh để loại những ứng viên có số điểm khơng
vượt qua ngưỡng cần thiết.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương
pháp thích hợp thì mới dự đốn được thành tích thực hiện cơng việc. Bởi vậy, khi xây
dựng các bài trắc nghiệm cần thiết kế cẩn thận gắn với yêu cầu công việc của tổ chức
(dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện). Các
bài trắc nghiệm có thể do tổ chức tự thiết kế hoặc thuê chuyên gia bên ngồi thiết kế.
Hiện nay, trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử
dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các
ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính cơng việc mà sau
này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là cuộc đàm thoại sâu và chính thức giữa nhà tuyển chọn
và ứng viên, để đánh giá ứng viên theo các khía cạnh khác nhau mà thông qua nghiên
cứu hồ sơ xin việc hay trắc nghiệm chưa làm rõ được.

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:
● Để thu thập các thông tin về người xin việc như hiểu biết về công việc, các kỹ
năng và kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc theo nhóm, khả năng giao tiếp, động
cơ xin việc và các hạn chế của ứng viên. Bởi các thông tin thu thập được từ các cơng
cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho
thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn.
● Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty của mình,
làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của cơng ty. Đây là hình
thức quảng cáo tốt nhất.
● Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn
nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình cơng ty như mục tiêu của cơng ty,
cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm...
Ứng viên cũng có thể tìm hiểu được một số thơng tin để đánh giá xem cơng
việc trống có thực sự hấp dẫn hay không như thông tin về mức lương khởi điểm, cơ
hội và thách thức trong công việc, điều kiện làm việc.
Bước 5: Thẩm tra các thông tin về ứng viên
14


Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc: Cần xác minh các thông tin thu được
qua các bước tuyển chọn nhằm đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên
đã cung cấp.
Bước 6: Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Đánh giá về y tế và kiểm tra về sức khỏe nhằm đảm bảo người dự tuyển có đủ
sức khoẻ để làm việc và tránh những đòi hỏi quá mức từ phía người lao động.
Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người quản lý bộ phận cần người sẽ gặp trực tiếp các ứng viên đã qua các bước
trên nhằm tìm hiểu và đánh giá kỹ hơn về khả năng, kinh nghiệm và sự quan tâm của
ứng viên với vị trí cơng việc trống. Đồng thời, nhằm nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau
giữa ứng viên với người quản lý tương lai của họ, tạo ra mối quan hệ hợp tác công việc

sau này và nâng cao trách nhiệm của người quản lý bộ phận với nhân viên mới.
Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn
Khi đã thu được các thông cần thiết về ứng viên thông qua các bước trên đáp
ứng được các yêu cầu tuyển chọn của tổ chức thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
tuyển chọn với ứng viên. Khi có quyết định tuyển chọn thì trưởng phịng nhân lực gửi
danh sách lên giám đốc và ký kết hợp đồng lao động.
Trong hợp đồng cần phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm, thời gian thử
việc, tiền công, bảo hiểm xã hội, không được trái với các quy định của pháp luật về sử
dụng lao động. Sau thời gian thử việc nếu thấy ứng viên đáp ứng được yêu cầu đặt ra,
thì sẽ ra quyết định tuyển chọn chính thức, ký kết hợp đồng lao động theo thời hạn
công việc cần, trả đầy đủ tiền cơng cho người lao động và bố trí họ vào vị trí cần
người.
2.2.

Thực trạng quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực của Vinamilk
Để có nguồn nhân lực phù hợp đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,

giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trước
tiên phụ thuộc vào cơng tác tuyển chọn. Cũng như đối với bất kỳ doanh nghiệp nào,
Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam đặc biệt chú trọng đến công tác này. Để đảm bảo cho
việc tuyển chọn có cơ sở khoa học và thực tiễn, qua đó lựa chọn được những người có
đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Cơng ty
thực hiện quy trình tuyển chọn nhân sự theo 6 bước sau:
Hình 2.1. Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam
15


Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Phỏng vấn

Đánh giá ứng viên
Quyết định tuyển dụng
Hướng dẫn hội nhập
(Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính)
2.2.1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
2.2.1.1.

Q trình thu nhận hồ sơ

Sau khi thơng báo tuyển dụng, phịng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành thu
nhận hồ sơ. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phịng Tổ chức - Hành chính sẽ kiểm tra
hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như sau:
a) Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ
Hồ sơ ứng viên phải thực hiện rõ vị trí tuyển, họ tên ứng viên và các thơng tin
cụ thể để cơng ty có thể liên hệ khi có nhu cầu
b) Về mặt hình thức của hồ sơ
Hồ sơ ứng viên cần đầy đủ các thông tin, giấy tờ bao gồm:
- Đơn xin việc
- Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)
- Bản sao bằng cấp, chứng chỉ hoặc giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng, nghiệp
vụ của ứng viên.
- Giấy khám sức khỏe
- Bản sao hộ khẩu, giấy đăng ký tạm trú (nếu có), bản sao CMND.
- 4 ảnh chân dung 3x4
Tùy từng vị trí, chức danh mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung những giấy tờ cần
thiết khác trong hồ sơ.
16


Căn cứ vào các tiêu chí tuyển dụng cho từng cơng việc, cán bộ phịng Tổ chức Hành chính tiến hành nghiên cứu, phân loại đánh giá từng bộ hồ sơ, từ đó chọn ra

những bộ hồ sơ phù hợp với tiêu chí tuyển dụng.
Khi xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển chọn, phịng Tổ chức - Hành chính tiếp tục
thơng báo tìm nguồn ứng viên và thơng báo tuyển dụng.
c) Về mặt nội dung
- Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chun mơn cũng như các kiến thức theo
u cầu tuyển dụng thơng qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lý lịch, các
bằng cấp, chứng chỉ liên quan.
- Ứng viên phải được xác nhận có đầy đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức
khỏe đã được xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền.
- Với những yêu cầu trên của bộ hồ, phòng Tổ chức – Hành chính có thể hiểu
một cách khái quát nhất về từng ứng viên để lựa chọn được những bộ hồ sơ có các tiêu
chuẩn tương đối phù hợp với yêu cầu của công việc.
- Những hồ sơ khơng đảm bảo tính hợp lệ sẽ được trả lại ứng viên để sửa đổi,
bổ sung.
Kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phịng hành chính nhân sự sẽ kết hợp với hội
đồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển. Việc sơ tuyển thường được tiến hành trong thời
hạn tối đa là một tuần kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.
Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ, nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các hồ sơ
khơng thích hợp đồng thời sắp xếp được danh sách các ứng viên đáp ứng được các yêu
cầu cơ bản mà công ty đưa ra cho từng vị trí tuyển dụng. Tiếp đó phịng Tổ chức Hành
chính sẽ lập phiếu đề xuất phỏng vấn và danh sách các thành viên hội đồng phỏng vấn
trình giám đốc phê duyệt, sau đó thơng báo cho các thành viên hội đồng phỏng vấn các
ứng viên biết cụ thể thời gian và địa điểm phỏng vấn.
Có thể thấy rằng công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của công ty tiến hành
khá bài bản, hạn chế được phần nào những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứng
viên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho cơng tác phỏng vấn thuận lợi và có chất lượng
hơn.
Dưới đây là bảng liệt kê số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng một số vị trí của
Vinamilk trong 3 năm 2019, 2020, 2021:
Bảng 2.1. Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

17


giai đoạn 2019 - 2021
Vị trí

Năm 2019

Năm 2020

Năm 2021

1.290

2.430

2.890

Nhân viên Kế toán

450

512

819

Nhân viên Kỹ thuật

436

341

671

Nhân viên Sản xuất

4210

5.189

6.335

6.386

8.472

10.715

Nhân viên Kinh doanh

Tổng số

(Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính)
Qua bảng 2.1, ta thấy số lượng hồ sơ đăng ký vào công ty trong 3 năm đều tăng
mạnh. Tại năm 2019, số lượng hồ sơ đăng ký là 4.386, năm 2020 tăng 2.086 hồ sơ so
với năm 2019 và năm 2021 tăng 2.243 hồ sơ so với năm 2020. Số lượng ứng viên
tuyển vào vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên sản xuất đều rất lớn. Năm 2019 số
lượng hồ sơ là 6.386 hồ sơ, trong đó nhân viên kinh doanh có 1.290 hồ sơ, chiếm
20,2%, nhân viên sản xuất có 4.210 hồ sơ, chiếm 65,9% trong tổ số lao động tham gia
đăng ký tuyển dụng. Cũng giống như năm 2019, đến năm 2020 con số này vẫn tăng

mạnh, điển hình là số lượng hồ sơ đăng ký là 8.472 hồ sơ, trong đó nhân viên kinh
doanh có 2.430 hồ sơ, chiếm 28,7%, nhân viên sản xuất có 5.189 hồ sơ, chiếm 61,2%
giảm 4,7% so với năm 2019. Sang năm 2021, con số này vẫn tăng mạnh, trong tổng số
10.715 hồ sơ có 2.890 hồ sơ nhân viên kinh doanh, chiếm 27%, trong khi đó nhân viên
sản xuất có xu hướng giảm, chiếm 59,1%, giảm 2,1% so với năm 2020.
Các nhân viên tuyển dụng vào các vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên sản
xuất đều được tuyển chủ yếu từ nguồn tuyển bên ngồi thơng qua hồ sơ cá nhân,
phương tiện thơng tin đại chúng và một số chương trình tuyển dụng nhân lực tiêu biểu
như “Chương trình tập sự viên kinh doanh”, “Chương trình quản trị viên tập sự năm
2020”, ... Một số vị trí như nhân viên kế toán, nhân viên kỹ thuật được tuyển chủ yếu
trong nguồn nội bộ và những ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên trong công ty, số ít là các ứng viên nộp hồ sơ. Điều này chứng tỏ được Công ty
ngày càng thu hút được nhiều lao động với quy mô mở rộng cũng như khẳng định
18


được vị trí của mình trong thị trường trong nước nói riêng và thị trường quốc tế nói
chung.
2.2.1.2.

Nghiên cứu và xử lý hồ sơ

a) Chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên
Vinamilk tiến hành nghiên cứu hồ sơ và đánh giá
Hình 2.2. Mẫu đánh giá ứng viên cho vị trí nhân viên bán hàng
Họ & tên ứng viên:
Kết quả kiểm tra:
_____________________________________ 1. Chuyên môn:……… đ
2. Kỹ năng:………… đ
Vị trí ứng tuyển:

3. Khác: ……..…… đ
_____________________________________ Ngày kiểm tra : ……/……/……
ĐÁNH GIÁ CỦA BỘ PHẬN HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ
PHỊNG BAN CHUN MƠN
Họ & tên người phỏng vấn:
Tiêu chuẩn

Chức vụ: Bộ phận:

PHỊNG HÀNH CHÍNH - NHÂN
SỰ
Họ & tên người phỏng vấn:
___________________________
Chức vụ: Bộ phận:

Khơng Tạm
Hài
hài
đượ
Tốt
lịng
lịng
c

Rất
tốt

1-2

9-10 1-2

3-4

5-6

7-8

Kiến thức
chun mơn
Kinh nghiệm
làm việc
Kỹ năng giao
tiếp
Sự tự tin
Tính trách
nhiệm
Tính trung thực
Ngoại ngữ
Ngoại hình
Động cơ xin việc
19

Khơng Tạm
Hài
hài
đượ
Tốt
lịng
lịng
c

3-4

5-6

7-8

Rất
tốt
9-10