Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH woojeon vina

1

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài Khóa luận “Thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Woojeon Vina” là đề tài nghiên cứu do Em
thực hiện.
Các nội dung của bài Khóa luận được trình bày dựa trên quan điểm
của cá nhân , cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân tích thực tiễn.Các thơng
tin , số liệu, kết quả nghiên cứu trong Khóa luận là hoàn toàn trung thực.
Em xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Hà Nội, ngày 26 tháng 5 năm 2020
Tác giả khóa luận
Đinh Thị Nga

LỜI CẢM ƠN
1


2

Để hồn thành Khóa luận, Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS thầy Lê
Thanh Hà đã tận tình hướng dẫn để hồn thành bài khóa luận này cũng như
ban Giám đốc và các anh chị phụ trách phòng ban Nhân sự của Công ty
TNHH Woojeon Vina đã tạo điều kiện cho em tìm hiểu được một số kiến
thức bổ ích về chuyên ngành của mình và bước đầu làm quen với công việc
liên quan đến chuyên ngành quản trị nhân lực.
Em viết bản khóa luận này với mục đích gửi tới nhà trường và Khoa
Quản lý nguồn nhân lực để nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cơ
giáo phụ trách mơn chun ngành giúp em hồn thiện về nghiệp vụ của
mình hơn.

Vì đây là một đề tài tương đối rộng nên em còn nhiều bỡ ngỡ và thời
gian hạn hẹp, vốn kiến thức hạn chế nên bài khóa luận của em cịn nhiều
thiếu xót mong thầy thơng cảm và góp ý kiến cho bài khóa luận được hồn
thiện hơn, thực sự có giá trị về mặt lí luận và thực tiễn.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


3

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLĐ
HĐQT
KCN
TNHH

3

Ban Lãnh đạo
Hội đồng quản trị
Khu công nghiệp
Trách nhiệm hữu hạn


4

4

5

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ

5


6

6


7

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Yếu tố quyết định đối với sự phát triển của một công ty chính là khả
năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Bạn có thể huy động được
nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị,
nguyên vật liệu… nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành và biến
tất cả các yếu tố trên thành lợi nhuận chính là con người và hơn bao giờ
hết chúng ta hiện đang phải đối mặt với vấn đề hết sức nghiêm trọng là
thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng cao. Để có được sự thay đổi
cách tư duy nhà quản trị nhân lực cần chú ý tới việc tuyển dụng cũng
như giữ chân nhân viên giỏi phù hợp với yêu cầu công việc và phải tập
trung thực hiện tốt nhiệm vụ đó, trong cơng tác quản lý đó có thể coi là

nhiệm vụ khó khăn và quan trọng nhất.
Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất
lượng lao động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt quy
trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là
điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho
đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan
trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của cơng ty
Trong hoạt động quản trị nhân lực thì tuyển dụng là khâu đầu tiên và rất
quan trọng. Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của người
quản lý, và cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững
của tổ chức. Công tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty có tốt thì chúng
ta mới có được đội ngũ nhân lực tốt, đảm bảo cơng việc được giao hồn
thành trơi chảy và giảm được những hạn chế về tuyển dụng và đào tạo
lại nguồn nhân lực.
Vì vậy Em đã chọn đề tài Khóa luận “ Thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Cơng ty TNHH Woojeon Vina" đã có cách tiếp cận mới,
khác biệt với các đề tài tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Khóa
luận bên cạnh bám sát các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực
như các đề tài nghiên cứu. Điểm mới em đưa ra trong khóa luận là
muốn khai thác thêm các khía cạnh khác trong tuyển dụng nhân lực
cũng như yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân lực, các tiêu
chí đánh giá hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực. Từ đó em tiến
hành tìm hiểu Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
7


8

TNHH Woojeon Vina.
2 . Mục tiêu nghiên cứu

-Mục tiêu tổng qt của khóa luận là thực trạng cơng tác tuyển dụng
nguồn nhân lực của công ty và đề xuất giải pháp hồn thiện hoạt động
cơng tác tuyển dụng của Cơng ty TNHH Woojeon Vina
-Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực, xây dựng
khung lý thuyết nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của
cơng ty.
+ Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Woojeon Vina
+ Đề xuất và giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng của Công ty
TNHH Woojeon Vina
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Woojeon Vina
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung : Đề tài tập trung nghiên cứu về tiêu chuẩn và quy trình
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
- Phạm vi không gian : Công ty TNHH Woojeon Vina
- Thời gian nghiên cứu : Số liệu nghiên cứu từ năm 2017-2019, giải pháp
đề xuất cho giai đoạn đến năm 2023
4. Phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu được sử dụng trong khóa luận:
-Phương pháp thu thập thơng tin .
+Sử dụng dữ liệu thứ cấp như: Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất
kinh doanh; công tác tuyển dụng của công ty; quy định tuyển dụng của
công ty;
+Sử dụng dữ liệu sơ cấp: thu thập dữ liệu từ nhân viên, quản lý và
cán bộ tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng bằng cách lấy các ý kiến công tác
tuyển dụng của công ty
+ Phương pháp quan sát bằng bảng hỏi: khảo sát 80 cơng nhân viên,

mục đích của khảo sát là thu thập ý kiến của người lao động về quá trình
8


9

tuyển dụng.
-Phương pháp xử lý dữ liệu:
+ Sử dụng phương pháp dữ liệu bao gồm thống kê,so sánh, phân
tích -tổng hợp để xử lý thông tin thu được từ hai nguồn số liệu trên
+ Sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu điều tra bằng khảo sát
5. Cấu trúc của Khóa luận
Ngồi phần Mở đầu, Kết luận, nội dung chính của Khóa luận gồm 3
chương :
Chương 1: Cơ sở lí luận về Cơng ty TNHH Woojeon Vina
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Woojeon Vina
Chương 3: Một số giải pháp , định hướng nhằm hồn thiện cơng tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Woojeon Vina

9


10
10

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

* Khái niệm Nhân lực
Theo nghĩa hẹp : “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con
người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả
năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức
bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức,
mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…Nguồn lực trong mỗi con
người có thể nói là khơng có giới hạn.” [1;tr8]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc
vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Từ xưa tới nay , trong sản xuất
kinh doanh , việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ
yếu, thường xuyên và có thể coi như là đã được khai thác các tiềm năng về
trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là
một kho tang cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng : Xét tại bất cứ một tổ chức , doanh nghiệp nào thì
Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó,
có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “ nhân lực” hay “ nguồn nhân lực” đã
khơng cịn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó cũng chính là
bởi vai trị của nó đối với tất cả các ngành.Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế ,
ta khơng thể phát triển , khơng thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như
nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuậtđó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế
Như vậy , mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực, là tồn
bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá
trình sản xuất lao động. Bắt đầu từ khâu tuyển dụng , doanh nghiệp cần thu
10

11
11

hút đúng người , đó là những người có năng lực , phẩm chất và sở thích
phù hợp với doanh nghiệp và với cơng việc mà họ sẽ làm
Từ đó có thể nêu ra khái niệm nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân
lực của tổ chức là nguồn lực của tồn thể cán bộ, cơng nhân viên lao động
trong tổ chức đặt trong mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi
người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn nhân lực mỗi cá nhân thành nguồn
nhân lực của tổ chức” [1;tr9] .
*Khái niệm Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động cần thiết để
thực hiện các mục tiêu của tổ chức [5;tr74]
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ
những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống
trong tổ chức và nghiên cứu, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh để
lựa chọn đúng người nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực
lượng lao động hiện có. Sau đó định hướng nhân viên mới hịa nhập với
mơi trường của tổ chức [10;tr168]
Tổ chức có thế lựa chọn cho mình các cách tuyển dụng khác nhau
trên thị trường lao động thông qua quảng cáo, giới thiệu tổ chức, nhu cầu
tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân
sự, của tổ chức, chế độ đãi ngộ. Q trình tuyển dụng địi hỏi thu thập
nhiều thơng tin về các ứng viên, so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn
công việc cần tuyển dụng. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được
nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng nhân sự là công việc phải được
thực hiện thường xuyên do nhân lực của tổ chức có thể biến động bất ngờ
và ngẫu nhiên.
Như vậy , từ các khái niệm trên có thể hiểu “ Tuyển dụng nhân lực là

một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ tiêu chuẩn
thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người của tổ chức “
[4;tr223]
11


12
12

*Khái niệm Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được trong quá trình tuyển mộ.Cơ sở của tuyển chọn là yêu cầu của
công việc đã được đề ra theo bản yêu cầu công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện cơng việc [5;tr241]
Q trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho
các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển
của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm
được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được
các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các cơng việc. Để tuyển chọn
đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,
các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá các thông tin một
cách khoa học.
* Khái niệm Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Không chỉ ảnh hưởng tới tuyển

chọn, tuyển mộ còn ảnh hưởng đến nhiều chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…
-

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến
đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu
được đơn xin việc của người lao động.[4;tr16]
1.2 Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức có ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính quyết định đến sự thành bại của mỗi tổ chức. Tuyển dụng nhân
sự có tác động trực tiếp đến tổ chức, người lao động và xa hơn là còn tác
động đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các tổ chức muốn tồn tại và
phát triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có được nguồn nhân lực
12


13
13

cần thiết cho tổ chức mình. Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của
công tác quản trị nguồn nhân lực. Bất cứ một tổ chức nào muốn đạt được
thành cơng trên con đường sản xuất kinh doanh của mình thì cần phải có
hai nguồn lực chính đó là nguồn nhân lực và tài chính. Nếu nói vốn là nhân
tố tiền đề cho một doanh nghiệp có thể ra đời thì nguồn nhân lực lại chính
là nhân tố quan trọng để giúp doanh nghiệp phát triển và đứng vững trên thị
trường. Như vậy tổ chức muốn phát triển vững mạnh thì điều đầu tiên phải
có đội ngũ nhân lực phù hợp về sức khỏe, kinh nghiệm, chuyên môn, năng

lực…đối với các vị trí đảm nhiệm của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực tốt là
một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức.Điều này cho thấy tuyển dụng là một khâu cực kì quan trọng trong
mọi hoạt động của tổ chức.
1.2.1.Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng có hiệu quả giúp tổ chức có một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan
trọng rất lớn đối với doanh nghiệp bởi đó là khâu đầu tiên trong công tác
tuyển dụng, chỉ khi làm tốt khâu nào thì các khâu tiếp theo mới làm tốt
được.
Việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất bởi tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện
cơng việc có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao.Từ đó
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra sự cạnh tranh bền vững cho
tổ chức, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ
cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi về nhân sự của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng về chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn ngân sách của tổ chức.
13


14
14

Tuyển dụng tốt giúp tổ chức hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh
doanh theo kế hoạch đã đề ra.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với mỗi

tổ chức, đây có thể coi như là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của tổ chức để
tìm ra được những người lao động sáng gía cho vị trí cần tuyển.
1.2.2.Đối với người lao động
Thơng qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ
hội tham gia ứng tuyển lựa chọn cho mình một cơng việc, vị trí phù hợp
với năng lực, trình độ và kỹ năng chuyên môn.
Tuyển dụng là cầu nối giữa nhân viên với tổ chức. Thông qua tuyển
dụng nhân viên đó sẽ biết được thêm thơng tin về tổ chức ngược lại tổ
chưc cũng biết thêm một số thông tin về nhân viên đó. Do đó có thể nói
tuyển dụng là cầu nối giữa nhân viên và tổ chức,qua đó giúp nhân viên
nhanh chóng hịa nhập với tổ chức hơn.
Người lao động được sống trong mơi trường “Việc tìm người “ nên
sẽ có nhiều cơ hội tìm việc năng động hơn.Trên thị trường lao động hiện
nay, nền kinh tế phát triển,khơng cịn tình trạng “người tìm việc” mà thay
vào đó là”việc tìm người”.Điều này có thể tạo cơ hội cho người lao động
thay đổi công việc,thử sức với những cơng việc khác nhau nhằm tìm r acho
mình một cơng việc phù hợp.Từ đó, giúp người lao động năng động,hoạt
bát hơn và mơi trường này có thể phát huy được khả năng cho người lao
động.
1.2.3 Đối với xã hội
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực
hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội của đất nước: người lao động có việc làm,
có thu nhập, giảm bớt gánh nặng cho xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn
xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực xã hội một cách có ích.
Thơng qua tuyển dụng lực lương lao động xã hội được nâng lên đáp
14


15

15

ứng được những yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp, xã hội ngày một văn
minh hơn.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng nhà
quản trị phải trực tếp theo dõi và thực hiện các công đoạn trong quy tình
tuyển dụng nhân sự.
1.3 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ quy trình cơng tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu
tuyển dụng

Xác định luồng
tuyển mộ

Quy trình tuyển
dụng nhân lực

Xác định tiêu
chuẩn tuyển dụng
đối với từng chức
danh công việc cần
tuyển dụng

Xác định thông
báo tuyển mộ
Nhân lực

Tiếp nhận và thử

việc

Thành lập hội
đồng tuyển dụng

Xác định thời
gian , địa điểm
thực hiện tuyển
dụng

Ra quyết định
tuyển dụng và kí
kết hợp đồng

( Nguồn : Tác giả tự tổng hợp )
1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực
trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần
tuyển bao nhiêu nhân sự, ở vị trí nào và u cầu về trình độ chun mơn
của nhân sự đó ra sao. Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định
hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng
một cách chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân
tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ
15


16
16

thống các thơng tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài
liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mơ tả
cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc.
“Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn cơng việc” có vai trị rất
quan trọng trong q trình tuyển dụng. Bộ phận phụ trách Nhân sự phải sử
dụng hai bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác
định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như
họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng .
Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về
chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực
hiện. Bên cạnh đó, Bản mơ tả cơng việc và Bản tiểu chuẩn công việc là nền
tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên. Giá trị chủ yếu của
bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một
mơ hình ứng viên lý tưởng chứ khơng phải so sánh các ứng viên với nhau.
Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những
yêu cầu sau:
+ Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có
thể đảm nhận được cơng việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng
một loại máy móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực
hiện những quy trình nhất định. Những kỹ năng cần thiết để làm được việc
đó là gì? Chẳng hạn như khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng,
kỹ năng giải quyết vấn đề.
+ Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và
trình độ chun mơn
+ Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù
hợp với cơng việc và mơi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục
đích, tinh thần...)? Ví dụ: nhân viên kế tốn cần có tính cẩn thận, nhân viên
nhân sự nên quan tâm đến người khác...

Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những u cầu mang tính bắt
buộc (“phải”) và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc
“ưu tiên”). Tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những u cầu khác
là khơng nhất thiết nhưng có thì tốt hơn.
Ngồi nền tảng là Bản mơ tả cơng việc, Bản yêu cầu ứng viên còn phụ
16


17
17

thuộc vào những yêu cầu chung của doanh nghiệp. Bản mô tả công việc
cung cấp các thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và
phẩm chất cần thiết để làm tốt công việc. Những yêu cầu chung của doanh
nghiệp thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp
của ứng viên với văn hoá doanh nghiệp. Bản yêu cầu ứng viên phải phù
hợp với yêu cầu của công việc, không được cao quá cũng không được thấp
quá.
1.3.2 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng đối với từng chức danh công
việc cần tuyển dụng
Cần xác định các tiêu chí tuyển dụng một cách cụ thể và chính xác.
Biết những yêu cầu mà ứng viên cần có thì mới tìm được ứng viên thực sự
phù hợp.
Phẩm chất: Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với
công việc, động lực, cũng như các nhân tố cần thiết để đảm nhận tốt công
việc.
Kỹ năng: đây chính là năng lực thực hiện cơng việc, biến kiến thức
thành hành động. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính
như: bắt chước, ứng dụng, vận dụng, vận dụng sáng tạo.
Kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập dữ liệu, năng lực

hiểu các vấn đề, năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp,
năng lực đánh giá. Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội
tụ khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp, thì cấp độ yêu cầu
về các năng lực này càng cao.
1.3.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng
Thành viên hội đồng: có lãnh đạo cơng ty, lãnh đạo bộ phận nhân sự,
Trưởng bộ phận chức danh công việc cần tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng thường trực tiếp tham gia phỏng vấn, đánh giá
và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự
17


18
18

và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội
đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển
dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có
chun mơn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để
đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng
tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển
dụng.
1.3.4 Xác định thời gian, địa điểm thực hiện tuyển dụng
Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà
doanh nghiệp hoạt động cũng có thể là nơi lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của
công việc và đặc điểm của thị trường lao động.
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là
những yếu tố quyết định sự thành cơng của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta
hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động

có chất lượng thấp, do vậy khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng lao động
phổ thông với số lượng lớn thì chú ý vào thị trường này. Đối với các doanh
nghiệp cần lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các địa chỉ sau:
Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và
nhất là các nghề đặc biệt.
Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn
đầu tư nước ngồi.
Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng
các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng. Để
xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng
thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước cơng việc sẽ tương ứng với một mốc
thời gian. Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt
và lâu dài.
18


19
19

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời
gian tuyển dụng : thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng
trong bao lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và
hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra sao ? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng
công việc giúp cho công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh
những sự việc phát sinh không mong muốn.
1.3.5 Xác định thông báo tuyển mộ nhân lực
Sau khi lập kế hoạch tuyển mộ, cần phải thông báo, đăng tin để cho
ứng viên thấy được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp , xây dựng một

hình tổ chức đẹp trong mắt ứng viên, thu hút tạo ra sự hấp với ứng viên về
công việc cũng như Công ty. Nhưng không được phép “tô hồng”, đưa ra
những thông tin không trung thực dễ dẫn đến mất hình ảnh và uy tín của
Công ty.
Nội dung thông báo nên ngắn gọn nhưng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng
một số thông tin: khát quát về đơn vị, thông tin về những chức danh công
việc, số lượng cần tuyển, nhiệm vụ, yêu cầu, quyền lợi được hưởng, địa
điểm nộp hồ sơ, hạn nộp hồ sơ, nơi làm việc,…
Yêu cầu của một thông báo tuyển mộ : xây dựng thông báo phải chứa
đựng đầy đủ thông tin cần thiết, đảm bảo ngắn gọn để giảm chi phí quảng
cáo; trong thơng báo tuyển mộ khơng nên đưa ra những điểm thể hiện phân
biệt đối xử; địa điểm quảng cáo phải được mọi người biết đến nhiều; xác
định được thời gian và địa điểm tuyển mộ hợp lý.
1.3.6 Xác định luồng tuyển mộ
Có các hình thức thơng báo tuyển mộ như:
+ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
+ Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở tổ chức, ở nơi đông người qua
lại
+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu
các ứng viên phù hợp tiêu chuẩn cần tuyển.
19


20
20

+ Kết hợp với trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thơng báo, tìm
kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
+ Thông báo trên các trang mạng tuyển dụng, trang web của tổ chức
nhằm tìm kiếm ứng viên.

Thông báo tuyển là bước công bố rộng rãi nhu cầu của tổ chức để
nhằm tìm kiếm các ứng viên xin việc. Tuyển dụng có đạt hiệu quả cao hay
khơng phụ thuộc vào bước thơng báo tuyển dụng có thu hút được ứng viên
hay không và chất lượng ứng viên thu hút được có đạt được chỉ tiêu mà tổ
chức đã đưa ra hay không. Để tuyển dụng đạt được hiệu quả cao yêu cầu
thông báo tuyển dụng phải thu hút được nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn đặt ra
của tổ chức.
1.3.7 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Lập kế hoạch tuyển chọn giúp cho công tác tuyển dụng diễn ra nhanh
chóng, chính xác, có kế hoạch rõ ràng thì sẽ khơng bỏ xót các cơng đoạn
thực hiện.
Chuẩn bị thơng tin, tài liệu:
u cầu những thơng tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng viên,
nếu cần thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự
tuyển dụng dành cho ứng viên. Phiếu này giúp nhà tuyển dụng trong quá
trình sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng có thể nhìn nhận, so sánh các ứng
viên theo một trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển và tuyển
dụng được mạch lạch và dễ theo dõi, đánh giá.
Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu
tổng hợp các kỹ năng của ứng viên.
Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mơ phỏng tình huống
và các câu hỏi tuyển chọn cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí
tuyển chọn.
Chuẩn bị thơng báo tuyển chọn, thư mời ứng viên tham gia tuyển
dụng, thư từ chối tuyển dụng, thư thông báo kết quả tuyển dụng, thư mời
làm việc,…
Bảng 1.3 : Lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển chọn:
Nguồn bên trong
20

Nguồn bên ngoài


21
21

Đối tượng
Cán bộ, công nhân viên, người lao
động đang làm việc ở các vị trí làm
việc khác nhau của tổ chức trong tổ
chức.

Bao gồm những sinh viên đã tốt
nghiệp các trường đại học, cao
đẳng, trung học và dạy nghề (bao
gồm cả những người được đào tạo
trong nước và ở nước ngoài)
Những người đang trong thời gian
thất nghiệp, bỏ việc cũ; những
người đang làm việc tại các tổ
chức khác.
Ưu điểm

+ Tuyển dụng nguồn này sẽ tiết
+ Là những người được trang bị
kiệm được thời gian làm quen với
kiến thức tiên tiến và có hệ thống
cơng việc, q trình thực hiện với
+ Có cách nhìn mới đối với tổ
cơng việc diễn ra liên tục khơng bị

chức, họ có khả năng thay đổi
gián đoạn, hạn chế tối đa ra các
cách làm cũ của tổ chức mà không
quyết định sai trong đề bạt và thuyên sợ những người trong tổ chức
chuyển lao động.
phản ứng.
+ Đây là những người đã quen với
công việc trong tổ chức. Đồng thời
khi tuyển mộ nguồn này vào vị trí
cao hơn họ đang đảm nhận trong tổ
chức sẽ tạo ra động lực thúc đẩy họ
làm việc tốt hơn, tăng được sự thỏa
mãn và trung thành của họ đối với tổ
chức.
Nhược điểm
+ Đơi khi có thể hình thành nhóm
+ Người mới phải mất thời gian
“Ứng viên không thành công” –
làm quen dần với công việc và
không phục và hợp tác. Từ đó gây ra mơi trường làm việc.
những xung đột về tâm lý như bè
+ Ở những vị trí cao, nếu thường
phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
xuyên tuyển bên ngoài, sẽ gây ra
+ Đối với những tổ chức có quy mơ thất vọng cho những người trong
vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn
tổ chức vì họ nghĩ họ sẽ khơng có
trong nội bộ sẽ khơng thay đổi được cơ hội thăng tiến, và sẽ nảy sinh
chất lượng lao động.
những vấn đề phức tạp khi thực

hiện mục tiêu của tổ chức.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt
trong tổ chức cần phải có một
+ Có thể xảy ra một số rủi ro khác
chương trình phát triển lâu dài với
như những người được tuyển
cách nhìn tổng quan hơn, tồn diện
dụng từ Cơng ty đối thủ cạnh
21


22
22

hơn và phải có quy hoạch rõ ràng

tranh có thể khơng an tồn đối với
những bí mật của Cơng ty

Phương pháp
+ Sử dụng bảng thông báo tuyển
+ Tuyển dụng bằng cách đăng
dụng và gửi đến tất cả nhân viên
thông tin tuyển dụng qua các
trong tổ chức.
phương tiện truyền thông như: đài
truyền hình, đài phát thanh,
+ Tuyển dụng thơng qua sự giới
internet, báo, tạp chí, tờ rơi,…
thiệu của cán bộ, cơng nhân viên

trong tổ chức.
+ Tuyển dụng thông qua các trung
tâm mô giới và giới thiệu việc
+ Tuyển dụng căn cứ vào thơng tin
làm. Đây là phương pháp phổ biến
về trình độ, kỹ năng, quá trình làm
ở nước ta đối với những doanh
việc, kinh nghiệm, phẩm chất của
từng cá nhân lao động trong tổ chức. nghiệp, tổ chức chưa có bộ phận
chuyên trách về nhân sự.
Điều này đòi hỏi tổ chức phải
thường xuyên cập nhật thông tin về + Tuyển dụng thông qua các Công
từng nhân viên.
ty săn đầu người, thường áp dụng
cho những vị trí cao, địi hỏi ứng
viên là những người thực sự giỏi
và rất khan hiếm trên thị trường.
+ Tuyển dụng thông qua các hội
chợ việc làm. Đây là phương pháp
mới và đang trở lên phổ biến, cho
phép ứng viên được tiếp xúc trực
tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, và
nhà tuyển dụng cũng được tiếp
xúc nhiều với ứng viên, mở ra khả
năng lựa chọn lớn hơn cho cả hai
bên.
+ Tuyển dụng thơng qua việc cử
cán bộ của phịng Nhân sự tới
tuyển dụng trực tiếp tại các trường
đại học, cao đẳng, trung cấp.

Kinh phí tuyển chọn:
Dự trù kinh phí tuyển dụng là cần thiết trong khâu lập kế hoạch tuyển
chọn, kinh phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng tài chính cho phép. Tùy
thuộc vào đối tượng lao động cần tuyển và quy mô của đợt tuyển dụng mà
hoạch định chi phí cho tuyển chọn. Ngồi ra, cịn tùy thuộc vào quan điểm
của nhà lãnh đạo và quy mô tổ chức mà kinh phí dành cho tuyển dụng
nhiều hay ít.
22


23
23

Chi phí dành cho tuyển chọn bao gồm:
- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng
như các chuyên viên tuyển dụng trong việc xác định và xây dựng nhu cầu
tuyển dụng.
- Thù lao phải trả cho các văn phịng tuyển dụng.
- Chi phí cho việc đăng tuyển và thu hút nguồn ứng viên.
- Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư, hồ sơ xin việc và phỏng
vấn ứng viên.
- Chi phí liên quan đến việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây
ra do năng suất của nhân viên mới chưa đạt trong khoảng thời gian đầu làm
quen với công việc.
Sàng lọc ứng viên
Tùy thuộc vào u cầu vị trí cơng việc, đặc điểm và mục tiêu của tổ
chức mà cách sàng lọc ứng viên của nhà tuyển dụng sẽ khác nhau:
-

Sàng lọc hồ sơ:

Cán bộ chuyên trách sẽ xem xét hồ sơ của ứng viên để loại bỏ những
ứng viên có hồ sơ khơng phù hợp.
Những căn cứ chính để loại bớt ứng viên ở bước này gồm: Trình độ
đào tạo và chuyên môn của ứng viên, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
công việc, các chứng chỉ và bằng cấp liên quan, độ tuổi, giới tính, đơn xin
việc của ứng viên, phong thái, cử chỉ, thái độ, cách giao tiếp của ứng viên
khi đến nộp hồ sơ trực tiếp.

-

Kiểm tra, trắc nghiệm:
Trong bước này tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi
viết, thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề, hay có thể kết hợp 2 đến 3
hình thức với nhau. Mục đích của bước này là để giúp nhà tuyển dụng nắm
được các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên, các yếu tố tâm lý,
các khả năng, tiềm năng của ứng viên.
+/Thi viết: là một phương pháp tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất. Đây
là phương pháp để ứng viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong
bài thi. Phương pháp này giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ
bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả
năng ở những phương diện khác nhau như: khả năng phân tích - tổng hợp,
khả năng diễn đạt câu chữ,…
23


24
24

+/Trắc nghiệm tâm lý: là phương pháp khoa học thông qua một loạt
các biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các ứng cử viên về trình độ trí

lực và tính cách. Hiện nay, trắc nghiệm tâm lý đã dần trở thành một kỹ
thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các
doanh nghiệp.
+/Phương pháp mơ phỏng tình huống: là phương pháp đặt ứng viên
vào trong một hoàn cảnh thực tế (hoặc tương đối thực tế) để họ giải quyết
vấn đề ở một phương diện nào đó. Trong tình huống này, địi hỏi ứng viên
bộc lộ ra những khả năng liên quan đến công việc. Từ đó, sát hạch được
khả năng mọi mặt của ứng viên và căn cứ vào mức độ năng lực, tố chất
của ứng viên để quyết định tuyển dụng hay không.
-

Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn được sử dụng để lựa chọn một ứng viên thích
hợp dù ứng viên này sẽ đảm nhận một chức vụ hoặc một công việc nào từ
thấp nhất trong tổ chức (như tài xế, lao công…) cho đến cấp chỉ huy
(trưởng phỏng, giám đốc…).
+ Vịng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song ngay khi
nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn. Bước này nhằm
xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và nhà tuyển dụng, xác định tố
chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với cơng việc, tổ chức
hay không.
Người tiến hành phỏng vấn sơ bộ đồng thời là người được giao thu hồ
sơ (có thể là cán bộ tuyển dụng).
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu của
công việc hay không, tổ chức cần đưa ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự
cân nhắc thận trọng về các tiêu chuẩn đó.
+ Phỏng vấn sâu:
Đây là bước tuyển chọn có hiệu quả nhất vì nó cho phép các nhà tuyển
dụng đánh giá được ứng viên về nhiều phương diện mà hồ sơ xin việc hay
các bài kiểm tra không thể hiện được điều đó.

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia
thành 4 mục tiêu chính như sau:
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thơng tin hoặc kiểm tra thông tin về
người xin việc.
24


25
25

- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp
của người tuyển chọn.
Hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn theo mẫu hay
phỏng vấn theo mơ thức, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn khơng có
hướng dẫn hoặc phỏng vấn khơng theo bài bản soạn thảo, phỏng vấn căng
thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng.
Thơng báo kết quả
Sau khi phỏng vấn thì nhà tuyển dụng và các cấp có thẩm quyền liên
quan đến chức danh công việc tuyển chọn sẽ duyệt kết quả của quá trình
phỏng vấn để đưa ra quyết định tuyển dụng hay không. Nếu quyết định là
không tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ phải quay lại bước thơng báo tuyển
dụng để tìm các ứng viên mới. nếu kết quả là tuyển dụng nhà tuyển dụng sẽ
ra thông báo tuyển dụng đến các ứng viên trúng tuyển và chưa trúng tuyển
để các ứng viên biết rõ tình hình tuyển dụng của cơng ty.
Thơng báo kết quả được công bố trên trang web của tổ chức, được dán
tại trụ sở của tổ chức, đồng thời sẽ gửi email đến từng ứng viên thơng báo
về việc ứng viên đó có được tuyển hay khơng. Đối với các ứng viên được
tuyển dụng, thơng báo kết quả có kèm theo hướng dẫn về thời gian gặp mặt

tổ chức để trao đổi về cơng việc, về việc ứng viên đó có phải tập sự thử
việc hay không, các chế độ ưu đãi của công ty…
1.3.8 Tiếp nhận và thử việc.
Sau buổi phỏng vấn trao đổi thỏa thuận , những ứng viên có đủ năng
lực và đồng ý làm việc tại công ty với chế độ đãi ngộ được thỏa thuận , sẽ
được cán bộ tuyển dụng chính thức gửi thư mời làm việc
Phịng Hành chính-Nhân sự thực hiện các thủ tục tiếp nhận : Quyết
định tiếp nhận lao động thử việc, hợp đồng lao động thử việc , nội quy lao
động … chuyển cho lao động ngay trong ngày đầu tiên làm việc
Thời gian thử việc của công ty thường là từ 2 tháng tùy thuộc vào vị rí
cơng việc mà người lao động đảm nhiệm . Đây là bước nhằm tạo điều kiện
cho những người xin việc đưa ra quyết điịnh cuối cùng về việc làm. Điều
này giúp người lao động biết được chi tiết hơn về công việc như : Mức độ
phức tạp của cơng việc , tình hình thu nhập, sự thỏa mãn với công việc.
25