Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

*****

LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHÁP LUẬT VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ

Ngành: Luật kinh tế

LÊ THỊ TUYẾT GIANG

Quảng Ninh - 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

*****

LUẬN VĂN THẠC SĨ

PHÁP LUẬT VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ

Ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380107

Họ và tên học viên: Lê Thị Tuyết Giang
Người hướng dẫn: PGS, TS Ngô Quốc Chiến

Quảng Ninh - 2022


iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Lê Thị Tuyết Giang, mã số học viên: 820345, là học viên lớp Cao
học Luật kinh tế 4C Khóa chuyên ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại
học Ngoại Thương, là tác giả của Luận văn thạc sĩ luật học với đề tài “Pháp luật
về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ
phần Xi măng Cẩm Phả” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”).
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là
kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng
dẫn khoa học. Trong Luận văn tơi có sử dụng một số thông tin khoa học của một
số tác giả. Các thơng tin này đều được trích dẫn nguồn theo đúng quy định.

Học viên thực hiện

Lê Thị Tuyết Giang


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Giải thích

BLLĐ

Bộ luật lao động

BLTTDS

Bộ luật dân sự

GQTCLĐ

Giải quyết tranh chấp lao động

HĐ

Hợp đồng

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động

TCLĐCN

Tranh chấp lao động cá nhân

TCLĐTT

Tranh chấp lao động tập thể


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN………………………………………………………….........i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... ii
MỤC LỤC........................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ........................................................................ vi
TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................ vii
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................. 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.............................................. 6
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động................................................................... 6
1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động.............................................................. 9
1.2.1. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân................................................... 9
1.2.2. Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể................................................... 12
1.3. Phân loại tranh chấp loại động.................................................................. 13
1.4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động........................................... 14
1.5. Các tranh chấp lao động thường gặp........................................................ 16
1.6. Pháp luật giải quyết tranh chấp loại động............................................... 21
Tiểu kết Chương 1............................................................................................. 24

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG............................................................................ 25
2.1. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.................... 25
2.1.1. Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động........................ 25
2.1.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động........................................... 25
2.1.3. Trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động............................................................... 29
2.1.4. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân..................33
2.2. Tình hình tranh chấp và giải quyết lao động cá nhân tại Công ty Cổ
phần Xi măng Cẩm Phả............................................................................. 38
2.2.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.................................... 38
2.2.2. Quy mô hoạt động................................................................................... 39
2.2.3. Thực trạng tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại
Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả...................................................... 44
2.3. Những vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả....48
2.3.1. Bất cập từ các quy định của pháp luật.................................................. 49
2.3.2. Bất cập từ hiểu biết của các bên trong hợp đồng lao động..................51
Tiểu kết Chương 2............................................................................................. 52


Chương 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ........................................ 53
3.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.......53
3.1.1. Sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động 53
3.1.2. Những kiến nghị cụ thể..................................................................................... 55
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động tại Công
ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả................................................................... 58

3.2.1. Giải pháp liên quan đến Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả........................ 58
3.2.2. Giải pháp liên quan đến tổ chức đại diện người lao động.............................. 59
3.2.3. Giải pháp liên quan đến chất lượng người có thẩm quyền quyền giải quyết
tranh chấp lao động........................................................................................... 60
3.2.4. Giải pháp về cơ sở vật chất............................................................................... 61
3.2.5 Giải pháp liên quan đến kiểm tra, tổng kết kinh nghiệm và đưa ra những kết
luận thống nhất trong quá trình áp dụng pháp luật....................................... 61
Tiểu kết Chương 3............................................................................................. 62
KẾT LUẬN........................................................................................................ 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................... vii


DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Tổng quan về Cơng ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả............................ 39
Bảng 2.2: Số liệu quan hệ TCLĐ từ năm 2019 đến năm 2021 tại Cơng ty Cổ
phần Xi măng Cẩm Phả....................................................................................... 48
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.................41
Hình 2.2: Sơ đồ cơng nghệ Nhà máy xi măng Cẩm Phả..................................... 43


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tên đề tài Luận văn: Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải
quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.
Trên cơ sở phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam, luận văn đã góp
phần làm sáng tỏ khái niệm, đặc điểm và những nội dung cơ bản, điều kiện hiệu
lực,… cũng như các vấn đề pháp lý theo quy định của pháp luật Việt Nam, từ đó
có cái nhìn tổng thể về lý luận và thực tiễn pháp luật về tranh chấp lao động tại
các doanh nghiệp Việt Nam.
Luận văn đã làm rõ được thực trạng về các nội dung tranh chấp lao động
trong các doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó nêu lên những điểm còn vướng mắc,

hạn chế cần phải khắc phục, sửa đổi và cịn tồn tại tại Cơng ty Cổ phần Xi măng
Cẩm Phả.
Trên cơ sở thực trạng các vấn đề pháp lý về tranh chấp lao động, luận văn đã
đưa ra được một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp cụ thể nhằm giải
quyết hiệu quả các tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.
Từ khóa: tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, Công ty cổ
phần xi măng Cẩm Phả.


9

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tình hình dịch bệnh Covid 19 trong vài năm qua đã ảnh hưởng rất lớn đến
mọi mặt đời sống kinh tế-xã hội, khiến doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn. Trong
bối cảnh đó, các tranh chấp giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) với người lao
động (NLĐ) ngày càng tăng vì nhiều lý do khác nhau, đặc biệt là về chấm dứt
hợp đồng, giảm tiền lương, phúc lợi. Chính phủ đã có nhiều giải pháp trước mắt
và lâu dài để vực dậy nền kinh tế. Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp cũng phải tự chủ
động giải quyết khó khăn của mình, để sao cho khơng có tranh chấp giữa
NSDLĐ và NLĐ.
Tuy nhiên, mong muốn là vậy nhưng thực tế cho thấy tranh chấp lao động
(TCLĐ) vẫn có thể phát sinh. Nguyên nhân có thể đến từ yếu tố chủ quan của
các bên trong hợp đồng lao động đã không thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết
hợp đồng. Nguyên nhân cũng có thể là do yếu tố khách quan, khơng phụ thuộc
vào các bên, đó là hoàn cảnh thay đổi hoặc pháp luật chưa đủ rõ ràng.
Bộ luật Lao động năm 2012 qua một thời gian ngắn thực hiện đã phát sinh
những bất cập nên đã được sửa đổi một cách căn bản và đã được thông qua ngày
20 tháng 11 năm 2019. Bộ luật Lao động năm 2019 chính có hiệu lực từ ngày
1/1/2021. Bộ luật Lao động năm 2019 đã có một số điểm mới quan trọng so với

Bộ luật Lao động năm 2012, nên cần phải được nghiên cứu để áp dụng hiệu quả,
đặc biệt tại một đơn vị kinh tế cụ thể là Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.
Nghiên cứu pháp luật lao động và thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật tại
một đơn vị cụ thể cũng có thể giúp phát hiện được những bất cập của luật để từ đó
đề xuất giải pháp hồn thiện pháp luật.
Chính bởi các lẽ trên, đề tài “Pháp luật về tranh chấp lao động và thực
tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả” có
ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn và phù hợp với định hướng ứng dụng trong
khuôn khổ đào tạo thạc sỹ Luật Kinh tế của Trường Đại học Ngoại thương.


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Khảo cứu các cơng trình liên quan đến chủ đề của luận văn, tác giả nhận
thấy pháp luật về TCLĐ và giải quyết TCLĐ được rất nhiều tác giả cả ở trong và
ngoài nước quan tâm nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau như sách chuyên khảo,
giáo trình, luận án, luận văn, bài báo khoa học, bài tham luận hội thảo, đặc biệt
các nghiên cứu trong khuôn khổ Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour
Organization - ILO). Việc liệt kê các cơng trình đó trong khn khổ luận văn này
là bất khả thi, nên tác giả chỉ liệt kê những cơng trình tiêu biểu sau:
Luận án “Pháp luật về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án Việt
Nam” của tác giả Phạm Công Bảy bảo vệ năm 2012 tại Học viện Khoa học xã
hội. Trong luận án này, tác giả đã phân tích các vấn đề lý luận, cũng như các quy
định của pháp luật Việt Nam về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án.
Thơng qua việc phân tích pháp luật thực định và một số vụ án cụ thể, tác giả đã
đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam.
Luận án "Cơ chế ba bên trong việc giải quyết TCLĐ ở Việt Nam" của
Nguyễn Xuân Thu bảo vệ tại Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2008. Luận án
đã nhấn mạnh đến vai trò của cơ chế ba bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp. Trên cơ sở nghiên cứu các quy định của pháp luật thực định và thực tiễn áp
dụng, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu

quả vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết TCLĐ.
Bên cạnh đó còn một số luận văn như: “Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Kim Anh bảo vệ năm
2014 tại Khoa Luật, ĐH Quốc gia Hà Nội; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địabàn thành
phố Vinh" của tác giả Nguyễn Công Hợi bảo vệ năm 2012 tại Trường Đại học
Luật Hà Nội; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất
cập và hướng hồn thiện" của tác giả Ngơ Thị Tâm năm bảo vệ năm 2012 tại
trường Đại học Luật Hà Nội; "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo
quy định của pháp


luật Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hường bảo vệ năm 2012 tại Khoa luật - Đại
học Quốc gia Hà Nội.
Ngồi ra, cịn có rất nhiều bài nghiên cứu ở cấp độ đề tài nghiên cứu khoa
học và bài viết đăng trên tạp chí chuyên ngành. Cụ thể: đề tài cơ bản cấp Đại học
Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam
- Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" năm 2005 của tác giả Lê Thị Hoài Thu;
"Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng
hoàn thiện" của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Tranh chấp lao động và giải quyết
tranh chấp lao động", Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014 của tác giả Vũ
Thu Hiền; "Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật
đến thực tiễn và một số kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 của tác giả Phạm Công
Bảy; “Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Khung pháp lý và
thách thức”, Báo cáo do Hồ Xuân Dũng thực hiện năm 2012 trong khuôn khổ
của ILO; “Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt
Nam” của tác giả Đào Thị Hằng , Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 01/2005.
Các cơng trình nêu trên đã nghiên cứu lý luận về lao động và giải quyết
TCLĐ, cũng như các quy định của pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐCN.
Một số cơng trình đã tập trung nghiên cứu việc giải quyết TCLĐ cá nhân ởmột

địa bàn cụ thể. Tuy nhiên, tất cả các cơng trình nêu trên đều chỉ nghiên cứu các
quy định của Bộ luật lao động năm 2012 và trước đó và chưa có nghiên cứu nào
tập trung ở một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả. Đây chính là
khoảng trống nghiên cứu mà Luận văn này muốn khỏa lấp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài này có mục đích là phân tích thực trạng quy định của pháp luật về
TCLĐ và thực tiễn tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Xi măngCẩm Phả và đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, và áp dụng hiệu quả các quy
định của


pháp luật vừa là để phòng ngừa vừa là để giải quyết tốt TCLĐ khi chúng xảy ra
tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn sẽ giải quyết bốn nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, Phân tích vấn đề lý luận, các quan điểm, học thuyết về giải quyết
TCLĐ.
Thứ hai, phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật thực định về giải
quyết TCLĐ.
Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về TCLĐ thông qua thực
tiễn tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.
Thứ tư, đề xuất các giải pháp cơ bản hoàn thiện pháp luật, hạn chế tranh
chấp động và nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ tại Công ty Cổ phần Xi
măng Cẩm Phả.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nêu trên, Luận văn sử dụng phương pháp luận là
phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, quan điểm của Đảng và
Nhà nước về lao động. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng là:
Phương pháp tổng hợp, phân tích các quy địnhcủa pháp luật trong BLLĐ

năm 2019 để làm rõ những vấn đề lý luận về TCLĐ, giải quyết TCLĐ.
Phương pháp so sánh luật học được sử dụng tại chương 2 để làm rõ các quy
định khác nhau trong thời gian của các quy định của pháp luật lao động và các
quy định nằm ở các chương khác nhau của cùng BLLĐ năm 2019.
Phương pháp phân tích, bình luận và case study được sử dụng tại chương 2
để đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật.
Phương pháp phân tích, đánh giá, nhận định được sử dụng tại chương 3 để
đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật và giải pháp thực hiện pháp luật.


5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn này có các ý nghĩa cơ bản sau:
Một là, tổng hợp các lý luận về TCLĐ và giải quyết TCLĐ cá nhân.
Hai là, cung cấp cơ sở khoa học pháp lý cho việc TCLĐ cá nhân, bảo vệ
quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ khi cótranh chấp, góp phần ổn định trật tự doanh
nghiệp để phát triển kinh tế.
Ba là, các kết luận, giải pháp của luận văn là nguồn tài liệu để doanh nghiệp
tham khảo để đưa ra những giải pháp nhằm hạn chế các TCLĐtrong doanh
nghiệp của mình.
Bốn là, kết quả nghiên cứu của luận văn là nguồn tài liệu để Tòa án giải
quyết TCLĐ trên thực tế.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn có 3 chương gồm:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động vàgiải quyết tranh
chấp lao động.
Chương II: Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.
Chương III: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần
Xi măng Cẩm Phả và giải pháp.

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Quan hệ lao động là quan hệ pháp lý phát sinh giữa các chủ thể trong quá
trình lao động, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động để tạo ra giá trị cho
xã hội1. Quan hệ lao động thực chất là việc một bên bỏsức lao động (NLĐ) để
thỏa mãn nhu cầu về sức lao động của bên kia (NSDLĐ) để đổi lấy thù lao và
các chế độ đãi ngộ khác. Quan hệ lao động có thể chia thành hai nhóm, nhóm thứ
nhất giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và nhóm thứ hai giữa tập thể NLĐ với
NSDLĐ2.
NLĐ khi bỏ sức lao động ra để làm việc cho NSDLĐ thì ln có mục đích
là để được hưởng thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác. Thu nhập càng cao, chế
độ đãi ngộ càng tốt thì mục đích mà NLĐ đạt được càng cao. Tuy nhiên, mục
đích của NSDLĐ là khai thác được càng nhiều giá trị của sứclao động để gia
tăng lợi nhuận càng tốt. Hai mục đích đó khơng phải lúc nào cũng song hành với
nhau, bởi trả lương cao cho NLĐ thì khảnăng tìm kiếm lợi nhuận giảm xuống và
ngược lại, NSDLĐ trả lương cho NLĐ thấp thì có thể gia tăng lợi nhuận nhưng
mục đích của NLĐ lại khơng đạt được. Chính vì sự khác nhau, thậm chí có phần
xung đột về lợi ích này mà quan hệ lao động ln luôn tiềm ẩn các nguy cơ tranh
chấp. Trong một mối quan hệ lợi ích xung đột nhau mà mỗi bên chỉ quan tâm
đến việc thỏa mãn lợi ích của mình thì tranh chấp rất dễ xảy ra. Vì vậy, để phịng
ngừa xảy ra tranh chấp thì hợp đồng lao động phải là cơng cụ để dung hịa lợi
ích. Cịn khi tranh chấp xảy ra thì cần bám sát nguyên tắc về cân bằng lợi ích, có
như vậy tranh chấp mới không kéo dài, không từ một tranh chấp đơn lẻ bùng
phát thành tranh chấp tập thể. Giải quyết TCLĐ phải ln dung hịa lợi ích với
các đích cuối cùng là đạt được sự ổn định trong quan hệ lao động vì lợi ích của
cả NLĐ cũng như của NSDLĐ.

1

2

Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, tr. 32.
Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd, tr. 176.


TCLĐ đã được quy định ngay từ những đạo luật đầu tiên về lao động. Khái
niệm “tranh chấp lao động” được sử dụng lần đầu trong Thông tư liên ngành số
02/TT-LN ngày 02/10/1985 của TANDTC, VKSNDTC, Bộ Tư pháp, Bộ Lao
động và Tổng cục Dạy nghề. Sau đó, khái niệm này tiếp tục được sử dụng và làm
rõ hơn. Cụ thể theo Điều 27 Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990, TCLĐ là “Bất đồng
nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh
chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”.
Khái niệm này tiếp tục được làm rõ tại khoản 1 Điều 57 Bộ luật Lao động năm
1994, theo đó “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các đ sự xích mích giữa chủ và cơng
nhân”. Quy định này sau đó đã được sửa đổi bởi Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật
Lao động năm 2006. Cụ thể, TCLĐ là “tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ”. Quy định
nàymang tính khái quát cao hơn về đối tượng của TCLĐ, đó là bất kỳ quyền lợi
nào phát sinh từ quan hệ lao động. Với định nghĩa này, sẽ được coi là TCLĐ khi
đối tượng của tranh chấp là các quyền và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động.
Như vậy, sử dụng phương pháp loại trừ chúng ta có thể nói tranh chấp
khơng liên quan đến các quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao độngthì khơng phải
là TCLĐ. TCLĐ sẽ không bao gồm tranh chấp giữa NLĐ đã nghỉ việc theo chế
độ hoặc NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội, bởi nó khơng trực tiếp phát sinh
từ quan hệ lao động.
Sau đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ hơn tại khoản 1, Điều
179, theo đó “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích
phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ

lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát
sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Như vậy, nội dung
của khái niệm TCLĐ được mở rộng hơn so với BLLĐ năm 2012 về đối tượng
tranh chấp. Đối tượng của TCLĐ là quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa
NSDLĐ và NLĐ trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt HĐLĐ. Quan


hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bao gồm tranh chấp về học nghề,
thự tập, cho thuê lại lao động, cử người lao động đi làm việc ở nước ngoài, về an
toàn lao động...
Như vậy, BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể hơn những loại tranh chấp có thể
được coi là TCLĐ. Việc quy định rõ ràng về các loại TCLĐ góp phần giúp cho
các bên trong HĐLĐ, đặc biệt là NLĐ dễ xác định hơn được các điều luật cần áp
dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khixảy ra tranh chấp. Ngoài
ra, BLLĐ 2019 cũng đã ghi nhận quan hệ lao động giữa NLĐ với doanh nghiệp,
tổ chức đưa NLĐ đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng cũng như giữa NLĐ
thuê lại với NSDLĐ thuê lại. Quy định này đã tạo cơ sở pháp lý điều chỉnh các
quan hệ nêu trên, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn có ngày càng nhiều người Việt
Nam đi làm việc ở nước ngồi.
Quan hệ lao động chia làm hai nhóm. Nhóm thứ nhất giữa giữa NLĐ với
NSDLĐ. Nhóm thứ hai giữa giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Do đó, khi phát sinh
tranh chấp thì cũng có TCLĐ cá nhân (thuộc nhóm quan hệlao động thứ nhất) và
TCLĐ tập thể (thuộc nhóm quan hệ lao động thứ hai). Trong TCLĐ Một bên của
quan hệ tranh chấp có thể là cá nhân NLĐ hoặc tập thể NLĐ, NLĐ nhân danh cá
nhân tham gia vào TCLĐ vì quyền lợi của chính mình là TCLĐCN, cịn tập thể
NLĐ thông qua tổ chức đại diện NLĐ yêu cầu thêm quyền và lợi ích của tập thể
NLĐ là TCLĐTT.
Từ quy định trên có thể đưa ra khái niệm TCLĐ cá nhân và tập thế như sau:
"Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với các chủ
thể khác của quan hệ lao động về quyền và nghĩa vụ trong quá trình xáclập, thực

hiện, chấm dứt hợp đồng lao động và các quan có liên quan trực tiếp đến quan
hệ lao động”.
“Tranh chấp lao động lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một
hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chứccủa
NSDLĐ”.


1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các TCLĐ cũng có đặc điểm
riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp gần gũi khác. Đó là các đặc điểm sau:
Thứ nhất, TCLĐ phát sinh gắn liền với quan hệ lao động.
Thứ hai, TCLĐ không chỉ là những tranh chấpvề quyền, nghĩa vụ trong
HĐLĐ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động theo quy định của pháp luật.
Thứ ba, tính chất và mức độ của TCLĐ phụ thuộc vào mức độ vi phạm,
cũng như quy mô và số lượng tham gia của các bên tranh chấp.
Thứ tư, TCLĐ không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ, gia
đình của NLĐ, mà cịn có thể tác động đến an ninh cơng cộng và đời sống kinh
tế, chính trị xã hội3, đặc biệt TCLĐTT.
1.2.1. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân
Bên cạnh những đặc điểm của TCLĐ nói chung như đã nêu ở trên, TCLĐ
cá nhân cịn có những đặc điểm riêng sau:
Thứ nhất, chủ thể của TCLĐCN là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm đơn lẻ
NLĐ với NSDLĐ. Dù bên tranh chấp là một nhóm cá nhân đơn lẻ NLĐ thì vẫn
được coi là TCLĐCN chứ không phải TCLĐTT. NLĐ là người làmviệc cho
NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát
của NSDLĐ. Khi NLĐ có đầy đủ năng lực hành vi dân sự 4 thì NLĐ tự mình ký
kết hợp đồng và khi xảy ra tranh chấp thì tự mình tham gia giải quyết tranh chấp.
NLĐ là người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi tham gia quan hệ lao động
cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó

(thường

3

Vũ Thu Hiền (2014), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, Đặc san tuyên truyền pháp
luật số 02/2014, Tạp chí Tịa án nhân dân.
4
Theo Điều 20 BLDS năm 2015, người từ đủ 18 tuổi là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.


là bố, mẹ). Vì vậy, khi tranh chấp xảy ra thì cần có sự tham gia của người đại
diện theo pháp luật cho NLĐ dưới 18 tuổi.
Trong đa số các TCLĐ, NSDLĐ là bên còn lại của tranh chấp. Khác với
NLĐ chỉ có thể là cá nhân thì NSDLĐ có thể là cá nhân, pháp nhân (doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức..). Trường hợp NSDLĐ là cá nhân thì người đó phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Trường hợp NSDLĐ là pháp nhân, thì pháp
nhân đó phải có tư cách pháp nhân. Khi tranh chấp xảy ra, thì thường là người
đại diện theo pháp luật cho pháp nhân đó tham gia tố tụng. Pháp nhân cũng có
thể ủy quyền cho một người khác tham gia tố tụng. Trong trường hợp này,cần
lưu ý, người tham gia tố tụng nhân danh và vì lợi ích của pháp nhân, chứ khơng
phải bản thân người đó là một bên trong TCLĐ. Ngồi ra, tham gia vào tố tung
cịn có thể có các cá nhân, pháp nhân liên quan đến quan hệ lao động. Đó có thể
là cơng đồn cấp trên, cơ quan bảo hiểm, cơ quan y tế, cơ quan giám định thương
tật, người có quyền lợi ích liên quan…
Thứ hai, TCLĐ cá nhân mang tính đơn lẻ, ít phức tạp 5. Một bên trong quan
hệ tranh chấp là cá nhân NLĐ, nên đối tượng của tranh chấp là các quyền, nghĩa
vụ chỉ liên quan đến một cá nhân NLĐ. Có thể có nhiều cá nhân NLĐ cùng tranh
chấp với NSDLĐ nhưng các tranh chấp này chỉ mang tính chất cá nhân, sự liên
kết của họ cũng rời rạc, khơng có sự kết dính 6. TCLĐ cá nhân có thể ảnh hưởng
lớn đến đời sống của cá nhân NLĐ nhưng ít ảnh hưởng lớn đến NSDLĐ, chỉ trừ

trường hợp NLĐ nắm giữ vị trí quan trọng của cơng ty. Tính chất của TCLĐ cá
nhân khơng nghiêm trọng như TCLĐ tập thể, ít để lại hậu quả lớn và lâu dài cho
NSDLĐ7. Trong khi đó, TCLĐ tập thể thì có tính liên kết giữa những NLĐ bởi
họ có chung quyền và lợi ích. Kết quả giải quyết tranh chấp sẽ liên quan đến tập
thể NLĐ (số đơng) vì vậy có thể ảnh hưởng rất lớn đối với NSDLĐ, hoạt động
sản xuất kinh doanh có thể bị đình trệ.
5

Lê Thị Hồi Thu (2005), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề
lý luận và thực tiễn, đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia, tr. 43.
6
Vũ Thu Hiền (2014), tlđd.
7
Lê Thị Hoài Thu (2005), tlđd, tr. 45.


Thứ ba, TCLĐCN liên quan đến quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ và của
NSDLĐ. Đối tượng của TCLĐ cá nhân là các quyền và nghĩa vụ của các bên
trong HĐLĐ. Đối với NLĐ thì tranh chấp này chỉ liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, lợi ích của cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ. Cịn đối với NSDLĐ thì
quyền lợi bị xâm phạm khi NLĐ vi phạm các nghĩa vụ như vi phạm nghĩa vụ
làm việc ghi trong HĐLĐ, vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động, không
tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ…, dẫn đến thiệt hại cho NSDLĐ.
TCLĐCN có thể biến thành TCLĐTT khi đối tượng của tranh chấp từ chỗ
chỉ liên quan đến lợi ích của một NLĐ chuyển thành liên quan đến quyền và lợi
ích của đa số NLĐ khiến cho tranh chấp đó được tập thể NLĐ ủng hộ và cùng
tham gia8. Khi đó, TCLĐCN sẽ chuyển thành TCLĐTT.
Thứ tư, trong TCLĐCN tổ chức đại diện NLĐ chỉ tham gia gián tiếp với tư
cách tư vấn, bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Chỉ trong một số TCLĐCN thì tổ chức
đại diện NLĐ mới bắt buộc phải tham gia ví dụ tranh chấp liên quan đến sa thải

NLĐ. Trong một số tranh chấp khác, sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ là
không bắt buộc. Trường hợp tổ chức đại diện NLĐ tham gia giải quyết tranh
chấpthì sự tham gia này là đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ, chứ không
phải với tư cách là một bên của tranh chấp. NLĐ tự mình tham gia quan hệ tranh
chấp, nhân danh và vì lợi ích của chính mình để giải quyết tranh chấp với NLĐ.
Thứ năm, quy mô, phạm vi ảnh hưởng của TCLĐCN thường nhỏ, tác động
khơng lớn đối với NSDLĐ. Dù một nhóm NLĐ tranh chấp với NSDLĐ thì nhóm
NLĐ này cũng khơng có sự bàn bạc với nhau nên phạm vi ảnh hưởng hẹp.
TCLĐCN có thể tác động lớn đến NLĐ nhưng thường khơng có tác động lớn
đến NSLĐ và nền kinh tế nói chung.
Thứ sáu, TCLĐCN thường phát sinh trong quá trình sửa đổi, bổ sung, chấm
dứt HĐLĐ, HĐ học nghề hoặc khi một bên vi phạm HĐLĐ, nội quy lao động
hoặc

8

Trung tâm Đào tạo Quốc tế của Tổ chức lao động Quốc tế (2013), Các hệ thống phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động: Hướng dẫn để cải thiện hiệu quả hoạt động, xuất bản lần đầu năm 2013.


khi NSDLĐ tái cơ cấu dẫn đến phải chấm dứt hợp đồng hoặcđiều chuyển NLĐ.
Các quyền, nghĩa vụ bị vi phạ có thể liên quan đến loại cơng việc cần thực hiện,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ lương, thưởng, phúc lợi, phân biệt
đối xử, làm thêm giờ không được trả theo mức tối thiểu luật định, cưỡng bức lao
động, quấy rối tình dục, điều kiện làm việc không đảm bảo…
1.2.2. Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể
Một là, TCLĐ tập thể là TCLĐ trong quan hệ lao động tập thể.
Quan hệ lao động tập thể là quan hệ lao động giữa (một hoặc nhiều) tổ chức
đại diện NLĐ và NSDLĐ, TCLĐ giữa (một hoặc nhiều) tổ chức đại diện NLĐ
và (một hoặc nhiều) tổ chức đại diện NSDLĐ.

Về cơ bản, trong TCLĐ tập thể, các chủ thể tham gia không phải là cá nhân
mà là tổ chức. Các tổ chức này là tổ chức đại diện cho nhóm các thành viên của
mình tham gia vào quan hệ lao động. Có một nhóm quanhệ khác cũng có đặc
điểm tương tự là quan hệ giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau. Theo Khoản 1
Điều 179 Bộ luật lao động năm 2019, tranh chấp giữa những các chủ thể trong
quan hệ này cũng được coi là TCLĐ nhưng lại không được xếp cả vào TCLĐ tập
thể và TCLĐ cá nhân. Nguyên nhân tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ
khơng được xếp vào nhóm TCLĐ tập thể vì tranh chấp giữa các tổ chức cùng
làm nhiệm vụ đại diện cho NLĐ chỉ là vấn đề về hoạt động và phạm vi hoạt động
của các tổ chức đó, các tổ chức này vẫn phải làm nhiệm vụ đại diện, đảm bảo
quyền lợi cho NLĐ nên không ảnh hưởng nhiều đến các quyền, lợi ích của
NLĐ9.
Hai là, đối tượng của TCLĐ tập thể là quyền, lợi ích mang tính chất tập thể.
Tranh chấp này xuất phát từ vấn đề quyền, lợi ích của các tổ chức đại diện
cho NLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ. Quyền, lợi ích này không chỉ xoay
quanh quan hệ lao động giữa riêng NLĐ và NSDLĐ mà là cảmột tập thể NLĐ
hoặc một

9

Trung tâm Đào tạo Quốc tế của Tổ chức lao động Quốc tế (2013), Các hệ thống phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động: Hướng dẫn để cải thiện hiệu quả hoạt động, xuất bản lần đầu năm 2013.


tập thể NSDLĐ. Tranh chấp này liên quan đến nhiều cá nhân, hoặc nhiều tổ
chức, dẫn đến việc nếu không được giải quyết thì hậu quả vơ cùng lớn. Các vấn
đề TCLĐ tập thể thường mang tính phổ quát, diện rộng, phạm vi ảnh hưởng của
tranh chấp theo vùng, ngành có thể mang diện rộng, vì vậy các tranh chấp này có
ảnh hưởng rất lớn và được sự quan tâm của nhiều NLĐ.
Ví dụ, một tranh chấp cá nhân của anh A và cơng ty B có thể ảnh hưởng

đến một NLĐ với NSDLĐ, và cũng chỉ hai bên chịu hậu quả pháp lý sau khi
tranh chấp được giải quyết. Nhưng tranh chấp giữa tổ chức đại diện NLĐ tạicơ
sở nơi anh A làm việc và công ty B ảnh hưởng trực tiếp đến hơn 1000 NLĐ đang
là thành viên của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở này,hậu quả pháp lý xảy ra có
thể làm ảnh hưởng tới quyền của toàn bộ NLĐ này.
1.3. Phân loại tranh chấp loại động
TCLĐ bao gồm hai loại chính là TCLĐCN và TCLĐTT.
TCLĐ cá nhân là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ giữa cá nhân NLĐ với
các chủ thể khác của quan hệ lao động (thường là NSDLĐ) trong quá trình xác
lập, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ. Bản chất của TCLĐCN làcác bên xung đột
nhau về lợi ích, mỗi bên đều muốn giành nhiều quyền lợi hơn và vi phạm nghĩa
vụ hợp đồng. Khi các bên không tự giải quyết được bất đồng, mâu thuẫn, thì cần
có một người thứ ba giải quyết thơng qua các phương thức như hịa giải, trọng tài
lao động hoặc tòa án.
TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Nội dung của
TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của số đông NLĐ. Các tranhchấp loại
này thường liên quan đến điều kiện lao động, thời gian làm thêm giờ, chế độ
lương, phúc lợi...
Giải quyết TCLĐCN là nhằm chấm dứt hành vi vi phạm, khơi phục lại
quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, bồi thường thiệt hại (nếu có), xóa bỏ
tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ. Mục đích tốt nhất cần đạt được là
duy trì quan hệ lao động vì lợi ích của cả NLĐ lẫn của NSDLĐ. Giải quyết
TCLĐ là một việc


quan trọng nên được pháp luật quy định khá chi tiết. Các bên tham gia tranh chấp
và cơ quan giải quyết tranh chấp phải tuân thủ các trình tự, thủ tục luật định.
1.4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
Hợp đồng lao động là một loại hợp đồng vì lợi ích riêng, trong đó mỗi bên
tìm kiếm một lợi ích khác với bên còn lại. Cụ thể, NSDLĐ khai thác sức lao

động của NLĐ để tạo ra thặng dư, cịn NLĐ bỏ sức lao động của mình rađể thực
hiện công việc cho NSDLĐ để nhận thù lao. Lẽ thường, mỗi bên đều muốn đạt
tối đa mục đích của mình: NLĐ muốn được trả lương cao nhất có thể, NSDLĐ
muốn khai thác tối đa sức lao động với chi phí thấp nhất có thể. Vì vậy, quan hệ
nàytiềm ẩn nhiều xung đột lợi ích. Trong q trình thực hiện HĐLĐ, giữa
NSDLĐ và NLĐ có thể phát sinh nhiều mâu thuẫn. Những mâu thuẫn nhỏ có thể
tự điều hịa được, nhưng khi mâu thuẫn lớn hơn, tích tụ dần thì chúng có thể trở
nên khơng tự điều hịa được và tranh chấp sẽ bùng phát.
TCLĐ cũng có thể phát sinh từ sự thiếu hụt, hoặc chồng chéo, hoặc sự chưa
rõ ràng của pháp luật lao động. Quan hệ lao động có đặc thù là gắn kết hai chủ
thể bất cân xứng nhau về thơng tin và quyền lực. NSDLĐ thường có hiểubiết,
kinh nghiệm và tiềm lực mạnh hơn NLĐ, tức là ở thế mạnh hơn. NLĐ thường
chỉ có hiểu biết về lĩnh vực chun mơn của mình, thậm chí chỉ có sức lao động
(đối với một số ngành nghề lao động chân tay). Vì vậy NSDLĐ hiểu biết pháp
luật hơn so với NLĐ. NLĐ do khơng có kiến thức pháp luật đầy đủ nên có thểsẽ
khơng hiểu hết các quy định về lao động. Trong bối cảnh đó, pháp luật lao động
càng rõ ràng thì càng tốt cho NLĐ. Ngược lại, pháp luật lao động càng phức tạp,
càng nhiều văn bản và càng thay đổi nhanh trong thời gian thì càng làm
choTCLĐ có cơ hội phát sinh. Ngồi ra, trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ mà
phức tạp thì hiệu quảgiải quyết TCLĐ càng thấp, vì chúng sẽ khiến nhiều
NLĐ nản chí10. Tình hình sẽ

10

Nguyễn Thị Kim Anh (2014), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, Luận văn
Thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội Khoa Luật, tr. 57.


không được cải thiện nếu, việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động mang
tính hình thức, “làm cho có”, chứ khơng phải vì lợi ích thực sự của NLĐ 11.

TCLĐ và hiệu quả giải quyết TCLĐ khơng cao cịn có thể có nguyên nhân
từ tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có vai trị rất
quan trọng trong việc đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chínhđáng của
NLĐ. Chính tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là người đóng vai trị dung hịa các
lợi ích đối lập. Mà để thực hiện được tốt vai trò trung gian để dung hịalợi ích thì
cơng đồn phải độc lập, chứ không thể chỉ là một cấu thành phụ thuộc vào
NSDLĐ. Thực tế cho thấy ở nơi nào mà cơng đồn hoạt động hiệu quả thì ở nơi
đó ít có TCLĐ hoặc TCLĐ phát sinh cũng được giải quyết nhanh chóng, hợp
lý,hợp tình trên cơ sở dung hịa lợi ích. Cịn ở nơi nào mà khơng có cơng đồn,
hoặc cơng đồn được lập ra chỉ mang tính hình thức thì ở nơi đó quyền lợi của
NLĐ ít được bảo vệ12.
Ngồi ra, TCLĐ có thể phát sinh bởi các sự kiện ngồi ý muốn của các bên,
chẳng hạn quyết định của Nhà nước,đặc biệt là các quy định mệnh lệnh của Nhà
nước về tiền lương tối thiểu, về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, về an toàn vệ
sinh lao động, làm chi phí tăng cao đối với NSDLĐ, tới mức khơng thể đủnguồn
lực để giữ NLĐ và vì vậy phải sa thải NLĐ.
TCLĐ cũng có thể phát sinh từ yếu tố thị trường, đặc biệt trong bối cảnh
thế giới đang phải chứng kiến các biến độngrất lớn từ đại dịchCovid, từ biến đổi
khí hậu, từ chiến tranh, khiến cho thị trường xuất khẩu của một số DN gặp khó,
và vì vậy tác động đến NLĐ.

11

Hồ Xuân Dũng (2012), Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam – Khung pháp lý và thách thức,
Báo cáo trong khuôn khổ của ILO, tr. 12.
12
Hồ Xuân Dũng (2012),tlđd, tr. 10.


1.5. Các tranh chấp lao động thường gặp

TCLĐ rất đa dạng. Đó có thể là: tranh chấp về tiền lương và chế độ của
NLĐ trong thời gian ngừng việc, tranh chấp đơn phươngchấm dứt HĐLĐ, tranh
chấp về chi phí đào tạo khi đơnphương chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp về xử lý kỷ
luật sa thải
a) Tranh chấp về tiền lương và chế độ của NLĐ trong thời gian ngừng việc
Thời gian qua, do tác động của đại dịch Covid-19, một số NLĐ, đặc biệt là
là người nước ngoài về nước phải thực hiện cách ly và không được quay trở lại
doanh nghiệp làm việc ngay. Chính điều này làm phát sinh vấn đề về tiền lương,
thưởng và phụ cấp trong thời gian tạm nghỉ việc. Sự tạm ngừngnày gây gián
đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh và một số doanh nghiệp phải tuyển dụng bổ
sung, thay thế người khác, dẫn tới NLĐ cũ bị mất việc, không được trả lương,
phụ cấp đầy đủ nên phát sinh tranh chấp. NSNLĐ không trả lương với lập luận
NLĐ khơng làm việc thì khơng được trả lương. Cịn NLĐ lập luận rằng mình
khơng có lỗi, vì phải thực hiện lệnh của cơ quan nhà nước, chứ không phải tự ý
ngừng việc.
b) Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một bên trong HĐLĐ tự ý
chấm dứt hợp đồng khi thời hạn hợp đồng vẫn cịn mà khơng có sự đồng ý của
bên còn lại. Hợp đồng phải là sự thống nhất ý chí, vậy mà đơn phương chấm dứt
hợp đồng lại chỉ xuất phát từ ý chí của một bên, vì vậy rất dễ gây ra tranh chấp.
Tuy nhên, cũng phải thấy rằng hợp đồng là công cụ pháp lý để các bên thỏa mãn
lợi ích của nhau, chứ không phải là công cụ để các bên ràng buộc nhau quá đáng,
tới mức mà hợp đồng trở thành “nhà tù” đối với một bên. Vì vậy, pháp luật dân
sự nói chung và pháp luật lao động nói riêng có quy định về đơn phươngchấm
dứt hợpđồng lao động. Quyền này dành cho cả NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, do
NLĐ và NSDLĐ ở hai vị thế không giống nhau nên pháp luật có các quy định
khác nhau về căn cứ và điều kiện thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
chotừng nhóm NSDLĐ

hay NLĐ. Trong thực tế, các nguyên nhân dẫn đến đơn phươngchấm dứt HĐLĐ
rất đa dạng.
Từ phía NSDLĐ, nguyên nhân có thể là do tình hình sản xuất kinh doanh
khơng thuận lợi, nên NSDLĐ không thể tiếp tục giữ được người lao động.
Nguyên nhân cũng có thể là do NLĐ không đáp ứng được các yêu cầu của
NSDLĐ hoặc vi phạm kỷ luật, nội quy lao động.
Từ phía NLĐ, nguyên nhân có thể là tiền lương quá thấp trong khi địi hỏi
cơng việc cao. Cũng có thể NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì khơng được bố
trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện
làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ, không được trả lương đầy đủ hoặc không
đúng thời hạn. NLĐ cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị NSDLĐ
đánh đập hoặc nhục mạ, cưỡng bức lao động, bị quấy rối tình dụctại nơi làm
việc. Cũng có khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì bản thân hoặc gia đình
có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ như phải nghỉ việc để
chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng,
con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn, chuyển nơi cư trú…
Năm 2020, do tác động của đại dịch Covid-19 nhiều doanh nghiệp đã đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Tại thời điểm này, BLLĐ năm 2019 chưa
có hiệu lực nên vẫn áp dụng BLLĐ năm 2012 để giải quyết chế độ cho NLĐ.
Theo Văn bản số 1064 thì nếu doanh nghiệp phảithu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm
chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 38 hoặc Điều 44 BLLĐ
năm 2012. Như vậy, năm 2020 chỉ có thể áp dụng quy định tại điểm c khoản 1
Điều 38 BLLĐ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do dịch Covid là trường
hợp bất khả kháng mà NSDLĐ đã áp dụng các biện pháp khắc phục nhưng vẫn
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, việc xác định dịchCovidcó
phải là trường hợp bất khả kháng haykhơng vẫn cịn nhiều ý kiến khác nhau. Kể
từ ngày 01/01/2021 thì BLLĐ năm 2019 có hiệu lực pháp luật. Điểm c khoản 1
Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định “dịch bệnh nguy hiểm….” là một trong
nhữngcăn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là một trong những
căn cứ để người sử dụng chấm