BÀI BÁO CÁO THỰC TẬP-CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NGUYỄN AN

trờng đại học dân lập đông đô
khoa quản trị kinh doanh
báo cáo thực tập tổng hợp
Đề tài
Công tác quản trị nhân lực tại
công ty cổ phần Nguyễn An
Giáo viên hớng dẫn: TS. Lê Văn Chiến
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Tiến Thành
Lớp: QTDN Khóa XIV (2008-2012)
Hà Nội 7 / 2011
1
Mục lục
Lời mở đầu 5
Chơng I: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực 7
1.1. Khái niệm về Quản trị nhân lực 7
1.1.1. Định nghĩa Quản trị nhân lực 7
1.1.2. Các chức năng của Quản trị nhân lực 7
1.1.3. Vai trò của Quản trị nhân lực 7
1.2. Nội dung của Quản trị nhân lực 8
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8
1.2.2. Phân tích công việc 9
1.2.3. Tuyển dụng lao động 9
1.2.3.1. Các nguồn tuyển dụng 9
1.2.3.2. Các bớc tuyển dụng 10
1.2.3.3. Một số yêu cầu trong tuyển dụng 10
1.2.4. Đánh giác thực hiện công việc 11
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
1.2.5.1. Khái niệm đào tạo và phát triển 11
1.2.5.2. Nội dung của đào tạo và phát triển 11
1.2.5.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực 11

1.2.5.4. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12
1.2.6. Trả công lao động 13
1.2.6.1. Hệ thống tiền lơng 13
1.2.6.2. Tiền thởng 14
1.2.6.3. Kích thích tinh thần 14
1.3. Các yếu tố ảnh hởng tới công tác quản trị nhân lực 15
Chơng II : Thực trạng công tác quản trị nhân lực
tại công ty cổ phần Nguyễn An 17
2
2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Nguyễn An 17
2.1.1. Khái quát chung về doanh nghiệp 17
2.1.2. Chiến lợc phát triển của doanh nghiệp 18
2.1.3. Phơng châm kinh doanh của doanh nghiệp 19
2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 19
2.1.5. Một số lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp 21
2.1.6. Tình hình về nguồn lao động của doanh nghiệp 22
2.1.7. Tình hình phát triển và kết quả hoạt động của doanh nghiệp 23
2.1.7.1. Tình hình phát triển chung 23
2.1.7.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 24
2.2. Thực trạng tình hình quản trị nhân lực tại công ty cổ phần
Nguyễn An 24
2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại doanh nghiệp 24
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 25
2.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 25
2.2.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực 26
2.2.5. Điều kiện làm việc của ngời lao động 27
2.2.6. Thù lao cho ngời lao động 27
2.2.7. Công tác khuyến khích khen thởng 28
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần
Nguyễn An 28

2.3.1. Điểm mạnh 28
2.3.2. Điểm yếu 29
Chơng III: GiảI pháp Hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 30
3.1. Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực 30
3.1.1. Tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực 30
3.1.2. Hòan thiện cơ cấu tổ chức 30
3.1.2.1. Lợi ích của công tác hoàn thiện cơ cấu tổ chức 30
3
3.1.2.2. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 30
3.1.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và tạo động lực cho ngời
lao động 32
3.1.3.1. Hoàn thiện công tác đào tạo ngời lao động 32
3.1.3.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động 32
3.1.4. Hoàn thiện công tác liên kết các doanh nghiệp trong ngành 33
3.2. Một số kiến nghị chung 34
3.2.1. Kiến nghị với chính phủ 34
3.2.2. Kiến nghị với chính quyền địa phơng nơi doanh nghiệp
công tác 34
Kết Luận 35
Tài liệu tham khảo 36
4
Lời mở đầu
Trong điều kiện nền kinh tế nớc ta đang bớc vào thời kỳ hội nhập với khu
vực và thế giới, các doanh nghiệp đứng trớc những vận hội và thách thức của
mình. Nhiều doanh nghiệp mới đợc thành lập nhằm nắm lấy cơ hội của thời kỳ
mở cửa, trong đó có những doanh nghiệp có thể trụ vững đồng thời cũng có
những doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản do không đơng đầu đợc với
những biến động và khắc nhiệt của nền kinh tế thị trờng. Sự hội nhập về nền kinh

tế sẽ kéo theo sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam nói chung và ngành thiết
kế, xây dựng nói riêng. Là một sinh viên chuyên nghành kinh tế, tôi cùng bạn bè
đồng môn hằng mong muốn trang bị cho mình một số kiến thức cơ bản trớc ng-
ỡng cửa vào đời. Với quan niệm một nền kinh tế phát triển sẽ đi cùng với nó là
một cơ sở kiến trúc hạ tàng phát triển cùng một số ngành khác cũng phát triển
theo. Nhng cơ sở hạ tầng sẽ là nền tảng kéo theo sự phát triển khác. Vói suy nghĩ
nh vậy tôi đã xin vào một doanh nghiệp chuyên về thiết kế và xây dựng để đợc
thực tập là công ty cổ phần nguyễn an.
Qua thời gian học tập tại trờng, quan sát và học hỏi ngoài trờng tôi nhận
thấy rằng. Nguồn nhân lực tại bất kỳ một tổ chức nào cũng đóng một vai trò vô
cùng quan trọng. Sự phát triển hay suy thoái của tổ chức cũng do những cá nhân
trong tổ chức quyết định phần lớn điều đó. Một quốc gia có cờng thịnh thì bộ
máy quản lý điều hành phải là một bộ máy hoàn chỉnh và có chất lợng và để có
điều đó thì mỗi cá nhân trong tổ chức đó phải là cá nhân đạt yêu cầu về mọi mặt.
Khi mỗi cá nhân có trình độ và phẩm chất tốt cha chắc đã tạo ra một tổ chức tốt,
mà cần phải có một mối liên kết tạo đợc ra sức mạnh tổng hợp đó và một điều tất
yếu là sự phát triển chung của cả một cộng đồng. Dù khoa học tiến bộ đến đâu,
máy móc có hiện đại đến thế nào đi nữa thì liệu nó ở đâu sinh ra? Vâng cũng
chính từ bàn tay và khối óc của con ngời tạo ra điều đó.
Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Nguyễn An là một doanh
nghiệp chuyên về thiết kế, xây dựng và tu bổ, tôn tạo các di tích lịch sử. Với đội
ngũ cán bộ công nhân viên là tơng đối đông hơn so với các lĩnh vực khác, điều
đó khiến tôi nhận thấy rằng việc quản trị nguồn nhân lực càng quan trọng hơn
bao giờ hết và việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là một việc không phải
dễ dàng. Quản lý là một nghệ thuật và ngời quản lý thành công là một nghệ sỹ
5
giỏi. Bất kỳ một tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên là con ngời
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức có
vị trí quan trọng. Đặc biệt sự cạnh tranh ngày càng gay gắt nh ngày nay thì một
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo

hớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngời mang tính quyết
định. Vì vậy việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ tạo đà phát triển hơn nữa cho
doanh nghiệp, mang lại hiệu quả tốt hơn nữa. Chính vì vậy tôi đã mạnh dạn chọn
đề tài Công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An cho chuyên
đề thực tập của mình.
Nội dung của báo cáo ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chơng nh sau:
Chơng I: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực
Chơng II : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần
Nguyễn An
Chơng III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công
ty cổ phần Nguyễn An
Do thời gian thực tập ngắn, kiến thức còn hạn chế nên bài viết không tránh
khỏi khiếm khuyết, rất mong đợc sự đóng góp của thầy cô và bạn bè để báo cáo
hoàn thiện hơn. Qua đây em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của thầy giáo h-
ớng dẫn TS. Lê Văn Chiến và các anh chị trong công ty cổ phần Nguyễn An đã
tạo mọi điều kiện để em hoàn thành báo cáo thực tập.
Chơng I
6
Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
1.1. Khái niệm về Quản trị nhân lực
1.1.1. Định nghĩa Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực (QTNL) hay còn gọi là quản trị nhân sự là lĩnh vực theo
dõi, hớng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lực thần kinh, cơ bắp)
của con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động,
năng lợng) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu
của con ngời nhằm duy trì bảo vệ sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con
ngời.
1.1.2. Các chức năng của Quản trị nhân lực
Hoạt động Quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm những chức năng sau:
- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho

tổ chức có đủ nhân viên vê số lợng cũng nh chất lợng. Muốn vậy tổ chức phải
tiến hành các hoạt động sau: kế hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế
công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng các hoạt
động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong tổ
chức có kĩ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đợc giao
và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển đợc tối đa năng lực cá nhân . Bên cạnh
việc đào tạo mới còn có hoạt động đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về
nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kĩ thuật, công nghệ mới.
- Duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức . Bao gồm các hoạt động chủ yếu sau: đánh giá
thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì các mối quan hệ
tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của Quản trị nhân lực
- Về chính trị: QTNL khẳng định vai trò chủ thể của ngời lao động, đồng
thời cũng thể hiện sự công bằng bình đẳng trên cơ sở phân phối theo lao động và
7
hiệu quả sản xuất kinh doanh, QTNL nếu không biết kích thích khả năng tiềm
tàng vô tận của ngời lao động sẽ dẫn đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội
ngũ giảm sút.
- Về kinh tế: nhờ có họat động QTNL trong doanh nghiệp thì khai thác đ-
ợc những khả năng tiềm tàng, sức sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm
của ngời lao động. Từ đó sử dụng hợp lý tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất
lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ tiền
lơng, nân gcao mức sống của ngời lao động.
- Về xã hội: QTNL giúp ngời lao động trong tổ chức nâng cao sự hiểu biết
về chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho ngời lao động tiếp xúc tiến bộ xã
hội để học hỏi, nâng cao ý thức, trách nhiệm và làm theo pháp luật. Ngoài ra
QTNL còn góp phần ổn định xã hội, giải quyết công ăn việc làm cho ngời lao
động, giảm tệ nạn xã hội. Với những lý do trên thì QTNL góp phần xây dựng xã

hội công bằng, văn minh lịch sự.
1.2. Nội dung của Quản trị nhân sự
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc , vừa tổ chức và
xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó.
KHHNNL gồm: ớc tính xem cần bao nhiêu ngời có trình độ lành nghề thích
ứng để thực hiện công việc đặt ra; ớc tính có bao nhiêu ngời làm việc cho tổ
chức; lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích ứng trong tơng lai.
KHHNNL giúp tổ chức chủ động trớc các khó khăn và tìm biện pháp khắc
phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và tơng lai của tổ chức;
tăng cờng tham gia của những ngời quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch
hoá chiến lợc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, cũng là để điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.
1.2.2. Phân tích công việc
8
Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phải
thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng
thực hiện theo yêu cầu của công việc. Nh vậy, thực chất của việc phân tích công
việc là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định
cả về số lợng, chất lợng, cơ cấu. Từ đó cung cấp những thông tin về yêu cầu đặc
điểm về công việc nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Trên
cơ sở dùng làm cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện
công việc và trả lơng.
1.2.3. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng gồm 2 quá trình là:
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngời xin việc có trình độ từ lực lợng
lao động xã hội và lực lợng bên trong Doanh nghiệp. Mọi Doanh nghiệp phải có

đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lợng và chất lợng lao động nhằm đạt đợc mục
tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng có ảnh hởng đến quá trình tuyển chọn mà
còn là cơ sở để đánh giá tình hình thực hiện công việc, trả công lao động, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn nhân lực không đơn giản chỉ là chọn ngời có trình độ và kĩ
năng kinh nghiệm mà còn chọn cả nhân cách của ngời đựoc tuyển chọn. Thái độ
tinh thần có tác động mạnh mẽ thôi thúc ngời lao động gắn bó và làm việc hết
mình với Doanh nghiệp. Vì thế tuyển chọn nhân lực cho Doanh nghiệp là quá
trình hết sức phức tạp. Trứoc khi tiến hành tuyển chọn thì nhà Quản trị phải phân
tích đánh giá công việc, vị trí cần tuyển chọn. Từ đó sẽ giúp nhà tuyển dụng định
lợng đợc số lợng lao động cần tuyển, chất lợng lao động cần đáp ứng ở mức độ
nào?
1.2.3.1. Các nguồn tuyển dụng
Thông thờng có 2 nguồn nhân lực mà nhà tuyển dụng hay nhắm tới là
nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
+Nguồn nội bộ bao gồm: Những ngời đang làm việc cho doanh nghiệp đó
là cách đa ngời lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ. Trong trờng
hợp này thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đợc chi phí tuyển chọn, nắm đợc chắc
9
chắn chất lợng lao động. Cái đợc lớn nhất khi tuyển chọn nguồn này là tiết kiệm
đợc thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên
tục không bị gián đoạn.
+Nguồn bên ngoài: là những ngời mới đến xin việc, đợc thực hiện khi
nguồn nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng đựơc nhu cầu về số lợng và
chất lợng nhân lực. Đối tợng của nguồn này là sinh viên đã tốt nghiệp các trờng
Đại học, Cao đẳng , những ngời trong thời gian thất nghiệp hay bỏ việc cũ. Với u
điểm thay đổi đợc chất lợng nhân lực, trẻ hoá nhân lực với trình độ tiên tiến. Họ
có thể thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp nhng nhợc điểm của nguồn này là
phải mất thời gian hớng dẫn làm quen với công việc trong doanh nghiệp. Nếu ta
thờng tiến hành tuyển chọn nhân lực từ bên ngoài sẽ gây thất vọng cho nguồn lực

từ bên trong doanh nghiệp.
1.2.3.2. Các bớc tuyển dụng
Bớc 1: Công bố số lợng nhân lực và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối với
ngời cần tuyển lên các phơng tiện thông tin đại chúng
Bớc 2: Nhận hồ sơ xin việc
Bớc 3: Sàng lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển
Bớc 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn.
Bớc 5: Khám sức khoẻ
Bớc 6: Quyết định tuyển dụng.
1.2.3.3. Một số yêu cầu trong tuyển dụng
Để quá trình tuyển dụng đợc diễn ra khách quan, chính xác, tuyển dụng
đựơc những ngời có trình độ phù hợp với công việc thì tuyển dụng cần tuân theo
1 số yêu cầu sau:
+ Hội đồng tuyển dụng phải phải là những ngời có đủ phẩm chất, đạo đức
và năng lực chuyên môn trong ngành mà doanh nhiệp tuyển vào.
+ Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạng thiên vị
ứng viên là ngời thân quen của ngời trong hội đồng tuyển dụng.
1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
10
tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã đựoc xây dựng và tháo luận về sự đánh giá với ngời lao động.
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.5.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
đứng vững và thắng lợi trong môi trờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần đợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch
1.2.5.2. Nội dung của đào tạo và phát triển

Gồm có 3 hoạt động sau:
- Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời chuẩn bị bớc
vào 1 nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tơng lai.
- Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học
tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những học
tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực hiện nhiệm vụ có
hiệu quả hơn.
- phát triển: là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt
của ngời lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở đã
định hớng tơng lai của tổ chức.
1.2.5.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, thái độ tốt hơn cũng nh khả năng thích ứng của họ với công việc trong tơng
lai.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:
11
- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lợng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lợng của Nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học và kĩ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
Đối với ngời lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:

- Tạo ra đợc sự gắn bó giữa ngời lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngời lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngời lao động và công việc hiện tại cũng nh tơng
lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngời lao động.
- Tạo ra cho ngời lao động có cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công việc.
1.2.5.4. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức
đào tạo khác nhau để thu đợc kết quả cao nhất. Song thông thờng các doanh
nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện ngay
trong quá trình làm việc. Đào tạo thờng do các nhân viên lành nghề và giám thị
viên hớng dẫn.
- Kèm cặp hớng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản là để học viên quan sát
ghi nhớ học tập và làm theo ngời hớng dẫn. Thờng áp dụng cho các nhân viên
vận hành máy, nhân viên bán hàng,
- Luân phiên thay đổi công việc: các học viên là các thực tập viên về quản
trị, họ đựoc luân phiên từ phòng này sang phòng khác.
- Đào tạo theo chỉ dẫn: Quá trình bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích
của ngời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bớc về cách
12
quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dới sự hớng dẫn và
chỉ bảo chặt chẽ của ngời dạy.
- Phơng pháp nghe nhìn: Cung cấp các thông tin cho học viên bằng các kỹ
thuật nghe nhìn nh phim, ảnh, rất có hiệu quả. Hiện nay thì phơng pháp này đợc
áp dụng rộng rãi.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phơng pháp này có 2 phần
+ Phần lý thuyết đợc giảng tập trung do các kỹ s, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
+ Phần thực hành thì đợc tiến hành ở các xởng thực tập do các kỹ s hay

công nhân lành nghề hớng dẫn. Phơng pháp này giúp cho các học viên học tập
có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trờng chính quy: Doanh nghiệp cử ngời đi học tại các tr-
ờng chính quy do các bộ, ngành, trung ơng tổ chức. Phơng pháp này thì ngời học
sẽ đựoc trang bị cả về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Các bài giảng hoặc các hội nghị, hội thảo:
- Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá có sự hỗ trợ của máy tính.
- Đào tạo theo phơng thức từ xa.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
- Mô hình hoá hành vi.
1.2.6. Trả công lao động
1.2.6.1. Hệ thống tiền lơng
*Trả lơng theo thời gian:
Hình thức này gồm có 2 chế độ:
- Trả lơng theo thời gian đơn giản:
Là chế độ mà lơng nhận đựoc của mỗi nhân viên do mức lơng cấp bậc cao
hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít và có 3 loại long đó là lơng giờ, lơng
ngày, lơng tháng.
- Trả lơng theo thời gian có thởng:
Là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản và tiền thởng khi
đạt đựoc những chỉ tiêu về số lợng. Cách trả lơng này không những phản ánh
13
trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn phải gắn chặt vào thành
tích công việc của từng ngời thong qua chỉ tiêu xét thởng đã đạt.
*Trả lơng khoán theo doanh số.
Hình thức trả lơng này dựa vào kết quả kinh doanh. Thông qua doanh thu
và đơn giá chi phí tiền lơng. Hình thức này đợc kết hợp trả lơng với kết quả lao
động của nhân viên, tính kích thích của tiền lơng cao hơn nên ngời lao động chú
ý đến kết quả lao động của mình. Tuy nhiên thì hình thức tả lơng này chỉ phù
hợp với tình hình kinh tế khá ổn định, giá cả có thể quản lý và xác đinh tơng đối

chính xác biên chế lao động và các điều kiện kinh tế khác phải ổn định và thích
hợp.
*Trả lơng khoán theo thu nhập.
Là công lao động dựa vào kết quả cuối cùng và tổng thu nhập. Hình thức
trả lơng này gắn liền đợc với tiền lơng, thu nhập của ngời lao động năng suất,
chất lợng, hiệu quả laođộng đợc kích thích mạnh mẽ hơn
1.2.6.2. Tiền thởng
Là khoản tiền bổ xung cho tiền lơng nhằm quán triệt hơn theo nguyên tắc
phân phối theo lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn
vị. Tiền thởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất tinh thần với ng-
ời lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinh doanh
và công tác tiền thởng sẽ khuyến khích họ quan tâm tiết kiệm lao động sống,
nâng cao năng suất lao động.
1.2.6.3. Kích thích tinh thần
Là việc thoả mãn 1 số nhu cầu của ngời lao động nh niềm vui trong công
việc, đợc kính trọng, danh tiến, địa vị giao tiếp tốt với mọi ngừơi. Các giải pháp
khác nhau để để kích thích tinh thần cho ngời lao động nh: áp dụng chế độ làm
việc linh hoạt, nghỉ mát, giải trí sử dụng đúng khả năng bố trí công việc phù hợp
với năng lực và trình độ quan tâm chân thành. Việc khuyến khích tinh thần cho
nhân viên là việc quan trọng trong doanh nghiệp thờng xuyên quan tâm, nhiều
khi nó là nguồn động viên lớn với nhân viên. Khuyến khích họ làm việc đạt hiệu
quả và năng suất cao.
14
1.3. Các yếu tố ảnh hởng tới công tác quản trị nhân lực
* Môi trờng bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hởng
lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết
điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực l-
ợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng
kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo

lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt
khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm
việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lợng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lợng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngợc lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
- Luật pháp cũng ảnh hởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động.
- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nớc, mỗi vùng cũng
ảnh hởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới
tính, đẳng cấp
- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản
lý nhân sự; đòi hỏi tăng cờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại
lực lợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hởng đến quản lý
nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là u tiên nhất. Không có khách hàng tức là
không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lơng và phúc lợi. Phải bố trí nhân
viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
15
- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hởng đến quản lý nhân
sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,
duy trì và phát triển lực lợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
* Môi trờng bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trờng bên trong của doanh nghiệp,
ảnh hởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị

nhân sự
- Chiến lợc phát triển kinh doanh định hớng cho chiến lợc phát triển nhân
sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng
của họ.
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực đợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dỡng, khuyến khích sự thích
ứng năng động, sáng tạo.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (nh: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật
chất và tinh thần của ngời lao động).
Chơng II
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại
công ty cổ phần Nguyễn An
2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Nguyễn An
16
2.1.1. Khái quát chung về doanh nghiệp
- Thành lập vào ngày 15/09/2008
- Tên giao dịch: Công ty cổ phần Nguyễn An
- Tên giao dịch quốc tế: Nguyen An Joint Stock Company
- Trụ sở chính: số 195 phố Bồ Đề, phờng Bồ Đề, quận Long Biên, Hà Nội
- Điện thoại: 046.659.9222
- Mã số thuế: 0102913009
Hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nhng Công ty cổ phần Nguyễn An lựa
chọn công việc đặc thù, đó là khôi phục và bảo tồn di tích lịch sử. Chúng tôi
chọn tên Nguyễn An để tởng nhớ kiến trúc s tài ba, ngời Việt Nam có công lớn
trong việc xây dựng Cố Cung (Tử Cấm Thành). Đây là công trình kiến trúc nổi
tiếng thế giới, toạ lạc tại Thủ đô Bắc Kinh, Trung Quốc. Ngoài ra vị kiến trúc
s này còn có biệt tài trong việc xây dựng các công trình trị thuỷ sông Hoàng
Hà.

công ty cổ phần nguyễn an là doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực xây dựng, theo luật doanh nghiệp và các quy định hiện hành khác của
nhà nớc. Mặc dù là công ty mới thành lập nhng những thành viên sáng lập công
ty là những kiến trúc s, kỹ s có nhiều năm kinh nghiệm, đã tham gia chủ trì
thiết kế và thi công rất nhiều công trình Văn hoá trọng điểm quốc gia, công
trình dân dụng, công trình công nghiệp, các công trình giao thông thuỷ lợi tại
nhiều khu vực trên toàn quốc. Ngay từ khi mới thành lập công ty đã ký kết
những hợp đồng t vấn thiết kế có giá trị kinh tế cao và có các yêu cầu phức tạp
về chuyên môn, đồng thời chúng tôi còn thực hiện một số hợp đồng nhỏ khác.
Các hợp đồng này rất có ý nghĩa về mặt kinh tế cũng nh về đối ngoại của công
ty. Khẳng định vị thế của công ty tuy còn trẻ nhng năng lực không trẻ.
Bên cạnh những thành viên nhiệt huyết làm việc trực tiếp trong công ty
chúng tôi còn có sự gắn bó chặt chẽ với các nhà chuyên môn là những giáo s,
tiến sĩ, thạc sĩ, cố vấn khoa học có trình độ chuyên môn cao đang công tác tại
các cơ quan chuyên ngành tham gia cố vấn cho công tác quản lý và các công
tác chuyên môn trong công trình cụ thể.
17
Trong quá trình hoạt động, Công ty chúng tôi luôn coi trọng chất lợng sản
phẩm và tiến độ thực hiện công việc, coi đó là điều kiện để tồn tại và phát triển
của Công ty.
2.1.2. Chiến lợc phát triển của doanh nghiệp
Công ty Cổ phần Xây dựng Nguyễn An quyết tâm phấn đấu trở thành
một trong những doanh nghiệp hàng đầu của ngành Xây dựng trên cơ sở liên
kết sức mạnh của các thành viên với sức mạnh của các đối tác cùng hệ thống
sản phẩm và dịch vụ mang tính chất chuyên nghiệp đợc hoàn thiện liên tục và
đợc mở rộng một cách có chọn lọc nhằm tạo lập và đóng góp các giá trị lâu dài
cho doanh nghiệp và cộng đồng.
* Sứ mệnh
Không ngừng nâng cao khả năng thoả mãn nhu cầu của khách hàng, tạo
điều kiện phát triển tài năng, chất lợng cuộc sống của cán bộ công nhân viên,

khả năng sinh lợi cho các chủ sở hữu và sự hng thịnh của đất nớc.
* Khách hàng
Luôn suy nghĩ và hành động một cách trung thực vì lợi ích của khách
hàng, cung cấp những sản phẩm và dịch vụ có chất lợng tốt nhất với tính
chuyên nghiệp cao.
* Sáng tạo
Liên tục cập nhật và áp dụng các tiến bộ khoa học công nghệ trong quản
lí và sản xuất, thờng xuyên cải tiến quy trình làm việc và phơng pháp sản xuất
và cung cấp dịch vụ.
* Hợp tác
Sẵn sàng hợp tác với khách hàng, đối tác và đồng nghiệp trong và ngoài
nớc trên nguyên tắc bình đẳng, trung thực và các bên cùng có lợi.
2.1.3. Phơng châm kinh doanh của doanh nghiệp
Phơng châm hoạt động của Nguyễn An là Hiện thực hóa giấc mơ của bạn, với
đội ngũ nhân viên có năng lực chuyên môn và kinh nghiệm làm việc lâu năm sẽ
luôn đa đến sự hài lòng cho khách hàng của doanh nghiệp trong bất cứ hoạt động
18
nào từ t vấn, thiết kế, giám sát, thi công các công trình dân dụng cho tới trùng tu,
tôn tạo các công trình văn hóa, di tích lịch sử của đất nớc.
2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Nguyễn An
- Giám đốc: là ngời chịu trách nhiệm trớc công ty.
- Phó giám đốc: là ngời giúp việc cho giám đốc, đợc ủy quyền của giám
đốc.
- Kế toán trởng: là ngời đợc bổ nhiệm đứng đầu bộ phận kế toán, ngời chỉ
đạo chung và tham mu chính cho lãnh đạo về tài chính và các chiến lợc tài chính,
kế toán cho doanh nghiệp. Kế toán trởng là ngời hớng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra,
điều chỉnh những công việc mà các kế toán viên đã làm sao cho hợp lý nhất (có
lợi cho doanh nghiệp mà vẫn hợp pháp).
- Phòng hành chính tổng hợp:

+ Tổng hợp chơng trình công tác; lập các biểu và báo cáo thống kê; lên
lịch công tác tuần; ghi chép các cuộc họp giao ban của Ban Giám đốc; thông tin,
19
theo dõi tiến độ hoạt động của các đơn vị trong công ty. Chuẩn bị các điều kiện
cần thiết cho Ban Giám đốc đi công tác.
+ Thực hiện công tác tổng hợp; hành chính; văn th, lu trữ. Tiếp nhận,
phân loại văn bản đi và đến; tham mu cho Ban Giám đốc xử lý các văn bản hành
chính nhanh chóng, kịp thời. Quản lý con dấu, chữ ký theo quy định
+ Quản lý và sử dụng có hiệu quả lao động, cơ sở vật chất và các phơng
tiện thiết bị đợc giao.
- Phòng Kế hoạch kinh tế thị trờng: có chức năng:
+ Xây dựng định hớng chiến lợc, quy hoạch phát triển kinh tế của công
ty, kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.
+ Tổng hợp, phân tích và lập báo cáo tình hình hoạt động và tình hình
kinh doanh tháng, quí, 6 tháng, cả năm và theo yêu cầu của Ban Giám đốc. Lập
các báo cáo về tình hình hoạt động và kinh doanh theo yêu cầu của cấp trên.
+ Đảm bảo tuyển dụng và xây dựng đội ngũ CBCNV theo yêu cầu, chiến
lợc của Công ty.
+ Quản lý hệ thống máy vi tính, ứng dụng công nghệ thông tin trong công
tác quản lý và hoạt động thiết kế của công ty.
- Phòng Kỹ thuật chất lợng: Là phòng chức năng giúp việc cho HĐQT
và Tổng giám đốc công ty về các lĩnh vực nh quản lý kỹ thuật, chất lợng, quản lý
tiến độ thi công các công trình, quản lý công tác sáng kiến cải tiến kỹ thuật, ứng
dụng công nghệ mới, tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, quản lý công tác dự
án, quản lý công tác nghiệm thu kỹ thuật, nghiệm thu thanh toán khối lợng các
công trình thi công của toàn công ty.
- Xởng thiết kế:
- Tổ giám sát: là đội ngũ nhân viên giỏi và yêu nghề, không ngừng bám
sát từng yêu cầu chi tiết của các công trình nhằm không ngừng nâng cao, hòan
thiện các công trình một cách tốt nhất có thể,

- Đội thi công: Thực hiện nhiệm vụ:
20
+Tổng hợp báo cáo định kỳ về tiến độ thi công và chất lợng công trình các
dự án để phục vụ cho việc chỉ đạo, điều hành hoạt động quản lý của ban giám
đốc.
+Hớng dẫn, theo dõi, kiểm tra và đôn đốc các đội xây dựng thực hiện thi
công theo đồ án thiết kế, các tiêu chuẩn kỹ thuật, quy trình, quy phạm thi công,
biện pháp tổ chức thi công, công tác quản lý về an toàn lao động và môi trờng
xây dựng nhằm đảm bảo mục tiêu, tiến độ, an toàn và sớm đa công trình vào
khai thác sử dụng đạt hiệu quả.
- Xởng sản xuất gỗ:
2.1.5. Một số lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp
* Quản lý dự án
* T vấn thiết kế
- Thiết kế kiến trúc công trình, tu bổ tôn tạo công trình văn hoá.
- Thiết kế tổng mặt bằng, kiến trúc, nội - ngoại thất đối với: công trình xây
dựng dân dụng, trùng tu, tôn tạo công trình văn hóa.
- Thiết kế công trình cầu, đờng bộ, thiết kế san nền.
- Thiết kế cấp thoát nớc công trình xây dựng.
- Thiết kế hệ thống công trình dân dụng, thiết kế đờng dây và trạm biến áp
đến 35 Kv.
- Thiết kế kết cấu công trình dân dựng và công nghiệp.
* Giám sát công trình
- Giám sát xây dựng và hoàn thiện công trình xây dựng dân dụng, văn hoá.
- Giám sát xây dựng và hoàn thiện các loại công trình đờng bộ, cấp thoát
nớc.
- Khoan phá bê tông, phá dỡ công trình xây dựng, di chuyển nhà cửa.
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, bu
điện, hạ tầng kỹ thuật, đờng dây và trạm biến thế điện, lắp đặt đờng điện
chiếu sáng, trang trí nội, ngoại thất.

- Thi công tu bổ, tôn tạo các công trình di tích lịch sử, di tích văn hoá và
nghệ thuật kiến trúc khác.
21
- Thi công chống mối công trình xây dựng (không bao gồm biện pháp
xông hơi khử trùng).
- Nạo vét sông, hồ, kênh, rạch, cảng sông và cảng biển, phun cát san lấp,
tôn tạo mặt bằng.
* Thẩm tra công trình
* Thi công công trình
* Các dịch vụ khác
- Gia công, chế tạo kết cấu thép, cơ khí và thiết bị áp lực.
- Sản xuất và buôn bán vật liệu phục vụ ngành giao thông, xây dựng, hàng
trang trí nội ngoại thất
- Sản xuất gia công, mua bán đồ gỗ dân dụng, công nghiệp và hàng thủ
công mỹ nghệ, mây, tre, đan, các sản phẩm thủ công mỹ nghệ từ gỗ, sơn
mài, gốm sứ, tranh ảnh (trừ các loại gỗ Nhà nớc cấm)
- Mua bán, lắp đặt, bảo hành, bảo trì vật t, trang thiết bị máy móc ngành
xây dựng, in ấn và giao thông vận tải
- Vệ sinh công nghiệp nhà xởng, villa, biệt thự sau khi xây dựng
- Kinh doanh dịch vụ lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế
- Kinh doanh dịch vụ vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách bằng đ-
ờng bộ, đờng sắt
- Cho thuê xe ô tô
2.1.6. Tình hình về nguồn lao động của doanh nghiệp
Con ngời là một trong những yếu tố quyết định thành công của doanh
nghiệp. Nhận thức đợc điều này, công ty cổ phần Nguyễn An luôn chú trọng đến
vấn đề phát triển số lợng và trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Song song với sự phát triển của công ty, đội ngũ nhân viên của công ty cổ phần
Nguyễn An đã có những bớc trởng thành nổi trội cả về chất và lợng.
Bảng 2.1. Phân công lao động của doanh nghiệp

Cán bộ chuyên môn Số lợng
Kiến trúc s, Thạc sĩ Kiến trúc s 10
22
Kỹ s kết cấu 1
Kỹ s xây dựng cầu đờng 2
Kỹ s điện, kỹ s nớc 2
Tính dự toán 2
Viết báo cáo KTKT 1
Kỹ s xây dựng 1
Kế toán 3
Kỹ s thiết kế 6
Cố vấn khoa học 4
Tổng cộng 32
(Nguồn: Hồ sơ năng lực công ty cổ Nguyễn An 2011)
2.1.7. Tình hình phát triển và kết quả hoạt động của doanh nghiệp
2.1.7.1. Tình hình phát triển chung
Mặc dù là một doanh nghiệp trẻ trên thị trờng nhng doanh nghiệp đã đạt
đợc những thành tựu to lớn nhất định của mình trên thị trờng. Hoạt động chủ yếu
trong lĩnh vực thiết kế, thi công, tu bổ và tôn tạo các công trình văn hóa có
không nhiều các doanh nghiệp tham gia, do lựa chọn công việc đặc thù trong
lĩnh vực xây dựng cùng với uy tín của mình, Nguyễn An luôn tạo đợc chỗ đứng
riêng vững chắc trên thị trờng. Doanh thu của công ty ổn định và cao hơn năm tr-
ớc. Trong những năm qua, nền kinh tế thế giới và trong nớc rơi vào khủng hoảng
khiến cho giá xăng dầu, nguyên vật liệu có sự tăng vọt gây khó khăn cho ngành
xây dựng nói chung và công ty nói riêng. Tuy nhiên là một công ty nhỏ lại mới
thành lập nên công ty cũng có những lợi thế riêng của mình trong quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh.
2.1.7.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm gần đây của doanh nghiệp
(Đơn vị: đồng)

STT Chỉ tiêu 2009 2010
1 Tổng tài sản 1.334.556.251 3.045.809.969
2 Tổng tài sản nợ 568.923.000 2.400.416.062
3 Doanh thu 688.125.886 378.235.751
4 Thuế thu nhập doanh nghiệp 74.238.618 52.318.125
5 Lợi nhuận sau thuế 374.606.093 124.366.479
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán công ty cổ phần Nguyễn An)
23
Nhìn chung ta có thể thấy tổng tài sản của doanh nghiệp không ngừng đợc
tăng lên sau mỗi năm cho thấy đà tăng trởng là ổn định. Với chiến lợc và phơng
châm kinh doanh của doanh nghiệp nh hiện nay tôi tin rằng chỉ trong thời gian
tới mức tăng trởng của doanh nghiệp còn tiến xa và mạnh mẽ hơn trớc.
2.2. Thực trạng tình hình quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An
2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại doanh nghiệp
Giám đốc có chức năng quản lý chung chịu trách nhiệm về phơng hớng
sản xuất, tổ chức sản xuất và điều hành mọi hoạt động kinh tế của công ty theo
trách nhiệm và quyền hạn mà nhà nớc đã giao. Giám đốc có phó giám đốc giúp
đỡ.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tại công ty cổ phần Nguyễn An
Độ tuổi Giới tính Thâm niên công tác
<30 tuổi >30 tuổi Nam Nữ <1
năm
1-2
năm
2-5
năm
> 5
năm
52% 48% 80% 20% 2% 4% 30% 64%
(Nguồn : Hồ sơ năng lực công ty cổ phần Nguyễn An 2011)

- Số lợng lao động nữ trong công ty chỉ chiếm 20% trong khi lao động
nam chiếm 80% là hoàn toàn hợp lý do tính đặc thù của ngành nghề kinh doanh
của công ty.
- Ta có thể thấy rằng đội ngũ lao động trong công ty còn khá trẻ, 52% lao
động dới tuổi 30, trong khi đó có 48% lao động trên 30 tuổi. Điều này rất hợp lý
bởi những lao động trên 30 tuổi thờng có thâm niên công tác lâu năm.
- Tuy nhiên, số ngời nghỉ việc trong khoảng thời gian vào làm việc tại
công ty với thâm niên <1 năm (2%) và 1-2 năm (4%) không nhiều, điều này do
nhiều nguyên nhân khác nhau nh: công ty cho thôi việc khi không đáp ứng đợc
yêu cầu công việc, chế độ của công ty cha thỏa mãn với năng lực của họ Chính
điều này đặt ra cho ban lãnh đạo công ty câu hỏi là làm thế nào để có thể có đợc
nhân viên tốt mà họ gắn bó lâu dài với công ty.
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Là hình thức tồn tại của doanh nghiệp biểu thị một cách sắp xếp có trật tự
nào đó của mỗi bộ phận và mối quan hệ giữa các bộ phận đó. Các bộ phận khác
24
nhau trong tổ chức có tính chuyên môn hoá nhất định, đợc bố trí theo từng cấp
nhằm đảm bảo thực hiện các chức năng và phục vụ mục đích trung của doanh
nghiệp.
Theo sơ đồ cơ cấu tổ chức (hình 2.1) ta nhận thấy sơ đồ tổ chức đợc bố trí
theo cơ cấu tổ chức chức năng. Cơ cấu tổ chức đợc thực hiện theo chức năng
riêng của mỗi bộ phận đảm nhận. Các bộ phận dới không những chịu sự tác động
của giám đốc mà còn chịu tác động của các phòng ban khác có ảnh hởng tới
nhau. Theo nh sơ đồ thì các phòng ban có tính chuyên môn hoá nhất định có thể
tạo điều kiện để ngời lao động có thể nâng cao trình độ của mình. Mặt khác thì
ta thấy áp lực công việc sẽ giảm bớt cho giám đố. Tuy nhiên nó cũng bộc lộ một
só nhợc điểm nhất định. Do có các bộ phận chức năng khác nhau do vậy doanh
nghiệp thờng xuyên phải họp để thống nhất y kiến giữa các bộ phận khác nhau.
Gây ra nhiều căng thẳng, mất thời gian và chi phí trong các buổi họp. Mặt khác
có thể xảy ra mâu thuẫn giữa các bộ phận chức năng khác nhau do không thống

nhất đợc quan điểm.
2.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngời xin việc có trình độ từ lực l-
ợng lao động xã hội và lực lợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hut đủ số lợng và chất lợng lao động để nhằm đạt đợc
hiệu quả và mục tiêu của mình. Qúa trình tuyển dụng sẽ ảnh hởng rất lớn đến
hiệu quả của qúa trình tuyển dụng.
Việc phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng với việc tuyển dụng nhân
lực cho doanh nghiệp. Từ đó thì doanh nghiệp biết cụ thể mình đang cần nhân
lực tại vị trí nào, số lợng cũng nh công việc cụ thể là gì từ đó sẽ phục vụ tốt hơn
cho việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Phân tích công việc là quá trình thu thập
các t liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên
quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất cụ thể của
công việc. Phân tích công việc đợc thông qua các bớc cơ bản sau:
-Bớc 1: Bản mô tả công việc, là văn bản viết và giải thích rõ những nhiệm
vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc
cụ thể.
-Bớc 2: Bản yêu cầu công việc với ngời thực hiện. Là bản liệt kê các đòi
hỏi của công việc đối với ngời thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
25