(Luận văn đại học thương mại) nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giầy hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (357 KB, 47 trang )
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Giầy
Hà Nội
2. Sinh viên thực hiện: Phạm Tiến Dũng
- Lớp: K49U3
- SĐT: 01627737995
- Email:
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian thực hiện: 22/02/2017 – 25/04/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài này được thực hiện nhằm mục tiêu đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Giầy Hà Nội.
Đề tài chia làm ba phần: Thứ nhất, hệ thống được nhưng lý thuyết cơ bản về quản trị
nhân lực và tập trung đi sâu vào các vấn đề của tuyển dụng nhân lực. Thứ hai, nghiên
cứu và nắm rõ được những thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Giầy Hà
Nội và những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty. Thứ ba, từ việc hệ
thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty cổ
phần Giầy Hà Nội , đề xuất một số biện pháp và đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần giày Hà Nội
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần giày Hà Nội
7. Kết quả đạt được
Stt
Tên sản phẩm
Số lượng Yêu cầu khoa học
1
Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp
2
Đảm bảo tính logic, khoa học
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1
Trung thực, khách quan
3
Tổng hợp ghi chép, phỏng vấn
1
Trung thực, khách quan
i
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài khóa luận, nhận được sự hướng dẫn
và giúp đỡ từ giáo viên hướng dẫn, các thầy cô trong khoa Quản Trị Nhân Lực của
trường Đại học Thương Mại cũng như sự chỉ bảo tận tình từ phía ban điều hành và cán
bộ nhân viên của Công ty Cổ phần Giầy Hà Nội đã giúp em hoàn thiện đề tài nghiên
cứu “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Giầy Hà Nội ”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS. Nguyễn Thị Liên , giáo viên hướng dẫn
em trong suốt quá trình thực hiện đề tài khóa luận và cán bộ và cơng nhân viên tại
Công ty Cổ phần Giầy Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em có thể hồn
thành tốt đề tài nghiên cứu của mình.
Do hạn chế về kinh nghiệm thực hiện cơng trình nghiên cứu nên đề tài khơng
tránh khỏi những sai sót, em mong nhận được sự góp ý của thầy cơ, các bạn sinh viên
cũng như người đọc để đề tài được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 13 tháng 4 năm 2017
ii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................v
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu...............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước...................2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận.................................................................................................5
CHƯƠNG 2: TĨM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................6
2.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................................6
2.1.1. Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................6
2.1.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................6
2.1.3. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................................7
2.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp...........................................7
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................8
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................10
2.2.4. Hội nhập nhân viên mới...................................................................................11
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.........................................................................12
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực.............................................12
2.3.1 Mơi trường bên ngồi.......................................................................................12
2.3.2 Mơi trường bên trong.........................................................................................13
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY HÀ NỘI.....................................................................15
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty cổ
phần giầy Hà Nội.......................................................................................................15
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần giầy Hà Nội.....................15
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty cổ phần
giầy Hà Nội.................................................................................................................16
iii
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần giầy Hà Nội.................17
3.1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty cổ phần giầy Hà
Nội............................................................................................................................... 17
3.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần giầy Hà Nội.....18
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân viên trong công ty cổ phần giầy Hà Nội................................................19
3.2.1. Môi trường bên ngồi.......................................................................................19
3.2.2. Mơi trường bên trong........................................................................................20
3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Giầy Hà Nội.................21
3.3.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong công ty cổ phần
Giầy Hà Nội................................................................................................................21
3.3.2 Nguồn tuyển mộ tại công ty cổ phần giầy Hà Nội............................................22
3.3.3. Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực trong công ty cổ phần giầy Hà
Nội............................................................................................................................... 27
3.3.4.Thực trạng hội nhập nhân viên mới trong công ty cổ phần giầy Hà Nội........29
3.3.5. Thực trạng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực trong công ty cổ phần
Giầy Hà Nội................................................................................................................29
3.4. Đánh giá chung công tác tuyển dụng của công ty cổ phần giầy Hà Nội..........30
3.4.1 Ưu điểm và Nguyên nhân góp phần..................................................................30
3.4.1 Nhược điểm và Nguyên nhân góp phần............................................................31
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÀY HÀ NỘI..................................32
4.1. Định hướng và mục tiêu về tuyển dụng nhân lực trong thừoi gian tới tại công
ty Cổ phần giày Hà Nội.............................................................................................32
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng trong công ty Cổ
phần giày Hà Nội.......................................................................................................32
4.2.1. Đề xuất giải pháp chính....................................................................................32
4.3. Các kiến nghị.......................................................................................................36
DANH MỤC KHAM KHẢO
PHỤ LỤC
iv
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng
Tiêu đề
Trang
1.1
Phân biệt hai nguồn tuyển mộ trong Doanh nghiệp
9
1,2
Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần giày Hà Nội
18
1.3
Kết quả đánh giá chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng trong năm
2014-2016
30
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Biểu đồ Tiêu đề
Trang
1.1
Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Giầy Hà Nội
16
1.2
Số lượng nhân lực tuyển dụng qua các năm
23
1.3
Tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng qua các nguồn
23
1.4
Đánh giá của nhân viên về chất lượng thơng báo tuyển dụng
26
1.5
Quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty
27
v
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của một doanh nghiệp tổ chức dù ở thời điểm nào thì con người vẫn
ln là yếu tố quan trọng nhất, bởi chính con người tạo nên sự khác biệt và quyết định
đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, tổ chức. Mọi hoạt động của mỗi tổ
chức đều chịu sự chi phối của các nhân tố với mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời
kì, nhưng nguồn nhân lực vẫn ln giữ vai trị cực kì lớn. Bởi vậy mà quản trị nhân lực
là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp. Trong đó thì
tuyển dụng nhân lực đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong quản trị nhân lực và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp bởi đây là quá trình để tìm kiếm, lựa chọn được
nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh và môi trường của doanh nghiệp.
Trong một tổ chức mà cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ hiện đại, nguồn tài chính dồi
dào mà chất lượng lao động thiếu và yếu cả về số lượng và chất lượng thì hoạt động
kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp sẽ không hiệu quả. Chỉ khi nào nguồn nhân lực
được tuyển đầy đủ và sử dụng một các có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động
một cách trơn tru và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Với xu thế hội nhập tồn cầu có tác động rất lớn vào nền kinh tế nói chung và thị
trường lao động nói riêng, các nguồn lao động chất lượng cao của Việt Nam đang ngày
càng có thể dễ dàng tiếp cận hơn với thị trường nước ngoài, đồng thời cũng có những
người lao động nước ngồi sẵn sàng làm việc tại Việt Nam với mức lương không hề
nhỏ. Chính điều này vừa là thuận lợi cũng như là khó khăn của các doanh nghiệp Việt
Nam trong việc tuyển dụng nhân tài về cho doanh nghiệp tổ chức, làm thế nào để có
thể tiếp cận được nguồn lao động với chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu của doanh
nghiệp. Trước bối cảnh tồn cầu hịa, cơng ty Cổ Phần Giầy Hà Nội cũng khơng nằm
ngồi guồng quay đó. Hội nhập và cạnh tranh gay gắt khiến cơng ty muốn tiếp tục tồn
tại phải tái cơ cấu, cắt giảm một số bộ phận yếu kém và tuyển dụng thêm nhân lực chất
lượng cao để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với công việc. Tuy
nhiên hoạt động tuyển dụng nhân lực thời gian gần đây ln gặp trở ngại. Trong q
trình tiến hành một số hoạt động tuyển dụng, bộ phận nhân sự luôn gặp khó khăn vì
khơng có căn cứ để so sánh, đối chiếu với kế hoạch ban đầu của công ty nên ít nhiều
ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng nhân lực trong cơng ty. Vì thế nên tiến hành
1
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty trong thời điểm này là vô cùng cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trình
thực tập tại công ty Cổ Phần Giầy Hà Nội em nhận thấy vấn đề tuyển dụng của công ty
đang rất cần được quan tâm. Hơn nữa, công ty đang trên đà phát triển, yêu cầu cấp
thiết bây giờ là cần mở rộng thêm quy mơ vì thế cần tuyển dụng thêm nhân lực là điều
rất cần thiết. Vì vậy em quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ Phần Giầy Hà Nội ” làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước
Đầu tiên có thể kể đến giáo trình "Quản trị nhân lực căn bản" của TS. Mai Thanh
Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn xuất bản năm 2016, đây nguồn tư liệu quý để
người đọc có thể tiếp cận được những khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực theo các
cách tiếp cận khác nhau. Sau khi tìm hiểu cuốn giáo trình khơng chỉ những sinh viên
nghiên cứu về quản trị nhân lực mà cả các độc giả khác sẽ có một cái nhìn khá tồn
diện các nhiệm vụ, chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức.
Tiếp theo là cuốn giáo trình "Tuyển dụng nhân lực" của TS. Mai Thanh Lan xuất bản
năm 2014 sẽ là nguồn tư liệu giúp chúng ta đi sâu hơn vào các khía cạnh của tuyển
dụng. Trong cuốn sách sẽ đề cập rõ hơn các chức năng của tuyển dụng, làm rõ từng
chức năng cũng như những yếu tố tác động đến từng giai đoạn trong quá trình tuyển
dụng. Với sự đầu tư nghiên cứu của cả hai tác giả chính là những cơ sở để có thể đối
chiếu khi đưa ra các giải pháp hay xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho công ty cổ phần
Giày Hà Nội
Khi nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
Phần Giầy Hà Nội” chúng ta cùng tìm hiểu thêm các bài nghiên cứu về đề tài tương
đương để có thể rút ra những bài học và kinh nghiệm cho bản thân. Dưới đây là một số
đề tài và bài học rút ra:
Đề tài 1: "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần V-Next"
của tác giả Hồng Thị Hạnh khóa 2011-2015 khoa quản trị nhân lực đại học Thương
Mại
Đề tài này tác giả đã tiếp cận công tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần
V-Next theo quy trình tuyển dụng, tiếp cận bằng việc nghiên cứu 7 bước trong quy
trình tuyển dụng tại cơng ty. Từ đó tác giả tìm ra thành cơng, hạn chế trong việc thực
2
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
hiện từng bước và đưa ra giải pháp khắc phục các hạn chế để nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty.
Đề tài 2: "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xuất
khẩu phần mềm Tinh Vân" của tác giả Nguyễn Thị Uyên khóa 2011-2015 khoa quản
trị nhân lực đại học Thương Mại
Đề tài này có hướng nghiên cứu theo quy trình tuyển dụng. Tác giả tiếp cận từ
việc định danh công việc cần tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận sử lý hồ sơ,
phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới. Qua đó, tác
giả luận văn đưa ra được những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất biện pháp khắc phục
những nhược điểm để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty.
Tuy nhiên giải pháp đưa ra cịn mang nặng tính lý luận nên tính thực tế của cơng trình
chưa cao.
Đề tài 3: "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thực
phẩm Minh Dương" của tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung khóa 2010-2014 khoa quản
trị nhân lực đại học Thương Mại
Đề tài này tác giả thông qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng và quy trình
tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần thực phẩm Minh Dương để đánh giá công tác
tuyển dụng của cơng ty. Từ đó đưa ra thành công, hạn chế của công tác tuyển dụng
nhân lực và đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế để nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng trong công ty cổ phần thực phẩm Minh Dương.
Như vậy, qua việc khảo sát những cơng trình nghiên cứu năm trước thì chưa có
cơng trình nào nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Cổ Phần
Giầy Hà Nội”. Mặc dù có một số cơng trình liên quan tới cơng tác tuyển dụng nhưng
tiếp cận từ quy trình tuyển dụng hay nguồn tuyển dụng bên ngoài và đưa ra giải pháp
khác với cách tiếp cận của tác giả. Vì vậy, tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều
cho công tác tuyển dụng nhân lực tại Cổ Phần Giầy Hà Nội và các đề tài liên quan đến
công tác tuyển dụng nhân lực.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đóng góp ý kiến đề xuất giải pháp nâng cao
chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong công Cổ Phần Giầy Hà Nội.
Nhiệm vụ nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty Cổ
Phần Giầy Hà Nội, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ Phần Giầy Hà Nội
3
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
Về không gian
Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần
Giầy Hà Nội. Tuy nhiên do quá trình chuyển đổi nên cơng ty Cổ Phần Giầy Hà Nội đã
chuyển loại hình kinh doanh trực tiếp sản xuất sang cho thuê dịch vụ nhà xưởng, kho
bãi...
Về thời gian
Do hạn chế về thời gian nghiên cứu, khóa luận chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn
đề trong giai đoạn 2014-2016, lấy năm 2016 là năm phân tích chính để phân tích tình
hình tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại công ty Cổ Phần Giầy Hà Nội
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Trong đề tài tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, đặt vấn đề
tuyển dụng nhân lực trong mối quan hệ với các hoạt động khác, nghiên cứu vấn đề
cách tổng thể các khía cạnh của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần
Giầy Hà Nội
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp bảng hỏi
Mục đích: Thu thập thơng tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thực
trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng.
+ Nội dung: Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi, các câu hỏi chủ yếu là dạng trắc
nhiệm, có các đáp án khác nhau theo kiểu bậc thang để các đối tượng khác nhau được
lựa chọn. Phát ra 20 phiếu thu về đủ 20 phiếu. Các phiếu trắc nghiệm thay vì câu hỏi
liên quan đến đúng sai, câu trả lời là các cấp độ để giúp cho kết quả nghiên cứu có thể
bám sát nhất với thức tế doanh nghiệp
Phương pháp phỏng vấn
Mục đích: Thu thập thơng tin về thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại Cổ Phần
Giầy Hà Nội nhằm bổ sung các thông tin đã thu thập được từ điều tra bảng hỏi.
4
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Tiến hành:
Ngày phỏng vấn: Thứ 3 ngày 10/01/2017
Danh sách phỏng vấn:
1 Nguyễn Bích Huệ - Trưởng phịng nhân sự
2 Phạm Thùy Trang- Chuyên viên đào tạo
3 Bùi Hả Đăng - Chuyên viên tuyển dụng
Xây dựng câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở nội dung của cơng tác tuyển dụng nhân
lực để có các thơng tin đầy đủ hơn.
+ Nội dung: gồm 5 câu hỏi chính. Nội dung các câu hỏi đều xoay quanh
vấn đề tuyển dụng nhân sự của cơng ty.
+ Tiến hành phỏng vấn:
1.6.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp so sánh:
So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối và so sánh kết quả hoạt động kinh doanh
giữa các năm, tình hình lao động, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự
năm 2014/2015, 2015/2016 từ đó nêu và phân tích những ưu điểm, nhược điểm cũng
như tìm nguyên nhân vấn đề.
Phương pháp phân tích tổng hợp:
Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập được để có cái nhìn tổng qt về tổng thể
nghiên cứu
1.7. Kết cấu khóa luận
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần Giầy
Hà Nội
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ Phần Giầy Hà Nội
5
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 2:
TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Tuyển dụng nhân lực
Theo cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống Kê: Tuyển
dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao động có
thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác là tìm được người
có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất
Các cách tiếp cận khác nhau sẽ diễn đạt khái niệm về tuyển dụng nhân lực theo
cách khác nhau, nhưng tác giả đồng tình nhất với khái niệm của Trường Đại học
Thương mại do Bộ môn Quản trị nhân lực Trường Đại học Thương mại biên soạn:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng
nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp. Đây là
khâu đóng vai trị rất quan trọng trong quá trình quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh tế.
Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng ngoài việc giúp bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh còn giúp doanh nghiệp thực
hiện một số mục tiêu kinh doanh hiệu quả nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội
ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện tồn cầu hóa. Đối với người lao động tuyển dụng
nhân lực tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân.
Đối với xã hội công tác tuyển dụng tốt làm tăng số lượng lao động có việc làm, có thu
nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội và giúp sử dụng nguồn lực xã hội
một cách hữu ích
2.1.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân tích cơng việc, đưa ra tiêu
chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó được thực
hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xin việc.
(Nguồn: Quản trị nhân sự-tác giả Vũ Việt Hằng )
6
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà
tuyển dụng và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó
trong tổ chức.
(Nguồn: Tuyển Dụng Nhân Lực-tác giả Mai Thanh Lan)
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trên thực
tế,có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng khơng được tuyển chọn vì họ khơng
biết tới các thông tin tuyển mộ. Chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt được như mong
muốn nếu số người nộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển.
2.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ.
(Nguồn: Tuyển Dụng Nhân Lực-tác giả Mai Thanh Lan)
Tuyển chọn nhân lực có vai trị rất quan trọng đối với các hoạt động quản trị
nhân lực. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đưa
ra quyết định tuyển dụng cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng tốt giúp doanh
nghiệp có được những nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp
giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại..
2.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Có rất nhiều nguồn sách và tài liệu có nghiên cứu về đề tài tuyền dụng nhân lực
trong doanh nghiệp tuy nhiên tác giả sẽ tiếp cận và nghiên cứu theo cuốn Tuyển dụng
Nhân lực của tác giả Mai Thanh Lan
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển
dụng nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm. Căn cứ xác
định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp,
thực trạng đội ngũ nhân viên hiện có và u cầu cơng việc.
Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Đầu tiên dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban giám đốc
xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầu của các phòng
ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự. Tiếp theo bộ phận nhân sự chi tiết hóa và
chuyển thơng tin tới các bộ phận liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch.
7
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Cuối cùng các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch. Quy trình từ dưới lên thì
ngược lại.
Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng: Khi xác định nhu cầu tuyển
dụng doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp: Phương pháp phân tích xu
hướng, phương pháp Delphi và phương pháp tỷ suất nhận quà.
2.2.1.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được
phương án truyền thông và tuyển mộ thông qua việc trả lời câu hỏi 5W và 1H
(who,what,when,why,where,how). Với mỗi phương án truyền thông và tuyển mộ sản
phẩm mà các doanh nghiệp hay sử dụng chính là thơng báo tuyển dụng. Kế hoạch
tuyển dụng bao gồm:
Xác định phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng có thể chọn một hoặc kết
hợp các phương pháp tuyển dụng phù hợp sau: Thi viết, phỏng vấn, trắc nhiệm tâm lý,
phương pháp mơ phỏng tình huống.
Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có
trách nhiệm và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Hội đồng
tuyển dụng có thể bao gồm: Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh
vực cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký.
Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian phù
hợp, không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch
sẽ, cần được chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp.
Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết: Doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêu
cầu các thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho
ứng viên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắc
nhiệm, chuẩn bị thông báo tuyển dụng...
Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng: Bao gồm các chi phí cần thiết như chi
phí truyền thơng tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phịng phẩm, chi phí th địa điểm...
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
2.2.2.1. Nguồn tuyển mộ
Khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thì có thể tiếp cận từ hai nguồn là
nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.`
8
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Bảng 1.1: Phân biệt hai nguồn tuyển mộ trong Doanh nghiệp
Nguồn tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Nguồn bên ngoài
Khái niệm
Là những ứng viên đang Là những ứng viên hiện
làm việc trong nội bộ đang khơng làm việc trong
doanh nghiệp, có nhu cầu doanh nghiệp, có nhu cầu
và có khả năng đáp ứng và có khả năng đáp ứng
u cầu của vị trí tuyển.
Ưu điểm
u cầu của vị trí tuyển.
Tổ chức có cơ sở để đánh Thu hút được nhiều nhân
giá ứng viên .
tài bên ngồi cơng ty.
Sẽ giảm các quy trình đào tạo Có thể có những kinh
hội nhập, đào tạo văn hóa nghiệm mà doanh nghiệp
doanh nghiệp
trước đó chưa được tiếp
cận
Nhược điểm
Có thể gây mâu thuẫn với Việc giới thiệu nhân viên
đồng nghiệp cũ nếu năng mới có thể tác động tiêu
lực của người được tuyển cực tới tinh thần và sự liện
khơng được cơng nhận
kết của các nhóm làm việc
trong nội bộ tổ chức.
Tốn nhiều chi phí hơn cho
cơng tác tuyển dụng tại
doanh nghiệp
(Nguồn: Cá nhân tự đánh giá)
2.2.2.2. Phương pháp tuyển mộ
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ, tuy nhiên các doanh nghiệp thường sử dụng
2 phương pháp phổ biến đó là:
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp:
- Giới thiệu từ cán bộ công nhân trong tổ chức.
- Bản thông báo tuyển mộ: Bản thông báo được cơng khai trong tồn cơng ty,
thơng báo nêu rõ những nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ đối với công việc.
- Các thông tin trong hồ sơ lưu trữ của doanh nghiệp. Đề bạt trên thông tin về
thành tích cá nhân và trình độ của người lao động trong q trình làm việc tại cơng ty.
9
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:
- Qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, đài phát thanh...
- Qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Trung tâm thường yêu cầu ứng viên nộp
sẵn lý lịch, tiến hành chọn lọc thuần túy và gửi hồ sơ ứng viên tới cơng ty có nhu cầu
và nhận hoa hồng nếu ứng viên trúng tuyển.
- Tuyển mộ trực tiếp tại các trường lớp, cơ sở đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay
một số công ty thường áp dựng hình thức này, họ cử người tới các trường đại học cao
đẳng để lựa chọn những sinh viên ưu tú về làm việc tại doanh nghiệp.
- Qua các phương tiện khác: sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu, hội trợ
việc làm...
2.2.2.3. Thơng báo tuyển dụng
Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất các
ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như
mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là thiết kế thông
báo, xác định đích cần thơng tin, triển khai thơng báo thơng tin tuyển dụng.
Thiết kế thông báo là bước quan trọng để đảm bảo có sự quan tâm của các ứng
viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các
thông tin. Thứ nhất là quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn
về uy tín, tính hấp dẫn của công việc. Thứ hai là các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ
chính trong cơng việc, để người xin việc có thể hình dung được cơng việc mà họ dự
định xin tuyển, quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như cơ hội đào tạo, thăng tiến,
lương bổng, môi trường làm việc. Và cuối cùng là các hướng dẫn về thủ tục hành
chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với cơng ty.
Các hình thức tuyển dụng phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam như thông
báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, niêm yết các bản thông báo tại trụ sở
doanh nghiệp, nơi đông người qua lại, gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên
ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển, kết hợp với các
trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thơng báo, tìm kiếm các ứng viên phù hợp,
thông báo trên mạng internet. Ngày nay mạng internet là phương tiện quảng cáo và
thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng...
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
2.2.3.1. Sơ tuyển và thi tuyển
10
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
Sơ tuyển: Là quá trình chọn lọc ứng viên thông qua việc lọc hồ sơ dự tuyển để
đưa ra một danh sách các ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản của vị trí cần tuyển. Sơ
tuyển giúp kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia, đồng thời
loại bỏ những ứng viên khơng phù hợp với vị trí cần tuyển. Để có thể sơ tuyển các
doanh nghiệp phỉa bắt đầu bằng việc thu nhận và sử lý hồ sơ.
Thi tuyển: Là q trình phân loại các ứng viên thơng qua các bài kiểm tra về
kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ... về tư duy công việc, chuyên mơn
nghiệp vụ... từ đó tạo cơ sở để tìm ra nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận cơng việc mà
doanh nghiệp có nhu cầu cần tuyển.
2.2.3.2. Phỏng vấn
Trong hoạt động tuyển dụng thì phỏng vấn là một phần khơng thể thiếu. Bởi vì
phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như hình
thức, năng lực, các kỹ năng cho công việc... dưới nhiều hình thức như phỏng vấn theo
mẫu, phỏng vấn khơng chỉ dẫn, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn
nhóm, phỏng vấn căng thẳng. Các hình thức phỏng vấn có những ưu nhược điểm khác
nhau vì vậy tùy từng loại công việc và điều kiện doanh nghiệp mà lựa chọn hình thức
phù hợp để đạt kết quả tốt nhất khi đánh giá ứng viên.
2.2.3.3. Kiểm tra sức khỏe
Kiểm tra sức khỏe cũng là một bước không thể bỏ qua. Bên cạch việc có đủ các
yếu tố về trình độ học vấn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc... ứng viên cũng cần có một
sức khỏe tốt để đảm nhận được công việc.
2.2.3.4. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn là quá trình đánh giá tất cả các
mặt của một ứng viên về chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực... từ đó quyết định
ứng viên nào bị loại bỏ, ứng viên nào phù hợp với vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên, không
phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển dụng đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho
doanh nghiệp. Do đó, trong một số doanh nghiệp cịn có bước đề nghị tuyển trước khi
ra quyết định nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới.
2.2.4. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận
cơng việc và hịa nhập với tập thể, với văn háo doanh nghiệp. Hoạt động này thường
11
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
được tổ chức dưới dạng một bữa tiệc chào đón, ra mắt nhân viên mới hoặc tổ chức cho
nhân viên mới một khóa đào tạo hơi nhập.
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng là việc đo lường kết quả thực hiện tuyển dụng so với các
tiêu chí đề ra. Mục đích đầu tiên của đánh giá tuyển dụng là cung cấp các thông tin cơ
bản để xác định kết quả và hiệu quả cơng việc. Ngồi ra hoạt động này còn giúp cho
cán bộ nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình
tổ chức tuyển dụng đã đạt yêu cầu hay chưa. Từ đó rút ra sai sót và điều chỉnh trong
các lần tuyển dụng kế tiếp.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực
2.3.1 Môi trường bên ngồi
2.3.1.1 Sự phát triển của khoa học cơng nghệ
Cơng nghệ hiện đang là một yếu tố góp phần rất lớn vào việc làm phẳng thế giới
trong tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị và tất nhiên là có cả nhân lực. Nhờ có cơng
nghệ mà hiện tại ranh giới địa lý có thể được xóa bỏ, mọi người có thể thực hiện cơng
việc của mình một cách xuất sắc khi cách nhau đến nửa vòng trái đất, thay vì việc
người lao động phải mặc định đến cơng ty để làm việc thì có thể làm việc ở nhà... Tất
cả mọi thứ đều có mặt hại và tốt, tuy nhiên chúng ta có thể nhận ra ngay những lợi thế
mà công nghệ đem lại cho cả người lao động và chủ doanh nghiệp. Người lao động có
sự tự do, tích kiệm chi phí đi lại, được làm việc trong môi trường phù hợp nhất với bản
thân và hơn hết là họ có thể được làm cơng việc mà thực sự bản thân mong muốn. Còn
về người sử dụng lao động cũng có rất nhiều mặt lợi, việc đầu tiên là họ sẽ không bỏ
lỡ những ứng viên phù hợp nhất cho cơng ty chỉ vì vị trí địa lý, tiếp theo là có thể giảm
các chi phí cứng về chỗ ngồi, địa điểm, văn phòng ..và dù ở nơi đâu thì vẫn ln quản
trị được người lao động dựa theo công cụ đã xây dựng. Công nghệ hiện đang dần thay
thế các cơng việc có nặng khiến cho chúng ta tiết kiệm được sức lực của người lao
động, thay vào đó có thể kích thích người lao động sản sinh ra những lợi ích mà máy
móc khơng thể làm được, đó chính là ý tưởng.
2.3.1.2 Đối thủ cạnh tranh
Để có một doanh nghiệp tốt trước hết phải có nguồn nhân lực cốt lỗi thật sự vững
chắc. Và hiện tại nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là thứ tạo nên sự khác biệt cho
doanh nghiệp, những ý tưởng, quy trình, kinh nghiệm được đúc kết sẽ tạo ra lợi nhuận
12
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
vơ hình rất lớn khi giảm đi những rủi ro, chi phí cơ hội... Chính vì vậy các cơng ty,
doanh nghiệp đang ra sức để thu hút và tuyển dụng những nguồn lao dộng cao cấp,
việc đó tạo nên sự cạnh tranh rất lớn trong quá trình tuyển dụng. Một ứng viên với
trình độ cao, số năm kinh nghiệm lớn thì thay vì nộp CV ứng tuyển sẽ có rất nhiều
công ty sẵn sàng mời về. Và việc họ sẽ ứng tuyển nhiều bên và chọn ra cơng ty có quy
trình và chế độ phúc lợi tốt nhất. Tuy nhiên việc này cũng sẽ dẫn đến vấn đề là việc tạo
ra sự thơng suốt trong q trình xử lý thơng tin ứng viên theo chiều dọc, để có thể nắm
bắt nhanh nhất năng lực của ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng sớm khi ứng
viên đạt yêu cầu
2.3.1.3 Các yếu tố về pháp luật
Tất cả các hoạt động liên quan đến người lao đông mà cụ thể ở đây là quá trình
tuyển dụng đều phải tuân thủ pháp luật của nhà nước. Sẽ có những quy định mà cả
người lao động và người sử dụng lao động cần nắm rõ để tránh bị tước mất quyền lợi
hoặc vô tình thực hiện hành vi trái pháp luật. Nhà nước có ban hành các quy định rất
cụ thể về các vấn đề kí kết hợp đồng lao động, hợp đồng lao động với đối tượng là
người nước ngoài, thời gian gia hạn của hợp đồng lao động...Việc này liên quan và ảnh
hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng tại các công ty đang muốn mở rộng thị trường
ra nước ngồi, hay việc các cơng ty đang sử dụng chủ yếu là nguồn lao động ngắn hạn,
nguồn lao động theo mùa vụ... Theo đó mà sẽ ảnh hưởng đến bắt dầu từ quá trình
tuyển mộ, hướng đến những đối tượng nào, loại bỏ các đối tượng nào chưa phù hợp...
2.3.2 Môi trường bên trong
2.3.2.1 Chiến lược kinh doanh của công ty
Công tác tuyển dụng chịu ảnh hưởng rất lớn từ chiến lược kinh doanh của cơng
ty vì chiến lược kinh doanh sẽ quy định về quy mô doanh nghiệp trong thời gian tới,
ngành nghề công ty phát triển tiếp hay mở rộng thêm một loại hình đầu tư mới, có
quyết định mở rộng ra thi trường nước ngồi hay khơng... Tất cả những điều trên sẽ
quyết định và điều chỉnh hồn tồn cơng tác tuyển dụng của cơng ty. Mỗi đặc thù của
người lao động sẽ có những nguồn tìm kiếm khác nhau, tiêu chuẩn đề ra khi nhận hồ
sơ hay thực hiện phỏng vấn sẽ khác nhau, thâm chí sẽ có những trường hợp nhân lực
đặc thù sẽ khiến cho bộ phận tuyển dụng phải định hướng lại quy trình tiếp cận ứng
viên. Bên cạnh đó chiến lược kinh doanh còn dự báo về số lượng người lao động cần
tuyển dụng để đáp ứng cho quá trình kinh doanh. Chính vì vậy nếu doanh nghiệp có
13
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
một định hướng kinh doanh rõ ràng và dài hơi sẽ là tiền đề rất tốt để cơng ty có thể xây
dựng được chiến lược nhân sự, đồng thời bộ phận tuyển dụng có thể có định hướng,
phương án tiếp cận lâu dài, nhằm đảm bảo được cả số lượng và chất lượng nhân lực
cho doanh nghiệp.
2.3.2.1 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa đóng vai trị quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự
thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ
chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong
hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hố
nền văn hố và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Với xu hướng hiện
nay các doanh nghiệp bên cạnh việc ln tìm kiếm nhân tài cho cơng ty thì có một yếu
tố rất quan trọng song hành, ảnh hưởng lớn đến quyết định có tiếp nhận nhân sự hay
khơng chính là sự "phù hợp". Có thể sự phù hợp ở đây là những người có tính tình
trầm lắng cẩn thận, hoặc vui vẻ năng động,.. và có một điều các doanh nghiệp đang đặt
lên rất cao trong tiêu chí xét tính phù chính là khoảng thời gian gắn bó tại các cơng ty
trong q khứ. Một nhân lực ra đi sẽ để lại ít nhiều những tổn thương cho văn hóa
cơng ty nên việc tìm kiếm các ứng viên phù hợp đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nhanh
nhạy, xác định đúng đối tượng, nguồn tuyển mộ, xây dựng các bài test, tiêu chí để làm
căn cứ xác định. Đây chính là một khó khăn rất lớn đối với các công ty mà công tác
tuyển dụng chưa mạnh, có ít số liệu để đối chiếu và rút kinh nghiệm.
14
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
CHƯƠNG 3:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GIẦY HÀ NỘI
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng
ty cổ phần giầy Hà Nội
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần giầy Hà Nội
- Tên gọi: Công ty Cổ phần Giày Hà Nội.
- Tên viết tắt: HASJOCO.
- Tên giao dịch quốc tế: HANOI SHOES JOINT STOCK COMPANY.
- Trụ sở chính: Số 35 Phố Cự Lộc, Quận Thanh Xuân, TP. Hà Nội.
Lịch sử hình thành và phát triển.
- Tiền thân của CTCP Giày Hà Nội là một phân xưởng giầy. Đây là phân xưởng
lao động xã hội chủ nghĩa đầu tiên của Nhà máy quốc phịng X40, được tách ra và
thành lập Xí nghiệp Giầy Da Hà Nội vào ngày 20/4/1986.
- Ngày 2/08/1994 UBND Thành phố Hà Nội có quyết định số 1538/QĐUB đổi
tên xí nghiệp Giày Da Hà Nội thành Công ty Giày Hà Nội. Ngày 30/12/1998 theo
quyết định số 6552/QĐUB của ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội về việc chuyển
doanh nghiệp nhà nước Công ty Giầy Hà Nội thành Công ty Cổ phần Giầy Hà Nội và
bắt đầu hoạt động vào ngày 1/1/1999. Bắt đầu từ đầu năm 2013, công ty đã tìm đến
với ngành hoạt động kinh doanh dịch vụ hậu cần cho thuê kho hàng, trong đó tập trung
vào thị trường nghách gồm các hàng hóa nhỏ, gọn, khơng ô nhiễm, không gây ách tắc
giao thông khi vận chuyển như: dược phẩm, thực phẩm, quần áo... Công ty đã giải
quyết việc làm cho hơn 2500 lao động, thu về hơn 4 triệu USD vì tỷ trọng hồn gia
cơng xuất khẩu trong 14 năm từ 1999 đến 2012 tăng cao. Cuối năm 2013, công ty
chấm dứt hoạt động trong lĩnh vực sản xuất giày và các sản phẩm liên quan đến da,
chuyển hoàn toàn sang hoạt động kinh doanh dịch vụ hậu cần cho thuê kho hàng,
xưởng sản xuất và văn phòng.
15
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của công ty cổ
phần giầy Hà Nội
Giám đốc
Trợ lý giám đốc
Phịng
kinh
doanh
Phịng tài
chính- kế
tốn
Phịng tổng
hợp
Phịng
hành
chínhnhân sự
Phịng
kỹ
thuật
Phịn
g bảo
vệ
Bộ
phận
vật tư
xây
dựng
Bộ
phận
tạp vụ
Bộ phận
viết hóa
đơn
thanh
tốn
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Biểu đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy CTCP Giầy Hà Nội.
- Giám đốc: là người hoạch định chiến lược kinh doanh, ra quyết định tổ chức,
điều hành và kiểm soát các hoạt động liên quan đến chiến lược kinh doanh. Trợ lý
giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng quản trị là người hỗ trợ giám đốc trong việc ra các
quyết định và điều hành hoạt động kinh doanh.
- Dưới giám đốc chia làm ba phịng chính. Thứ nhất là phịng kinh doanh có
nhiệm vụ tìm kiếm khách hàng; đàm phán và kí kết hợp đồng; bổ sung phụ lục hợp
đồng; theo dõi và thúc đẩy tiến độ hợp đồng; theo dõi hoạt động nhận- trả kho của các
đơn vị, khách hàng; thu thập và xử lý thắc mắc của khách hàng; lên kế hoạch kinh
doanh và tư vấn cho giám đốc; giải quyết các vấn đề liên quan đến luật pháp. Thứ hai
là phịng tài chính- kế tốn chịu trách nhiệm thực hiên các sản phẩm báo cáo tài chính;
theo dõi dòng tiền; thực hiện các hoạt động đầu tư tài chính; lên kế hoạch tài chính và
16
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
tư vấn cho giám đốc. Cuối cùng là phòng hành chính- nhân sự: hoạch định và thực
hiện tuyển dụng, đào tạo; thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự; phân tích cơng
việc và đưa ra các sản phẩm của phân tích cơng việc; đánh giá mức độ thực hiện cơng
việc của NLĐ.
- Bên cạnh đó để các hoạt động của cơng ty hoạt động thơng suốt thì có thêm bộ
phận tổng hợp bao gồm các phòng và bộ phận nhỏ khác. Đầu tiên là bộ phận bảo vệ
bảo vệ có nhiệm vụ bảo vệ kho hàng; đảm bảo trật tự an ninh trong khuôn viên công
ty; điều tiết giao thơng; kiểm tra hàng hóa trong kho; kiểm sốt nhận- trả kho; bảo vệ
bãi gửi xe; phòng cháy chữa cháy. Tiếp theo là phòng kỹ thuật làm nhiệm vụ kiểm soát
hiện trạng của kho hàng nhằm báo cáo cho bộ phận kinh doanh; đảm bảo kỹ thuật,
máy móc trang bị trong kho, hướng dẫn khách hàng sử dụng; đảm bảo nguồn điện và
nước; phòng cháy chữa cháy; lên kế hoạch mua vật tư xây dựng; xây dựng sơ đồ quy
hoạch giao thông và kho hàng. Bộ phận vật tư xây dựng thực hiện mua vật tư và hỗ trợ
phòng kỹ thuật sử dụng vật tư theo yêu cầu của phòng kỹ thuật đề ra. Bộ phận tạp vụ
phụ trách đảm bảo vệ sinh trong khuôn viên công ty. Và cuối cùng là bộ phận viết hóa
đơn thanh tốn: theo dõi các khoản chi tiêu liên quan đến văn phòng phẩm, điện, nước;
viết hóa đơn thanh tốn cho khách hàng; thúc giục khách hàng thanh toán theo đúng
thời hạn.
3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần giầy Hà Nội
- Lĩnh vực hoạt động kinh doanh hiện tại: cung cấp dịch vụ hậu cần cho thuê kho
chứa hàng, xưởng sản xuất và văn phòng. Hiện tại chủ yếu doanh đi theo phương
hướng cung cấp dịch vụ nên có nhứng thay đổi nhất định về nhân lực.
- Đặc điểm hoạt động của công ty: cung cấp kho chứa hàng, xưởng sản xuất và
văn phòng đạt tiêu chuẩn GSP, bao gồm: tiêu chuẩn về mặt bằng, thiết kế và xây
dựng ,hệ thống bảo vệ, phòng cháy chữa cháy, hệ thống vận chuyển hàng hóa, hệ
thống ánh sáng và nhiệt độ.
3.1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty cổ phần
giầy Hà Nội
- Tổng số nhân lực (trong năm 2016): 50 người.
- Vốn điều lệ: 5.800.000.000 đồng.
+ Tỷ lệ cổ phần nhà nước: 0%
+ Tỷ lệ cổ phần bán cho lao động trong công ty: 40%
17
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
+ Tỷ lệ cổ phần bán cho đối tượng ngoài cơng ty: 60%
- Cơ sở vật chất:
+ Tồn bộ kho hàng, xưởng sản xuất và văn phòng đạt tiêu chuẩn: GSP, tiêu
chuẩn về vệ sinh, tiêu chuẩn về phòng cháy chữa cháy, tiêu chuẩn về vệ sinh an tồn
thực phẩm…Khn viên cơng ty rộng rãi, có nhiều cây xanh. Hệ thống giao thơng
trong khn viên đảm bảo an tồn và thuận tiện cho các đơn vị hoạt động.
- Kỹ thuật và cơng nghệ: Hệ thống phịng cháy chữa cháy, hệ thống ánh sáng và
nhiệt độ, thiết bị điều chỉnh độ ẩm, máy móc nâng hàng hóa được trang bị đầy đủ tại
kho và xưởng sản xuất. Hệ thống máy tính, điện thoại liên lạc, thiết bị văn phòng…
được trang bị đầy đủ tại các phịng ban thuộc cơng ty hỗ trợ cho q trình lưu chuyển
hệ thống thơng tin diễn ra nhanh chóng.
3.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần giầy Hà Nội
Bảng 1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Giày Hà Nội.
Đơn vị: triệu đồng
Năm kinh doanh
2015/2014
Chỉ tiêu
2014
Doanh thu
Nộp tiền thuê đất
Lợi nhuận trước
thuế
Nộp
ngân
So sánh
sách
(thuế)
Thuế sử dụng đất
phi nông nghiệp.
Lợi nhuận sau thuế
2015
2016
2016/2015
Chênh
Tỷ lệ
Chênh
Tỷ lệ
lệch
(%)
lệch
(%)
26.448
22.967
24.191
-3.481
-13,16%
1.224
5,33%
537
537
4.408
0
0%
3.871
720,8%
5.404
6.498
6.936
1.094
20,24%
438
6,74%
3.902
2.494
2.956
-1.408
-36,08%
462
18,52%
49
49
49
0
0
0
0
1.453
3.955
3.931
2.502
172,19%
-24
-6,06%
Nguồn: Phòng kinh doanh
18
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
- Nhìn vào bảng trên, ta có thể thấy rõ doanh thu năm 2015 giảm đáng kể (13,16%) so với doanh thu năm 2014, tuy nhiên lợi nhuận sau thuế năm 2015 lớn hơn
của năm 2014 là 2.502.000.000 đồng. Điều này giải thích được vì trong năm 2014,
cơng ty chuyển hướng hoạt động kinh doanh nên cơng ty đã có những hoạt động như:
tái tổ chức nhân sự, đền bù hợp đồng cho công nhân, đầu tư vào công nghệ, xây dựng
kho xưởng… khiến cho chi phí kinh doanh tăng lên, làm giảm lợi nhuận của công ty.
- Năm 2016, lợi nhuận sau thuế của công ty giảm nhẹ (-6,06%) so với năm 2015.
Tuy nhiên trong năm 2016, công ty phải nộp tiền thuê đất gấp 7,2 lần so với năm 2015
(giá thuê đất tăng do nhà nước quyết định).
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến
tuyển dụng nhân viên trong công ty cổ phần giầy Hà Nội
3.2.1. Mơi trường bên ngồi
3.2.1.1 Sự phát triển của khoa học công nghệ
Trong giai đoạn khi công ty vẫn thực hiện chức năng sản xuất thì việc máy móc
phát triển đã ngày càng làm giảm sự hao phí về sức lao động tại cơng ty, các thiết bị
kéo, nâng, đẩy không những làm giảm thời gian đóng gói vận chuyển hàng lên xe mà
cịn góp phần rất lớn trong việc đảm bảo an toàn lao động cho cơng nhân, việc này có
thể thấy trong thơng kê số liệu tai nạn lao động do tác động bị đổ hàng, bị các trấn
thương lao động được giảm thiểu rõ rệt (giảm 37%) so với trước khi sử dụng máy móc
Vào thời gian hiện tại khi cơng ty đã chuyển sang cung cấp chính về dịch vụ,
tồn bộ máy móc nhà xưởng đã được trang bị lại để phù hợp với việc cất chữ, bảo lưu
kho, thơng thống khí làm văn phịng. Bên cạnh đầu tư đồng bộ các thiết bị phục vụ
cho đơn vị thuê, công ty cịn có hệ thống giám sát vơ cùng chặt chẽ, việc này sẽ giảm
hẳn được nguồn nhân lực phải tuần tra, canh phịng vì diện tích nhà xưởng là rất lớn.
Từ đó ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng của nhân lực, thay vì phải liên tục
tuyển bảo vệ làm việc với khung thời gian rất khó khăn (tuần tra đêm) thì bộ phận
tuyển dụng chỉ tập trung tìm kiếm số ít nhân lực có trình độ chun mơn, hiểu và có
thể sử dụng thành thạo trang thiết bị công nghệ
3.2.1.2 Đối thủ cạnh tranh
Thị trường lao động trong ngành ngày càng cạnh tranh gay gắt khiến công ty
muốn tuyển được nhân lực phù hợp phải đa dạng hóa hình thức và nội dung tuyển
19
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
dụng. Việc đa dạng hóa hình thức và nội dung tuyển dụng đã gây tốn kém rất nhiều
chi phí của công ty, khiến ngân sách đầu tư cho tuyển dụng ngày càng eo hẹp.
3.2.2. Môi trường bên trong
3.2.2.1 Chiến lược kinh doanh của cơng ty
Chiến lược kinh doanh có tác động rất lớn đến quá trình tuyển dụng nhân lực của
bộ phận nhân sự. Chiến lược kinh doanh thể hiện những đường lối phát triển của công
ty cả về quy mơ và đặc thù kinh doanh, Từ đó sẽ quyết định rất lớn đến cả số lượng và
chất lượng nhân sự tuyển dụng trong thời gian tới. Với công ty cổ phần Giày Hà Nội
khi chuyển đổi từ hình thức sản xuất sang cung cấp dịch vụ chắc hẳn sẽ tạo nên một
biến động rát lớn trong doanh nghiệp, hồ sơ nhân sự phải giải quyết là rất lớn.
Trong thời điểm sắp tới khi công ty cổ phần Giày Hà Nội tiến hành thực hiện đầu
tư vào lĩnh vực nông nghiệp cơng nghệ cao chắc chắn sẽ có tác động lớn đến hoạt
động tuyển dụng của nhân lực. Việc này khơng những địi hỏi nguồn nhân lực lớn mà
chất lượng nguồn nhân lực cùng với sự đặc thù của nguồn nhân lực sẽ dược đẩy lên rất
cao, Việc này nếu như khơng có những sự chuẩn bị để hồn thiện quy trình, có các
phương pháp dự phịng trong trường hợp tuyển dụng đồng bộ chắc chắn sẽ rất khó để
tuyển đủ và đúng được nhân lực đáp ứng cho hoạt động kinh doanh của cơng ty.
3.2.2.2 Văn hóa doanh nghiệp
Trong thời đại tồn cầu hóa hiện nay, việc tuyển dụng được nhân lực những
người có năng lực tốt mà phù hợp với doanh nghiệp là không hề dễ chút nào. Với
thành phần lãnh đạo cũng khá có tuổi thì cơng ty ln ưu tiên tuyển những người có
khả năng gắn bó lâu dài hơn những người sẵn sàng chuyển đổi khi có cơ hội. Chính vì
thế bộ phận tuyển dụng phải xây dựng cho mình những quy tắc để nhằm xác định và
lược bỏ bớt các ứng viên không tiềm năng. Một trong số quy tắc đó có thể kể đến quy
định lọc hồ sơ ứng viên của doanh nghiệp. Doanh nghiệp yêu cầu với các ứng viên có
thời gian làm việc tại hai cơng ty trước có trung bình cộng nhỏ hơn một sẽ trực tiếp
loại ứng viên đó ra khỏi vòng hồ sơ, ngoại trừ các trường hợp cơng ty giải thể, phá sản
hoặc có các hình thức không tuân thủ luật lao dộng khiến cho người lao động buộc
phải dời bỏ công ty. Trên đây chỉ là một trong những quy định phổ biến khi lọc hồ sơ
ứng viên và cũng sẽ cịn khá mang tính chất chủ quan chính vì vậy có thể đã bỏ lỡ rất
nhiều ứng viên tiềm năng.
20
LUAN VAN CHAT LUONG download : add
