Quan hệ lao động pdf

Phần 3: Quan hệ Lao động
(Union/Management Relations)
Th.S Lương Thanh Thảo
Chuyên ngành: Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Trường Đại Học Griffith, Queensland, Australia
Mục tiêu

Hiểu được hoạt động của tổ chức Công đoàn

Biết được nội dung chính và quy trình ký kết Thỏa ước Lao động tập thể
(Collective Agreement)

Biết cách giải quyết tranh chấp lao động

Biết được các hình thức thu hút công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp
(Employee Involvement Programs)

Sự khác biệt trong quan hệ lao động quốc tế
CÔNG ĐOÀN (UNIONS)

Nguyên nhân NV tham gia tổ chức Công đoàn:
◦
Quan hệ giữa công nhân và lãnh đạo là quan hệ đối kháng giai cấp (nhà
tư bản – giai cấp vô sản)
◦
Lợi ích kinh tế
◦
Giảm các đối xử không công bằng từ phía lãnh đạo

Lý do NV không tham gia Công đoàn:
◦

NV cho rằng họ có trình độ chuyên môn cao đủ để gia nhập các tổ chức,
hiệp hội chuyên môn kỹ thuật
◦
Bất đồng với mục tiêu và hoạt động của Công đoàn
◦
Tiền lương công bằng và chính sách quản lý nguồn nhân lực tốt, tiến bộ
 Công nhân không cần thiết phải tham gia CĐ
Nguyên nhân tỷ lệ đoàn viên
Công Đoàn giảm (Cherrington 1995)

LĐ sẽ chủ yếu tập trung ở các DN nhỏ và các tổ chức phi Công
đoàn

Tỷ trọng công nhân viên chức làm việc hợp đồng tạm thời, bán
thời gian sẽ tăng (những người không tham gia Công đoàn)

Tỷ trọng công nhân trực tiếp sản xuất giảm

Sự bảo vệ của Công đoàn cho công nhân thông qua các thỏa ước
LĐ hiện nay sẽ dần được quy định trong luật pháp của Chính phủ
 Công đoàn sẽ không còn cần thiết nữa

Cạnh tranh khốc liệt  các DN phải nâng cao tính linh hoạt và cải
tiến  các thỏa thuận có tính cố định khó phát triển
Công đoàn tại Việt Nam

“Tổ chức chính trị-xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của
người LĐ (gọi chung là người LĐ) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh
đạo của Đảng CS VN”


Là thành viên trong hệ thống chính trị VN, trường học XHCN của
người LĐ

Luật Công đoàn 1990: CĐ có 3 nhiệm vụ:
◦
Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người LĐ
◦
Tham gia quản lý DN
◦
Giáo dục, động viên người LĐ phát huy quyền làm chủ đất nước
Công đoàn tại Việt Nam

Tỉ lệ công nhân tham gia Công đoàn trong các DN phi quốc doanh
< quốc doanh

Trong các DN nhỏ, người LĐ có trình độ thấp kém, thu nhập thấp,
ít quan tâm đến các yếu tố an toàn LĐ; phần lớn phải tiếp xúc với
nhiều rủi ro và các yếu tố độc hại

DN có vốn đầu tư nước ngoài: trình độ cao hơn, nhưng điều kiện
làm việc khắt khe hơn, công nhân phải đấu tranh với ngược đãi và
các hành vi thô bạo, xúc phạm nhân phẩm công nhân của các nhà
quản lý

Lạm phát gia tăng  đình công tăng (chủ yếu tại miền Nam VN)
Thỏa ước LĐ tập thể (Collective Agreements)

Khái niệm:
◦
Văn bản thỏa thuận giữa tập thể người LĐ và người sử dụng LĐ về các

điều kiện LĐ và sử dụng LĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong
quan hệ LĐ
◦
Là một sự tiến bộ XH, thừa nhận quyền của NV, được thông qua người
đại diện của mình là Công đoàn để xác định một cách tập thể những
điều kiện LĐ, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người LĐ so với
nhựng quy định của pháp luật.
Thỏa ước LĐ tập thể (Collective Agreements)

Hệ thống ra quyết định một chiều: DN không có tổ chức Công
đoàn

Hệ thống ra quyết định hai chiều: lãnh đạo DN phải thỏa thuận với
đại diện Công đoàn về tất cả các vấn đề quan trọng

Tại VN, Thỏa ước LĐ không áp dụng trong các cơ quan hành
chính sự nghiệp của Nhà nước.
Nội dung chính của
Thỏa ước LĐ tập thể

Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp lương trả cho người LĐ

Việc làm và đảm bảo việc làm cho người LĐ

Thời gian làm việc và nghỉ ngơi

Bảo hiểm xã hội

Điều kiện LĐ, an toàn và vệ sinh LĐ (vấn đề cần được quan tâm
đặc biệt tại VN hiện nay)


Tùy tình hình cụ thể, thỏa ước LĐ tập thể còn có thể có thêm
những nội dung khác

Ở nhiều nước trên thế giới: Công đoàn tích cực tham gia vào các
hoạt động HRM và các hoạt động khác như lập thời gian biểu,
thiết lập các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc,…
Quá trình ký kết Thỏa ước LĐ tập thể
(Collective Bargaining Process)
4 bước chính:

Bước 1: Các bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng
(đại diện của người LĐ đưa ra yêu cầu trước, đại diện của bên sử
dụng LĐ đặt câu hỏi để làm sáng tỏ vấn đề). Khi phân tích các yêu
cầu, hai bên tham gia ký kết cần chú ý phân biệt:
◦
Những yêu cầu có tầm quan trọng đặc biệt, nhất thiết phải đạt được
◦
Có những yêu cầu mong đợi, nhưng không nhất thiết phải đạt được
◦
Có những yêu cầu chỉ sử dụng để mặc cả
Quá trình ký kết Thỏa ước LĐ tập thể
(Collective Bargaining Process)
4 bước chính:

Bước 2:Tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu
của cả hai bên:
◦
Hai bên cần kiểm tra kỹ bản danh sách yêu cầu của đại diện phía bên
kia.

◦
Phạm vi mỗi bên có thể chấp nhận thỏa thuận là vùng thỏa thuận
Quá trình ký kết Thỏa ước LĐ tập thể
(Collective Bargaining Process)
4 bước chính:

Bước 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến về dự thảo Thỏa ước

Bước 4: các bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước LĐ tập thể và tiến
hành ký kết sau khi đại diện của hai bên nhất trí.
Các chiến lược áp dụng trong Thương lượng
tập thể

Chiến lược phân biệt:
◦
áp dụng trong các tình huống xung đột, hai bên đại diện đều nhằm quyết
liệt đạt được phần lợi ích lớn nhất.
◦
Hai bên có quan hệ thắng thua
◦
Dùng mọi thủ đoạn: dọa dẫm, che dấu thông tin, lừa gạt để đạt mục đích
Các chiến lược áp dụng trong Thương lượng
tập thể

Chiến lược phối hợp:
◦
Được áp dụng khi hai bên đều nhất trí phối hợp các vấn đề trong thỏa
ước
◦
Hai bên cùng nghiên cứu vấn đề và cùng cố gắng đạt được các giải

pháp chung có lợi nhất
◦
Quan hệ việc làm: cởi mở, trung thực, tin cậy, tôn trọng lẫn nhau
◦
Kết quả cuối cùng không phải là cố định mà là các biến số có thể thay
đổi, cả hai bên đều có thể tăng thêm phần lợi ích trong suốt quá trình
hợp tác làm việc.
Tranh chấp Lao động

Khái niệm:
◦
Phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ LĐ
◦
Là sự tranh chấp giữa Công đoàn với Ban quản lý hoặc là tranh chấp
giữa người sử dụng LĐ với người LĐ có liên quan đến việc làm, tiền
thưởng và các điều kiện thu nhập khác,…
Nguyên tắc giải quyết
tranh chấp lao động

Mục đích:
◦
Giải tỏa bất đồng và bế tắc trong quá trình giải quyết tranh chấp
◦
Đảm bảo quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp
◦
Đảm bảo tối đa cho việc ổn định các mối quan hệ lao động

Nguyên tắc giải quyết:
◦
Thương lượng trực tiếp và tự giàn xếp tại nơi phát sinh tranh chấp

◦
Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai
bên và lợi ích của xã hội
◦
Công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật;
◦
Có sự tham gia của đại diện Công đoàn và đại diện của người sử dụng LĐ
Quyền và nghĩa vụ của
các bên tranh chấp LĐ

Quyền:
◦
Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện để tham gia tranh chấp
◦
Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp trong khi giải quyết tranh
chấp
◦
Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp LĐ nếu
có đủ lý do chính đáng cho rằng người trực tiếp giải quyết vụ tranh chấp
không đảm bảo
Quyền và nghĩa vụ của
các bên tranh chấp LĐ

Nghĩa vụ:
◦
Cung cấp đầy đủ tài liệu chứng từ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức
giải quyết tranh chấp LĐ
◦
Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hòa giải
thành, quyết định đã có hiệu lực, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực

(của Tòa án).
Trình tự giải quyết tranh chấp

Họp hòa giải do Hội đồng hòa giải chủ trì. Phải có mặt tại phiên họp hai
bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền

Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải. Nếu hai bên chấp nhận thì
ký biên bản

Nếu hòa giải không thành, Hội đồng hòa giải lập biên bản, gửi lại cho
các bên tranh chấp. Mỗi bên có quyền yêu cầu tòa án nhân dân cấp
huyện (đối với tranh chấp cá nhân) hoặc Tòa án Nhân dân cấp tỉnh (đ/v
tranh chấp LĐ tập thể) xét xử tranh chấp
Những điều ban quản trị nên làm trong quá
trình tranh chấp

Nói chuyện với nhân viên về những điều phàn nàn, khiếu tố. Giải
quyết và đầy đủ và hợp lý các vấn đề

Yêu cầu Công đoàn xác định cụ thể những vấn đề bị vi phạm

Xem xét kỹ nơi làm việc hoặc bộ phận tranh chấp

Xác định người làm chứng

Kiểm tra lại hành vi, kết quả thực hiện công việc của người yêu cầu
khiếu tố

Đối xử với đại diện Công đoàn ngang hàng với các nhà quản trị


Thông báo đầy đủ cho lãnh đạo cấp trên về các tranh chấp, khiếu
tố
Những điều ban quản trị không nên làm

Đưa ra sự giàn xếp không đúng với quy định trong thỏa ước tập thể

Phớt lờ vai trò nhà quản trị của mình đối với các cán bộ Công đoàn

Thỏa thuận về những điều không quy định trong Thỏa ước tập thể

Đưa ra những câu trả lời quá dài dòng

Từ chối giải quyết tranh chấp, khiếu nại bằng lời nói
Công nhân tham gia qu n lý doanh nghi p ả ệ
(Employee Involvement Program)

Đại hội công nhân viên chức: quyết định các vấn đề sau:
◦
Phương hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp
◦
Chủ trương và biện pháp bảo vệ tài sản, nâng cao năng lực và hiệu quả
sản xuất kinh doanh
◦
Nội quy xí nghiệp
◦
Những nguyên tắc phân phối thu nhập của tập thể LĐ
◦
Bầu Hội đồng xí nghiệp, Ban thanh tra công nhân, bỏ phiếu tín nhiệm GĐ
xí nghiệp

Công nhân tham gia qu n lý doanh nghi p ả ệ
(Employee Involvement Program)

Hội đồng xí nghiệp: là cơ quan thường trực của Đại hội công nhân
viên chức. Thành viên của HĐ: GĐ xí nghiệp + các cán bộ công nhân
viên chức có tín nhiệm, có năng lực

Nhiệm vụ và quyền hạn:
◦
Giám sát việc thực hiện nghị quyết đại hội công nhân viên chức
◦
Giải quyết những vấn đề mới phát sinh
◦
Chỉ đạo hoạt động của Ban thanh tra công nhân
◦
Tham gia ý kiến với Giám đốc xí nghiệp trong việc lựa chọn, đào tạo, bố trí,
sử dụng, khen thưởng và thi hành kỷ luật
Công nhân tham gia qu n lý doanh nghi p ả ệ
(Employee Involvement Program)

Ban thanh tra công nhân: tổ chức kiểm tra, giám sát, kiểm tra mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh và phân phối trong XN

Nhiệm vụ và quyền hạn:
◦
Động viên người LĐ tham gia công tác kiểm tra
◦
Yêu cầu cá nhân hoặc tổ chức có liên quan đến việc kiểm tra báo cáo tình
hình và cung cấp tài liệu cần thiết
◦

Công việc của “người thổi còi” (“Whistle blowing”)
◦
Báo cáo về kết quả kiểm tra và gửi cho cơ quan có thẩm quyền