Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng việt nam thịnh vượng luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Bùi Thức Thảo Nguyên

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT NAM
THỊNH VƯỢNG (VPBANK)

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Bùi Thức Thảo Nguyên

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT NAM
THỊNH VƯỢNG (VPBANK)
C

Quản trị kinh doanh
60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI Ư NG D N

O

PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

ỌC


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân. Các số
liệu, kết quả trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được ai cơng
bố trong bất kỳ cơng trình luận văn nào trước đây.

Tác giả

Bùi Thức Thảo Nguyên


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành gửi lời cám ơn tới:
Qúy Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã hết lòng
truyền đạt những kiến thức qúy báu trong suốt thời gian tơi học tại Trường, đặc
biệt là Phó Giáo sư, Tiến sĩ Hồ Tiến Dũng – Trưởng khoa Khoa Quản trị kinh
doanh đã hướng dẫn tận tình về phương pháp khoa học và nội dung đề tài.
Xin chân thành cảm ơn Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc, các anh chị
đồng nghiệp VPBANK đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện
đề tài, đặc biệt là giai đoạn khảo sát và lấy ý kiến chuyên gia.
Trân trọng.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2012

Người viết
Bùi Thức Thảo Nguyên


MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1
1.

Lý do chọn đề tài................................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 2

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................2
Đối tượng nghiên cứu........................................................................................2
Phạm vi nghiên cứu........................................................................................... 2

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
5. Kết cấu luận văn...................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP...................4
1.1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ VĂN HÓA VÀ VHDN.......................................... 4

1.1.1 Văn hóa.............................................................................................................. 4
1.1.2 Văn hố doanh nghi p....................................................................................8
1.2

VHDN TRONG NHTM..................................................................................... 15

1.2.1 Triết lý kinh doanh.............................................................................................15
1.2.2 Đạo đức kinh doanh...........................................................................................16
1.2.3 Văn hoá của ban lãnh đạo ngân hàng.................................................................17
1.2.4 Các hình thức vật thể và phi vật thể khác...........................................................17
1.3

SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG CÁC GIÁ TRỊ VHDN...........................19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI VPBANK......21
2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG (VPBANK).....21
2.1.1 Giới thi u về VPBANK.....................................................................................21
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................... 21
2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh chính................................................................................22
2.1.4 Nguồn nhân lực..................................................................................................23
2.1.5 Kết quả hoạt động trong những năm gần đây (2007 – 2011).............................23


2.2. THỰC TRẠNG VHDN CỦA VPBANK.............................................................24
2.2.1. Cơ sở hình thành VHDN tại VPBANK..............................................................24
2.2.2. Các cơ sở cấu thành VHDN tại VPBANK.........................................................24
2.3. Đánh giá chung về VHDN của VPBANK............................................................50
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HĨA DOANH
NGHIỆP TẠI VPBANK............................................................................................52
3.1. Các mục tiêu của và định hướng của VPBANK................................................52

3.1.1. Mục tiêu chung..................................................................................................52
3.1.2. Mục tiêu riêng....................................................................................................52
3.1.3. Định hướng........................................................................................................54
3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thi n VHDN của VPBANK
3.2.1 Giải pháp về xây dựng, củng cố các giá trị hữu hình của VPBANK.................55
3.2.2 Giải pháp về xây dựng những giá trị được tuyên bố..........................................61
3.2.3 Giải pháp về xây dựng các quan điểm chung.....................................................63
3.3. Đề xuất xây dựng chương trình hành động cụ thể trong xây dựng
VHDN của VPBANK........................................................................................65
KẾT LUẬN................................................................................................................72


DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
CBNV: Cán bộ nhân viên
CN: Chi nhánh
DN: Doanh nghiệp
NHTM: Ngân hàng thương mại
PGD: Phịng giao dịch
VH: Văn hóa
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
VPBANK: Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TRONG LUẬN VĂN

Trang
Bảng 2.1: Phân loại lao động tại VPBANK.................................................................23
Bảng 2.2: Một số kết quả hoạt động chính của VPBANK......................................................23
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá đối với mức độ quan tâm của CBNV
về cấp độ văn hóa 1 tại VPBANK................................................................................31

Bảng 2.4: Kết quả đánh giá đối với mức độ thực hiện của CBNV
về cấp độ văn hóa 1 tại VPBANK................................................................................34
Bảng 2.5 Thành tích của VPBANK trong quá trình phát triển.....................................37
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá đối với mức độ quan tâm của CBNV
về cấp độ văn hóa 2 tại VPBANK................................................................................39
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá đối với mức độ thực hiện của CBNV
về cấp độ văn hóa 2 tại VPBANK................................................................................43
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá đối với mức độ quan tâm của CBNV
về cấp độ văn hóa 3 tại VPBANK................................................................................48
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá đối với mức độ thực hiện của CBNV
về cấp độ văn hóa 3 tại VPBANK................................................................................49
Bảng 3.1 Đề xuất chỉ tiêu huy động đối với CBNV ở Hội sở......................................66
Bảng 3.2 Đề xuất chỉ tiêu huy động đối với CBNV
ở CN/PGD = Số dư bình quân x hệ số vùng miền........................................................67
Bảng 3.3 Đề xuất Hệ số vùng miền.............................................................................67
Bảng 3.4 Đề xuất mức thưởng tháng cho tập thể........................................................68
Bảng 3.5 Đề xuất chi lương và mức thưởng khi hoàn thành chỉ tiêu SSP....................69


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TRONG LUẬN VĂN
Trang
Hình 2.1: Nhận dạng từ bên ngồi văn phịng làm việc của VPBANK.......................26
Hình 2.2: VPBANK tổ chức lễ kỷ niệm 18 năm ngày thành lập.................................27
Hình 2.3: Logo hiện tại của VPBANK........................................................................28
Hình 2.4: Đồng phục của nhân viên VPBANK...........................................................30
Hình 2.5 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV
đối với yếu tố "Môi trường làm việc hữu hình"...........................................................32
Hình 2.6 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV đối với yếu tố
"Các nghi thức, hoạt động thường xuyên"...................................................................32
Hình 2.7 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV đối với yếu tố

"Các biểu tượng".........................................................................................................33
Hình 2.8 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV đối với yếu tố
"Giá trị của sản phẩm, dịch vụ"...................................................................................33
Hình 2.9 Kết quả đánh giá mức độ thực hiện của CBNV
đối với các yếu tố trong cấp độ văn hóa 1...................................................................35
Hình 2.10 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV
đối với yếu tố "Phong cách ứng xử giao tiếp với khách hàng/xã hội".........................40
Hình 2.11 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV
đối với yếu tố "Phong cách ứng xử giao tiếp trong nội bộ ngân hàng".......................40
Hình 2.12 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV
đối với yếu tố "Nội quy, quy chế"................................................................................41
Hình 2.13 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV
đối với yếu tố "Tầm nhìn chiến lược dài hạn của ngân hàng".....................................41
Hình 2.14 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV
đối với yếu tố "Mục tiêu kinh doanh ngắn hạn của ngân hàng"...................................42
Hình 2.15 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV
đối với yếu tố "Đạo đức kinh doanh của ngân hàng"..................................................42


Hình 2.16 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV
đối với yếu tố "Đạo đức kinh doanh của ngân hàng"..................................................44
Hình 2.17 Điểm trung bình Giao dịch viên trên tồn hệ thống 2011...........................44
Hình 2.18 Kết quả đánh giá mức độ quan tâm của CBNV
đối với các yếu tố trong cấp độ văn hóa 3 tại VPBANK.............................................48
Hình 2.19 Kết quả đánh giá mức độ thực hiện của CBNV
đối với các yếu tố trong cấp độ văn hóa 3 tại VPBANK.............................................49


11

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề
tài

Ngày nay, danh tiếng doanh nghiệp trở thành một phần quan trọng khi xây
dựng doanh nghiệp phát triển bền vững. Khi có danh tiếng, doanh nghiệp có thể thu
hút nhà đầu tư, thu hút nhân tài, thu hút khách hàng và đối tác. Một trong những yếu
tố quan trọng nhất để có được danh tiếng là định hính, điều chỉnh và phát triển văn
hóa của doanh nghiệp. Đó là một q trính gây dựng lâu dài đi cùng với lịch sử phát
triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, quan niệm, tập quán truyền thống của
doanh nghiệp.
Ngành ngân hàng lu n lấy chữ “TÍN” đặt lên hàng đầu nên cũng kh ng
nằm ngoài xu hướng trên, t i ất k ngân hàng nào ta cũng thấy có văn hố
doanh nghiệp thể hiện qua việc c ng ố tầm nhín, sứ mệnh, triết l kinh doanh
nó được xem như là m c tiêu, t n chỉ ho t động của ngân hàng, đó cũng chình
là một phần của văn hoá kinh doanh mà các ngân hàng đang dày c ng vun đắp
và gín giữ.
Áp lực c nh tranh giữa các ngân hàng thương m i ngày càng m nh mẽ
(Nguyễn, 2012), chủ yếu là thị phần khách hàng cá nhân và khách hàng doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Bên c nh đó trong những năm qua đã xuất hiện rất nhiều các
c ng ty tài chình, c ng ty cho thuê tài chình cung cấp các dịch v tài chình cho các
khách hàng cá nhân đã t o ra một áp lực c nh tranh kh ng nhỏ đối với các ngân
hàng trong ho t động kinh doanh.
Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (VPBANK) đang xây dựng để hướng
đến m c tiêu là một trong những ngân hàng thương m i cố phần hàng đầu t i Việt
Nam, kinh doanh đa năng, đa lĩnh vực. Vừa qua, VPBANK đã tiến hành việc thay
đổi tên và logo mới đồng thời tiếp nhận và áp d ng phương thức quản trị ngân hàng
hiện đ i, tranh thủ kinh nghiệm và kỹ năng của các đối tác chiến lược nước ngoài
như OCBC, tập trung đầu tư cho c ng nghệ hiện đ i và tăng cường năng lực tài
chình, năng lực quản trị điều hành đối với ngân hàng. Những ho t động của

VPBANK trong thời gian qua cho thấy việc nỗ lực thực hiện các dự án chuyển đổi,


tiêu iểu là các dự án về tái cấu trúc ngân hàng, thúc đẩy án hàng, cải cách m
hính ph c v khách hàng, cải tiến quy trính nghiệp v ... với sự tư vấn của các
chuyên gia tư vấn quốc tế đang có những chuyển biến rất tìch cực. Với những m c
tiêu định hướng đó thí VHDN là một trong những yếu tố kh ng thể thiếu được để
thực hiện tốt các m c tiêu này. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả đã chọn
đề tài “VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH
VƢỢNG (VPBANK)” để làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa nhằm đề cập và lựa chọn các khái niệm và
nội dung có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp trên cơ sở l luận đó sẽ liên hệ,
phân tìch, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến VHDN (th ng qua số liệu khảo sát
từ cán ộ nhân viên và kiến chuyên gia) của VPBANK. Qua đó, đề xuất một số
giải pháp nhằm xây dựng và phát triển VHDN của hệ thống VPBANK trên toàn
quốc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là VHDN và các nhân tố ảnh hưởng đến
xây dựng và phát triển VHDN nói chung và VHDN t i VPBANK nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về VHDN của VPBANK trên ph m vi toàn quốc, bao
gồm toàn ộ các nhân tố thuộc VHDN đã được VPBANK c ng ố và những lĩnh
vực khác của VHDN mà VPBANK chưa đề cập tới. Đối tượng khảo sát ao
gồm các cán ộ lãnh đ o, CBNV ằng phương pháp chọn m u thuận tiện.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
-

Phương pháp khảo sát m u: điều tra, khảo sát tím hiểu cán ộ nhân viên của

VPBANK nhằm đánh giá thực tr ng và thu thập th ng tin ph c v cho việc
xây dựng, định hướng phát triển VHDN của VPBANK.


-

Phương pháp lấy kiến chuyên gia: tổng hợp các kiến của Hội đồng quản trị, Ban
Tổng giám đốc cùng với các trưởng phòng, giám đốc các chi nhánh trong quá trính
hồn thiện và phát triển VHDN t i VPBANK.

-

Phương pháp tổng hợp: nhận định m i trường ên trong và ên ngồi
củaVPBANK từ đó xác định điểm m nh và điểm yếu, các cơ hội cũng như
nguy cơ làm căn cứ để định hướng phát triển VHDN t i VPBANK.

-

Phương pháp suy luận logic: kết quả phân tìch và các th ng tin được tổng
hợp, đánh giá để đề ra các giải pháp phù hợp.

5. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh m c tài liệu tham khảo và các ph l c, luận
văn gồm 3 chương:
-

Chương 1: Cơ sở l luận về văn hóa doanh nghiệp

-

Chương 2: Thực tr ng văn hóa doanh nghiệp t i VPBANK

-

Chương 3: Giái pháp định hướng & phát triển văn hoá doanh nghiệp t i
VPBANK


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1

KHÁI QT CHUNG VỀ VĂN HĨA VÀ VHDN

1.1.1 Văn hóa
Văn hố là một khái niệm rất rộng, Kroe er & Kluckolm (1952) đã sưu tầm
được 164 định nghĩa khác nhau về văn hoá. Cho đến nay, con số định nghĩa v n
đang tiếp t c tăng lên. Trong rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, có một
định nghĩa kinh điển được nhiều người chấp nhận của Edward Tylor (1871): "Văn
hoá là tổng thể phức hợp bao gồm kiến thức, tìn ngưỡng, nghệ thuật, đ o đức, luật
pháp, thói quen và ất k năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi một cá nhân với tư
cách là thành viên của xã hội đ t được".
Theo Nguyễn Trần B t (2006), văn hóa là một hiện tượng khách quan, là
tổng hồ của tất cả các khìa c nh của đời sống. Ngay cả những khìa c nh nhỏ nhặt
nhất của cuộc sống cũng mang những dấu hiệu văn hóa. Rất nhiều thứ mới tho t
nhín thí giống nhau, nhưng nếu xem xét kỹ thí l i có những điểm riêng iệt. Trong
thực tế, kh ng có sự giống nhau tuyệt đối.
 Theo nghĩa gốc của từ
“Văn hóa” là một từ cổ trong tiếng Pháp, xuất hiện vào khoảng cuối thế
kỷ XIII để chỉ một thửa đất được trồng trọt. Từ nguyên cultura theo tiếng

Latinh có nghĩa là chăm sóc đồng ruộng hoặc súc vật. Từ văn hóa được khai
sinh trong tiếng Pháp, rồi truyền á sang tiếng Anh, tiếng Đức dưới hính thức
vay mượn ng n ngữ.
Đầu thế kỷ XVI, văn hóa kh ng chỉ có nghĩa tr ng thái, thuộc vật chất (thứ
được trồng), mà trở thành ho t động, thuộc tinh thần (biết trồng trọt đất đai). Và cho
đến giữa thế kỷ XVI, văn hóa mới có nghĩa óng, chỉ ra khả năng làm cho nó phát
triển, nhưng đến cuối thế kỷ XVII v n chưa được sử d ng phổ biến.
Đầu thế kỷ XVIII, văn hóa được đưa vào Từ điển Hàn lâm Pháp (1718), vừa
có nghĩa hốn d (từ văn hóa tr ng thái đến văn hóa ho t động), vừa có nghĩa ẩn d
(từ trồng trọt đất đai đến chăm sóc tinh thần). Tuy nhiên, văn hóa lúc ấy giờ cịn đi


kèm với bổ ngữ: “văn hóa” nghệ thuật, văn chương, khoa học... để xác định lo i tri
thức được bồi đắp. Trong Từ điển ách khoa, văn hóa chủ yếu v n được coi là
“trồng trọt đất đai”; còn nghĩa óng nằm trong các chủ đề khác như: giáo d c, tinh
thần, văn chương, triết học, khoa học.
Dần dần, “văn hóa” thốt khỏi bổ ngữ, được sử d ng độc lập để chỉ sự “hính
thành”, sự “giáo d c” về tinh thần. Lúc ấy đã diễn ra hiện tượng ngược l i, văn hóa
chuyển biến từ ho t động (giáo huấn) sang tr ng thái (tinh thần được d y dỗ vun
đắp; cá nhân ở tính tr ng “có văn hóa”). Văn hóa phát triển thành các khái niệm.
Các nhà tư tưởng thế kỷ Ánh sáng quan niệm văn hóa là đặc trưng riêng có của lồi
người (Trần Ngọc Khánh, 2011).
Ở phương Đ ng, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa ao hàm nghĩa văn là vẻ
đẹp của nhân tình, cái đẹp của tri thức, trì tuệ con người có thể đ t được bằng sự tu
dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Cịn chữ hóa
trong văn hóa là việc đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo d c
và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy, văn hóa chình là nhân hóa hay nhân
văn hóa. Đường lối văn trị hay đức trị của Khổng Tử là từ quan điểm cơ ản này về
văn hóa (văn hóa là văn trị giáo hóa, là giáo d c, cảm hóa ằng điểm chương, lễ
nh c, kh ng dùng hính ph t tàn

o và sự cưỡng bức) (Lê Thanh Bính, 2010)

Như vậy, văn hóa trong từ ngun của cả phương Đ ng và phương Tây đều
có một nghĩa chung căn ản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao
gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội lồi người), cũng có nghĩa là làm cho con người
và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn (Nguyễn Văn Hiệu, 2009)
 Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu
Căn cứ vào đối tượng mà thuật ngữ “văn hóa” được sử d ng để phản ánh
a cấp độ nghiên cứu chình về văn hóa đó là:
Theo ph m vi nghiên cứu rộng nhất, văn hóa là tổng thể nói chung những
giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng t o ra trong quá trính lịch sử


Loài người là một bộ phận của tự nhiên nhưng khác với các sinh vật khác,
lồi người có một khoảng trời riêng, một thiên nhiên thứ hai do loài người t o ra
bằng lao động và tri thức- đó chình là văn hóa. Nếu tự nhiên là cái n i đầu tiên nu i
sống con người, giúp lồi người hính thành và sinh tồn như kh ng khì, đất đai thí
văn hóa là cái n i thứ hai- nơi ở đó tồn ộ đời sống vật chất và tinh thần của lồi
người được hính thành, nu i dưỡng và phát triển. Nếu như con người kh ng thể tồn
t i khi tách khỏi giới tự nhiên thí cũng như vậy, con người kh ng thể trở thành
“người” đúng nghĩa nếu tách khỏi m i trường văn hóa (Nguyễn Văn Hiệu, 2009)
Do đó, nói đến văn hóa là nói đến con người- nói tới những đặc trưng
riêng chỉ có ở lồi người, nói tới việc phát huy những năng lực và ản chất của
con người nhằm hoàn thiện con người, hướng con người khát vọng vươn tới
chân- thiện- mỹ. Đó là a giá trị tr cột vĩnh hằng của văn hóa nhân lo i.
Cho nên, theo nghĩa này, văn hóa có mặt trong tất cả các ho t động của con
người dù đó chỉ là những suy tư thầm kìn, những cách giao tiếp ứng xử cho đến
những ho t động kinh tế, chình trị và xã hội (Nguyễn Văn Hiệu, 2009). Như vậy,
ho t động văn hóa là ho t động săn xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần nhằm

giáo d c con người khát vọng hướng tới chân- thiện- mỹ và khả năng sáng t o chânthiện- mỹ trong đời sống.
Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những ho t động và giá trị tinh thần của con
người. Trong ph m vi này, văn hóa khoa học (tốn học, hóa học..) và văn hóa nghệ
thuật (văn học, điện ảnh .) được coi là hai phân hệ chình của hệ thống văn hóa.
Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi như một ngành - ngành văn
hóa- nghệ thuật để phân iệt với các ngành kinh tế - kỹ thuật khác. Cách hiểu này
thường kèm theo cách đối xử sai lệch về văn hóa. Coi văn hóa là lĩnh vực ho t động
đứng ngoài kinh tế, sống được là nhờ sự trợ cấp của nhà nước và “ăn theo” nền kinh
tế.
Trong ba cấp độ ph m vi nghiên cứu kể trên về thuật ngữ văn hóa, hiện này
người ta thường dùng văn hóa theo nghĩa rộng nhất. Lo i trừ những trường hợp đặc
biệt và người nghiên cứu đã tự giới h n và quy ước.


 Căn cứ theo hình thức biểu hiện
Văn hóa được phân lo i thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói
đúng hơn, theo cách phân lo i này văn hóa ao gồm văn hóa vật thể (tangi le) và
văn hóa phi vật thể (intangible).
Các đền chùa, cảnh quan, di tìch lịch sử cũng như các sản phẩm văn hóa
truyền thống như tranh Đ ng Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài, áo tứ thân, đều thuộc
lo i hính văn hóa vật thể Các phong t c, tập quán, các làn điệu dân ca hay ảng giá
trị, các chuẩn mực đ o đức của một dân tộc là thuộc lo i hính văn hóa phi vật thể.
Tuy vậy, sự phân lo i trên cũng chỉ có nghĩa tương đối bởi ví trong một sản phẩm
văn hóa thường có cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” như “cái hữu thể và cái v
hính gắn ó hữu cơ với nhau, lồng vào nhau, như thân xác và tâm trì con người”.
Điển hính như trong kh ng gian văn hóa cồng chiêng của các dân tộc Tây Nguyên,
ẩn sau cái vật thể hữu hính của nó gồm những cồng, những chiêng, những con
người của núi rừng, những nhà sàn, nhà r ng mang đậm bản sắc là cái v hính
của âm hưởng, phong cách và quy tắc chơi nh c đặc thù, là cái hồn của thời gian,
kh ng gian và giá trị lịch sử.

Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh
thần được sử d ng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đ o l , tâm hồn và hành
động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, cái
mỹ trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với tự nhiên và m i trường
xã hội.
Theo Joël Bonnemaison (2000), văn hóa là tồn thể tri thức được tìch lũy và
lưu truyền trong lịch sử nhân lo i. Văn hóa tồn t i theo bốn d ng thức:
– Văn hóa là cái cịn l i (résidu). Năm 1981, t p chì Kh ng gian địa l tổ
chức cuộc hội thảo về địa văn hóa. Các nhà địa l ở các trường đ i học và viện
nghiên cứu (CNRS, ORSTOM) tiếp cận văn hóa với quan niệm: văn hóa là cái cịn
l i kh ng giải thìch được khi ta đã giải thìch hết. Cái cịn l i ấy kh ng đo đếm được,
kh ng sờ mó được, dành cho con người tự do sáng t o.


– Văn hóa là cái thành tựu. Từ văn hóa trong ng n ngữ Ấn-Âu (kwel), ban
đầu có nghĩa là nu i nấng, chăm sóc, thương mến. Sau đó, người Hy L p sử d ng
trong n ng nghiệp, với nghĩa là làm cho cây trồng chìn muồi. Đó là thành quả ho t
động, kh ng phải do ng u nhiên hoặc “tự nhiên”, tức là kh ng phải do bởi tự nó.
Đối với người Hy L p, văn hóa là cái thành tựu.
– Văn hóa là cái sở đắc và được lưu truyền. Đó là tồn thể di sản mà con
người tiếp nhận từ các thế hệ trước, gồm các iểu hiện, kiến thức, giá trị, tư tưởng
và tình iểu cảm. Văn hóa cịn là phát minh của con người, trong khoảng thời gian
và kh ng gian nhất định. Mỗi thế hệ, mỗi nhóm người l i phát minh và đổi mới văn
hóa mà họ tiếp nhận. Kh ng có truyền thống đơn thuần, mà truyền thống được diễn
đ t l i và làm phong phú thêm. Văn hóa trở thành truyền thống sống động, pha trộn
các đặc trưng được lưu truyền và th đắc qua các iến động của thực tiễn. Truyền
thống được tái t o này cấu thành nền tảng bản sắc cộng đồng, địa phương, ộ tộc,
vùng miền, quốc gia và các thực thể xã hội khác. Bản sắc kh ng ngừng chuyển
động, làm cho văn hóa trở nên m nh mẽ hoặc suy yếu. Văn hóa sống được thí cũng
có thể chết được. Cho nên, ản sắc cũng có thể biến chuyển, theo các chiều hướng

khác nhau.
– Văn hóa là sự say mê quá khứ qua phong t c. Phong hóa vừa én rễ với
truyền thống, vừa lu n chuyển động và iến đổi. Phong hóa kh ng là một hệ thống
bất động, mà trái l i là di sản, cần đổi mới và hòa hợp. Nietzsche nói: “Một dân
tộc kh ng có k ức là dân tộc kh ng có tương lai” [Bonnemaison, 2000].
Cựu Tổng giám đốc UNESCO Federico Mayor đưa ra khái niệm văn hóa
nhân dịp phát động “Thập kỷ thế giới phát triển văn hóa” 1988 - 1997. Ơng viết:
“Văn hóa là tổng thể sống động các ho t động sáng t o trong quá khứ và trong hiện
t i. Qua các thế kỷ ho t động sáng t o ấy đã hính thành nên một hệ thống các giá
trị, các truyền thống và các thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tình riêng của mỗi
dân tộc” (Ủy ban quốc gia về Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa, 1992).
Với quan niệm xem văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, khái niệm văn
hoá được mở rộng hơn. Chủ tịch Hồ Chì Minh (1942 – 1943) đã viết: “Ví lẽ sinh


tồn cũng như m c đìch cuộc sống, lồi người mới sáng t o và phát minh ra ng n
ngữ, chữ viết, đ o đức, pháp luật, khoa học, t n giáo, văn học, nghệ thuật, những
c ng c cho sinh ho t hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện sử d ng. Toàn ộ
những sáng t o và phát minh đó tức là văn hố. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi
phương thức sinh ho t cùng với biểu hiện của nó mà lồi người đã sản sinh ra nhằm
thìch ứng những nhu cầu đời sống và địi hỏi sinh tồn”.
1.1.2 Văn hố doanh nghiệp
1.1.2.1 Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu
nhỏ, xã hội lớn có nền văn hố lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây
dựng cho mính một nển văn hoá riêng iệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và
đồng thời cũng là một ộ phận cấu thành nền văn hoá lớn.
Đầu thập kỷ 90, người ta ắt đầu đi sâu nghiên cứu tím hiểu về những nhân tố
cấu thành cũng như tác động to lớn của văn hoá với sự phát triển của doanh nghiệp.
Đã có rất nhiều khái niệm văn hố doanh ngiệp được đưa ra, như tổ chức lao động

quốc tế (International La uor Organization-ILO): “Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn
l n đặc iệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ
ứng xử và lễ nghi mà toàn ộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã iết”
Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và
nhỏ thí “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, iểu tượng, huyền tho i,
nghi thức, các điều cấm k , các quan điểm triết học, đ o đức t o nên nền móng sâu
xa của doanh nghiệp”.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống
nghiên cứu logic về văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp được định
nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là tồn ộ những nhân tố văn hố
được doanh nghiệp chọn lọc, t o ra, sử d ng và iểu hiện trong ho t động kinh
doanh, t o nên ản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.


1.1.2.2 Mối iên hệ gi a văn hoá doanh nghiệp và văn hố inh doanh
Có hai cách hiểu về văn hố kinh doanh, một là nếu hiểu theo góc độ vĩ m thí
văn hố kinh doanh là một ph m trù ở tầm cỡ quốc gia hoặc ngành nghề, thể hiện
phong cách kinh doanh của một dân tộc, được đúc kết từ văn hố một dân tộc đó và
được vận d ng vào giá trị, triết l

kinh doanh của mính, theo cách hiểu này thí

văn hố doanh nghiệp chỉ là một phần của văn hoá kinh doanh.
Hai là, nếu xét ở góc độ vi m coi chủ thể của văn hố kinh doanh là doanh
nghiệp thí văn hố kinh doanh cũng chình là văn hố doanh nghiệp, ví văn hố
doanh nghiệp chình là văn hố kinh doanh ở cấp độ doanh nghiệp, nó chịu ảnh
hưởng ởi nền văn hố quốc gia nhưng l i mang ản sắc riêng của doanh nghiệp đó.
Xét các định nghĩa của các học giả đưa ra như trong khái niệm về văn hoá kinh
doanh nếu áp d ng cho văn hố doanh nghiệp thí rất gần nhau, đó là “VHDN là
tồn ộ các nhân tố văn hóa được chủ thể kinh doanh chọn lọc, t o ra, sử d ng và

biểu hiện trong ho t động kinh doanh t o nên ản sắc kinh doanh của chủ thể đó”.
1.1.2.3 Các cấp độ của văn hố doanh nghiệp
Văn hố doanh nghiệp có thể chia làm a cấp độ khác nhau, dùng để chỉ
mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp.
Cấp độ thứ 1 - Nh ng quá trình và cấu tr c h u hình của doanh nghiệp
Những giá trị VH hữu hính là những cái thể hiện được ra ên ngoài rõ ràng,
dễ nhận biết nhất của VHDN. Các thực thể hữu hính m tả một cách tổng quan nhất
m i trường vật chất và các ho t động xã hội trong một DN. Bao gồm các hính thức
cơ ản sau:
Thứ nhất: Kiến tr c đặc trƣng và diện mạo DN.
Được coi là ộ mặt của DN, kiến trúc và diện m o lu n được các DN quan
tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện m o bề ngoài sẽ gây ấn tượng m nh với khách hàng,
đối tác về sức m nh, sự thành đ t và tình chuyên nghiệp của bất k DN nào. Diện
m o thể hiện ở hính khối kiến trúc, quy m về kh ng gian của DN. Kiến trúc thể
hiện ở sự thiết kế các phịng làm việc, bố trì nội thất trong phòng, màu sắc chủ


đ o . Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng cho DN. Thực
tế cho thấy, cấu trúc và diện m o có ảnh hưởng đến tâm l trong quá trính làm
việc của người lao động.
Thứ hai: Các ễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt VH.
Đây là những ho t động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị
kỹ lưỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm th ng
thường theo phong t c được áp d ng khi tiến hành một buổi lễ. Theo đó, lễ nghi là
những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện
khi tiến hành một ho t động nào đó; nó thể hiện trong đời sống hàng ngày
chứ kh ng chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi t o nên đặc trưng về VH, với
mỗi nền VH khác nhau thí các lễ nghi cũng có hính thức khác nhau.
Lễ kỷ niệm là ho t động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong
DN ghi nhớ những giá trị của DN và là dịp t n vinh DN, tăng cường sự tự hào

của mọi người về DN. Đây là ho t động quan trọng được tổ chức sống động
nhất.
Các sinh ho t VH như các chương trính ca nh c, thể thao, các cuộc thi trong
các dịp đặc biệt, là ho t động kh ng thể thiếu trong đời sống VH. Các ho t động
này được tổ chức t o cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, làm phong phú
thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết l n nhau giữa
các thành viên.
Thứ ba: Ngôn ng , khẩu hiệu.
Ng n ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng
xử, giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định. Những người sống và làm
việc trong cùng một m i trường có xu hướng dùng chung một thứ ng n ngữ. Các
thành viên trong DN để làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết l n nhau th ng
qua việc sử d ng chung một ng n ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng của DN.


Những từ như “dịch v hoàn hảo”, “khách hàng là thượng đế”

được hiểu rất

khác nhau tùy theo VH của từng DN.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử d ng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ
thể hiện một cách c đọng nhất triết l kinh doanh của một c ng ty.
Thứ tƣ: Biểu tƣợng, bài hát truyền thống, đồng phục.
Biểu tượng là iểu thị một cái gí đó kh ng phải là chình nó và có tác d ng
giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó iểu thị. Các c ng trính kiến trúc,
lễ nghi, giai tho i, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một
biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng t o thể hiện hính tượng về một
tổ chức ằng ng n ngữ nghệ thuật. Logo là lo i biểu trưng đơn giản nhưng có
nghĩa lớn nên được các DN rất quan tâm chú trọng. Logo được in trên các iểu
tượng khác của DN như ảng nội quy, bảng tên c ng ty, đồng ph c, các ấn phẩm,

ao í sản phẩm, các tài liệu được lưu hành, .
Bài hát truyền thống, đồng ph c là những giá trị VH t o ra nét đặc
trưng cho DN và t o ra sự đồng cảm, gắn ó giữa các thành viên. Đây cũng là
những biểu tượng t o nên niềm tự hào của nhân viên về c ng ty của mính.
Ngồi ra, các giai tho i, truyện kể, các ấn phẩm điển hính là những

biểu

tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức.
Cấp độ thứ 2 - Nh ng giá trị đƣợc tuyên bố bao gồm các sứ mệnh, mục
tiêu, triết ý của doanh nghiệp )
Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá trị
bao gồm các chiến lược, m c tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhín, sứ mệnh. Các
giá trị này được c ng ố c ng khai để mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện. Đây
là kim chỉ nam cho mọi ho t động của nhân viên. Những giá trị này cũng có tình
hữu hính ví có thể nhận biết và diễn đ t một cách rõ ràng, chình xác.
Thứ nhất: Tầm nhìn.


Tầm nhín là tr ng thái trong tương lai mà DN mong muốn đ t tới.
Tầm nhín cho thấy m c đìch, phương hướng chung để d n tới hành động
thống nhất. Tầm nhín cho thấy bức tranh tồn cảnh về DN trong tương lai với giới
h n về thời gian tương đối dài và có tác d ng hướng mọi thành viên trong
DN chung sức nỗ lực đ t được tr ng thái đó.
Thứ hai: Sứ mệnh và các giá trị cơ bản.
Sứ mệnh nêu lên l do ví sao tổ chức tồn t i, m c đìch của tổ chức
là gí? T i sao làm vậy? Làm như thế nào? Để ph c v ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ
bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá
trị cơ ản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai
đo n để đi tới tầm nhín mà DN đã xác định.

Thứ ba: Mục tiêu chiến ƣợc.
Trong quá trính hính thành, tồn t i và phát triển, DN lu n chịu các tác động
cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể t o điều kiện thuận lợi hay
thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế ho ch chiến lược để xác
định “lộ trính” và chương trính hành động, tận d ng được các cơ hội, vượt qua các
thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của DN. Mối quan hệ giữa chiến
lược và VHDN có thể được giải thìch như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu
thập th ng tin về m i trường. Các th ng tin thu thập được l i được diễn đ t và xử l
theo cách thức, ng n ngữ thịnh hành trong DN nên chúng chịu ảnh hưởng của
VHDN. VH cũng là c ng c thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành
động trong quá trính triển khai các chương trính hành động.
Cấp độ thứ 3 - Nh ng quan điểm chung
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tính cảm đã ăn sâu
trong tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các
hành động, định hướng sự hính thành các giá trị trong nhận thức cho các cá
nhân. Hệ thống giá trị ngầm định được thể hiện qua các mối quan hệ sau:


Thứ nhất: Quan hệ gi a con ngƣời với môi trƣờng.
Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau. Một
số cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tính huống, tác động của m i trường
kh ng thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thí cho rằng cần phải hịa
nhập với m i trường, hay tím cách sao cho có một vị trì an tồn để kh ng phải chịu
những tác động bất lợi của m i trường. Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ tiêu cực
thí cho rằng kh ng thể thay đổi được những gí mà số phận đã an ài, nên đành phải
chấp nhận số phận đó. Đây là những tổ chức, cá nhân có xu hướng an phận, kh ng
muốn cố gắng.
Thứ hai: Quan hệ gi a con ngƣời với con ngƣời.
Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức cịn có mối quan hệ
trong c ng việc. Các quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ l n nhau. Một số tổ chức

ủng hộ thành tìch và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác l i khuyến khìch sự
hợp tác và tinh thần tập thể. Triết l quản l của mỗi tổ chức có thể coi trọng tình
độc lập, tự chủ hoặc ngược lai đề cao tình dân chủ. Để xác định chình xác tư tưởng
chủ đ o trong mối quan hệ giữa con người trong tổ chức, cần đánh giá vai trò của
mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành viên còn l i.
Thứ ba: Ngầm định về bản chất con ngƣời.
Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con người. Một
số tổ chức cho rằng bản chất con người là lười biếng, tinh thần tự chủ
thấp, khả năng sáng t o kém. Một số tổ chức khác l i cho rằng bản chất con người
là có tinh thần tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng t o tiềm ẩn. Trong
khi một số tổ chức khác l i đánh giá cao khả năng của người lao động, đề cao người
lao động và coi đó là chía khóa của sự thành c ng. Các quan điểm khác nhau d n
đến những phương pháp quản l khác nhau và có tác động đến nhân viên theo
những cách khác nhau.


Thứ tƣ: Bản chất hành vi con ngƣời.
Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tình cách, nhận
thức và sự học hỏi của mỗi người. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh
hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân
có sự khác nhau giữa phương Tây và phương Đ ng. Người phương Tây quan tâm
nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân ằng những cái c thể làm
được trong khi người phương Đ ng coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ
mính là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được.
Thứ năm: Bản chất sự thật và ẽ phải.
Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trính phân
tìch, đánh giá theo những quy luật, chân l đã có. Một số tổ chức khác l i xem sự
thật và lẽ phải là quan điểm, kiến của người lãnh đ o do niềm tin, sự tìn nhiệm
tuyệt đối với người đứng đầu tổ chức. Có tổ chức l i cho rằng những gí cịn l i sau
cùng chình là lẽ phải và sự thật.

Ngồi ra, trong DN cịn tồn t i một hệ thống giá trị chưa được coi là đương
nhiên và các giá trị mà lãnh đ o mong muốn đưa vào DN mính. Những giá trị được
các thành viên chấp nhận thí sẽ được tiếp t c duy trí theo thời gian và dần dần được
coi là đương nhiên. Sau một thời gian, các giá trị này sẽ trở thành các ngầm định.
Các ngầm định thường rất khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm
việc, quyết định, giao tiếp và ứng xử. Sự ảnh hưởng của các ngầm định lớn hơn rất
nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện.
1.2

VHDN TRONG NHTM
NHTM một tổ chức rất quan trọng đối với nền kinh tế. Việc tím hiểu ngân

hàng là gí để từ đó nghiên cứu VHDN trong các NHTM nhằm phát huy các mặt tìch
cực, giảm thiểu các mặt h n chế là vấn đề rất đáng quan tâm.
NHTM là một trung gian tài chình ho t động trên lĩnh vực tiền tệ nên có
quan hệ mật thiết tới sự phát triển của tất cả các thành phần trong nền kinh tế quốc