Báo cáo " Bàn thêm về tranh chấp lao động " pot

nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 3/2003

35





TS. Lu Bình Nhỡng *
ừ lâu, khoa học luật lao động đ quan
tâm nghiên cứu về tranh chấp lao động
và đ có đợc những kết quả đáng kể. Tuy
nhiên, để hiểu đợc một cách sâu sắc về
tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên
cứu sâu rộng hơn nhằm mổ xẻ những khía
cạnh căn bản của tranh chấp lao động và
nghiên cứu những vấn đề liên quan trong
tổng thể các vấn đề kinh tế - x hội là cơ sở
nảy sinh các tranh chấp cũng nh cơ chế
pháp luật điều chỉnh quan hệ tranh chấp,
quan hệ giải quyết tranh chấp lao động.
Trong bài này, tôi xin trình bày các khía
cạnh về khái niệm tranh chấp lao động để
trao đổi cùng bạn đọc.
1.Tranh chấp lao động là hiện tợng xuất
hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất
định của quan hệ lao động, khi mà ở đó,
những mâu thuẫn, những xung đột giữa

ngời sử dụng lao động và ngời lao động ở
vào tình trạng cần có sự giải quyết.
Quan hệ lao động là loại quan hệ kinh tế
- x hội mới, nảy sinh do nhu cầu thiết lập và
vận hành mối quan hệ lao động là thứ quan
hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động,
mà chỉ có thể thông qua việc tuyển dụng lao
động mới có thể có đợc. Quan hệ lao động
ra đời là loại quan hệ hoàn toàn khác biệt với
quan hệ thuê mớn lao động mà các c dân
trong x hội đ sử dụng trớc đó để thoả mn
những nhu cầu thông thờng về các hình
thức dịch vụ - quan hệ khoán việc dân sự. Do
quan hệ khoán việc dân sự có những điểm
hạn chế không thể khắc phục đợc, ngời ta
đ phải nghĩ ra kiểu thuê mớn lao động
mới, ở đó hiện diện quyền của chủ sử dụng
lao động trong quản lí, điều hành và tính chất
ấn định chủ thể (đích danh) đối với ngời lao
động. Sự lệ thuộc về mặt pháp lí của ngời
lao động vào ngời sử dụng lao động là một
trong những yếu tố đặc biệt, cho phép ngời
sử dụng lao động có quyền điều khiển, áp đặt
ý chí lên chủ thể đối tác, thậm chí có quyền
trừng phạt khi cho rằng ngời lao động
không tuân thủ những quy tắc của mình đ
đặt ra.
Sự cần thiết phải duy trì quan hệ lao
động một cách có tổ chức, có khoa học của
chủ sử dụng lao động là tất yếu khách quan.

Tuy nhiên, nó cũng gây nên không ít những
lo lắng, băn khoăn và thậm chí, trong chừng
mực nào đó, ở giai đoạn nào đó, là sự đau
khổ của giới cần lao. Bình sinh, ngời ta
quan niệm rằng nếu đ là quan hệ x hội
bình đẳng thì làm gì có chuyện chủ thể này
lại có quyền áp đặt ý chí và quyền lực lên
chủ thể kia. Nhng từ lâu, ngời ta không
còn tranh đấu vì lí lẽ đó. Các tranh chấp lao
động có cơ sở và nguồn gốc từ những khía
cạnh khác, bởi vì, ngời ta đ thừa nhận công
khai sự áp đặt đó nhng lại không chấp nhận
bị mất đi những lợi quyền mà họ có thể hoặc
phải có đợc.
T

* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội


nghiên cứu - trao đổi
36
Tạp chí luật học số 3/2003

2. Các tranh chấp lao động bao giờ cũng
xuất phát từ những bất đồng, từ những xung
đột giữa hai bên, hoặc là giữa những ngời
lao động, hoặc là giữa tập thể lao động với bên
sử dụng lao động. Tranh chấp lao động có
nhiều nguyên nhân phát sinh. Thông thờng,

các bên có những mâu thuẫn xung quanh nội
dung của quan hệ lao động, đặc biệt là các
vấn đề nhạy cảm nhất nh việc làm, tiền
lơng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Ngày nay, các tranh chấp lao động còn xuất
hiện do một hoặc cả hai bên có những đòi
hỏi hoặc hành vi làm cho bên kia không thể
chấp nhận. Ví dụ: Ngời lao động đòi tăng
lơng quá cao, ngời sử dụng lao động có
hành vi lừa gạt về định mức lao động hay
thăng thởng nhân viên, ngời đốc công có
thái độ hoặc hành vi xâm phạm danh dự,
nhân phẩm của ngời lao động, trong đó đặc
biệt là lạm dụng tình dục (harassment). X
hội công nghiệp càng hiện đại, nội dung của
quan hệ lao động càng phức tạp thì tranh
chấp lao động lại càng có cơ sở để hình
thành. Các tranh chấp lao động nhỏ lẻ ban
đầu dần mở đờng cho nhiều tranh chấp lao
động có quy mô lớn hơn xuất hiện. Từ chỗ
giữa một hoặc một vài ngời lao động tham
gia vào vụ tranh chấp, dần dần tranh chấp
phát sinh với sự tham gia của hàng chục,
hàng trăm, thậm chí hàng ngàn ngời lao
động. Các tranh chấp lao động không chỉ
dừng lại ở chỗ các bên chỉ quan tâm đến các
quyền, lợi ích kinh tế mà có thể còn đi xa
hơn, trở thành các vấn đề x hội phức tạp có
ảnh hởng không nhỏ tới đời sống lao động
và đời sống x hội. Nhiều tranh chấp lao

động đ làm phát sinh các cuộc đình công
với quy mô rộng lớn trên một hoặc nhiều địa
bàn, thậm chí trên toàn quốc.
3. Tranh chấp lao động đợc hiểu là xung
đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật
lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích, tức
là những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp
luật lao động đó.
Xung đột đó giữa các chủ thể có thể phát
sinh từ quan hệ pháp luật về sử dụng lao
động hoặc quan hệ pháp luật liên quan chặt
chẽ với quan hệ lao động nh quan hệ việc
làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm x
hội Xung quanh định nghĩa trên có một số
vấn đề cần đợc cắt nghĩa rõ ràng, đó là: nh
thế nào là sự xung đột và biểu hiện của sự
xung đột ấy? các chủ thể của quan hệ pháp
luật lao động bao gồm những ai? quyền và
lợi ích, tức là đối tợng của tranh chấp là
những vấn đề gì?
3.1. Sự xung đột giữa các chủ thể của
quan hệ pháp luật lao động (không chỉ là
quan hệ lao động) ở đây đợc hiểu là sự bất
đồng giữa các chủ thể đó. Sự bất đồng
(diffrences) có thể đợc thể hiện ở một trong
những dạng sau:
- Giữa các bên có những quan điểm
không thống nhất với nhau, ví dụ: ngời sử
dụng lao động có quan điểm chỉ quan tâm
đến tiền lơng mà không cần quan tâm gì

đến đời sống nhng ban chấp hành công
đoàn cơ sở cho rằng đó là hai vấn đề cần
đợc quan tâm nh nhau;
- Giữa các bên có mâu thuẫn với nhau, ví
dụ: Một nhóm ngời lao động nhiều lần đề
nghị chủ sử dụng lao động giảm thời giờ làm
việc ban đêm nhng ngời chủ sử dụng lao
động đ phót lờ đề nghị đó. Từ đó, giữa hai
bên có thái độ bất hợp tác trong quan hệ và
trong công việc, lúc nào cũng căng thẳng với


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 3/2003

37

nhau vì ngời lao động luôn luôn khiêu
chiến thông qua đơn khiếu nại, tố cáo;
- Một hoặc cả các bên có hành vi mà bên
kia hoặc tất cả các bên không chấp nhận, ví
dụ: Chủ sử dụng lao động có hành vi mạt sát,
đánh đập các công nhân phạm lỗi trong công
ti hoặc xử lí đuổi việc bất cứ ngời nào tham
gia hoặc cộng tác tích cực trong tổ chức công
đoàn;
- Giữa các bên có sự giải thích trái ngợc
nhau về điều khoản của hợp đồng lao động,
thoả ớc lao động tập thể hoặc hợp đồng học
nghề hoặc có cách giải thích khác nhau các

quy định của pháp luật khi áp dụng vào vấn
đề cụ thể. Ví dụ: Ngời sử dụng lao động cho
rằng theo quy định của Bộ luật lao động,
trớc khi chấm dứt hợp đồng lao động không
xác định thời hạn, ngời lao động phải có
thông báo bằng văn bản gửi cho ngời sử
dụng lao động trớc ít nhất 45 ngày. Nhng
ngời lao động cho rằng không nhất thiết
phải thông báo bằng văn bản mà chỉ cần
thông báo bằng miệng.
Sự bất đồng hay xung đột giữa các bên
phải thể hiện ra bên ngoài và chính các bên
phải nhận thức đợc tình trạng quan hệ giữa
họ với nhau đồng thời những ngời xung
quanh, nếu có cơ hội đều có thể nhận thức
đợc tình trạng đó. Nếu sự bất đồng hay
xung đột đó chỉ âm ỉ, đợc các bên che giấu
hoặc chỉ đợc bộc lộ theo kiểu gii bày
nhằm tranh thủ sự thông cảm hoặc theo kiểu
trút gánh nặng ngày thờng hoặc tơng tự
nh vậy thì coi nh cha có tranh chấp lao
động xảy ra.
Sự bất đồng, xung đột đợc thừa nhận là
tranh chấp lao động nếu đối tợng của nó là
quyền, lợi ích của các chủ thể trong mối
quan hệ pháp luật lao động liên quan đến
mối quan hệ lao động đó và đợc thể hiện ra
bên ngoài dới dạng nhu cầu cần phải giải
quyết. Điều đó sẽ rất dễ nhận biết nếu một
hoặc tất cả các bên đa bất đồng ra để các

bên tự giải quyết với nhau hoặc nhờ chủ thể
thứ ba giải quyết. Tuy nhiên, cũng cần phải
phân biệt giữa tranh chấp lao động với sự đề
nghị đơn phơng hoặc đồng đề nghị nhằm
tranh thủ sự quan tâm của bên kia hoặc sự
quan tâm lẫn nhau.
3.2. Các bên tham gia vào vụ tranh chấp
lao động chính là những ngời tham gia tự
nguyện hoặc mặc định vào các mối quan hệ
pháp luật lao động. Nếu là các tranh chấp
giữa một ngời lao động với ngời sử dụng
lao động về việc thực thi các điều khoản của
hợp đồng lao động thì có nghĩa là trớc đó
họ đ cùng nhau thoả thuận để thiết lập nên
mối quan hệ hợp đồng lao động với tính cách
tự nguyện. Nhng nếu là tranh chấp giữa tổ
chức công đoàn - tổ chức đại diện của tập thể
lao động thì cá nhân những ngời lao động
mặc nhiên đ đợc thừa nhận là một nhân tố
trong toàn bộ tập thể đó. Trờng hợp này
cũng tơng tự nh việc ngời lao động là
một bên trong quan hệ bảo hiểm x hội bắt
buộc, ngay cả khi họ không có sự tự nguyện
thoả thuận nào trớc đó, ngoại trừ họ đ
tham gia quan hệ hợp đồng lao động.
Các chủ thể của vụ tranh chấp lao động
có thể là cá nhân, có thể là tổ chức hoặc tập
thể. Chủ thể là cá nhân sẽ là những cá nhân
ngời lao động hoặc cá nhân ngời sử dụng
lao động, trong trờng hợp ngời sử dụng lao

động là một cá nhân sử dụng lao động. Chủ
thể của vụ tranh chấp lao động là tổ chức
hoặc tập thể sẽ rơi vào các trờng hợp: Ngời


nghiên cứu - trao đổi
38
Tạp chí luật học số 3/2003

sử dụng lao động là tổ chức, cơ quan, công ti
nh công ti trách nhiệm hữu hạn; công ti cổ
phần; tổng công ti nhà nớc; cơ quan của
đoàn thanh niên, phụ nữ từ cấp huyện trở
lên; tập thể của những ngời lao động trong
cơ quan, doanh nghiệp.
(1)
Mỗi chủ thể đều có
năng cách riêng của họ. Nếu là cá nhân, chủ
thể của vụ tranh chấp phải đảm bảo điều kiện
của cá nhân. Điều này cũng là điểm khác
nhau giữa chủ thể của vụ tranh chấp lao động
so với vụ tranh chấp dân sự, bởi lẽ, khi tham
gia quan hệ pháp luật lao động, xét về mặt
tổng thể, các chủ thể của quan hệ pháp luật
lao động đ phải đảm bảo trớc pháp luật là
họ có năng lực pháp luật và năng lực hành vi
lao động, tức là đạt đợc mức mà pháp luật
và đối tác đòi hỏi. Họ phải sử dụng năng lực
ấy để thực hiện các hành vi cần thiết trong
quá trình lao động, chứ không thể thông qua

ngời giám hộ hoặc ngời đại diện hợp pháp
nh trong các quan hệ dân sự.
Các chủ thể là tổ chức, tập thể, đặc biệt
là các pháp nhân, khi tham gia vụ tranh chấp
lao động phải thông qua hành vi hợp pháp
của ngời đại diện. Một trong những lí do
dẫn đến tình trạng bắt buộc ấy, đơn giản là
không có đủ điều kiện cho tất cả những
ngời liên quan, các thành viên của một tổ
chức, tập thể đông đúc, cùng nhau thực hiện
các hành vi cha đợc tổ chức trong cùng
thời điểm. Mặt khác, không phải bất kì lúc
nào tất cả thành viên của tổ chức, tập thể đều
có cùng quan điểm về cùng vấn đề. Do đó,
các đại diện tham gia vào vụ tranh chấp lao
động là sự bố trí hợp lí nhất, vì một mặt nó
khắc phục đợc những khó khăn, phức tạp
của sự kiện có nhiều ngời tham gia, mặt
khác nó đảm bảo tính tập trung thống nhất
của các vấn đề đợc đa ra giải quyết.
Một trong những vấn đề đợc đặt ra là
các đơng sự trong vụ án lao động do Viện
kiểm sát khởi tố đợc gọi ra toà án để tham
gia giải quyết vụ án lao động, có phải là các
bên tranh chấp hay không? Theo tôi, họ
không phải là các bên tranh chấp của vụ
tranh chấp lao động. Họ chỉ có thể là đơng
sự của vụ án lao động theo quy định của
pháp luật mà thôi. Điểm khác nhau giữa các
đơng sự trong vụ tranh chấp lao động và các

đơng sự trong vụ án lao động do viện kiểm
sát khởi tố là ở chỗ các đơng sự trong vụ
tranh chấp lao động là những ngời chủ động
trong vụ việc của họ. Chính một hoặc cả các
bên tranh chấp đ chủ động tạo ra xung đột
về quyền, lợi ích giữa họ với nhau và cũng
chính họ chủ động đa xung đột ra giải
quyết dới dạng nhu cầu tự thân. Ngợc
lại, các đơng sự trong vụ án lao động do
viện kiểm sát khởi tố là những ngời hoàn
toàn bị động vì vụ việc mà họ phải tham gia.
Thực chất, đó là vụ xét xử về sự vi phạm
pháp luật xâm hại tới quyền lợi của ngời
cha thành niên và ngời tàn tật do pháp luật
quy định, chứ không phải là vụ tranh chấp.
(2)

Ngay cả khi một trong các bên có đơn yêu
cầu viện kiểm sát nhân dân khởi tố thì họ
cũng không phải là đơng sự của vụ tranh
chấp lao động vì ý nguyện của ngời yêu cầu
viện kiểm sát nhân dân là muốn thông báo về
việc vi phạm và yêu cầu cơ quan kiểm sát
bằng quyền lực của mình can thiệp nhằm bảo
vệ quyền lợi của mình. Và vì thế, nếu nhận
đợc yêu cầu, viện kiểm sát cần hớng dẫn
cho đơng sự khởi kiện ra toà án nhân dân
chứ không nên khởi tố vụ án lao động. Việc
khởi tố nên chăng chỉ dành cho trờng hợp

nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 3/2003

39

có hành vi phạm tội trong lao động mà
thôi.
(3)
Cũng cần phải lu ý rằng quy định
dành cho viện kiểm sát khởi tố là sáng tạo
của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động. Còn sự thật thì Bộ luật lao
động không hề có quy định nào tơng tự.
Trong khi đó, Pháp lệnh thủ tục giải quyết
các tranh chấp lao động là văn bản hớng
dẫn thi hành Bộ luật lao động.
(4)

Công đoàn là tổ chức x hội có nhiều
quyền năng trong lĩnh vực lao động, trong đó
có vai trò rất quan trọng trong quá trình giải
quyết các tranh chấp lao động. Với t cách là
đại diện cho các đoàn viên công đoàn và
những ngời lao động,
(5)
công đoàn còn đợc
quyền tham gia vào các cơ cấu giải quyết
tranh chấp lao động nh hội đồng hoà giải
lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động

cấp tỉnh. Theo quy định của pháp luật, để
bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể lao động,
công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có
quyền khởi kiện vụ án lao động. Trong
trờng hợp đó, công đoàn cơ sở tham gia tố
tụng với t cách nguyên đơn.
(6)
Tuy nhiên
cũng cần lu ý rằng ngay cả khi pháp luật
trao cho tổ chức công đoàn quyền khởi
kiện và tham gia tố tụng thì nó không
mặc nhiên biến công đoàn từ vai trò là tổ
chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp chính đáng của ngời lao động thành
chủ thể của tranh chấp lao động.
Nh vậy, chủ thể trong vụ tranh chấp lao
động là cá nhân, tổ chức, tập thể cảm nhận
và tham gia vào vụ xung đột về quyền, lợi
ích và chính họ là chủ thể đa xung đột giữa
họ vào kênh giải quyết do pháp luật quy
định. Nếu không thoả mn yêu cầu đó thì bất
kì cá nhân, tổ chức nào, cho dù có thực hiện
các quyền, nghĩa vụ giống nh chủ thể của
tranh chấp lao động cũng không thể trở
thành chủ thể của tranh chấp lao động đợc.
Nói cách khác, nó chỉ có thể là chủ thể ảo
của tranh chấp lao động mà thôi.
3.3. Khi tham gia vào vụ tranh chấp lao
động, các chủ thể tranh chấp có những mối
quan tâm khác nhau. Động cơ, mục đích có

thể không giống nhau nhng đối tợng của
tranh chấp thì luôn luôn đợc thể hiện rõ
ràng. Thông thờng, đối tợng của tranh
chấp lao động là việc làm, tiền lơng, bảo
hiểm x hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơiPhần nhiều, những vấn đề trên đều do
ngời lao động đa ra yêu cầu giải quyết.
Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh
chấp lao động đợc chia thành nhiều loại dựa
trên những tiêu chí khác nhau, tuỳ theo mối
quan tâm của những ngời phân loại.
Tranh chấp lao động có thể gồm tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể.
(7)
Cách phân loại này có ý
nghĩa trong việc xác định cơ chế giải
quyết thích hợp nhằm đạt đợc hiệu quả
mong muốn.
Theo quy định của pháp luật,
(8)
tranh
chấp lao động gồm các tranh chấp về quyền
và các tranh chấp về lợi ích. Tuy nhiên, hiện
tại, không có quy định nào của pháp luật giải
thích nh thế nào là tranh chấp về quyền và
nh thế nào là các tranh chấp về lợi ích. Sự
giải thích về vấn đề này chỉ hiện hữu trong
các quan điểm của các nhà khoa học pháp lí.
Theo quan điểm của các nhà khoa học,

tranh chấp về quyền là tranh chấp về những
cái đ đợc pháp luật xác định hoặc đ đợc
thoả thuận hợp pháp. Những đối tợng đợc
ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định
của pháp luật hoặc đợc thoả thuận trong
hợp đồng lao động, thoả ớc lao động tập thể


nghiên cứu - trao đổi
40
Tạp chí luật học số 3/2003

nh tiền lơng tối thiểu, tiền lơng làm thêm
giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ
hàng năm, tiền bồi thờng tai nạn lao động
nếu đợc đa vào vụ phân tranh thì đó đợc
gọi là các tranh chấp về quyền. Ngợc lại,
những đối tợng đợc đa vào vụ phân tranh
dới dạng những yêu cầu mới, cha đợc xác
định trớc, ví dụ: Ngời lao động đòi tăng
lơng cao hơn mức cũ 15% nhng cha có
bằng chứng xác định việc tăng lơng này
trong hợp đồng lao động, thoả ớc lao động
tập thể hoặc trong các văn bản pháp luật thì
đợc gọi là các tranh chấp về lợi ích. Cách
phân loại đó lấy tiêu chí là tính chất pháp lí
để phân định các loại tranh chấp lao động
nhằm tạo cơ sở pháp lí cho các phơng thức
giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có
tác dụng trong việc đa ra các quyết định của

các chủ thể tài phán lao động.
(9)

Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít đợc
nhắc tới, đó là dựa vào tính vật chất của tranh
chấp lao động. Nếu theo cơ sở này, tranh
chấp lao động cũng vẫn đợc chia thành hai
loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về
lợi ích nhng cách hiểu thì hoàn toàn không
giống cách phân loại dựa vào cơ sở tính chất
pháp lí. Theo cách phân loại này, các tranh
chấp về quyền gồm các tranh chấp có đối
tợng là những vấn đề phi vật chất, bao gồm
tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo
hợp đồng lao động; tranh chấp về việc giao
kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền
thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn;
tranh chấp về quyền nghỉ ngơi; tranh chấp về
việc có sự xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối
với ngời lao động Còn các tranh chấp về
lợi ích bao gồm các đối tợng tranh chấp là
các vấn đề vật chất, nh tranh chấp về tiền
lơng, tranh chấp về bảo hiểm x hội, tranh
chấp về khoản bồi thờng thiệt hại tài sản
đối với ngời sử dụng lao động Cách phân
loại này có tác dụng hớng các bên tranh
chấp và những chủ thể tham gia giải quyết vụ
tranh chấp đó vào việc phải xác định rõ ràng,
cụ thể các bồi khoản hoặc định lợng những
giá trị vật chất làm cơ sở cho việc giải quyết.

Chính cách phân loại này là cơ sở để xác
định vụ tranh chấp lao động là có giá ngạch
hay không. Thiết nghĩ, nó không thể không
đợc đề cập và nghiên cứu nghiêm túc khi đề
cập các tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có
chiều hớng gia tăng trong nền kinh tế thị
trờng, đặc biệt trong quá trình hội nhập và
toàn cầu hoá kinh tế. Việc nghiên cứu về
tranh chấp lao động để hoạch định các chính
sách, pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải
quyết các tranh chấp lao động đó là việc làm
cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn
hiện nay./.

(1).Xem: Lu Bình Nhỡng, Về tranh chấp lao động
tập thể và việc giải quyết tranh chấp lao động tập
thể, Tạp chí luật học Trờng đại học luật Hà Nội. Số
2/2001.
(2), (6).Xem: Điều 28 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các
tranh chấp lao động 11/4/1996.
(3).Xem: ThS. Lu Bình Nhỡng, Khởi kiện vụ án
lao động, Tạp chí luật học Trờng đại học luật Hà
Nội. Số 4/1999.
(4).Xem: Các Điều từ 157 đến 179 Bộ luật lao động.
(5).Xem: Điều 10 Hiến pháp nớc CHXHCN Việt
Nam, Điều 1 Luật công đoàn (30/6/1990), Điều 1
Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
(7).Xem: Điều 157, 162, 168, 169, 170, 171, 172 Bộ
luật lao động.

(8).Xem: Điều 157, 162, 164165, 166167 Bộ luật lao động.
(9).Xem: Lu Bình NhỡngTài phán lao động theo
quy định của pháp luật Việt Nam. .Luận án tiến sỹ
luật học - Hà Nội 2002.