Tìm hiểu về hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
TRONG DOANH NGHIỆP
NỘI DUNG
Quan điễm về đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch và chuẩn bị
Các phương thức đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO
● Khái niệm
Đào tạo nói chung bao gồm hai mảng là đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến
thức chuyên nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên
môn,nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để
làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.
Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm
vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công
nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao
động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả
năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu
đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và
để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao động
sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các

doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho phù hợp.
● Đào tạo hiệu quả
2 lý do khiến người ta phản đối việc đào tạo nhân viên:
- Tin vào kiến thức nhân viên có sau khi tốt nghiệp từ các trường đại học.
- Việc đào tạo khiến mất tiền của và thời gian làm việc của nhân việc trong công ty
Đào tạo thế nào cho hiệu quả?
Theo các chuyên gia tư vấn nhân lực, kết quả đầu tiên về đào tạo có thể thấy là nhân
viên sẽ cải thiện kỹ năng giao tiếp trong công ty. Đây không phải là vấn đề ngôn ngữ,
mà là chuyện trao đổi và tiếp nhận thông tin sao cho mạch lạc, thông suốt giữa đồng
nghiệp, các cấp với nhau. Kế đến, việc đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện ra
những tài năng “ẩn mình”. Đơn giản là vì các khóa đào tạo cho doanh nghiệp thường
được thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, qua đó nhân viên dễ bộc lộ những kỹ
năng riêng trong giải quyết vấn đề, nhất là những người vì cần việc đã xin vào làm ở
những vị trí không phù hợp với năng khiếu hoặc trái chuyên môn. Các lợi ích tiếp theo
của đào tạo đã được chứng minh như: làm việc nhất quán, tập trung vào công việc;
tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm; có hứng khởi và động lực làm việc; tăng
năng suất làm việc…
Quá trình đào tạo nhân viên hiện nay ở các doanh nghiệp là một quá trình diễn ra
hết sức tự nhiên chủ nghĩa:
* thấy yếu thì có nhu cầu đào tạo.
* muốn đi học thì tìm chỗ nào có dạy cái mình muốn học thì tham gia hoặc mời về giảng
dạy
* khi học: nếu thày giảng hấp dẫn và có nhiều kiến thức mới lạ thì hào hứng và say mê;
ngược lại thì bỏ bê, buồn chán.
* học xong: ???
Sự thất bại của quá trình này là ở chỗ:
- Nhu cầu học được nhận thức một cách chủ quan và cảm tính từ ý muốn của
người học hoặc của người quản lý, chứ chưa xuất phát từ việc phân tích nhu cầu

công việc một cách đầy đủ và có hệ thống. Thấy doanh số thấp thì bắt nhân viên đi học
kỹ năng bán hàng, mà không biết rằng doanh số thấp có thể còn do khách hàng không
hài lòng ở sự mất vệ sinh của cửa hàng; hoặc việc nhân viên đối xử không tốt với
khách hàng có thể còn do người quản lý cửa hàng chưa rành cách quản lý nên tạo ra
những áp lực không đáng có cho nhân viên của mình…
- Sự thất bại thứ hai là ở định hướng đào tạo: người học chỉ nhắm đến việc thu
lượm được những kiến thức mới mà không có định hướng cụ thể, rõ ràng là sẽ phải áp
dụng kiến thức đó vào giải quyết công việc và vấn đề nào đó của mình. Người bỏ tiền
cho nhân viên đi học thì cũng chỉ hy vọng chung chung rằng với những kiến thức thu
lượm được, nhân viên của mình sẽ cải thiện được kết quả và hiệu quả công việc, mà
không đặt ra được mục tiêu cụ thể sau khóa học, việc thực hiện công việc của nhân
viên phải được thể hiện như thế nào. Mặt khác, do phân tích nhu cầu đào tạo không
đầy đủ và hệ thống, người ta không thấy hết những nguyên nhân có liên quan đến vấn
đề để giải quyết cho đồng bộ (ví dụ, bên cạnh đào tạo kỹ năng giao tiếp cho nhân viên
cửa hàng thì phải chấn chỉnh việc quản lý bằng cách đưa ra hệ thống xếp ca làm việc
cho công bằng, chỉ tiêu công việc rõ ràng cho từng nhân viên, qua đó làm giảm áp lực
cho người quản lý, đánh giá được kết quả của nhân viên để đãi ngộ, thưởng phạt…),
do vậy, kết quả đạt được từ đào tạo không những không phát huy được mà còn bị mai
một.
- Sự thất bại thứ ba là ở phương pháp đào tạo: cả người học và người dạy quá chú
trọng kiến thức một cách đơn thuần, không quan tâm đúng mức đến việc áp dụng để có
kết quả thực tế. Người ta cũng thích những ông thày có nhiều kinh nghiệm thực tế,
nhưng chỉ là để nói cho hay, đưa ra nhiều ví dụ cho dễ tiếp thu, đỡ căng thẳng và buồn
ngủ, chứ để học hỏi và áp dụng thì cũng chẳng được bao nhiêu. Nói cho công bằng,
nhiều học viên, nhà quản lý và giảng viên cũng mong muốn những kiến thức từ các lớp
đào tạo sẽ đi được vào thực tiễn, nhưng kết quả phần nhiều là không như mong đợi.
Nhiều lớp đào tạo vẫn là thuyết giảng, thày giảng, trò nghe; một số trường hợp có đưa
thêm vào việc thảo luận tình huống, làm bài tập, nhưng cũng chỉ nhằm làm cho giờ học
đỡ căng thẳng, buồn chán. Mục đích chính vẫn là nhồi kiến thức chứ chưa mang lại kỹ
năng, chưa kích hoạt cho hành động.

Đào tạo không hiệu quả
Do thái độ người học- không sẵn sàng tiếp nhận những kiến thức mới
Người học nhận tháy kiến thức không phù hợp thực tế
Động lực thúc đẩy việc học không rõ ràng khiến người học không có tinh thần ham
muốn học hỏi
● Lợi ích của đào tạo
Nhân viên sẽ cải thiện kỹ năng giao tiếp trong công ty
Giúp doanh nghiệp phát hiện ra những tài năng “ẩn mình”
Làm việc nhất quán
Tập trung vào công việc
Tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm
Có hứng khởi và động lực làm việc
Tăng năng suất làm việc…
….
LỢI ÍCH HỮU HÌNH
VỀ PHÍA DOANH NGHIỆP
• Tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ
• Có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ
vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
• Thái độ phục vụ cầu thị làm tăng văn hoá doanh nghiệp
VỀ PHÍA CÁ NHÂN ĐƯỢC ĐÀO TẠO
• Có được công việc mới với thu nhập cao hơn,điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công
tác chắn chắn hơn
• Có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
LỢI ÍCH VÔ HÌNH
• Cải thiện thói quen làm việc
• Cải thiện thái độ và hành vi giao dịch
• Nâng cao hình ảnh vị thế công ty trên thương trường.
• Đặc biệt nếu đào tạo tốt còn rút ngắn khoảng cách thời gian học hỏi, thời gian tích luỹ
kinh nghiệm đối với các nhân viên mới tuyển dụng, mới thay đổi vị trí công tác (đào tạo

mới, đào tạo sau tuyển dụng, đào tạo tại chỗ)
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được
phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã
thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.
Để đạt được những kết quả trên, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo
đáng tin cậy. Các tiêu chí để chọn một dịch vụ đào tạo chất lượng bao gồm: chương
trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng của dịch
vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng. Bên cạnh đó, việc chọn dịch vụ đào tạo không
nên dựa trên mức học phí thấp; chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên là
những tên tuổi về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc…
Doanh nghiệp nên chọn các khóa học ngắn hạn, mời giảng viên có bằng cấp chuyên
môn không quá cao nhưng nhất thiết phải có kinh nghiệm thực tế, biết cách nắm bắt
các vấn đề thời sự để giảng dạy thì chất lượng đào tạo sẽ cao hơn.
Bên cạnh đó, cá nhân theo học các chương trình đào tạo cần có thái độ tích cực để
việc học đạt kết quả trọn vẹn. Trước tiên, đó phải là những người biết tìm kiếm các cơ
hội đào tạo. Có nhân viên cho rằng đã làm việc lâu năm ở công ty, biết rành rẽ mọi
chuyện thì không cần phải học nữa. Những người này nếu được chọn đào tạo sẽ chỉ
thụ động tham gia và sẽ chẳng có thay đổi tích cực gì sau đào tạo. Có lẽ các doanh
nghiệp chỉ nên ưu tiên cho những nhân viên dám chủ động đưa ra đề nghị với lãnh
đạo: “Hãy đào tạo tôi để tôi làm việc tốt hơn”! Kế đến, đó phải là những người biết đặt
ra mục tiêu cá nhân.
Các chuyên gia về nhân lực đã đưa ra những bước phát triển kỹ năng của con người
thông qua đào tạo. Theo đó, chúng ta sẽ khởi đầu ở mức “không biết mình không có kỹ
năng”, tiến đến “biết mình không có kỹ năng”, rồi phát triển lên “biết mình có kỹ năng”
và sau cùng đạt ngưỡng “không biết mình có kỹ năng”. Vì thế, một dịch vụ đào tạo hiệu
quả sẽ có những khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu của từng tầng kỹ năng này.
Doanh nghiệp rất nên đầu tư vào các chương trình kỹ năng và phát triển cá nhân. Cá
nhân qua đào tạo sẽ được tiếp động lực, làm việc có hiệu quả và năng suất cao hơn
trong tinh thần phối hợp đội nhóm. Chính nhân tố này sẽ giúp phát triển một môi trường
làm việc hiệu quả trong tổ chức doanh nghiệp

.
● Vai trò của công tác đào tạo trong doanh nghiệp

Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Vì vậy, các doanh
nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng
được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản
trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Vấn đề đặt ra là các chủ
doanh nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá trình
làm việc. Vì vậy, nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, từ đó chỉ ra các
vai trò của đào tạo nội bộ là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp trăn trở về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chưa đáp ứng được đòi hỏi của doanh nghiệp.
Sinh viên mới tốt nghiệp vào công tác ở xí nghiệp, công ty thường gặp khó khăn khi
tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại. Không chỉ nghiệp vụ
chuyên môn mà ngay cả khâu viết lách và diễn đạt của nhiều sinh viên ra trường vẫn
còn yếu kém. Một trong những nhược điểm lớn nhất của họ hiện nay là thiếu khả năng
tư duy, sáng tạo và tính chủ động trong công việc.
Trong khi đó, khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến cuộc đua
giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng căng
thẳng.
Tuy nhiên việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực hiện có tại doanh nghiệp lại
không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo và
phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của
mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt
giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không
xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn
phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức
những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như
mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và
phương pháp đào tạo. Mặt khác, chúng ta còn thiếu nhiều chuyên gia đào tạo có đủ

năng lực và kỹ năng sư phạm.
Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng
Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được
những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng
như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ra trường.
Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với
hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc
trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm
trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng,
nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của
một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh
nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong
công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị
cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu chúng ta đi đúng qui
trình, tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớt căng thẳng sau 3-5 năm nữa. Nếu lãnh đạo
doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của
mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi
hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến
bạn hài lòng 100%. Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân
viên thì sớm hay muộn, họ cũng không thể giữ chân anh ta lại.
Khi gia nhập WTO, các tập đoàn kinh tế thế giới vào Việt Nam, chắc chắn cuộc cạnh
tranh không chỉ diễn ra trên thị trường xuất khẩu mà còn ở thị trường nội địa. Trong khi
đó, sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam rất yếu kém. Yếu tố quan trọng nhất
hiện nay là thiếu hụt đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp được đào tạo theo yêu cầu của
nền kinh tế hội nhập. Hơn ai hết, các doanh nghiệp phải tự thân vận động, đào tạo
nguồn nhân lực cao cấp mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc.
Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có
Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc

nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết
lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách
hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn
thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn của
họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc. Nhân viên được
chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ
động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng đồng nghĩa với
việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt, họ có khả năng thu hút
xung quanh mình những người có năng lực làm việc. Mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước
một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của mình. Trong quá trình đào tạo, nhà
quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho
những nhân viên mới vào nghề, còn có thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ
thày trò trong quá trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng cáo nhiệt tình và
chân thực nhất về hình ảnh công ty.
Nhiều công ty ở Nhật bản đã bố trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa
hàng bách hóa tham gia đợt tập huấn trong thời gian dài tới vài tháng. Hoạt động này
giúp họ làm quen với khách hàng và cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng.
Sau đợt tập huấn dài này, họ không những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân viên
thao tác thang máy, mà trên thực tế đã tương đương với đặc sứ của cửa hàng.
● Quy trình đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2:Lập kế hoạch đào tạo
Bước 3 : thực hiện đào tạo
Bước 4:Đánh giá đào tạo
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO:
_ Định nghĩa : Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin và
phân tích

thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác
định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng
phát triển với từng các bộ, nhân viên
_ Quá trình xác định nhu cầu đào tạo:
_Lý do cần phải đào tạo :
· Thiếu các kĩ năng cơ bản
· Đáp ứng các yêu cầu của
khách hang
· Các chương trình đào tạo
kém hiệu quả
· Sản phẩm mới
· Thiết kế lại công việc
· Đòi hỏi từ pháp luật
· Đáp ứng các tiêu chuẩn
khác

Phân tích môi trường kinh
doanh
Phân tích tổ chức
Phân tích nhân viên
Phân tích công việc

- Kết quả
- Ai được đào tạo
- Đào tạo cái gì
- Lọai hình đào tạo
- Mức độ thường
xuyên đaò tạo

1. Xác định khoảng cách trong kết quả công việc:
Xác định rõ của khoảng cách trong thực hiện công việc với yêu cầu, tiêu chuẩn
đối với người thực hiện công việc. Từ đó giúp các trưởng bộ phận,
phòng ban nhìn nhận lại vấn đề chính xác hơn. Nếu mức độ ảnh
hưởng của
chênh lệch đó là đáng kể thì nhu cầu đào tạo thực sự tồn tại và cần phải có
giải
pháp phù hợp ngay.
2. Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách:
*Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:
-·Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được :
-Khả năng trí tuệ
-Khả năng thể lực
-Sự ổn định về tinh thần , tình cảm
-Hoàn cảnh gia đình và bản thân
-Sức khỏe
·Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được :
-Công việc hiện tại
-Sự thay đổi công việc
-Lương
-Không có đào tạo
-Thiếu đầu tư và máy móc
-Thiếu các điều kiện làm việc
-Không có kế hoạch
-Quản lý kém
-Vị trí làm việc và đi lại khó khăn.
-Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ
chức :
-Thiếu hiểu biết về công việc
-Có cảm giác được đối xử không công bằng

-Thiếu sự khuyến khích động viên
-Có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong
nhóm hay với người giám sát.
-Thiếu tự tin hay quá tự tin
-Các chương trình đào tạo không phù hợp.
*Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:
Về phía nhân viên :
-Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.
-Xảy ra nhiều tai nạn lao động.
-Làm việc mất quá nhiều thời gian.
-Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc )
-Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.

3. Xác định liệu đào tạo có phải là biện pháp phù hợp:
Xác định đào tạo liệu có phải là giải pháp tối ưu để nâng cao chất lượng
thực hiện công việc. Hay nó còn do rất nhiều các yếu tố khác như: chính sách
khen thưởng và đánh giá nhân viên, cách thức trao đổi thông tin trong doanh
nghiệp, thiết bị và môi trường làm việc, động cơ làm việc và mong đợi của
nhân viên.
Xác định đúng phạm vi đào tạo, đáp ứng đúng những gì mà nhân viên cần
thì mới có khả năng bổ sung kịp thời cho họ những kĩ năng và kiến thức cần
thiết xoá đi khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc. Qua đó nâng cao
hiệu quả đào tạo: đáp ứng đúng nhu cầu, đúng thời điểm, đúng mục đích đào
tạo. Điều nay sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
trên thị trường.
Hạn chế các chi phí không cần thiết cho đào tạo thậm chí nó còn giúp
doanh nghiệp giảm được các chi phí không đáng có trong và sau quá trình đào
tạo. Nếu việc đào tạo không dùa trên cơ sở nhu cầu thì doanh nghiệp vừa tốn
chi phí cho cả quá trình đào tạo mà kết quả thực hiện công việc của nhân viên

sau nay chưa chắc đã tốt hơn hay dù đào tạo nhiều lần nhưng vẫn không giúp
doanh nghiệp cải thiện được tình hình.
Phân tích nhu cầu đào tạo
1. Phân tích môi trường sản xuất kinh doanh
Nền kinh tế Việt Nam đang có sự chuyển mình mạnh mẽ từ nên kinh tế
nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp. Đặc biệt với sự kiện gia nhập WTO,
nền kinh tế Việt Nam thực sự hội nhập vào nền kinh tế thế giới thì vấn đề cạnh
tranh là điều tất yếu xảy ra. Đã đến lúc chúng ta không thể trông chờ vào dầu
mỏ và than đá mà phải bằng chính bàn tay và khối óc của con người Việt Nam.
Trong điều kiện Việt Nam chuyển mình từ nền kinh tế nông nghiệp sang nền
kinh tế công nghiệp , với kiến thức còn nhiều mới mẻ, việc xác định nhu cầu
đào tạo là cần thiết để đáp ứng yêu cầu cấp thiết của doanh nghiệp và xã hội.
Khi nền kinh tế mở cửa, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài
đổ vào Việt Nam rất lớn. Với trình độ khoa học kĩ thuật hơn hẳn liệu các doanh
nghiệp Việt Nam có thể đứng vững ngay trên sân nhà hay không vẫn là một câu
hỏi lớn còn bỏ ngỏ. Vì vậy xác định nhu cầu đào tạo đáp ứng nguồn nhân lực
cần thiết cho sản xuất sẽ góp phần vào thắng lợi của các doanh nghiệp Việt
Nam
Trong điều kiện môi trường kinh doanh đầy biến động, cạnh tranh ngày
càng gay gắt, khoa học thay đổi từng ngày và gia tăng mạnh mẽ thì việc xác
định nhu cầu đào tạo không chỉ dừng lại ở việc xác định nhu cầu đào tạo cho
công việc hiện tại mà còn phải xác định nhu cầu đào tạo cho công việc trong
tương lai. Đây là vấn đề mấu chốt của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Tổ
chức nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi, tổ chức đó dễ
thành công nhất
2. Phân tích doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là điểm xuất phát cao nhất của nhu
cầu đào tạo là nhu cầu kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp.Chiến lược
phát triển là mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh trong tương lai hay xu
hướng kinh doanh, thoả mãn ngư ời lao động hay phát triÓn họ, trách nhiệm xã

hội hay vị thế trên thị trư ờng. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất và chiến lược kinh doanh của tổ
chức. Tuỳ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mà các chuyên viên, phòng ban,
đơn vị trực thuộc sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo tưong ứng. Nó ảnh hưởng đến
khối lượng và loại hình đào tạo của chính doanh nghiệp hay nó ảnh hư ởng lín
đến nhu cầu đào tạo, đào tạo phát triển của doanh nghiệp.
Sản phẩm khác nhau sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu cần đào tạo của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp kinh doanh trong ngành công nghệ cao, thị hiếu tiêu
dùng thay đổi nhanh chóng và ngày càng cao thì nhu cầu đào tạo lại, đào tạo
phát triển là rất lớn, nó quyết định đến sự thất bại hay thành công của doanh nghiệp
Các nguồn lực giành cho đào tạo phát triển cũng ảnh hưởng đến nhu cầu
đào tạo phát triển. Đó là sự giới hạn về thời gian, tài chính, con người….
Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi lượng tì
chính mà doanh nghiệp dùng chi cho đào tạo. Cừu doanh nghieep hoát động
trong lĩnh vực mà yếu tố con người quyết định sự tồn tại thất bại hay thành
công trong kinh doanh thì nhu cầu cần được đào tạo, chất lượng đào tạo phải
được đặt lên hàng đầu. Do vậy quỹ dành cho đào tạo, đào tạo phát triển lớn đáp
ứng nhu cầu đào tạo ngày càng gia tăng.
Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải chú ý đến lượng nhân
viên sẽ đi đào tạo sao cho việc đào tạo nhân vien bừa có hiệu quả mà nhiệm vụ
thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp không bị ảnh hưởng. Ví dụ một
phòng có 10 nhân viên thì không thể đào tạo họ cùng một lần được. Điều đó có
thể làm ngưng hoát động của phòng đó. Trong trường hợp này thì chỉ nên thu
xếp 4 nhân viên nghỉ để tham gia đào tạo hoặc nên xem xét phương pháp đào
tạo từng cá nhân nếu nhân viên tham gia được 1 lần. Đôi khi cũng có thieer
xem xét việc đào tạo ngoài giê hành chính. Qua đó, doanh nghiệp có thể xác
định được lượng nhân viên cần đào tạo ngay và số lượng nhân viên đào tạo
tiềm năng. Tuy nhiên, với những nhân viên mới thì nên sắp xếp đào tạo trước
khi phân công công việc cho họ đảm nhiệm.
Nhu cầu đào tạo cũng cần tính đến số lượng nhân viên có kinh nghiệm,

đội ngò chuyên gia có thể tham gia vào khoá đào tạo có đủ đáp ứng cho nhu
cầu đào tạo trong điều kiện tài chính hạn hẹp.
Bên cạnh đó cũng cần xem xét đến sự ủng hộ của người quản lí và đồng
nghiệp cho các hoạt động đào tạo. Nó cũng ảnh hưởng khá lớn đến nhu cầu, nó
thể hiện sự quan tâm hay không quan tâm của doanh nghiệp đối với hoạt động
đào tạo phát triển. Nó phụ thuộc khá lớn vào chiến lược kinh doanh của tổ chức
và triết lí kinh doanh của những nhà lãnh đạo cấp trên.
3. Phân tích nhân viên
Những nhân tố ảnh hưởng đến tình hình thực hiện công việc có thể kể đến
phẩm chất cá nhân(khả năng, kĩ năng, thái độ, động lực) đầu vào, trang thiết bị,
sự phối hợp trong công việc… sự đánh giá của lãnh đạo trong công việc, cách
thức trao đổi thông tin trong doanh nghiệp.
Xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên, liệu những yếu kém
trong kết quả thực hiện công việc của người lao động có phải do sự thiếu hụt
những kĩ năng, kiến thức trong công việc hay là do khả năng của người lao
động, vấn đề liên quan đến động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lí,
ý thức của người lao động, công nghệ mới… Từ đó xác định đúng nhu cầu đào
tạo đối với người lao động là gì, liệu đao tạo có phải là giải pháp tốt nhất để cải
thiện tình hình thực hiện công việc.
Mức độ sẵn sàng tham gia vào đào tạo phụ thuộc rất lớn vào: tuổi tác, giới
tính, khả năng nhận thức của người lao động. Người trẻ tuổi thường có xu
hướng muốn tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đông thời khẳng định vị thế
của mình trong doanh nghiệp và xã hội. Nếu được thoả mãn thì động lực làm
việc của họ là rất lớn và mức độ sẵn sàng tham gia đào tạo cao. Nhưng ngược
lại với người đã có tuổi, họ thường có xu hướng an phận không thích có những
sự xáo trộn quá lớn trong công việc trong nghề nghiệp nên nhu cầu đào tạo khá
hạn chế. Chính vì vậy khi xác định nhu cầu đào tạo nên chú ý vào lực lượng lao
động trẻ tuổi, vì họ sẽ là lực lượng lao động kế cận chủ chốt trong hoạt động
của doanh nghiêp, chính họ mới là người sẽ có những đóng góp lâu dài quyết
định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy khi xác định nhu cầu

đào tạo cần quan tâm đối với họ, đặc biệt là những người mà khả năng nhận
thức tốt, nhanh chóng tiếp cận với những vấn đề mới, có tiềm năng đem lại giá
trị lớn nếu biết sử dụng và đào tạo họ. Mức độ sẵn sàng tham gia đào tạo không
chỉ phụ thuộc vào tuổi, khả năng nhận thức mà nó còn phụ thuộc vào giới tính.
Khả năng tham gia đào tạo của nữ thường thấp hơn so với nam giới, đặc biệt
sau khi họ đã lập gia đình và có con . Tuy nhiên có xu hướng ngược lại đối
với phụ nữ đã có con lớn. Vì vậy doanh nghiệp nên cân nhắc kĩ vấn đề này sao
cho sau khi đào tạo mức độ đóng góp của người lao động là lớn nhất.

4. Phân tích công việc
Tầm quan trọng của công việc đối với sự thành công của doanh nghiệp sẽ
quyết định những ưu tiên của nhu cầu đào tạo. Tầm quan trọng của công việc
phụ thuộc rất lớn vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy xác định
nhu cầu đào tạo chính xác là một trong những công cụ hữu Ých để doanh
nghiệp có thể đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh trong tương lai.
Các kĩ năng trình độ, kiến thức, hành vi cần thiết để có thể hoàn thành
nhiệm vụ theo đúng tiêu chuẩn. Thông thương các thông tin nay được lấy từ
bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua bảng
này với những quy định rõ ràng cụ thể về chức trách, hiểu biết làm được, yều
cầu trình độ thì ta có thể so sánh với kết quả đánh giá người lao động về trình
độ, hiểu biết cũng như sự thực hiện công việc của họ đến đâu, còn khiếm
khuyết gì. Do vậy đây là cơ sở hữu Ých để xác định nhu cầu đào tạo.
Nh- vậy xác định nhu cầu đào tạo là một công việc phức tạp đòi hỏi phải
có sự tham gia của nhiều người trong doanh nghiệp, cụ thể là người thực hiện
công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đốc và người phụ trách
đào tạo. Do đó nhu cầu đào tạo cần được xem xét từ nhiều phía, cân đối một
cách kĩ lưỡng các yếu tố ở trên để đưa ra kết quả cuối cùng.
Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào những đối tượng thực sự
cần thiết và đào tạo những con người khả năng nhận thức thực sự đem lại hiệu
quả cho tổ chức sau đào tạo. Tránh kiểu đào tạo theo phong trào, đào tạo lôi

kéo những người không có nhu cậu đào tạo thực sự vừa gây lãng phí thời gian,
tài chính cho doanh nghiệp, tổ chức, xã hội vừa tạo ra những tâm lí không tốt
cho nhân viên.
*Sau quá trình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, doanh
nghiệp cần phải trả lời được các câu hỏi sau:
Nhu cầu đào tạo được xác định khi nào? Nhu cầu đào tạo của doanh
nghiệp chỉ thực sự xuất hiện khi:
- Nhân viên thiếu các kĩ năng để thực hiện công việc
- Công nghệ mới
- Đáp ứng nhu cầu khách hàng ngày càng gia tăng hay thị hiếu tiêu dùng
thay đổi
- Các chương trình đào tạo kém hiệu quả
- Khi doanh nghiệp tung ra các sản phẩm mới
- Các đòi hỏi từ pháp luật
- Các tiêu chuẩn khác
Những đặc điểm chủ yếu của nguồn lao động trong doanh nghiệp? Và chỉ
rõ ưu điểm có thể phát triển thành lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp, từ đó
xác định những công việc nào mà doanh nghiệp sẽ cần thiết đào tạo trong
tương lai, những nhược điểm cần khắc phục thông qua các chỉ tiêu như: chắt
lượng thực hiện công việc, chi phi lao động, tỉ lệ vắng mặt, thuyên chuyển lao
động, tai nạn lao động… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ
bản của doanh nghiệp va xác định ra sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Trong thực tế các yếu tố này chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố nhưng doanh
nghiệp cần đánh giá được mức độ ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo
đầy đủ. Thông qua đó xác định những công việc nào mà doanh nghiệp phải
hoàn thiện để thực hiện tốt nhiệm vô hiện tại và những công việc nào để thực
hiện thắng lợi mục tiêu sản xuất kinh doanh trong tương lai tiếp cận được với
sự thay đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh.
Người lao động còn thiếu những kĩ năng gì? Từ đó xác định các lỗ hổng
về kĩ năng, kinh nghiệm, kiến thức thực có và kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm

đòi hỏi.
Việc đào tạo nên ưu tiên cho công việc nào? Thông thường việc ưu tiên
đào tạo nen dành cho những công việc chiếm vị trí quan trọng trong tổ chức, nó
sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thắng lợi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Nguồn lực trong doanh nghiệp có hạn, vì vậy khi lập kế hoạch và
chuẩn bị cho hoạt động đào tạo nên cân nhắc đáp ứng nhu cầu đào tạo nào
trước là điều không thể bỏ qua. Tiêu chi để cân nhắc là mức độ quan trọng và
khẩn cấp của nhu cầu đối vời hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bằng
cách sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp có thể phân
bổ các nguồn lực hợp lí, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời đòi hỏi của công
việc về kĩ năng của nhân viên.
Ưu tiên đào tạo cho đối tượng nào? Điều này liên quan đến chính sách
phát triển nguồn nhân lực của công ty trong dài han và đối tượng ưu tiên nên là
những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có nhu cầu, có kiến thức, có
khả năng nhận thức tốt và điều quan trọng là sau khi đào tạo họ có muốn tiếp
tục làm việc cho tổ chức lâu dài không
Bao nhiêu người cần đào tạo? Và cần đào tạo ở bộ phận phòng ban nào?
Số lượng đào tạo nên chia thành từng loại kiến thức, kĩ năng hay tiến hành
phân nhóm thành từng loại. Ví dụ số lượng người cần đào tạo thêm về kiến
thức tiếng anh loại A,B,C, số lượng người đào tạo thêm về công nghệ mới, số
lượng người cần đào tạo về kĩ năng đàm phán… Và nên chỉ rõ bộ phận phòng
ban nào. Thông thường người được đào tạo khi tổ chức nhận thấy tiềm năng
phát triển của họ hay công việc ở bộ phận phòng ban họ làm chiếm vị trí quan
trọng trong công ty, nó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất của doanh nghiệp.
Liệu có nên đào tạo quá nhiều người trong một phòng ban hay không?
lượng nhân viên hiện có sẽ tác động trực tiếp đến việc thiết kế nhu cầu đào tạo.
Số lượng nhân viên được đào tạo và lượng nhân viên tiềm năng cần đào tạo cần
có sự cân đối để vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của
mỗi phòng ban, của doanh nghiệp vừa đạt được mục tiêu đào tạo. Điều này đòi
hỏi người quản lí cần có kế hoạch chu đáo tránh những biến động về nhân sự

quá lớn cho từng loại công việc, từng loại phòng ban, đơn vị.
Sau đào tạo người lao động sẽ phải có những kiến thức gì? họ sẽ đảm
nhận công việc gì? Để làm được việc này doanh nghiệp nên xây dựng biểu đồ
thay thế nhân viên. Nếu doanh nghiệp sử dụng hình thức đề bạt nội bộ doanh
nghiệp cần dự tính chương trình đào tạo để nhân viên có được các kĩ năng theo
yêu cầu công việc. Nên chú trọng vào người có tiềm năng thực hiện công việc
tốt, có tiềm năng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng thêm.
Mức độ thường xuyên của đào tạo? Khoá đào tạo diễn ra bao lâu dùa vào
nhiều yếu tố:
- Lượng nhân viên hiện có
- Tổng số nhân viên hiện có có thể tham gia khóa đào tạo
- Số lượng tối đa của một líp đào tạo và các hình thức đào tạo
- Thời gian cần thiết cho khoá đào tạo
- Số lượng đào tạo dự kiến
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
1. Phương pháp quan sát
Với phương pháp này, người quan sát phải là người có hiểu biết, kinh
nghiệm về công việc, quy trình và phương pháp thực hiện công việc. Thông
qua việc quan sát, người quan sát sẽ thấy được những thiếu sót trong thực hiện
công việc, căn cứ vào những thông tin này để xác định nhu cầu đào tạo.
Việc quan sát có thể thực hiện dưới 2 hình thức:
Quan sát chính thức: là việc người quan sát đến tại nới làm việc quan sát
và ghi chép cách thức thực hiện công việc nh- thế nào
- Ưu điểm: cả người quan sát và người thực hiện công việc đều có thể trao
đổi với nhau về cách thức thực hiện công việc.
- Nhược điểm: người bị quan sát có thể có những hành vi không đúng với
thực tế anh ta hay làm hoặc cảm giác bất an khi bị người khác quan sát.
Quan sát phi chính thức: là việc người quan sát sẽ kín đáo quan sát người
thực hiện công việc ở những thời điểm khác nhau.
- Ưu điểm: giúp người quan sát đánh giá đúng khả năng thực hiện công việc

của nhân viên
- Nhược điểm: người quan sát sẽ không chủ động được về thời gian và đôi
khi có những kĩ năng cần đánh giá cho thực hiện công việc lại bị bỏ qua.
Đối tượng áp dụng: phương pháp này nen được sử dung cho các công việc
hoạt động tại chỗ nh- là công việc của nhân viên bán hàng.
2. Phương pháp phỏng vấn
Đây là phương pháp mà người phỏng vấn sẽ tiến hành phỏng vấn những
người quản lí cấp trên và những người thực hiện công việc. Để thực hiện phỏng
vấn thì cần phải chuẩn bị thật kĩ về nội dung câu hỏi, sắp xếp hẹn gặp những
người tham gia phỏng vấn, trang bị kỹ năng giải thích trong quá trình phỏng
vấn.
- Ưu điểm: đây là một cách hữu hiệu để có thể lấy được thông tin cập nhật
và chính xác trong quá trình xác định nhu cầu.
- Nhược điểm: khi xác định nhu cầu đào tạo trên quy mô lớn, việc lùa
chọn đúng mẫu tiêu biểu khó và không thể nào phỏng vấn được tất cả
nhân viên, đôi khi phỏng vấn gây ra gián đoạn trong thực hiện công việc.
- Đối tượng áp dụng: các công việc
3. Phương pháp dùa vào biểu đồ thay thế nhân viên
Phương pháp này phụ thuộc trực tiếp vào chính sách quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo kích
thích nhân viên, tạo động lực cho người lao động. Các doanh nghiệp sử dụng
nhiều chính sách đề bạt và thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu đến việc đào tạo bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên hiện tai. Doanh nghiệp sẽ xác
định nhưng nhân viên, cán bộ có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh những
điểm yếu trong hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ thực hiện công
việc khi được đề bạt, đảm nhiệm những chức vụ cao hơn.
- Ưu điểm: với phương pháp này doanh nghiệp vừa hình dung ra một lực
lượng lao động trong tương lai một cách cụ thể, vừa tạo động lực làm
việc cho nhân viên khi họ thấy được xu hướng phát triển nghề nghiệp
của mình trong tương lai và những nhìn nhận đúng về khả năng phát

triển, kết quả thực hiện công việc của họ.
- Nhược điểm: phương pháp này đòi hỏi rất tỉ mỉ, lâu đôi khi bị ảnh hưởng
bởi chủ quan người đánh giá
- Đối tượng áp dụng: phương pháp này thường sử dụng cho việc xác định
nhu cầu đào tạo phát triển năng lực cho các nhà quản lí, các ngành thuộc
lao động trí óc nhiều hơn.
4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự biến động
nhân viên
- Ưu điểm: phương pháp này dễ tính toán, dễ sử dụng
- Nhược điểm: việc xác định số công nhân hiện có chỉ đơn thuần dùa vào
báo cáo thống kê cuối năm. Khi tiến hành phân tích tình hình sử dụng
công nhân nhằm phát hiện ra tình trạng thừa thiếu công nhân, phát hiện
ra nơi làm việc còn trống, mức độ phù hợp giữa yêu cầu của công việc và
trình độ lành nghề của công nhân
- Đối tượng áp dụng: phương pháp này thường được sử dụng trong các
doanh nghiệp có điều kiện sản xuất tương đối ổn định.
5. Phương pháp trực tiếp
Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh ở hiện tại và trong giai đoạn tới,
từ đó rót ra nhu cầu đào tạo trong từng bộ phận sau đó tổng hợp thành nhu cầu
đào tạo của doanh nghiệp. Trên cơ sở tình hình thực hiện công việc, kết quả
thực hiện công việc, khả năng thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh
nghiệp. Từ đó xác định kĩ năng nào cần phải đào tạo cần phải bồi dưỡng, đào
tạo cho phù hợp với công việc thông qua việc so sánh giữa yêu cầu công việc
với khả năng hiện tại của nhân viên. Với phương pháp này, việc xác định rõ
khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc là điều cần thiết. Tuy nhiên
doanh nghiệp cần phải xác định nguyên nhân của khoảng cách trong kết quả
thực hiện công việc để giải quyết nguyên nhân gốc chứ không phải nguyên
nhân triệu trứng. Và kết quả là chúng ta cũng sẽ xác định được đào tạo liệu có
phải là giải pháp để đạt được kết quả nh- mong muốn hay không.
- Ưu điểm: phương pháp này cho kết quả tính toán khá chính xác

- Nhược điểm: phương pháp này tương đối phức tạp, việc tính toán lâu đòi
hỏi người thực hiện phải làm việc nghiêm túc và khách quan. Đồng thời
phải dành nhiều thời gian cho thu thập và phân tích thông tin, phải kêu
gọi được sự ủng hộ của nhiều cấp trong doanh nghiệp.
- Đối tượng áp dụng: phương pháp này được sử dụng khá rộng rãi và tỏ ra
hiệu quả trong doanh nghiệp mà công tác phân tích công việc thực hiện
LẬP KẾ HOẠCH VÀ CHUẨN BỊ
ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để
thành công cần phải:
-Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc
-Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.
-Xác định chiến lược tối ưu
-Lập kế hoạch tổng quát.
Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:
·Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.
·Tên của chương trình đào tạo.
·Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo
lường được).
·Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.
·Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.
·Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.
·Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.
·Hình thức, phương pháp đào tạo.
·Chính sách môi trường sau đào tạo.
Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:
1. Nội dung đào tạo:
-Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
-Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
-Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của

công ty …).
2. Các nguyên tắc của học:
Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học tập là việc diễn ra ngay trong bản
thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy. "Học tập chỉ xảy ra khi một cá nhân
cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu cầu đó, và có
được những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó”. (After Leagans, 1971).
Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho
cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể.
Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:
-Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.
-Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
-Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
-Sự tham gia : nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo
-Ứng dụng những điều học được.
3. Đặc điểm của học viên:
-Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc
trong thiết kế chương trình đào tạo.
4. Giới hạn của tổ chức:
Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể
chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên
ngoài .
5. Các phương pháp đào tạo:
Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào
tạo khác nhau.
Các kế hoạch lập ra :
Kế hoạch đào tao ngoài – mất phí:
1. Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu cá nhân: Đây là việc đào tạo theo ý kiến chủ quan cá
nhân nhân viên. Họ thấy thiếu cái gì, yếu cái gì thì công ty lên kế hoạch cho họ đi học
đến đó. Cách làm đơn gian: phát phiếu khảo sát rồi thu phiếu về.
2. Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu trung tâm, phòng ban: phát phiếu khảo sát đến các

trưởng bộ phận và yêu cầu họ điền thông tin cần đào tạo vào rồi gửi lại. Đây là kế
hoạch đào tạo có một chút hơi hướng chiến lược
3. Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu công ty: nắm được thông tin chiến lược của công ty
(chủ yếu là trả lời câu hỏi: năm tới công ty định đẩy mạnh vào mảng nào thì lên kế
hoạch tập trung đào tạo về cái đó.)
4. Kế hoạch đào theo theo ý kiến phòng nhân sự: Tùy vào mức độ phát triển của hệ
thống tool (công cụ) nhân sự bên công ty sẽ xây. Cụ thể:
- Nếu công ty đã có mô tả công việc : dựa vào bảng ASK phân tích mô tả công việc đó
và tìm ra được các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Từ đó lên kế hoạch đào tạo cho
từng vị trí.
- Nếu công ty đã có: mô tả công việ, lộ trình công danh cho từng vị trí thì lên kế hoạch
đào tạo cho từng level của vị trí.
- Nếu công ty có chính sách xây dựng hệ thống cán bộ nguồn và chính sách lãnh đạo
thì lên kế hoạch đào tạo riêng cho nhóm cán bộ nguồn và lãnh đạo.
Kế hoạch đào tạo nội bộ:
Đào tạo nội bộ là vấn đề nan giải do nó liên quan đến văn hóa doanh nghiệp 1 năm nên
tổ chức từ 12 khóa đào tạo nội bộ trở lên. Để thúc đẩy đào tạo nội bộ cần:
- Chính sách cho giảng viên nội bộ (chính sách thưởng và chính sách đánh giá).
(nếu không ai giảng thì phòng nhân sự sẽ đứng ra giảng nội bộ)

*Đánh giá chương trình đào tạo:
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm
việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để
xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
-Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?
-Kết quả học tập (người học học được gì?)
-Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công
việc hay không?).

-Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết quả đem lại từ
đào tạo?).
-Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?(thái độ)
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông qua
phiếu điều tra đánh giá về khóa học.



CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
ĐÀO TẠO TẠI DOANH NGHIỆP
Hầu hết mọi nhân viên đều có thể tiếp thu được kinh nghiệm khi làm việc. Họ có thể
học hỏi thông qua quan sát và sự chỉ dẫn của cấp trên của họ. Để mở rộng tầm hiểu
biết, nhân viên có thể được luân phiên làm việc giữa các bộ phận khác nhau trong một
khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát về các công việc có liên quan. Học bằng
thực hành là phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể dưới sự hướng dẫn
của một người có trình độ và kinh nghiệm
1. Mở lớp :
Đây là mô hình đào tạo đang được áp dụng phổ biến và quen thuộc với các doanh
nghiệp. Để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể tiến hành
đào tạo thông qua đào tạo nội bộ, cử nhân viên của mình tham gia các chương trình
đào tạo bên ngoài hoặc mời các công ty đào tạo về huấn luyện trực tiếp tại do
Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và giảng viên
cao. Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của giảng viên nên học viên
dễ dàng tiếp thu và vận dụng. Đồng thời đây cũng là phương pháp quen thuộc với cách
học truyền thống của người học nên dễ dàng được học viên đón nhận.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi phí tổ chức. Để
tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bổ trí thời gian sao cho không
ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức. Chương trình đào tạo có hiệu quả hay
không phụ thuộc vào trình độ giảng dạy cũng như kinh nghiệm thực tế của giảng viên.
2. Phân công kèm cặp tại chỗ : - Kèm cặp và chỉ bảo

Áp dụng đào tạo cho tất cả cán bộ công nhân viên nhưng đặc biệt là cho cán bộ quản
lý, giám sát học các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và có thể phát triển cao
hơn trong thời gian tới thông qua kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp một cố
vấn hoặc những người quản lý có kinh nghiệm hơn
● Xác định công việc: Căn cứ vào sở trường, sở đoản của từng nhân viên, nhà quản lý
chia công việc cần làm thành nhiều phần, mỗi phần tương ứng với một bài huấn luyện
được giao cho nhân viên đảm nhiệm. Nhà quản lý sẽ xác định thời gian dự kiến và mục
tiêu cần đạt cho mỗi nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất công việc.
● Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết, nhà quản lý nên lồng vào
đó kinh nghiệm riêng của mình và truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn hoàn thành
nhiệm vụ.
● Làm mẫu: Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ hình
dung lý thuyết được triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trước
khi để nhân viên tự làm. Cần theo sát, chú ý từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các
sai sót của người học để tạo thói quen tốt ngay từ đầu.
● Thực hiện: Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh nghiệm
riêng cho bản thân. Người hướng dẫn chỉ theo dõi tiến độ và kết quả công việc để can
thiệp khi cần thiết.
● Thảo luận: Khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới, người dạy và người học cùng
xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập, qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động
viên người học tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn, hiệu quả hơn.
Việc thảo luận cũng giúp nhà quản lý đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng
mình.
3. Thi tay nghề :
Tôn vinh lực lượng lao động trẻ có tay nghề cao, qua đó thúc đẩy phong trào thi đua
học tập, rèn luyện kỹ năng tại các doanh nghiệp và cơ sở dạy nghề, góp phần hình
thành đội ngũ lao động trẻ có kỹ năng nghề cao trực tiếp tham gia vào sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ.