Đánh giá thực trạng cung cầu lao động đối với ngành Du lịch Việt Nam và các khuyến nghị về chính sách nhằm cân bằng cung cầu lao động của ngành Du lịch Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
PHÒNG QUẢN LÝ SAU ĐẠI HỌC
----------

BÀI THẢO LUẬN NHĨM 2
MƠN HỌC:KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI: Đánh giá thực trạng cung cầu lao động đối với ngành Du lịch
Việt Nam và các khuyến nghị về chính sách nhằm cân bằng cung cầu
lao động của ngành Du lịch Việt Nam

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:
NHÓM THỰC HIỆN:
LỚP HỌC PHẦN:

PGS.TS. Phạm Cơng Đồn
Nhóm 2
KTNL28AN2

Hà Nội, 9/2022


DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 2

Số thứ tự
11
12
13
14
15
16
17

18

Họ và tên

Đánh giá

Ghi chú

Nguyễn Hồng Nhung
Hà Hương Nhung
Trần Thị Quý
Vũ Tuấn Tài
Dương Thị Tuyến
Ngơ Thị Thêu
Đồn Thị Hồng Thu
Đinh Thị Diệu Thảo

Nhóm trưởng


LỜI MỞ ĐẦU
Du lịch Việt Nam tăng trưởng mạnh trong những năm gần đây và đang từng
bước hướng đến một ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước. Cùng với sự phát triển
kinh tế- xã hội, Du lịch Việt Nam đang có những bước phát triển mạnh, ngày càng
đóng góp lớn hơn cho nền kinh tế. Hoạt động du lịch diễn ra sôi động từ đô thị đến
nông thôn, từ vùng ven biển, hải đảo đến vùng núi, cao nguyên. Sự phát triển du lịch
góp phần thay đổi diện mạo đô thị và nông thôn, tạo thêm nhiều việc làm cho các tầng
lớp dân cư trong xã hội.
Trong xu thế hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi thị trường lao
động ở Việt Nam, nhất là với ngành Du lịch cần phát triển linh hoạt để hỗ trợ tăng

trưởng, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế. Thế nhưng, do mới hình thành và
phát triển chưa đồng bộ, nên thị trường lao động ngành Du lịch Việt Nam đang bộc lộ
nhiều yếu điểm lẫn mâu thuẫn, trong đó nghiêm trọng nhất là mất cân bằng giữa cung
và cầu. Trong khi chúng ta dư thừa sức lao động thì ở lĩnh vực ngành Du lịch lại thiếu
hụt lao động trầm trọng.
Thị trường lao động ngành Du lịch hiện nay cũng phát triển theo các quy luật
mới của nền kinh tế thị trường, hội nhập khu vực và quốc tế: Thị trường lao động
ngành Du lịch hiện nay có nhiều biến động về chênh lệch cung - cầu, số lao động
không ổn định việc làm, mất việc làm, tái bố trí lại việc làm hàng năm cũng rất lớn.
Q trình học tập và nghiên cứu mơn Kinh tế nguồn nhân lực được sự hướng
dẫn của PGS. TS Phạm Cơng Đồn, nhóm em xin trình bày đề tài : “Đánh giá thực
trạng cung cầu lao động đối với ngành du lịch Việt Nam và các khuyến nghị về
chính sách nhằm cân bằng cung – cầu lao động của ngành du lịch Việt Nam”.


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CUNG CẦU LAO ĐỘNG..................2
1.1 Khái niệm và đặc điểm, các yếu tố của thị trường lao động......................2
1.1.1 Khái niệm về thị trường lao động.......................................................2
1.1.2. Đặc điểm của thị trường lao động......................................................2
1.1.3. Các yếu tố cơ bản cấu thành thị trường lao động...............................4
1.2 Cung lao động và các yếu tố ảnh hưởng......................................................4
1.2.1. Khái niệm cung lao động.................................................................4
1.2.2. Những nhân tố tác động đến cung lao động....................................5
1.3. Cầu lao động và các yếu tố ảnh hưởng.......................................................7
1.3.1. Khái niệm cầu lao động.....................................................................7
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu lao động..........................................7
1.4. Cân bằng thị trường lao động và chính sách biện pháp nhầm cân bằng
thị trường (cung-cầu) lao động...........................................................................9
1.4.1. Cân bằng thị trường lao động.............................................................9

1.4.2. Một số chính sách của Nhà nước tác động đến cân bằng thị trường
lao động cạnh tranh..............................................................................9
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CUNG CẦU LAO ĐỘNG CỦA
NGÀNH DU LỊCH VIỆT NAM.......................................................................11
2.1 Khái quát về ngành du lịch Việt Nam........................................................11
2.2 Thực trạng cung cầu lao động của ngành du lịch.....................................12
2.2.1 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch...................12
2.2.2 Cơ cấu nhân lực ngành Du lịch........................................................14
2.3. Đánh giá thực trạng mất cân bằng về cung cầu lao động của ngành du
lịch.................................................................................................................17
2.3.1. Thực trạng mất cân bằng về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn
nhân lực..............................................................................................18
2.3.2. Nguyên nhân mất cân bằng cung cầu lao động ngành du lịch.........19
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM CÂN BẰNG CUNG CẦU LAO ĐỘNG
CỦA NGÀNH DU LỊCH...................................................................................20
3.1. Giải pháp về cung lao động.......................................................................20


3.1.1. Tăng cường đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du
lịch......................................................................................................20
3.1.2. Kế hoạch hóa dân số phù hợp........................................................22
3.1.3. Giới hạn độ tuổi, chế độ làm việc..................................................22
3.1.4. Hoàn thiện chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp
du lịch.................................................................................................23
3.1.5. Giải pháp phục hồi nguồn nhân lực ngành Du lịch sau đại dịch
covid-19..............................................................................................23
3.1.6. Giải pháp tăng chỉ tiêu tuyển sinh tại các trường đào tạo nhân lực
ngành du lịch......................................................................................25
3.2. Giải pháp về cầu lao động..........................................................................26
3.2.1. Tăng quy mô ngành.......................................................................26

3.2.2. Tăng ngân sách cho ngành du lịch................................................26
3.2.3. Phát triển và gia tăng đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp..........26
3.3. Giải pháp kết nối cung cầu lao động.......................................................27
3.3.1. Tăng cường phát triển du lịch và phân bổ lao động giữa các vùng..27
3.3.2.
Tăng cường phát triển hệ thống thông tin trên thị trường lao
động................................................................................................. 28
3.3.3. Nâng cao chất lượng hoạt động của các Trung tâm, sàn giới thiệu
việc làm..............................................................................................28
3.3.4. Hoàn thiện các quy chế, chế tài liên quan đến các cơ sở cung cấp
thông tin về việc làm, về lao động, về tiền lương, tiền cơng..............29
3.3.5.Hồn thiện hệ thống pháp lý về lao động..........................................29
3.4.Kiến nghị......................................................................................................30
KẾT LUẬN........................................................................................................31
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................32


CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CUNG CẦU LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm và đặc điểm, các yếu tố của thị trường lao động
1.1.1 Khái niệm về thị trường lao động
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Thị trường lao động là thị
trường trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán thơng qua q
trình để xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền
công”. Khái niệm này nhấn mạnh đến các dịch vụ lao động được xác định
thông qua việc làm được trả công.
Các nhà khoa học Mỹ cho rằng: “…Thị trường mà đảm bảo việc làm
cho người lao động và kết hợp giải quyết trong lĩnh vực việc làm, thì được
gọi là thị trường lao động” ; hoặc, “…Thị trường - đó là một cơ chế, mà với
sự trợ giúp của nó hệ số giữa người lao động và số lượng chỗ làm việc được
điều tiết”.

Theo Adam Smith: “Thị trường lao động là không gian trao đổi dịch
vụ lao động giữa một bên là người mua dịch vụ lao động và bên kia là
người bán dịch vụ lao động (người lao động)”. Theo cách hiểu này đối
tượng trao đổi là “dịch vụ lao động”, các chủ thể trao đổi là người mua
(người sử dụng lao động) và người bán (người lao động).
Từ điển kinh tế học Penfium: Thị trường lao động là thị trường trong
đó tiền cơng, tiền lương và các điều kiện lao động được xác định trong bối
cảnh quan hệ cung và cầu về lao động.
Tuy diễn đạt khác nhau, nhưng các quan niệm trên đều thống nhất
với nhau ở những nội dung cơ bản: Thị trường lao động là thị trường trong
đó có người cần bán sức lao động, cung cấp dịch vụ lao động (người lao
động); có người cần mua sức lao động (người sử dụng lao động); có các yếu
tố cung- cầu lao động, giá cả sức lao động (tiền công, tiền lương) nguyên lý
trao đổi trên thị trường. Do đó có thể hiểu:
Thị trường lao động là nơi gặp gỡ giữa cung và cầu về lao động tại
đó một mức giá (tiền công) được xác định gắn với điều kiện lao động nhất
định.
1.1.2. Đặc điểm của thị trường lao động
Một là, hàng hóa trên thị trường lao động là loại hàng hóa đặc biệt,
vì khác với hàng hóa thơng thường, hàng hóa sức lao động gắn chặt với
người có sức lao động (không thể tách rời người lao động) cả về số lượng
và chất lượng. Dù đã được trao đổi trên thị trường hay chưa thì nó vẫn địi
2


hỏi phải thường xuyên được cung cấp những điều kiện về vật chất, tinh thần
để tồn tại và không ngừng phát triển. Do người lao động vẫn giữ quyền
kiểm soát số lượng và chất lượng sức lao động, được tích lũy, sáng tạo trong
quá trình lao động nên việc duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động là
rất cần thiết, nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả của quá trình lao động.

Người sử dụng lao động phải xây dựng một cơ chế đãi ngộ, kích thích, tạo
động lực đối với người lao động phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp
và xã hội, trong đó tiền lương, tiền thưởng,…là các yếu tố quan trọng đến
sự phát triển hàng hóa sức lao động.
Hai là, tính khơng đồng nhất của hàng hóa sức lao động trên thị
trường lao động: Các hàng hóa, dịch vụ đặc biệt là hàng hóa cơng nghiệp
thường được chuẩn hóa cao, đảm bảo tính đồng nhất về mẫu mã, chất
lượng. Nhưng hàng hóa sức lao động không đồng nhất. Mỗi người lao động
khác nhau về tuổi tác, nguồn gốc, giới tính, trí thơng minh, sự khéo léo, thể
lực, động lực làm việc và chúng đều có ảnh hưởng đến năng suất, hiệu suất
lao động. Đồng thời, người lao động cịn có sự khác nhau về trình độ văn
hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật, số năm kinh nghiệm công tác. Mỗi
người lao động là tổng hợp các năng lực bẩm sinh, sức lao động tự có cộng
với các kỹ năng chuyên biệt tiếp thu được thông qua giáo dục, đào tạo. Yếu
tố kỹ năng thường được gọi là vốn nhân lực của từng người.
Ba là, giá cả sức lao động trên thị trường lao động do quan hệ cungcầu lao động xác định: Sự hoạt động của quy luật cung- cầu lao động trên
thị trường xác định giá cả sức lao động, được biểu hiện thông qua trạng thái
quan hệ thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về tiền
lương, tiền công. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, giá cả sức lao
động có thể ở mức thấp. Ngược lại, ở thời điểm cầu lao động lớn hơn cung
lao động, đặc biệt đối với người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật
cao, ở dạng “q hiếm” thì sức lao động sẽ có giá cao hơn.
Bốn là, thị trường lao động hoạt động đa dạng với nhiều phân lớp
khác nhau: ngoài thị trường lao động chung toàn quốc, người ta còn xác
định các phân mảng thị trường khác như thị trường lao động theo lãnh thổ
địa lý, thị trường lao động theo trình độ kỹ năng. Xuất phát từ đặc điểm
cung- cầu lao động khác nhau theo vùng, khu vực, địa phương, do trình độ
phát triển nguồn nhân lực, phát triển kinh tế của các vùng, khu vực có sự
3

khác nhau, nên thường tạo ra những ranh giới thị trường lao động. Vì thế
trên thị trường lao động của một số nước có thể ở vùng này, vùng khác hoặc
khu vực này, khu vực khác, mức độ hoạt động của quy luật cung- cầu lao
động có thể khác nhau, sôi động hoặc kém sôi động.
Năm là, vị thế yếu hơn của người lao động trong đàm phán trên thị
trường lao động. Trong các quan hệ giao dịch hay đàm phán trên thị trường
lao động, cán cân thường nghiêng về phía người sử dụng lao động, vì ở các
nước đang phát triển, số lượng những người đi tìm việc làm thường nhiều
hơn số lượng cơ hội việc làm sẵn có (cung thường lớn hơn cầu). Người lao
động đi tìm việc khơng có tư liệu sản xuất, nguồn lực hạn chế phải bán sức
lao động, trong khi đó người sử dụng lao động có nhiều khả năng chờ đợi
và lựa chọn lao động hơn. Trên thị trường lao động với cung lao động dồi
dào thì người sử dụng lao động thường ở thế mạnh trong đàm phán với
người lao động, thường có vị trí quyết định về các vấn đề trong quan hệ lao
động. Đối với các loại lao động khan hiếm trên thị trường lao động như lao
động lành nghề cao, lao động địi hỏi khả năng đặc biệt…thì vị thế của
người lao động đạt được sự cân bằng hơn với người sử dụng lao động trong
thỏa thuận và đàm phán về các nội dung hợp đồng lao động.
1.1.3. Các yếu tố cơ bản cấu thành thị trường lao động
Về cơ bản, thị trường lao động được tạo thành từ ba bộ phận chính
đó là cung, cầu của thị trường lao động và giá cả sức lao động hay mức tiền
cơng, tiền lương mà tại đó người sở hữu sức lao động đồng ý làm việc.
Cung lao động được hiểu là một bộ phận dân số tiềm năng, bao gồm
những người có đủ khả năng thể lực và trí lực làm việc, chưa tính đến các
đặc điểm về tuổi tác và giới tính. Cung lao động chính là tổng số lượng lao
động đang tham gia và sẵn sàng tham gia vào thị trường lao động ở những
thời điểm nhất định, phụ thuộc vào tốc độ tăng nguồn lao động, sự biến
động của cầu lao động, trình độ đào tạo hướng nghiệp, dạy nghề và tiền
lương (tiền công) trên thị trường lao động. Thực chất, cung lao động là sức

lao động mà người lao động tự nguyện đưa ra để trao đổi trên thị trường.
Cầu lao động là số lượng lao động cần được thuê mướn trên thị
trường lao động; là toàn bộ nhu cầu về sức lao động của một quốc gia (của
một nền kinh tế), hoặc của một ngành, địa phương hay doanh nghiệp…ở
một thời kỳ nhất định, gồm cả mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu và thường
được xác định thông qua chỉ tiêu việc làm. Cầu lao động biểu hiện khả năng
4


thuê lao động của người sử dụng lao động, của doanh nghiệp và nhà đầu tư
trên thị trường lao động.
Giá cả sức lao động: Sự tác động qua lại giữa cung và cầu về lao
động hình thành giá cả sức lao động được thể hiện trực tiếp ở khoản thù lao
mà người lao động nhận được
Giá cả hay tiền công lao động(W0) và số lượng lao động(L0) sẽ
được xác định tại điểm giao nhau của hai đường cung và cầu về lao động.
E0 gọi là điểm cân bằng cung cầu lao động, tại điểm E0 khơng có thất
nghiệp. Thất nghiệp không xảy ra nếu cung cầu co giãn linh hoạt theo độ
tăng của giá cả sức lao động
1.2 Cung lao động và các yếu tố ảnh hưởng
1.2.1. Khái niệm cung lao động
Cung lao động là khả năng tham gia thị trường lao động (cả về số
lượng và thời gian) của những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động, và những người ngoài độ tuổi lao động thực tế có tham gia lao động
trên thị trường lao động.
Cung lao động cá nhân được biểu hiện ở quyết định làm việc hay
không làm việc, làm việc cho ai và bao nhiêu thời gian của mỗi cá nhân tại
những thời điểm khác nhau của cuộc đời.
Cung lao động của xã hội (tổng cung lao động xã hội) ở mỗi thời
điểm nhất định bằng tổng cung lao động của mỗi cá nhân. Đó chính là khả

năng cung cấp sức lao động của nguồn nhân lực xã hội. Tổng cung lao động
xã hội được thể hiện hoặc ở số lượng và chất lượng con người hoặc ở thời
gian của những người tham gia và mong muốn tham gia lao động trên thị
trường lao động.
1.2.2. Những nhân tố tác động đến cung lao động
a. Những nhân tố tác động đến cung về số lượng người lao động
Một là, dân số. Quy mô lực lượng lao động của mỗi quốc gia phụ
thuộc vào:
 Quy mơ dân số của quốc gia càng lớn thì nguồn nhân lực xã hội càng lớn. Tốc
độ tăng dân số quyết định quy mô dân số và quyết định quy mô nguồn nhân lực
khoảng 15 năm sau. Tốc độ gia tăng dân số phụ thuộc vào tỷ lệ tăng tự nhiên
dân số và di dân thuần túy.
 Quy định về giới hạn dưới của độ tuổi lao động: Quy định số người đủ tuổi lao
động trở lên, quy mô lực lượng lao động tiềm năng.
5


 Cơ cấu dân số trẻ hay già cho biết đội ngũ lao động đủ tuổi lao động trở lên ít
hay nhiều, quyết định cung lao động nhỏ hay lớn.
Hai là, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động. Tỷ lệ tham gia lực lượng
lao động quyết định đến cung lao động về số lượng. Tuy nhiên con số này
chưa nói lên chính xác mức độ tham gia và cường độ tham gia lao động do
thời gian làm việc của những người lao động khác nhau có thể khơng giống
nhau. Sự thay đổi tỷ lệ tham gia lực lượng lao động do nhiều yếu tố chi phối
trong đó có cả các yếu tố vừa làm tăng và vừa làm giảm tỷ lệ tham gia lực
lượng lao động như: Tăng lương và thu nhập thực tế trên thị trường, sự thay
đổi sở thích, hành vi, hồn cảnh gia đình, tiến bộ kỹ thuật công nghệ, sự
xuất hiện các ngành mới, trợ cấp xã hội,...
b. Những nhân tố tác động đến cung thời gian làm việc
Tổng cung lao động trong nền kinh tế không chỉ phụ thuộc vào số

lượng người tham gia lực lượng lao động mà còn phụ thuộc vào số giờ làm
việc trung bình trong tuần, trong năm của những người tham gia lực lượng
lao động. Các yếu tố tác động đến thời gian làm việc của người lao động
gồm:
 Lợi ích, sở thích, nghề nhiệp, hồn cảnh gia đình:
Lợi ích: Ràng buộc về khả năng kiếm tiền (ngân sách ) dẫn đến lựa chọn
giữa làm việc và nghỉ ngơi của người lao động theo mơ hình lựa chọn làm việc nghỉ ngơi tân cổ điển. Đường bàng quan là tập hợp các điểm kết hợp giữa giá trị
tiêu dùng hàng hóa và thời gian nghỉ ngơi cho ta cùng một mức độ lợi ích nhất
định. Đường ngân sách mơ tả giới hạn tập hợp các cơ hội kết hợp giữa tiêu dùng
và nghỉ ngơi mà người tiêu dùng có thể mua được. Lợi ích tốt nhất (kết hợp
giữa làm việc và nghỉ ngơi mang lại lợi ích cao nhất) được thể hiện tại điểm tiếp
xúc giữa đường bàng quan và đường ngân sách.
Sở thích khác nhau của người lao động quyết định số giờ làm việc khác
nhau: có người thích làm nhiều, kiếm nhiều tiền nhưng cũng có người thích
dành thời gian nghỉ ngơi nhiều hơn.
Nghề nghiệp, hồn cảnh gia đình cũng quyết định đến cung thời gian làm
việc trên thị trường. Nghề nghiệp có điều kiện làm việc thuận lợi, có cơ hội
thăng tiến, dễ chịu, thoải mái, hứng thú sẽ làm người lao động tích cực làm việc
nhiều hơn. Hồn cảnh gia đình thiếu thốn, cịn đang độc thân hay có gia
đình,...đều có ảnh hưởng quyết định thời gian làm việc nhiều hay ít.
 Tiền lương, thu nhập không lao động cũng tác động tới thời gian làm việc. Ảnh
hưởng thay thế: tiền lương tăng khi giữ nguyên thu nhập không lao động làm
tăng số giờ làm việc. Ảnh hưởng thu nhập: tiền lương tăng, giữ nguyên thu
6


nhập khơng lao động thì số giờ làm việc giảm. Quan hệ giữa số giờ làm việc và
tiền lương: Mức tiền lương tăng lên sẽ làm tăng số giờ làm việc nếu ảnh hưởng
thay thế trội hơn ảnh hưởng thu nhập. Mức tiền lương tăng lên làm giảm số giờ
làm việc nếu ảnh hưởng thu nhập trội hơn ảnh hưởng thay thế.

 Những chính sách của Nhà nước sẽ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp lên cung
lao động trên thị trường. Thay đổi chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp
thất nghiệp, hay chính sách tín dụng thuế... đều tác động đến khả năng tham gia
thị trường lao động của những người chưa tham gia làm việc, tăng giảm số giờ
làm việc của những người đang làm việc và đều tác động đến cung lao động
trên thị trường.
c. Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng cung lao động
Chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực: Chiến lược và các
chính sách phát triển con người trong từng thời kỳ cho thấy sự quan tâm của
Nhà nước tới việc phát triển nguồn nhân lực, thể hiện ở các chính sách
nhằm nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, chăm lo sức khỏe, an sinh xã
hội,… thông qua hệ thống pháp luật bảo vệ các quyền cơ bản của con người
như Luật giáo dục, Luật lao động, chính sách bảo hiểm, tiền lương,...
Hệ thống giáo dục, đào tạo: Hệ thống giáo dục các cấp từ mầm non,
tiểu học, trung học, đại học, đào tạo nghề là nhân tố quyết định đến chất
lượng cung lao động. Hệ thống được phân ban hợp lý, chương trình đào tạo
khoa học, phương pháp hiện đại phù hợp, đội ngũ giáo viên chất lượng, cơ
sở vật chất đầy đủ,... đều tác động tốt tới trình độ học vấn, chun mơn của
người lao động hay tác động tốt tới chất lượng cung lao động.
Chăm lo sức khỏe và dinh dưỡng: Hệ thống y tế, chăm sóc sức khỏe,
vệ sinh phịng bệnh, phong trào thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ,... có tác
động đến tri thức văn hóa, sức khỏe, thể lực và tâm lực của đội ngũ nhân
lực.
Hội nhập quốc tế mở ra cơ hội cho người lao động được học hỏi, trau
dồi kiến thức, kỹ năng, công nghệ mới,… Quá trình hội nhập quốc tế qua
liên doanh liên kết, xuất khẩu lao động, đào tạo quốc tế,... có tác động tích
cực đến chất lượng cung lao động.
1.3. Cầu lao động và các yếu tố ảnh hưởng
1.3.1. Khái niệm cầu lao động
Cầu lao động là lượng lao động mà người sử dụng lao động chấp

nhận thuê ở các điều kiện nhất định. Tổng cầu lao động của nền kinh tế
(hoặc của một tổ chức, doanh nghiệp, một ngành, một loại lao động nào đó)
7


là toàn bộ nhu cầu về sức lao động của nền kinh tế (tổ chức, doanh nghiệp)
ở một thời kỳ nhất định, trong những điều kiện nhất định.
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu lao động
 Cầu sản phẩm
Khi những nhân tố khác khơng đổi thì sự thay đổi cầu 1 loại sản
phẩm sẽ làm thay đổi cầu lao động theo cùng 1 xu hướng, vì: Nhu cầu tăng
-> cầu sản phẩm tăng

-> giá sản phẩm có xu hưởng tăng -> giá trị sản

phẩm biên tăng -> làm tăng cầu lao động và ngược lại.
 Năng suất lao động
Năng suất lao động tác động đến cầu lao động theo 2 xu hướng:
Năng suất tăng -> sản phẩm biên và giá trị sản phẩm biên tăng -> doanh nghiệp thuê
thêm lao động -> cầu lao động tăng và ngược lại khi năng suất giảm.
Tuy nhiên nếu năng suất lao động tăng mà doanh nghiệp ko mở rộng quy mô và kế
hoạch sản xuất thì có thể làm giảm cầu lao động cũng như ko tối đa hóa được lợi
nhuận.
 Tình hình phát triển kinh tế:
Kinh tế thay đổi kéo theo sự thay đổi của cầu lao động.
Khi kinh tế phát triển: Các nguồn lực (vốn, tài nguyên, công nghệ…) được huy động
và phân phối hợp lý -> tạo điều kiện cho doanh nghiệp đầu tư phát triển -> cầu lao
động tăng.
Khi kinh tế suy sụp: các nhà đầu tư và doanh nghiệp giảm sản lượng -> cầu lao động
giảm.

 Tiền lương
Tiền lương giảm sẽ làm tăng cầu lao động và làm tăng hoặc giảm
lượng vốn. Tiền lương cũng ảnh hưởng đến quy mô và ảnh hưởng thay thế
của cầu lao động. Tiền lương giảm -> doanh nghiệp tuyển thêm lao động
(tranh thủ lao động rẻ vào thời điểm này), giảm chi phí sản xuất biên và
thúc đẩy mở rộng sản xuất -> cầu lao động tăng.
Khi tiền lương tăng -> chi phí biên để sản xuất tăng -> lợi nhuận ko
đạt mong muốn dẫn đến doanh nghiệp phải lựu chọn 1 sự kết hợp giữa lao
động và vốn ở mức sản xuất thấp -> cầu lao động giảm.
Ngoài ra lương tối thiểu cũng tác động đến cầu lao động. Nếu nhà
nước quy định tiền lương tối thiểu cao hơn mức cân bằng thị trường lao
8


động -> người sử dụng lao động có xu hướng giảm cầu lao động-> thất
nghiệp tăng và ngược lại.
 Sự thay đổi giá cả các nguồn lực
Sự thay đổi giá cả các đầu vào như vốn, đất đai ,nguyên liệu thô… sẽ
làm thay đổi cầu lao động theo 2 xu hướng khác nhau. Đối với các ngành
sản xuất trong nền kinh tế:
Nếu giữa các ngành sản xuất các sản phẩm là thay thế cho nhau thì cầu về sản phẩm
của ngành này giảm thì sẽ làm cho cầu lao động của ngành sản xuất sản phẩm kia tăng.
Nếu sản phẩm của 2 ngành là bổ sung cho nhau thì cầu sản phẩm của ngành này giảm
sẽ làm cho cầu lao động của ngành kia cũng giảm.
 Các chi phí điều chỉnh lực lượng lao động
Các chi tiêu phát sinh khi doanh nghiệp điều chỉnh quy mô lực lượng
lao động được gọi là chi phí điều chỉnh lao động. Các chi phí điều chỉnh lực
lượng lao động ảnh hưởng đến tăng hoặc giảm cầu lao động. Nếu lợi nhuận
của doanh nghiệp thu được bằng cách duy trì quy mơ lực lượng lao động
như cũ mà lớn hơn lợi nhuận thu được khi điều chỉnh tăng giảm lao động

thì doanh nghiệp sẽ giữ nguyên lực lượng lao động. Hoặc cũng có thể tăng
giảm một số lao động nhưng doanh nghiệp phải tính tốn để tránh các chi
phí cao phát sinh khi thay đổi quy mơ lực lượng lao động.
 Chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước
Nhiều nước ban hành chính sách buộc các doanh nghiệp trả chi phí
đáng kể khi sa thải lao động. Chính sách đã ảnh hưởng đến quyết định sử
dụng lao động của doanh nghiệp bởi nó làm tăng chi phí sa thải -> hạn chế
mức độ sa thải và ngăn ngừa việc sa thải đồng loạt -> ngăn cản các doanh
nghiệp thuê lao động mới trong thời kì tăng trưởng kinh tế. Các chính sách
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ quy định ngày giờ làm việc, chính
sách ngày làm việc cũng tác động đến cầu lao động. Để điều chỉnh cầu lao
động doanh nghiệp có thể bằng cách thay đổi số lao động hoặc thay đổi thời
gian làm việc.
 Chất lượng cầu lao động
Bên cạnh các nhân tố tác động đến số lượng cầu lao động như đã nêu
trên thì cịn có các nhân tố tác động đến chất lượng cầu lao động. Chất
lượng cầu lao động phụ thuộc vào quy mô, trình độ kỹ thuật, quản lý…
9


Ngồi ra nó cịn phụ thuộc vào tình hình phát triển kinh tế, các chính sách
nhà nước, chất lượng cung lao động…
1.4. Cân bằng thị trường lao động và chính sách biện pháp nhầm cân bằng thị
trường (cung-cầu) lao động
1.4.1. Cân bằng thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi người lao động tìm việc làm và các doanh
nghiệp tìm thuê lại lao động. Quá trình trao đổi giữa hai bên làm cho mức
tiền công và mức việc làm có xu hướng hay tại ở điểm mà thời gian những
người lao động muốn làm việc bằng với thời gian mà doanh nghiệp muốn
thuê lao động.

Khi đưa hai đường cung và cầu lao động vào cùng một hệ trục toạ
độ, thì dễ thấy tiền cơng phản ánh hai vấn đề cùng một lúc đó là: Điều chỉnh
để cân bằng cung cầu lao động và bằng doanh thu cận biên của lao động.
Khi thị trường lao động nằm trong trạng thái cân bằng, doanh nghiệp
sẽ thuê tất cả những lao động mà họ thấy sẽ đem lại lợi nhuận tại mức tiền
cơng cân bằng. Có nghĩa là các doanh nghiệp sẽ thuê lao động dựa theo
nguyên tắc tối đa hoá lợi nhuận; họ sẽ thuê lao động cho tới khi doanh thu
cận biên của lao động bằng tiền lương thị trường.
Khi có các yếu tố làm tác động đến cung - cầu về thị trường lao động
thì đường cung và đường cầu sẽ dịch chuyển làm thay đổi Cân bằng trên thị
trường lao động.
1.4.2. Một số chính sách của Nhà nước tác động đến cân bằng thị trường lao động
cạnh tranh
a. Thực hiện cân đối cung cầu lao động trên thị trường.
Để thực hiện cân đối cung cầu lao động trên thị trường trước hết cần
thực hiện tốt các chính sách về dân số, kế hoạch hóa gia đình, giảm tỷ lệ
tăng dân số và nguồn lao động, nâng cao chất lượng cung lao động trên cơ
sở làm tốt công tác y tế, vệ sinh môi trường, thể dục thể thao và dinh dưỡng
nhằm cải thiện thể lực, tố chất của người Việt Nam, củng cố và phát triển hệ
thống giáo dục đào tạo các cấp, nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
chun mơn kỹ thuật, phẩm chất, đạo đức, tác phong công nghiệp của người
lao động, đồng thời tạo điều kiện để lao động có thể dễ dàng di chuyển từ
vùng này sang vùng khác, ngành này sang ngành khác thơng qua các chính
sách, thủ tục như hộ khẩu, nhà cửa, hợp đồng lao động, trợ cấp…Các giải
pháp trên sẽ thúc đẩy giảm cung và nâng cao chất lượng cung lao động vốn
đang còn yếu trong lực lượng lao động. Bên cạnh các giải pháp nhằm giảm
10


cung để cân bằng thị trường lao động ở Việt Nam địi hỏi phải có giải pháp

kích cầu như hồn chỉnh và thực thi có hiệu quả hệ thống luật pháp, nhất là
các Luật Đầu tư, Luật Doanh nghiệp, Luật xây dựng,….Khuyến khích mọi
thành phần kinh tế và cá nhân người lao động tham gia tạo việc làm; cơng
nghiệp hóa; hiện đại hóa nơng thơn; cải tiến chính sách tiền lương, bảo
hiểm xã hội.
b. Thúc đẩy các giao dịch và tăng cường hiệu quả các kênh giao dịch
Để thúc đẩy các kênh giao dịch và tăng cường hiệu quả hoạt động
của các kênh giao dịch và củng cố và quản lý có hiệu quả hệ thống các
trung tâm giới thiệu việc làm và tạo điều kiện đa dạng hóa các hình thức
giao dịch trên thị trường lao động, nhất là giao dịch trực tiếp giữa hai bên,
bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho hai bên khi có những xung đột trong giao
dịch, hợp đồng và các quan hệ lao động khác.
c. Củng cố và phát triển hệ thống thông tin quản lý thị trường lao động
Việc củng cố và phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động gắn
liền với việc thành lập hệ thống quản lý thị trường lao động, xây dựng các
chỉ tiêu, dữ liệu thông tin thị trường lao động thống nhất, đồng bộ giữa các
cơ quan chức năng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Tổng cục thống
kê, Liên đoàn lao động; đẩy mạnh công tác điều tra khảo sát, thống kê thị
trường lao động, cung cấp những thông tin xác thực và cần thiết cho các tác
nhân tham gia thị trường lao động.
d. Đẩy mạnh xuất khẩu lao động nước ngoài và lao động tại chỗ trên cơ sở hoàn
chỉnh hệ thống pháp luật về xuất khẩu lao động, quản lý chặt chẽ các cơ sở tham gia
xuất khẩu lao động; ban hành các chính sách ưu đãi thuế, tín dụng, bảo hiểm, chuyển
tiền cho người lao động xuất khẩu; tăng cường giáo dục đào tạo cho lao động xuất
khẩu về luật pháp, ngoại ngữ, văn hóa, phong tục tập quán ở các nước nhập khẩu…
e.
Phải coi sức lao động là hàng hóa, người lao động có quyền mua bán
trao đổi sức lao động, có quyền được làm việc, quyền di chuyển, thay đổi
nơi làm việc. Khơng nên có thái độ phân biệt người lao động trong ngoài
khu vực nhà nước, thành thị và nơng thơn…Các chế độ chính sách cần phải

được bình đẳng đối với mọi người lao động.

11


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CUNG CẦU LAO ĐỘNG CỦA NGÀNH DU
LỊCH VIỆT NAM
2.1 Khái quát về ngành du lịch Việt Nam
Ngành du lịch Việt Nam được nhà nước xem là một ngành kinh tế
mũi nhọn vì cho rằng đất nước Việt Nam có tiềm năng du lịch đa dạng và
phong phú. Năm 2019, ngành du lịch Việt Nam lập kỳ tích lần đầu tiên đón
18 triệu lượt khách quốc tế, tăng 16,2% so với năm 2018. Giai đoạn từ 2015
- 2019, lượng khách quốc tế đến Việt Nam tăng 2 - 3 lần từ 7,9 triệu lượt lên
18 triệu lượt, tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 22,7% mỗi năm.
Ngành du lịch tại Việt Nam đã chứng kiến một sự bùng nổ lớn trong
hơn một thập kỉ vừa qua, khi liên tiếp có những điểm đến thu hút nhất Đông
Nam Á. Việt Nam đã tận dụng rất tốt sự gia tăng nhu cầu du lịch của toàn
cầu và khu vực, chiếm lấy thành công thị phần từ các đất nước đối thủ trong
ngành du lịch như Thái Lan, Philipin hay Indonesia,... Mới chỉ 10 năm
trước thôi, số lượng khách nước ngồi đến Việt Nam là 4 triệu khách/năm,
thì nay con số này đã tăng lên đến 15 triệu; số chuyến đi nội địa 10 năm
trước là 20 triệu, thì nay con số này cũng đã tăng gấp 4 lần.
Du lịch là hoạt động “xuất khẩu” dịch vụ lớn nhất cả nước (chiếm
8% vào GDP của Việt Nam). Hơn thế, du lịch cịn tạo rất nhiều cơng ăn việc
làm cho người dân nông thôn địa phương, mang lại thu nhập giúp người dân
xóa đói giảm nghèo, thu hẹp khoảng cách giàu nghèo. Chính vì vậy, giữ
vững sự tăng trưởng của ngành du lịch tiếp tục được Chính phủ xem là ưu
tiên chiến lược, đóng góp quan trọng cho sự phát triển kinh tế xã hội.
Việt Nam liên tục nằm trong nhóm những quốc gia có tốc độ tăng
trưởng khách du lịch nhanh nhất thế giới. Năm 2019, du lịch Việt Nam nhận

giải thưởng Điểm đến di sản hàng đầu thế giới do World Travel Awards trao
tặng, Điểm đến Golf tốt nhất thế giới do World Golf Awards trao tặng. Cùng
với đó, World Travel Awards cũng vinh danh Việt Nam là Điểm đến hàng
đầu Châu Á 2 năm liên tiếp 2018 - 2019, Điểm đến văn hoá hàng đầu Châu
Á 2019, Điểm đến ẩm thực hàng đầu Châu Á 2019.
Không phải tự dưng mà nói Việt Nam là quốc gia có tiềm năng du
lịch đa dạng và phong phú với nhiều thế mạnh:
Di sản Việt Nam: Nước ta đã có 8 di sản được UNESCO cơng nhận:
Di tích Hồng thành Thăng Long, phố cổ Hội An, quần thể danh thắng
12


Tràng An, cố đô Huế, thành nhà Hồ, thánh địa Mỹ Sơn, vườn quốc gia
Phong Nha – Kẻ Bàng, vịnh Hạ Long.
Danh lam thắng cảnh: Tiềm năng phát triển du lịch không chỉ ở đồng
bằng mà miền núi hay trung du nước ta cũng có vơ vàn thắng cảnh gây
thương nhớ: mùa hoa cải hoa mận Mộc Châu, mùa lúa chín Tây Bắc…
Văn hóa ẩm thực: Ẩm thực Việt Nam ta rất nổi tiếng trên thế giới,
các bạn bè quốc tế đều mê mẩn với các món ăn Việt như: Phở, bánh mỳ,
bún bị Huế,…Ngồi ra văn hóa phi vật thể như: quan họ, nhã nhạc cung
đình Huế, khơng gian văn hóa cồng chiêng Tây Nguyên,… cũng rất thu hút
khách du lịch.
Tuy nhiên, ngành du lịch Việt Nam có những hạn chế như tỷ lệ
khách quay trở lại thấp (10-40%). Chi tiêu của khách du lịch quốc tế tại Việt
Nam khơng cao, trung bình hơn 1.000 USD cho một chuyến 9 ngày do sản
phẩm du lịch của Việt Nam chưa hấp dẫn, thiếu gắn kết, các hoạt động giải
trí, mua sắm, chăm sóc khách chưa đa dạng, cơng tác xúc tiến quảng bá
chưa thực sự hiệu quả do hạn chế về nguồn lực, cơ chế vận hành, chưa
thành lập Văn phịng xúc tiến du lịch ở nước ngồi. Quỹ hỗ trợ và phát triển
du lịch chưa được vận hành và đi vào hoạt động; hạ tầng sân bay có xu

hướng quá tải, chưa đáp ứng được tốc độ tăng trưởng cao về số lượng khách
du lịch; chính sách thị thực nhập cảnh còn hạn chế so với các điểm đến cạnh
tranh trực tiếp của du lịch Việt Nam như Thái Lan.
2.2 Thực trạng cung cầu lao động của ngành du lịch
Để bắt kịp và thực hiện được những xu hướng phát triển tất yếu trên
của ngành du lịch, Việt Nam rất cần nguồn lao động chất lượng cao, được
đào tạo bài bản, chuyên nghiệp để thay thế cho nguồn lao động “giá rẻ”
thiếu cả kiến thức và kĩ năng như hiện nay.
Do sự phát triển nhanh chóng và vượt bậc của ngành du lịch Việt
Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực cho ngành và các nhóm ngành nghề cũng
gia tăng đáng kể. Các nhóm ngành nghề chính trong du lịch có thể kể đến
như sau:
●
●
●
●
●

Quản lý du lịch
Điều hành du lịch
Nhân viên lễ tân, phục vụ bàn, bar, buồng, bếp
Hướng dẫn viên du lịch
Marketing chuyên ngành du lịch
13


● Kế toán lữ hành
2.2.1 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch
a. Cầu lao động
Là “ngành cơng nghiệp khơng khói”, du lịch Việt Nam hứa hẹn với

sự bùng nổ và phát triển mạnh mẽ trong tương lai, đặc biệt là sau giai đoạn
“bình thường mới” của đại dịch Covid-19. Tác động của dịch COVID-19
dẫn đến vấn đề thiếu nhân lực trong ngành du lịch, trong đó có nhân lực
chất lượng cao. Trong giai đoạn du lịch Việt Nam đang phục hồi trở lại, việc
tuyển dụng và đào tạo mới nhân lực đang là yếu tố then chốt làm tăng khả
năng cạnh tranh và sự sống còn của thị trường du lịch.
Phát biểu tại hội thảo Định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân
lực để phục hồi và phát triển du lịch quốc tế ở Việt Nam ngày 9.8, Tổng cục
trưởng Tổng cục Du lịch Việt Nam Nguyễn Trùng Khánh cho biết: Sau 4
tháng mở cửa, toàn ngành phục vụ 71,8 triệu lượt khách du lịch nội địa, đón
733.400 lượt khách du lịch quốc tế, tổng thu đạt 316.000 tỉ đồng, trên 90%
cơ sở lưu trú du lịch trong cả nước trở lại hoạt động bình thường. Dự báo
quý 4-2022 sẽ tăng số khách quốc tế lưu trú so với thời điểm hiện nay.
Hiện các đơn vị trong ngành Du lịch vẫn gặp những thách thức về
nhiều mặt, đặc biệt là thiếu nhân lực. Đến nay, hơn 90% cơ sở lưu trú du
lịch đã hoạt động bình thường với hơn 34.000 cơ sở và 70.000 buồng,
nhưng số lao động trong cơ sở lưu trú du lịch mới được hơn 30.000 người,
nhiều lao động chưa được đào tạo đầy đủ.
Theo các doanh nghiệp lớn về ngành du lịch như Tập đoàn Silk Path
chia sẻ, nhân sự hiện tại chỉ đáp ứng được 50 - 60% nhu cầu thị trường,
chưa kể xử lý các công việc phát sinh. Tuy nhiên, việc tuyển dụng khá khó
khăn vì nhiều nhân viên bán hàng hoặc điều hành trước đây đã ổn định với
công việc mới như tư vấn bảo hiểm hay hoạt động trong lĩnh vực bất động
sản.
Có thể thấy, nhu cầu về nguồn lao động ngành du lịch tại Việt Nam
đang ở mức cao và chưa có dấu hiệu được cân bằng, giảm nhiệt. Đặc biệt là
trong mảng nhân lực phục vụ cho cơ sở lưu trú du lịch đang thiếu hụt
nghiêm trọng vào thời điểm cao điểm như dịp lễ, cuối tuần, quốc khánh…
Việc thiếu hụt về nhân lực lao động ngành du lịch, nhất là các vị trí quản lý
cấp cao đang là bài tốn khó giải. Một khảo sát của Navigos Search – đơn

14


vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự cũng cho thấy, các doanh nghiệp
trong lĩnh vực du lịch, khách sạn đã quay lại tuyển dụng các vị trí quản lý
cấp cao Tổng Giám đốc, Tổng Quản lý, các Trưởng Bộ phận trong khách
sạn và khu nghỉ dưỡng là các ứng viên người nước ngoài. Điều này đang là
một thách thức lớn của các doanh nghiệp trong toàn ngành, gây cản trở việc
đẩy mạnh và phát triển quy mô, chất lượng du lịch tại Việt Nam. Thách thức
này đang là một bài tốn hết sức hóc búa của các cấp lãnh đạo đầu ngành
cũng như các doanh nghiệp đang trên đà xây dựng và phát triển thương hiệu
du lịch Việt Nam.
b. Cung lao động
Theo số liệu thống kê của Tổng cục Du lịch Việt Nam cho thấy, mỗi
năm toàn ngành cần thêm gần 40.000 lao động. Thế nhưng, lượng sinh viên
chuyên ngành ra trường chỉ khoảng 15 nghìn người/năm; trong số đó, chỉ
hơn 12% có trình độ cao đẳng, đại học trở lên. Nhiều hướng dẫn viên du
lịch dù được đào tạo dài hạn ở các trường đại học, cao đẳng,… Nhưng khi
được tuyển dụng làm việc hầu hết doanh nghiệp lữ hành đều phải đào tạo lại
hoặc đào tạo bổ sung kỹ năng, ngoại ngữ. Điều này chứng tỏ về mặt đào tạo
nhân lực du lịch gặp nhiều vấn đề về chất lượng cũng như thiếu về số lượng
ở tất cả các lĩnh vực như cơ sở lưu trú, nhà hàng, điều hành tour, quản lý lữ
hành…
Với tốc độ tăng trưởng du lịch như hiện nay, yêu cầu mỗi năm phải
đào tạo thêm 25.000 lao động mới và phải đào tạo lại số lượng tương tự. Dự
kiến trong năm 2020, Việt Nam sẽ có khoảng 2,5 triệu lao động làm trong
ngành du lịch, mang lại doanh thu khoảng 35 tỷ USD. Tuy nhiên khó khăn
hiện nay là lao động Việt Nam lành nghề trong ngành du lịch đang rất thiếu
và yếu.
Theo dự đoán của các chuyên gia, đến năm 2030, nhân lực ngành du

lịch sẽ chiếm khoảng 8% nhu cầu nhân lực. Mùa tuyển sinh năm 2021, khối
ngành du lịch, khách sạn, nhà hàng, dịch vụ vẫn là sự lựa chọn của đơng
đảo thí sinh, dù đây là lĩnh vực đang chịu nhiều thiệt hại và gần như “đóng
băng”, do dịch Covid-19.
Theo số liệu công bố của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc đăng ký
xét tuyển đại học, cao đẳng năm 2021, đã có 199.166 nguyện vọng đăng ký
vào nhóm ngành du lịch, khách sạn, dịch vụ cá nhân; trong đó có 48.334 thí
15


sinh lựa chọn nguyện vọng 1. Năm nay 2022, có 24.036 chỉ tiêu cho nhóm
ngành này.
2.2.2 Cơ cấu nhân lực ngành Du lịch
a. Cơ cấu theo vùng miền, địa giới
Theo số liệu thống kê của Viện Nghiên cứu phát triển Du Lịch năm
2009, nhân lực ngành Du lịch phân bổ không đồng đều giữa các địa
phương, các địa giới du lịch; tập trung chủ yếu ở các trung tâm du lịch lớn,
nơi có nhiều tài nguyên du lịch đã được khai thác và phụ thuộc nhiều vào
trình độ phát triển du lịch. Nhân lực ở khu vực phía Nam chiếm 47%, ở khu
vực phía Bắc 39% và miền Trung chỉ chiếm khoảng 14% tổng nhân lực du
lịch cả nước (tỷ trọng này 5 năm trước đây là 51:40:9). Nhân lực du lịch
vùng Đông Bắc chiếm 6% tổng nhân lực du lịch của cả nước, Tây Bắc
chiếm 2,8%, Đồng bằng Sông Hồng chiếm 32,7%, Bắc Trung Bộ chiếm
8,7%, Nam Trung Bộ chiếm 7,3%, Tây Nguyên chiếm 3,5%, Đông Nam Bộ
chiếm 34% và vùng Đồng bằng Sông Cửu Long chiếm 5% tổng nhân lực du
lịch của cả nước. Thành phố Hồ Chí Minh thu hút được 24% tổng số nhân
lực du lịch cả nước, Hà Nội được 14%, 61 tỉnh còn lại chỉ chiếm 62% tổng
số nhân lực tồn Ngành (trung bình mỗi tỉnh chiếm khoảng gần 1%).

Bảng: Cơ cấu nhân lực du lịch theo vùng miền (năm 2009)

Không chỉ là ở năm 2009, hiện tượng thừa, thiếu cục bộ nhân lực
giữa các địa phương ln là khó khăn lớn trong phân bố nhân lực du lịch kể
cả ở thời điểm hiện tại. Mặc dù đã có sự quan tâm đầu tư phân bổ nhân lực
du lịch hướng đến sự hợp lý giữa các vùng trong cả nước, nhưng sự mất cân
16


đối vẫn tồn tại. Việc di chuyển nhân lực du lịch từ hai trung tâm du lịch lớn
Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh đến các địa phương lân cận có tiềm
năng phát triển mạnh du lịch là cấp thiết. Khu vực du lịch Miền Trung và
Tây Nguyên đang có xu hướng tăng trưởng mạnh. Miền Trung là nơi tập
trung nhiều di sản thế giới, với bờ biển và bãi tắm đẹp, với sự đa dạng của
phong tục, tập quán truyền thống, văn hoá... là tiềm năng thu hút và hấp dẫn
du khách nhưng số nhân lực du lịch chỉ chiếm một phần mười tổng nhân lực
ngành Du lịch. Giai đoạn vừa qua, việc đầu tư cơ sở hạ tầng du lịch và cơ sở
vật chất kỹ thuật du lịch đã được cải thiện rõ rệt, kèm theo đó là đòi hỏi sự
cân bằng hơn về cơ cấu nhân lực ngành du lịch theo vùng, miền cần thay
đổi mạnh mẽ hơn theo chiều hướng phù hợp với tiềm năng phát triển du lịch
của từng địa phương.
Tổng kết lại, cơ cấu nhân sự của ngành du lịch chưa có đồng bộ theo
vùng miền. Sự mất cân đối nhân lực này khiến nhiều khu vực tăng trưởng
nóng về khách du lịch nhưng chất lượng dịch vụ thấp hơn khu vực khác và
không ổn định.
b. Cơ cấu theo ngành nghề chuyên môn
Đặc điểm lao động trong ngành Du lịch có nhiều khác biệt so với
ngành nghề khác, do vậy việc xác định cơ cấu nhân lực phù hợp theo trình
độ đào tạo cần phải rõ để đảm bảo tính hiệu quả kinh tế - xã hội của hoạt
động này, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ”. Theo kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực du lịch của các nước EU (có ngành Du lịch phát triển,
đồng thời là thị trường trọng điểm của Du lịch Việt Nam) thì cơ cấu theo

trình độ đào tạo của nhân lực ngành Du lịch nước ta hiện đang mất cân đối.
Nhân lực phục vụ chiếm một tỷ lệ lớn trong nhân lực trực tiếp, nhưng nhìn
chung trình độ đào tạo thấp, hiểu biết về văn hoá xã hội và văn minh giao
tiếp hạn chế. Nhân lực làm lễ tân và hướng dẫn du lịch mặc dù đã có
chuyển biến nhiều về chun mơn du lịch, nhưng hiểu biết về văn hoá, ứng
xử của khách và ngoại ngữ còn nhiều hạn chế, thường chỉ biết một ngoại
ngữ và tiếng Anh vẫn chiếm tỷ trọng lớn, trong khi nước ta đang mở rộng
khai thác thị trường du lịch khác như Trung Quốc, Nhật Bản và Hàn Quốc.
Do đó cần phải nâng cao trình độ của nhân lực du lịch để giảm cơ cấu nhân
lực yếu kém.
17


Về trình độ, trong 1,3 triệu nhân lực du lịch của cả nước, chỉ có 42%
được đào tạo về du lịch, 38% đào tạo từ các ngành khác chuyển sang và
khoảng 20% chưa qua đào tạo chính quy.

Cơ cấu nhân lực du lịch theo trình độ
20.00%
42.00%
38.00%

Được đào tạo chính quy về du lịch
Được đào tạo chính quy từ ngành khác chuyển sang
Chưa qua đào tạo chính quy

c. Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi
Là một ngành đặc thù, sản phẩm chủ yếu là dịch vụ, trong đó nhiều
nghề địi hỏi sự khéo léo và vẻ đẹp của con người, đặc biệt là sự khéo léo và
vẻ đẹp phụ nữ. Vì vậy nên, hiện nay lao động nữ trong ngành Du lịch dần

có xu hướng tăng lên, trong khi lao động nam có xu hướng giảm.
Ở nước ta, do quan niệm bình đẳng về việc làm và về ngành Du lịch
cũng có những sự thay đổi nhất định so với các quan niệm truyền thống,
kèm theo đó cịn là những đặc thù cơng việc đối với mỗi nhóm ngành nghề
nhỏ, khiến tỷ trọng nhân lực nam, nữ ngành du lịch mất cân bằng (nữ nhiều
hơn nam) không chỉ xảy ra ở Việt Nam mà còn ở nhiều quốc gia khác trên
thế giới. Một số nghề lễ tân, phục vụ bàn, bar, buồng, tạp vụ hay nhân viên
ở các dịch vụ phục vụ sức khoẻ, chăm sóc sắc đẹp... địi hỏi sự duyên dáng,
cẩn thận và sự khéo léo của phụ nữ. Trong khi đó ở các nghề như hướng
dẫn du lịch, điều khiển phương tiện vận chuyển du lịch, bảo vệ, bếp, sửa
chữa kỹ thuật... lại đòi hỏi nhân lực phải có sức khoẻ phù hợp với cơng việc
nặng nhọc, nên thu hút nam nhiều hơn.
Kèm theo với đặc thù giới tính nữ nhiều hơn nam, độ tuổi nhân lực
của ngành lao động cũng là một đặc thù khó thay đổi. Cơ cấu nhân lực giữa
các độ tuổi có xu hướng ổn định, không biến động lớn. Ngành Du lịch hiện
18


có lực lượng nhân lực trẻ, dưới 30 tuổi chiếm tới 40%, từ 31-40 tuổi chiếm
36%, từ 41-50 tuổi chiếm 21% và trên 50 tuổi chiếm 3%. Nhân lực kế cận
và nhân lực đang làm việc của ngành Du lịch ở độ “vàng”, đủ đảm bảo gánh
vác nhiệm vụ phát triển Ngành; cơ cấu theo độ tuổi hợp lý; đủ có khả năng
chuyển giao giữa các thế hệ.

Cơ cấu nhân lực du lịch theo độ tuổi
Trên 50 tuổi; 3.00%
Từ 41 - 50 tuổi; 21.00%
Dưới 30 tuổi; 40.00%

Từ 31 - 40 tuổi; 36.00%

2.3. Đánh giá thực trạng mất cân bằng về cung cầu lao động của ngành du lịch
2.3.1. Thực trạng mất cân bằng về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
a. Về số lượng và chất lượng
Để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực du lịch hiện nay, nhiều
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực du lịch than thở thiếu và yếu. Tổng
cục Du lịch thống kê, năm 2017 nước ta đón hơn 13 triệu lượt khách quốc
tế, 7 triệu người Việt ra nước ngoài, nhưng lực lượng hướng dẫn viên quốc
tế chưa được 13.000 người, không thể đảm đương lượng khách này và chỉ
đáp ứng được 50% thực tế. Trong khi đó, mảng du lịch nội địa càng thiếu.
Mỗi năm có khoảng 70 triệu lượt khách Việt đi chơi trong nước, nhưng
hướng dẫn viên chưa tới 10.000 người. Để đảm bảo nhân lực căn bản, lực
lượng hướng dẫn viên nội địa phải tăng 5 - 6 lần trở lên.
Theo Bà Trần Việt Hương, Giám đốc Trung tâm điều hành hướng
dẫn viên Việt Nam – Công ty Vietravel chia sẻ, trung tâm hiện có khoảng
110 hướng dẫn viên đang làm việc chính thức và hơn 1.000 hướng dẫn viên
cộng tác. Là đơn vị cung ứng nguồn nhân lực dẫn đầu tồn ngành, nhưng
trung tâm cũng khơng tránh khỏi tình trạng thiếu người khi vào mùa cao
điểm. Cùng tình trạng này, đại diện Cơng ty CP lữ hành quốc tế Thái Sơn
19


Travel cho biết, những dịp cao điểm mùa du lịch tháng 5 đến tháng 8, khan
hiếm nhân lực diễn ra thường xun. "Để lấp chỗ trống, khơng riêng gì
Cơng ty chúng tôi, nhiều Công ty lữ hành buộc phải thuê đội ngũ cộng tác
viên tại các điểm đến trong tour du lịch hoặc thuê sinh viên theo mùa vụ",
bà Hương chia sẻ.
Như đã phân tích ở phần cung lao động, hiện nay cơ cấu lao động có
trình độ cao ở thời điểm trước dịch Covid-19 đã thiếu, thì sau khi đại dịch
đi qua, lực lượng lao động trình độ cao này còn thiếu hụt trầm trọng hơn do

nhiều người đã chuyển đổi sang các ngành nghề khác như chứng khoán, bất
động sản, làm văn phịng… và chưa có ý định quay lại ngành du lịch.
b. Về cơ cấu theo vùng miền
Thực tế cho thấy việc thiếu nguồn nhân lực cũng khác nhau theo
vùng miền. Do các cơ sở đào tạo du lịch tập trung chủ yếu tại Hà Nội,
TP.Hồ Chí Minh, nên các khu vực miền núi phía Bắc, đồng bằng sơng Cửu
Long… nguồn nhân lực khá hạn chế. Ơng Phan Văn Hịa, Phó Chủ tịch
Hiệp hội Du lịch đồng bằng sông Cửu Long đánh giá: Chất lượng nguồn
nhân lực của vùng yếu nhất so với các vùng khác. Hầu hết các doanh
nghiệp, người làm dịch vụ du lịch tự phát, tự rút kinh nghiệm. Một số doanh
nghiệp cử nhân viên đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nhưng "một đi
không trở lại".
Từ những thực trạng thừa – thiếu kể trên, rất cần những giải pháp
hữu hiệu để nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực du lịch, đảm bảo
cung ứng đủ nhân lực du lịch đáp ứng cho toàn ngành, thực hiện được chiến
lược Phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2030 là: Tạo ra khoảng 8,5 triệu
việc làm, trong đó có khoảng 3 triệu việc làm trực tiếp, tăng trưởng bình
quân 8 - 9%/năm.
2.3.2. Nguyên nhân mất cân bằng cung cầu lao động ngành du lịch
Đại dịch COVID-19 tác động sâu sắc và toàn diện, thay đổi toàn bộ
chiến lược, kế hoạch và cấu trúc của ngành Du lịch trong đó có cơng tác
giáo dục và phát triển nguồn nhân lực du lịch. Trong giai đoạn 2020-2021,
nhiều doanh nghiệp lữ hành, cơ sở lưu trú, nhà hàng, cơ sở vui chơi, giải trí,
điểm tham quan ngưng hoạt động, dẫn đến một lượng lớn nhân lực du lịch
phải chuyển đổi công việc sang lĩnh vực khác hoặc nghỉ việc.
Hoạt động giáo dục nguồn nhân lực du lịch cũng theo đó mà ngưng
trệ, ảnh hưởng lớn đến hoạt động dạy và học, cơ hội tiếp cận việc làm của
20

người học, gián tiếp ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, chất lượng đầu ra
của sản phẩm đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch.
a. Nguyên nhân của thực trạng dưới góc độ giáo dục du lịch
● Chương trình đào tạo chưa cấp tiến, chưa thiết thực, tỷ trọng giữa lý
thuyết và thực hành chưa hợp lý
Khác với các ngành đào tạo khác, nơi mà tỷ lệ giữa học lý thuyết và
thực tập/thực hành có thể dao động ở mức 80%-20% hoặc thậm chí 90%10%, đào tạo ngành du lịch sẽ đạt hiệu quả tối đa nếu tỷ trọng giữa lý thuyết
và thực hành có thể đạt mức 60%-40% hoặc thậm chí ở nhiều nơi trên thế
giới, tỷ trọng này đạt mức cân bằng 50%-50%. Tuy nhiên, Thực tế hiện nay
các cơ sở giáo dục du lịch chủ yếu chỉ có duy nhất 1 đợt thực tập kéo dài từ
2 tới 3 tháng vào học kì cuối cùng, đôi khi lại yêu cầu sinh viên phải thực
tập ở 2-3 bộ phận trong thời gian đó. Yêu cầu này rõ ràng là khiến cho việc
thực tập trở nên dàn trải, Sinh viên khơng có đủ thời gian để tìm hiểu hết về
bộ phận hoặc cơng việc mà mình u thích, chưa đủ thời gian để có các trải
nghiệm khác nhau, thử làm các công việc khác nhau, từ đó chưa đủ thơng
tin để kết luận nghề đó có phù hợp với mình hay khơng, gây khó khăn cho
việc ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp, và rủi ro hơn nữa là không đủ đam
mê và nhiệt huyết để theo đuổi nghề tới cùng, đặc biệt là khi gặp khó khăn
thử thách.
● Nhiều cơ sở giáo dục du lịch chưa có cơ sở vật chất để thực hành
Do thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật thực hành nên rất nhiều nội dung
học về kĩ năng lại phải tiến hành trên mơ hình lớp học truyền thống, điều
này khiến cho việc đào tạo khó đạt được hiệu quả tối đa. Các học phần
chuyên ngành Du lịch sẽ trở nên trực quan sinh động, dễ hiểu và dễ nắm bắt
hơn thông qua cách đào tạo vừa học vừa làm ngay tại chỗ, sai đâu sửa đấy.
● Chưa có sự phối kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp
Xét về mối quan hệ giữa cầu - cung, rất ít trường hợp học viên mới
ra trường từ các cơ sở đào tạo có thể tham gia ngay vào mơi trường làm
việc trong ngành du lịch, vì những nội dung được đào tạo trong trường học
dù rất bài bản và chính quy, nhưng chưa có sự điều chỉnh để thích ứng với

nhu cầu từ phía doanh nghiệp. Ngành Du lịch mặc dù khơng phải có lịch sử
lâu đời nhưng lại đang phát triển với tốc độ rất nhanh và thị hiếu của các
nhóm khách hàng cũng biến đổi liên tục, địi hỏi sự điều chỉnh rất kịp thời
từ phía doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo.
21