Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh wall street

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

HỒNG TÚ ANH

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH WALL STREET

Hà Nội, năm 2022


BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn: TS. Vũ Thị Minh Luận
Sinh viên thực hiện : Hoàng Tú Anh
Mã sinh viên: 5093401004
Lớp : QTKD 9A

Hà Nội, năm 2022

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp ngày hôm nay em xin cảm ơn
quý thầy, cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh cùng tồn thể thầy, cơ giảng viên
trong trường Học Viện Chính Sách đã truyền đạt cho em những kiến thức cũng
như đã giúp đỡ em trong thời gian học tập tại học viện.
Qua đây em xin cảm ơn ban lãnh đạo cơng ty cùng tồn thể cán bộ công
nhân viên đã giúp đỡ và chỉ bảo tận tình trong việc tìm hiểu và thu thập thông
tin về công ty và cũng như những nghiệp vụ trong phịng Hành Chính Nhân Sự.
Đặc biệt nhất em xin chân thành cảm ơn cô TS.Vũ Thị Minh Luận đã
hướng dẫn và chỉ bảo tận tình, giúp đỡ và góp ý giúp em rất nhiều cả về kiến
thức lý thuyết hay là cả kiến thức về thực tiễn trong thời gian làm khóa luận và
giúp em hồn thành khóa luận này.
Do thời gian nghiên cứu chưa đủ lâu nên bài khóa luận của em vẫn cịn
nhiều sai sót , em mong có thể nhận được những ý kiến đóng góp từ phía Cơng
ty và từ các Giảng viên để giúp em hồn thành khóa luận của mình .
Em xin chân thành cảm ơn !


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực tại cơng ty TNHH Wall Street” là cơng trình nghiên cứu của riêng
tơi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này khơng sao chép của
bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng
trình nghiên cứu nào khác trước đây.

Sinh viên thực hiện

Tú Anh
Hoàng Tú Anh


MỤC LỤC
MỤC LỤC .......................................................................................................... i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ iii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................... 2
2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 2
4. Bố cục của khóa luận .................................................................................... 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WALL STREET ................................................ 4
1.1. Một số khái niệm liên quan .................................................................... 4
1.1.1. Nhân lực .......................................................................................... 4
1.1.2. Nguồn nhân lực ............................................................................... 4
1.1.3 . Vai trò của nguồn nhân lực (NNL) ................................................ 5
1.1.3.1. Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố tạo nên lợi nhuận .................... 5
1.1.3.2. Nguồn nhân lực mang tính chiến lược ......................................... 6
1.1.3.3.Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận ............................................. 7
1.1.3.4. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của kinh
tế xã hội ..................................................................................................... 7
1.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực............................................................ 7
1.1.4.1. Tuyển mộ...................................................................................... 7
1.1.4.2. Tuyển chọn ................................................................................. 11

1.1.5.1 Các nhân tốt ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH
Wall Street ................................................................................................... 16

i


CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH WALL STREET ..................................................... 22
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Wall Street................................................. 22
2.2. Ngành nghề và sản phẩm của công ty TNHH Wall Street ...................... 27
2.3. Khái quát về hoạt động kết quả kinh doanh ............................................. 29
2.4. Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty TNHH Wall Street
......................................................................................................................... 33
2.4.1. Tình hình nhân lực của bộ phận nhân sự công ty ............................. 33
2.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận nhân sự công ty TNHH Wall
Street............................................................................................................ 34
2.4.3. Thực trạng về công tác tuyển dụng của công ty TNHH Wall Street 38
2.4.4. Thực trạng công tác tuyển dụng ........................................................ 42
2.5. Đánh giá chung......................................................................................... 51
2.5.1. Ưu điểm ............................................................................................. 51
2.5.2. Nhược điểm ....................................................................................... 53
2.5.3. Nguyên nhân ..................................................................................... 56
CHƯƠNG 3 : ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH WALL STREET ... 58
3.1. Quan điểm chiến lược và mục tiêu kinh doanh của công ty TNHH Wall
Street đến năm 2025. ....................................................................................... 58
3.2. Một số giải pháp ....................................................................................... 59
PHẦN KẾT LUẬN ......................................................................................... 68
Tài Liệu Tham Khảo ....................................................................................... 69

ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1

HCNS

Hành chính nhân sự

2

NNL

Nguồn nhân lực

3

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
1

Số Bảng ,
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1

2

Bảng 2.7

Tên Bảng , Hình
Sơ đồ bộ máy tổ chức của cơng
ty TNHH Wall Stree
Cơ cấu và diễn biến tài sản,

Trang
24
30

nguồn vốn
3

Bảng
2.4.1

4

Bảng
2.4.2

5

Bảng
2.4.3

6

Bảng
2.4.4
Bảng
2.4.3.1
Bảng
2.4.3.2
Bảng
2.4.3.3
Bảng
2.4.3.4
Biểu đồ 1
Bảng
2.4.3.5.
Bảng
2.4.3.5

7
8
9
10
11
12
13

Tình hình nhân lực bộ phận

nhân sự của cơng ty TNHH Wall
Street
Kết quả tuyển dụng tại công ty
TNHH Wall Street giai đoạn năm
2018-2021
Tổng hợp tỷ lệ ứng viên trúng
tuyển và tỷ lệ ứng viên hội nhập
thành công vào công ty TNHH
Wall Street
Chi phí tuyển dụng của cơng ty
giai đoạn 2018-2019
Cơ cấu lao động theo giới tính

33

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

43

Thời gian làm việc

44

Vị trí cơng tác

45

Mức lương trong công ty
Các nhận định của nhân lực về
công tác tuyển mộ

Các nhận định của nhân lực về
công tác tuyển chọn

iv

36

37

38
42

46
47
49


LỜI MỞ ĐẦU
Thời đại hiện nay khi mà công nghệ thông tin ngày càng phát triển mạnh
mẽ cùng với hàng trăm, hàng nghìn sản phẩm được đưa ra và chào bán trên thị
trường mỗi ngày cùng với sự hội nhập kinh tế giữa các quốc gia với nhau. Thì
việc tiếp cận khách hàng ngày càng có nhiều cạnh tranh hơn, vì vậy để khách
hàng biết đến sản phẩm cũng như đưa sản phẩm của mình đến với tay khách
hàng mà khơng bị tụt lùi phía sau thì mỗi doanh nghiệp không thể bỏ qua sự
khai thác về nguồn nhân lực lớn mạnh để phát triển giúp doanh nghiệp của
mình vươn xa hơn. Vì thành cơng của doanh nghiệp ngồi nhờ máy móc và các
cách tiếp thị trực tuyến (online) thì con người hay nguồn nhân lực cũng góp
phần cơng sức không nhỏ vào việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân lực trong những năm gần đây tăng rất cao vì nhu cầu tìm nhân lực
của các doanh nghiệp ngày càng cao, vì đây là một lĩnh vực có tiềm năng trong

tương lai. Đặc biệt khi trải qua 2 năm trì trệ do dịch bênh covid 19 đã làm cho
việc tuyển dụng hay thị trường lao động bị gián đoạn, tăng % thất nghiệp. Tuy
nhiên do sự phòng chống hiệu quả và các giải pháp của Chính Phủ thì nền kinh
tế đã dần phục hồi, dẫn đến nhu cầu của thị trường lao động tăng lên đồng thời
nhu cầu tuyển dụng cũng lớn hơn. Nên việc tuyển dụng hiện giờ cũng được coi
là một ngành nghề cần thiết đối với cuộc sống hàng ngày và chắc chắn sẽ đột
phá hơn trong nhưng năm tới đây.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay đều cho rằng hành chính nhân sự là một vị
trí vơ cùng quan trọng trong một tổ chức. Nên Hành Chính Nhân Sự thực sự là
một trị trí quan trọng trong việc duy trì và phát triển các hoạt động tổ chức của
mỗi doanh nghiệp.
Vì vậy sau hơn 3 năm ngồi trên ghế giảng đường và cũng như được học
và được dẫn dắt của các thầy cô giảng viên trường Học Viện Chính Sách và
Phát Triển trong chuyên ngành quản trị doanh nghiệp nên em đã quyết định

1


chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Wall Street”.
1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng trong những năm gần đây luôn là một vấn đề mà
công ty hay doanh nghiệp nào cũng đặc biệt quan tâm. Theo thơng tin thì nhiều
cơng trình nghiên cứu hiện này cũng về vấn đề cơng tác tuyển dụng.
Đối tượng nghiên cứu: “Giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực của công ty Wall Street”.
2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: 2018 – 2021
- Về không gian: Công ty TNHH Wall Street
- Về nội dung: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại

công ty TNHH Wall Street
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phương pháp này để nghiên cứu và hệ thống hóa những cơng tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH Wall Street để tiến hành phân tích những cơng
tác về tuyển dụng nhân lực. Từ đó có thể đề xuất được các giải pháp hay những
khuyến nghị để có thể nâng cao được hiệu quả công việc tuyển dụng phù hợp
với ngành nghề của công ty.
Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp này tiến hành phỏng vấn những nhân viên phụ trách trực
tiếp và tham gia vào công tác tuyển dụng thông qua những câu hỏi đã được
công ty đề sẵn, để thu thập thông tin về việc thực hiện cơng tác tuyển dụng và
cùng với nó là những khó khăn hay thuận lợi trong q trình tuyển dụng nhân
lực. Đồng thời phỏng vấn cả những nhân viên đã được tuyển dụng vào cơng ty
từ đó đánh giá và hoàn thiện các giải pháp và những khuyến nghị.
Phương pháp thống kê

2


Để kết quả nghiên cứu đảm bảo khoa học và khách quan, chính xác có
độ tin cậy cao thì việc sử dụng phương pháp phân tích – thống kê để xử lý và
kiểm tra các số liệu đã thu thập được. Từ đó có thể đánh giá được nghiên cứu
của mình.
4. Bố cục của khóa luận
Khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Wall Street
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH
Wall Streets

Chương 3: Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân
lực cho công ty TNHH Wall Street

3


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH WALL STREET
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc : Nhân lực được hiểu là công sức là
sức lực của mỗi con người, tồn tại bên trong mỗi người và làm cho họ có khả
năng hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển tỷ lệ thuận với sự phát triển
của cơ thể mỗi con người đến một mức độ nhất định thì con người sẽ có đủ điều
kiện để tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất.
Vậy có thể thấy khi nhắc đến nhân lực là nhắc đến con người. Vậy nhân
lực là toàn bộ khả năng trí lực hay sự phát triển của cơ thể (thể lực) của mỗi
người khi tham gia vào quá trình lao động , tổng thể là các yếu tố về thể chất
và tinh thần được huy động khi con người bắt đầu vào q trình lao động.
Nhân lực tóm lại là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong
một xã hội hay là một tổ chức (ngay cả ban lãnh đạo, ban điều hành cấp cao
cũng có thể coi là nhân lực của doanh nghiệp hay công ty). Hiểu tắt là tất cả
mọi người các thành viên trong một doanh nghiệp hay công ty sử dụng kiến
thức, sức lực của họ để góp phần thành lập và phát triển doanh nghiệp.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th
edition 2007 : Nguồn nhân lực (NNL) hay người ta còn gọi cách khác là nguồn

lực của con người. Được xuất hiện vào thập niên 90 của thế kỷ XX khi mà lúc
đó xã hội có sự thay đổi về sử dụng con người trong lao động và về phương
thức quản lý. Nguồn nhân lực (NNL) hiểu tắt là nguồn lực của con người chiếm
yếu tố vô cùng quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội hay với quy mô
nhỏ hơn là phát triển cho doanh nghiệp, cơng ty mà chính con người đó đang
4


làm việc. Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau
trên những phương diện khác nhau như:
- Nếu theo Liên Hiệp Quốc, thì nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là kiến
thức, năng lực hay trình độ của con người có liên quan đến sự phát triển của xã
hội.
- Hay theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực
(NNL) bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động hay cả những người
ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động.
- Còn theo Tổ Chức Lao Động Quốc Tế, nguồn nhân lực (NNL) là toàn
bộ những người đang trong độ tuổi lao động hay có khả năng tham gia lao động
và sẽ được hiểu theo 2 nghĩa đó là:
+ Nếu xét theo nghĩa rộng thì theo Tổ Chức Lao Động Quốc Tế, nguồn
nhân lực (NNL) có nghĩa là nguồn cung cấp sức lao động của con người cho
sản xuất, cho xã hội hay là cung cấp nguồn lực của con người cho sự phát triển,
tăng trưởng. Vì vậy, nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ người dùng sức lao động
của mình để phát triển doanh nghiệp hay lớn hơn là một xã hội.
+ Còn nếu xét theo nghĩa hẹp thì theo Tổ Chức Lao Động Quốc Tế thì
nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là chỉ khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội bao gồm cả con người vẫn đang trong độ
tuổi lao động và nguồn lực đnag trọng độ tuổi lao động này là có khả năng tham
gia vào lao động và cả về sản xuất xã hội. Nghĩa là toàn bộ con người khi tham
gia vào quá trình lao động phải đáp ứng đầy đủ về cả thể lực và trí lực, kỹ năng

nghề nghiệp khi bắt đầu tham gia vào quá trình lao động của một doanh nghiệp
hay một xã hội.
1.1.3 . Vai trò của nguồn nhân lực (NNL)
1.1.3.1. Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố tạo nên lợi nhuận
- Nguồn nhân lực (NNL) trong mỗi một công ty hay doanh nghiệp đều
là những nhân tố, yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên sự thành công và tạo ra
5


lợi nhuận cao cho doanh nghiệp hay tổ chức đó. Nguồn nhân lực (NNL) càng
nhiều thì càng có nhiều sáng kiến sáng tạo giúp doanh nghiệp hay tổ chức phát
triển , do đầu óc con người cũng như là một cỗ máy 4.0 vơ cùng thơng minh
nên có thể tạo ra các sản phẩm, dịch vụ, hay hàng hóa và kiểm tra hiệu quả
trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp.
- Hiện nay mặc dù có rất nhiều máy móc, các trang thiết bị hỗ trợ con
người nhưng tại sao khơng thể thay thế hồn tồn con người. Vì con người
chiếm ưu thế vô cùng quan trọng. Mặc dù máy móc, các trang thiết bị cũng là
một yếu tố mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng không thể thay thế con
người vì kể cả là máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể bằng bộ não của
con người, khơng thể thay thế được vì nó cũng khơng đem lại những sáng kiến
mới mà chỉ làm những việc mà bản thân nó sinh ra để làm cơng việc đó khơng
như con người có thể làm được nhiều việc và thích ứng nhanh hơn máy móc.
Nên con người hay Nguồn Nhân Lực (NNL) mới được coi là một yếu tố vô
cùng quan trọng cho doanh nghiệp hay công ty đó. Vì nếu khơng có Nguồn
Nhân Lực (NNL) thì doanh nghiệp không thể đạt được những mục tiêu đưa ra
và không thể phát triển bền vững theo thời gian được nữa.
1.1.3.2. Nguồn nhân lực mang tính chiến lược
Giữa thời đại ngày càng phát triển thì các doanh nghiệp hay cơng ty ngày
càng nhiều đối thủ vì làm ngành nghề gì cũng có đối thủ, chứ khơng có bất kì
ngành nghề nào mà khơng có cạnh tranh bởi vậy chiến lược để cho doanh

nghiệp phát triển ẩn chứa một yếu tố quan trọng khơng kém để doanh nghiệp
có thể thúc đẩy được doanh thu, đột phá được nhiều lợi ích hơn mang lại cho
doanh nghiệp của mình. Nên nguồn nhân lực (NNL) khơng thể thiếu trong q
trình phát triển chiến lược của một doanh nghiệp. Như đã nói thì con người hay
nguồn nhân lực (NNL) có một bộ não siêu nhiên phát triển nên việc có nhiều
nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc có thêm nhiều chiến lược giúp doanh
nghiệp tạo thêm tài sản hay doanh thu, đáp ứng và thỏa mãn mục tiêu của doanh
nghiệp.
6


1.1.3.3.Nguồn nhân lực là nguồn lực vơ tận
Vì sao lại nói nguồn lực là vơ tận? Vì theo báo cáo của Cục Việc Làm
năm 2021 tỷ lệ thất nghiệp tăng cao. Cho thấy khi xã hội biến động phát triển
hơn thì con người hay nguồn nhân lực vẫn đang rất dồi dào. Nên nếu doanh
nghiệp có thể tận dụng được hết nguồn nhân lực (NNL) thì chắc chắn sẽ mang
lại rất nhiều lợi nhuận nên mỗi doanh nghiệp phải đẩy mạnh và cố gắng tận
dụng nguồn nhân lực vô tận này.
1.1.3.4. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của kinh tế
xã hội
Nguồn nhân lực ngồi việc đóng vai trị tạo ra lợi nhuận cao cho doanh
nghiệp, là mục tiêu là động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Thì ngồi
ra, cịn đóng một vai trị vơ cùng quan trọng trong việc tạo ra những điều kiện
để nguồn nhân lực (NNL) trở nên thông minh và hồn thiện bản thân mình hơn.
Từ đó nguồn nhân lực (NNL) được giáo dục và đào tạo để phát minh ra
những yếu tố khoa học và công nghệ phục vụ cho sự phát triển nền kinh tế của
xã hội ngày càng vươn xa hơn. Vậy nên yếu tố nhân lực được coi là yếu tố quan
trọng và tất yếu đóng một vai trị quan trọng trong nền kinh tế - xã hội hiện nay.
1.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nghiệp vụ tuyển dụng tại công ty TNHH Wall Street bao gồm 2 nội

dung:
1.1.4.1. Tuyển mộ
Bước 1: Lập kế hoạch và xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty (căn
cứ vào kế hoạch hoạt động và phát triển của mỗi bộ phận trong công ty nhất
định với nhu cầu tuyển dụng mới, tuyển dụng thay, tuyển bổ sung và tuyển
dụng dự trù của công ty)
Do nguồn nhân lực (NNL) của mỗi bộ phận trong công ty khác nhau và
mỗi công việc khi mở rộng quy mô của công ty nên dẫn đến việc thiếu nguồn
nhân lực. Vì vậy công ty cần phải tuyển thêm nhân viên. Và trong q trình đó
7


thì cơng ty phải xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người và ở trị trí hay bộ
phận nào của cơng ty. Và trong q trình tuyển mộ có tỷ lệ sàng lọc qua đó thể
hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên được chọn và được chấp nhận trong
vịng tiếp theo. Nên trong q trình xác định và lập kế hoạch tuyển mộ thì cơng
ty phải xác định được tỷ lệ sàng lọc chính xác. Và xem xem tỷ lệ sàng lọc có
ảnh hưởng tới cơng ty hay là tâm lý và kì vọng của người ứng viên hay khơng.
Vậy nên trong q trình tuyển mộ cần sàng lọc một cách cơng bằng, nói khơng
với việc thiên vị.
Bước 2: Tiếp là phân tích cơng việc và xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
- Xác định vị trí cần tuyển và hiểu rõ về bảng mô tả công việc
- Nhiệm vụ chính, tính chất cơng việc, thời gian làm việc ,....
- Quyền lợi được hưởng chế độ lương thưởng, phúc lợi công việc,
bhxh,...
- Cơ hội phát triển
- Yêu cầu của mỗi vị trí: Về kinh nghiệm, thái độ, kỹ năng làm việc
Bước 3: Xác định đối tượng và nguồn truyền thông và phương pháp
tuyển mộ của công ty
Để có thể tuyển mộ được đủ số lượng người lao động cho một trong các

vị trí bất kì của cơng ty khi mà vị trí đó bị thiếu người, thì công ty cần phải lựa
chọn và cân nhắc xem là ở vị trí cơng việc đó thì cần bao nhiêu nhân lực, nguồn
tuyển dụng ở bên trong nội bộ hay ngoài doanh nghiệp để áp dụng phương pháp
tuyển mộ phù hợp. Khi mà cần tuyển dụng nhân lực từ bên ngồi thì phải xem
xét kĩ là nguồn nhân lực được tuyển ở bên ngoài hay bên trong nội bộ sẽ chất
lượng hơn, mang nhiều lợi ích cho cơng ty doanh nghiệp hơn, chi phí tuyển mộ.
-Trong nội bộ: Những vị trí chức danh quản lý, lãnh đạo được tuyển từ
NNL bên trong công ty. Đây là những người đang làm việc tại Cơng ty nên họ
nắm rõ được tình hình thực tế tại Công ty, không mất thời gian làm quen, hòa
nhập, hơn nữa, khi được cất nhắc lên vị trí cao hơn thì chính bản thân họ
8


và những lao động khác sẽ thấy được những ghi nhận của Công ty với
công sức mà họ bỏ ra, tạo động lực để mà họ phấn đấu trong công việc, gắn
bó lâu dài với cơng ty. Từ đó, cơng ty cũng giữ chân được những lao động
giỏi.Thông báo với các thành viên hoặc theo các phương thức truyền miệng.
Ưu điểm của tuyển mộ trong nội bộ cơng ty đó là: Tạo ra một động lực
cho các nhân viên đnag và làm việc tại cơng ty có sự thi đua để cùng nhau tiến
bộ. Và đồng thời nếu như tuyển mộ những người trong nội bộ cơng ty thì trước
đây họ đã quen với cách làm việc tại công ty và qua thời gian họ làm việc thì
đồng thời cơng ty cũng đánh giá được sự trung thành khi mà gắn bó với cơng
ty lâu dài. Như vậy khi tuyển mộ người trong cơng ty thì vừa tiết kiệm được
thời gian, vừa tiết kiệm được chi phí tuyển mộ và q trình làm việc của cơng
ty khơng bị đứt đoạn mà sẽ diễn ra ổn định nên có thể hạn chế được tối đa các
quyết định sai trong việc đề bạt và tuyên truyền.
Nhược điểm của tuyển mộ trong nội bộ cơng ty đó là:
+ Khi mà xây dựng chính sách đề ra trong cơng ty thì cần phải có một ý
tưởng để phát triển lâu dài với cái nhìn xa hơn là tương lại. Đặc biệt là phải có
một kế hoạch lâu dài

+ Khi quy mô của doanh nghiệp chưa được lớn nếu chỉ sử dụng nguồn
lực trong nội bộ thì sẽ bỏ lỡ rất nhiều nhân tài ngồi kia.
+ Khi tuyển mộ trong nội bộ thì thường có những thành phần không phục
ý kiến của lãnh đạo khi họ không được tuyển mộ thành công, dẫn đến những
- Bên ngồi : Những vị trí cịn lại thường tuyển từ NNL ngồi Cơng ty,
đây thường là những vị trí chun mơn mà Cơng ty khơng tìm được người trong
Cơng ty đáp ứng các yêu cầu phù hợp để đảm nhiệm công việc hoặc
do khối lượng công việc quá lớn, không đủ nhân lực để thực hiện.
- Cách tuyển thêm từ bên ngồi giúp Cơng ty thu hút được những lao
động giỏi cho Công ty. Qua mối quan hệ, đăng lên các web tuyển dụng, kênh

9


rao vặt, mạng xã hội, các trường đại học sẽ thu hút được các ứng viên tiềm năng
ở mỗi lĩnh vực khác nhau sẽ giúp cơng ty tìm được nhiều nhân tài hơn.
- Ngồi cơng ty: Những vị trí cịn lại thường tuyển từ nguồn nhân lực
(NNL) bên ngồi cơng ty, đây thường là những vị trí chun mơn mà cơng ty
khơng tìm được người trong cơng ty có thể đáp ứng được những yêu cầu phù
hợp để đảm nhiệm công việc hoặc do khối lượng trong cùng một công việc
quá lớn, không đủ nhân lực để thực hiện công việc đó. Việc tuyển thêm nguồn
nhân lực (NNL) từ bên ngồi sẽ giúp cho cơng ty thu hút được những nhân lực
giỏi cho công ty.
+ Những người qua mối quan hệ
+ Những người qua việc đăng lên các trang web
+ Sinh viên đã tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề
+ Người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc
+ Các trung tâm giới thiệu việc làm
+ Các cá nhân tự tìm đến cơng ty

+ Quảng cáo
+ Thông qua các trường dạy nghề, trung học, coa đẳng, đại học sẽ thu
hút được các ứng viên tiềm năng ở mỗi lĩnh vực khác nhau sẽ giúp cơng ty tìm
được nhiều nhân tài hơn
Ưu điểm khi tuyển mộ ngồi cơng ty: Những người khi được tuyển mộ
bên ngồi thì sẽ có nhiều khả năng tuyển mộ được nhiều nhân tài hơn, trình độ
chun mơn cao và có tầm nhìn xa hơn đối với cơng ty. Họ có khả năng và tư
duy làm việc mới giúp doanh nghiệp, công ty đổi mới được những cách làm
việc đã lỗi thời.
Nhược điểm khi tuyển mộ bên ngồi cơng ty: Sẽ tốn thời gian tuyển mộ,
tốn chi phí hơn, người ở bên ngồi cơng ty khi được tuyển mộ do tâm lý và
chưa hiểu rõ về cơng ty sẽ khó gắn bó lâu dài.
10


Bước 4: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi tuyển mộ thì việc cuối cùng của doanh nghiệp là cần đánh giá
các ứng viên tham gia tuyển mộ thông qua: hồ sơ, trình độ, thái độ khi tham gia
tuyển mộ cụ thể là:
+ Chi phí tuyển mộ hợp lý chưa
+ Đánh giá được thực tế các ứng viên
+ Quá trình tuyển mộ có cơng bằng khơng
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ đã đạt chưa
1.1.4.2. Tuyển chọn
Tuyển chọn là một quá trình sàng lọc trong số những người tham gia dự
tuyển hay những những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển.
Cịn tuyển mộ chỉ là cơ sở cho cơng việc tuyển chọn, tuyển mộ có ảnh
hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn đặc biệt là chất lượng của nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Bước 1: Xem xét CV ứng viên

Xem xét cv ứng viên nhằm kiểm tra sự phù hợp với các tiêu chuẩn của
các ứng viên đang tham gia vào q trình tuyển dụng, để loại bớt những ứng
viên khơng đủ tiêu chuẩn và không phù hợp với công việc đang cần tuyển. Từ
đó giảm bớt chi phí và thời gian cho cả doanh nghiệp, công ty và các ứng viên
đó.
Việc xem xét cv ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch,
trình độ học vấn ,….
Để rút gọn hoạt động tuyển chọn thì mỗi doanh nghiệp hay cơng ty nên
hình thành những mẫu CV riêng cho từng ngành ứng viên tham gia chẳng hạn
như: Nhân viên marketing, truyền thơng hay nhân viên kinh doanh. Từ đó bổ
sung các kết quả tương ứng vào hồ sơ.
Khi xem xét CV cần xem xét những ưu và nhược điểm của các ứng viên
như đã từng làm qua cơng việc gì, kinh nghiệm làm việc hay đồng thời là những
11


cv có sự thay đổi cơng việc liên tục để từ đó rút ra những kết quả rút ngắn thời
gian tuyển chọn.
Bước 2: Tiếp là Lọc hồ sơ và Phỏng vấn ứng viên
Phỏng vấn là q trình trao đổi thơng tin giữa nhà tuyển dụng và các ứng
viên giữa 2 hay với nhiều người. Mục đích của việc phỏng vấn là nhà tuyển
dụng muốn khai thác rõ hơn những thông tin từ những ứng viên mà mình muốn
tuyển dụng. Phỏng vấn là hình thức vấn đáp trực tiếp hay gian tiếp giữa ứng
viên và nhà tuyển dụng với mục đích cuối cùng là đưa ra lựa chọn ứng viên có
hợp với vị trí cần tuyển dụng của doanh nghiệp, cơng ty hay khơng. Từ đó xem
xét, đánh giá năng lực làm việc, xử lý tình huống trong cơng việc và thái độ của
ứng viên xem có phù hợp với cơng việc vị trí cơng ty, doanh nghiệp đang cần
hay khơng. Và qua phỏng vấn nhà tuyển dụng có cơ hội giới thiệu về doanh
nghiệp của mình để cho các ứng viên có thể hiểu rõ được những mặt mạnh cũng
như ưu thế của doanh nghiệp. Đồng thời phổ biến cho ứng viên những thơng tin

cho các ứng viên về tình hình tài chính, mục tiêu, bộ máy hoạt động, các phịng
ban, chính sách hoạt động, chính sách lương thưởng, thăng tiến của cơng ty.
Ngồi ra việc phỏng vấn cũng có ý nghĩa quan trọng với các ứng viên.
Vì đó là cơ hội cho các ứng viên thể hiện năng lực làm việc hay thể hiện những
kinh nghiệm mình đã có qua những năm đã tích lũy và chinh phục được những
nhà tuyển dụng.
Mục đích cuối cùng của việc phỏng vấn:
+ Đề nghị các ứng viên bổ sung thêm hồ sơ cịn thiếu
+ Gặp gỡ trực tiếp để vấn đáp tìm hiểu giữa 2 bên
+ Giúp ứng viên hiểu hơn về doanh nghiệp đồng thời để các ứng viên
giới thiệu bản thân xem có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không?
Lọc hồ sơ: yêu cầu tuyển dụng của Công ty đối với người lao động ứng
tuyển được cụ thể thành những tiêu chí rõ ràng, khơng chỉ u cầu về kiến

12


thức, trình độ chun mơn mà cịn địi hỏi người lao động ứng tuyển phải có
những kỹ năng, kinh nghiệm nhất định.
Do đó, năng lực đầu vào của NNL Cơng ty phải đảm bảo những yêu cầu
nhất định, đảm bảo chất lượng chung tồn Cơng ty sau này. Nên việc đưa ra
những yêu cầu đối với chức danh tuyển dụng sẽ là cơ sở để Công ty chọn được
người phù hợp nhất với cơng việc, tránh trình trạng: cơng việc khơng phù hợp
với trình độ chun mơn người trúng tuyển, năng lực người trúng tuyển thấp
hơn so với yêu cầu công việc dẫn đến hiệu quả làm việc thấp, sau này phải bố
trí sắp xếp lại cơng việc hay đào tạo, đào tạo lại cho lao động đó.
Gọi điện và gửi mail cho ứng viên ứng tuyển (vị trí bất kỳ trong công ty)
Setup giờ để phỏng vấn ứng viên phù hợp
Các loại phỏng vấn bao gồm nhiều hình thức:
Phỏng vấn bằng bài test

Là hình thức phỏng vấn đang dần trở nên phổ biến trong các kế hoạch
tuyển dụng nhân sự của thời đại 4.0. Nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên bằng
cách cho họ thực hiện các bài kiểm tra online được chuẩn bị sẵn. Nội dung có
thể bao gồm: kiếm tra năng lực chuyên ngành liên qua, kiểm tra trình độ học
vấn, kiểm tra kỹ năng, trắc nghiệm tính cách, đánh giá trí thơng minh,…
Khi áp dụng hình thức phỏng vấn này sẽ giúp đảm bảo sự công bằng, dễ
dàng so sánh giữa các ứng viên và lựa chọn được ứng viên tiềm năng, phù hợp
với công việc hay vị trí cần tuyển. Từ đó có thể hạn chế việc các ứng viên bị áp
lực, bị gò bó dẫn tới việc ứng viên khơng bộc lộ được hết sự linh hoạt, sáng tạo
của họ.
Phỏng vấn hành vi
Là hình thức phỏng vấn hành vi là phương pháp được nhiều nhà tuyển
dụng áp dụng do có tính hiệu quả cao. Phỏng vấn hành vi được hiểu là dựa vào
kinh nghiệm làm việc của ứng viên trong quá khứ để qua đó đánh giá việc xử

13


lý tình huống của ứng viên có tốt khơng, có đảm nhiệm tốt công việc ứng tuyển
hay không.
Phỏng vấn hội đồng (phỏng vấn nhóm)
Là sẽ có nhiều người phỏng vấn cùng tham gia đánh giá ứng viên. Các
nhà tuyển dụng trong hội đồng sẽ thay phiên nhau đặt các câu hỏi khác nhau.
Mục đích là nhằm đánh giá ứng viên chính xác, khách quan và đa chiều hơn.
Các thành viên trong hội đồng phỏng vấn có thể gồm các thành viên
thuộc nhiều phịng ban, phối hợp với nhau để có sự đánh giá khách quan nhất.
Điều này giúp nhà tuyển dụng có sự nhìn nhận tổng thể về ứng viên, đánh giá
về cách làm việc của ứng viên có phù hợp với nội bộ cơng ty và văn hóa doanh
nghiệp hay khơng.
Phỏng vấn tình huống

Đây là hình thức phỏng vấn mà các nhà tuyển dụng đưa ra các tình
huống giống thực tế cơng việc của vị trí cần tuyển. Ứng viên phải trình bày
cách thức giải quyết vấn đề, cịn nhà tuyển dụng thì thơng qua các câu trả lời
đó để đánh giá ứng viên.
Tùy vào vị trí, mức độ quan trọng của cơng việc mà tình huống đưa ra
càng phong phú. Đối với hình thức phỏng vấn này, nhà tuyển dụng nên giới
hạn về thời gian để đánh giá sự nhanh nhạy, linh động của ứng viên trong xử
lý vấn đề. Qua đó, mà nhà tuyển dụng có thể đánh giá chính xác hơn về ứng
viên tiềm năng.
Phỏng vấn theo hình thức nói chuyện
Phương pháp phỏng vấn này thường được áp dụng theo hình thức tự do,
khơng có kịch bản hay câu hỏi kèm theo. Đây là hình thức phỏng vấn thơng
qua cuộc nói chuyện để khai thác các thơng tin của ứng viên. Mục đích của
hình thức này là tạo sự thoải mái, thân thiện và khơng gị bó, nhằm bộc lộ hết
tính cách và khả năng thực sự của ứng viên. Người phỏng vấn có vai trị lắng
nghe, ứng viên có thể tự do trình bày về bản thân.
14


Để hình thức phỏng vấn này đạt được hiệu quả tốt nhất, nhà tuyển dụng
phải có sự khéo léo để dẫn dắt vấn đề, đặt ra các câu hỏi mang tính gợi mở. Từ
đó tập trung để khơng bị lan man, lạc đề. Và ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ
có sự thoải mái để thể hiện bản thân một cách tốt nhất.
Phỏng vấn gây áp lực
Phỏng vấn áp lực (cịn được gọi là phỏng vấn căng thẳng) là hình thức
thường được áp dụng với các vị trí nhân sự cấp cao, hoặc địi hỏi chun mơn
cao như quản lý, trưởng phịng, phó giám đốc, giám đốc,… Đây là các vị trí địi
hỏi có năng lực tốt, khả năng chịu được áp lực cao nên việc tuyển dụng cần
phải đặc biệt cẩn trọng.
Để phỏng vấn các vị trí này, nhà tuyển dụng cần liên tục đặt những câu

hỏi bám sát và khả năng của ứng viên, bao gồm các câu hỏi đào sâu vấn đề, yêu
cầu số liệu cụ thể,… Tức là nhà tuyển dụng sử dụng các câu hỏi để khai thác
và khiến ứng viên bộc lộ hết khả năng của bản thân, sử dụng áp lực để “hạ gục”
ứng viên nhằm chọn ra những nhân tố sáng giá nhất. Nhà tuyển dụng có thể
đưa ra câu hỏi theo hướng quan điểm gây tranh cãi, phản đối quan điểm, biểu
cảm khơng đồng tình,… để tạo ra áp lực lớn cho ứng viên.
Phỏng vấn “mẹo”
Đây là hình thức phỏng vấn theo hình thức “mở”, tức là khơng có đáp án
chính xác, khơng có câu trả lời đúng hoặc sai. Mục đích của phỏng vấn “mẹo”
nhằm đánh giá trí thơng minh, khả năng nhạy bén và linh hoạt của ứng viên.
Bước 3 : Cuối cùng là tiếp nhận nhân sự mới và hoàn thiện các thủ tục
cho ứng viên nhận việc
-Tiếp nhận hồ sơ đầy đủ ( đã được bổ sung )
- Ký kết hợp thử việc: Đây là khoảng thời gian để nhân viên có thể làm
quen với cơng ty,doanh nghiệp, công việc, để thể hiện năng lực của bản thân
và thể hiện mức độ phù hợp của mình với công việc, làm căn cứ để công ty,
doanh nghiệp hay nhà tuyển dụng đưa ra quyết định tuyển dụng.
15


Qua quá trình kiểm tra, đánh giá năng lực của ứng viên được công ty,
doanh nghiệp, thực hiện khá kỹ càng, mục đích chính là đánh giá
chính xác nhất năng lực của ứng viên, chọn được ứng viên phù hợp nhất, đảm
bảo họ thực hiện tốt công việc, đảm bảo chất lượng chung của NNL tồn Cơng
ty.
Tiếp nhận và định hướng: giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về công ty,
doanh nghiệp mà mình ứng cử cũng như những nhiệm vụ, cơng việc mà mình
được giao, giúp nhân viên mới nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm
việc mới, nhanh chóng bắt kịp với cơng việc và tiến độ làm việc chung của
đơn vị mình.

-Đăng ký tài khoản ngân hàng để thanh toán lương
-Các thủ tục kê khai về thuế, đăng kí giảm trừ gia cảnh
-Đăng kí đóng bảo hiểm ( nếu có )
1.1.5.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH
Wall Street
Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Về hoạt động tuyển dụng của các đối thủ cạnh tranh: Các đối thủ cạnh
tranh của công ty TNHH Wall Street sẽ có thể đưa ra những chính sách đãi ngộ
tốt và những lời mời chào thu hút các ứng viên trên các phương tiện truyền
thông khác nhau.
Về Phát triển của giáo dục - đào tạo: Hiện nay mức độ phát triển của
giáo dục đào tạo có ảnh hưởng không hề nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực
(NNL) trong doanh nghiệp, khơng chỉ quyết định trình độ văn hóa, chun mơn,
kỹ thuật hay tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi
thọ của họ thông qua cá yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thơng tin kinh tế xã hội, thông tin khoa học và các quyết định trong quản lý công việc của họ.
Hoặc mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo càng cao thì quy mơ nguồn nhân

16


lực (NNL) sẽ càng chất lượng hơn, càng mở rộng, năng suất lao động và hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng cao hơn .
-Về sự phát triển của thị trường lao động: sau khoảng thời gian bị ảnh
hưởng bởi dịch covid việc mở cửa kinh tế, tồn cầu hóa và hội nhập đã thúc
đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi
từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự
phát triển của thị trường lao động đóng vai trị như một yếu tố khách quan
tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh
nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc
làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp

với yêu cầu của sản xuất của công ty trong từng giai đoạn.
Về phát triển của khoa học công nghệ: Khi mà khoa học cơng nghệ càng
tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn
hơn , sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp
cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ
thuật đã cho ra những cơng nghệ hiện đại mà địi hỏi nguồn nhân lực (NNL)
có chất lượng cao mới điều hành và hiểu được cơng nghệ đó để vận hành. Việc
áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử
dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về chất lượng
lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô, hiệu quả của cơng ty mà
cịn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong công ty.
- Bên cạnh đó là các chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) cũng là một
yếu tố vô cùng quan trọng thể hiện trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức
khỏe người dân nói chung và nguồn lao động nói riêng. Các chính sách Bảo
hiểm xã hội (BHXH) tạo ra mơi trường pháp lý cho q trình hình thành và
phát triển nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao. Trong mối quan hệ giữa
người lao động và doanh nghiệp hay các cơng ty thì người lao động thường
nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm
xã hội (BHXH) nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ. Các doanh nghiệp phải dựa
17