(Luận văn đại học thương mại) nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại công ty cổ phần viễn thông FPT telecom

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần
Viễn thông FPT Telecom.
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thúy Anh
Lớp: K48U2

SĐT: 0968617146

Email:

3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 26/02/2016 đến ngày 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện với mục tiêu: “Dựa trên việc nghiên cứu lý luận về các chủ
thể của QHLĐ trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng năng lực của chủ thể QHLĐ tại
công ty hiện nay để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của chủ thể QHLĐ tại
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom dưới góc nhìn của quản trị nhân lực”. Để đạt
được mục tiêu nghiên cứu này, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản như sau:
Một là, khái quát cơ sở lý luận năng lực của các chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại Công ty hiện
nay; điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của việc sử dụng năng lực đó.
Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động
trong thời gian tới nhằm đáp ứng sự phát triển của Công ty
6. Nội dung nghiên cứu
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về năng lực của chủ thể quan
hệ lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại công
ty Cổ phần Viễn thông FPT.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động
tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

i

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành bài khóa luận này tơi đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt
tình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần
Viễn thông FPT – đơn vị tiếp nhận thực tập tôi thực tập.
Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn –
Phó trưởng Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tơi hồn thành bài khóa luận này
với kết quả tốt nhất.
Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn q anh, chị Phịng Tở chức và Quản
lý cán bợ, anh chị trong Ban Nhân sự cùng Ban lãnh đạo Cơng ty Cổ phần Viễn thơng
FPT đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để tơi hồn thành tốt nhiệm vụ được giao trong q
trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hồn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là khơng thể tránh khỏi,
tơi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn !

Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2016
Sinh viên
Nguyễn Thị Thúy Anh

ii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.......................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................... vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................................1
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài...........................................................................1
1.1.1.Tính cấp thiết về mặt khoa học................................................................................1
1.1.2. Tính cấp thiết về mặt thực tiễn...............................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.....................................................................2
1.3. Tổng quan tình tình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước..........2
1.3.1. Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngồi nước...................................................2
1.3.2. Tình hình nghiên cứu tại đơn vị thực tập................................................................4
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu............................................................................................ 4
1.5. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................... 5
1.5.1. Phạm vi về không gian............................................................................................. 5
1.5.2. Phạm vi về thời gian................................................................................................ 5
1.5.3. Phạm vi về nội dung................................................................................................ 5
1.6. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 5
1.6.1. Phương pháp luận................................................................................................... 5
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................................6
1.6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu...................................................................................... 7
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.....................................................................................7
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NĂNG LỰC CỦA CHỦ
THỂ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP................................................................8
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến năng lực chủ thể QHLĐ...........8
2.1.1. Khái niệm quan hệ lao động và quan hệ lao động trong doanh nghiệp…….…..8
2.1.2. Khái niệm chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp.....................................9

2.1.3. Khái niệm người lao động và tổ chức đại diện người lao động..............................9
2.1.4. Khái niệm năng lực chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp và nâng cao năng lực của
chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp.................................................................................10

iii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


2.2. Nội dung của năng lực của chủ thể quan hệ lao động............................................11
2.2.1. Năng lực QHLĐ của người lao động trong doanh nghiệp.....................................11
2.2.2. Năng lực của tổ chức đại diện cho NLĐ – Tổ chức cơng đồn cơ sở....................13
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp......14
2.3.1. Nhóm nhân tố bên trong của doanh nghiệp........................................................14
2.3.2. Nhóm nhân tố bên ngồi của doanh nghiệp........................................................15
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÁC CHỦ THỂ QHLĐ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT........................................................................................ 17
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần
Viễn thông FPT................................................................................................................ 17
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty........................................................17
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh và bộ máy tổ chức của
công ty..............................................................................................................................17
3.1.3 Một số kết quả HĐKD chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây.........................19
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường QTNL đến năng lực của chủ thể
quan hệ lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT...................................................19
3.2.1. Nhóm nhân tố bên trong công ty..........................................................................20
3.2.2. Nhóm nhân tố bên ngoài công ty.........................................................................21
3.3. Thực trạng năng lực của chủ thể QHLĐ tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.........23
3.3.1. Thực trạng năng lực của người lao động tại công ty............................................23
3.3.2. Thực trạng năng lực tổ chức đại diện cho người lao động tại công ty.................25

3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của năng lực của chủ thể quan hệ
lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.................................................................29
3.4.1. Thành công và nguyên nhân.................................................................................29
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................... 29
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁC CHỦ THỂ QHLĐ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT.............................................................................31
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao năng lực của các chủ thể quan hệ
lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT................................................................31
4.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty và quản trị nhân lực...........................31
4.1.2. Mục tiêu đối với việc nâng cao năng lực của các chủ thể quan hệ lao động tại
công ty............................................................................................................................. 32

iv

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


4.2. Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của các chủ thể quan hệ lao động tại công ty
Cổ phần Viễn thơng FPT................................................................................................. 32
4.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực chủ thể người lao động của công ty............32
4.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực tổ chức cơng đoàn cơ sở..............................36
4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao năng lực của các chủ thể quan hệ lao động
tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT...............................................................................39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................. viii
PHỤ LỤC

v

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các yêu cầu về năng lực QHLĐ đối với Người lao động
Bảng 2.2: Các yêu cầu về năng lực cán bộ cơng đồn
Bảng 3.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2013-2015.
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp hoạt động của tổ chức cơng đồn năm 2015
Bảng 4.1: Thiết kế chương trình đào tạo về pháp luật cho NLĐ
Bảng 4.2: Thiết kế chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng QHLĐ cho NLĐ
Bảng 4.3: Giải pháp tăng cường khả năng đối thoại xã hội38
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến chủ thể QHLĐ tại FPT Telecom
Hình 3.2: Mức độ đáp ứng những kiến thức cần có đối với NLĐ trong cơng ty............23
Hình 3.3: Mức độ quan trọng của những kỹ năng cần có đối với NLĐ trong cơng ty
Hình 3.4: Mức độ đáp ứng hồn tồn những kỹ năng QHLĐ với NLĐ trong cơng ty
Hình 3.5: Mức độ đáp ứng những kiến thức cần có đối với BCH Cơng đồn cơ sở
Hình 3.6: Mức độ đáp ứng những kỹ năng cần có đối với CĐCS
Hình 3.7: Ý kiến của NLĐ về việc thực hiện các hoạt động, chức năng của tổ chức cơng
đồn
Hình 4.1. Minh họa các photograph nâng cao hiểu biêt pháp luật cho NLĐ

vi

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1

BCH

Ban chấp hành

2

BGĐ

Ban Giám đốc

3

CBNV

Cán bộ nhân viên

4

CĐCS

Công đoàn cơ sở

5

CNTT

Công nghệ thông tin

6

DN

Doanh nghiệp

7

ĐTXH

Đối thoại xã hội

8

FTEL

Công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom

9

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

10

ILO

Tổ chức lao động Quốc Tế

11

LLLĐ

Lực lượng lao động

12

NLĐ

Người lao động

13

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

14

PGS.TS

Phó giáo sư Tiến sỹ

15

QHLĐ

Quan hệ lao động

16

QTNL

Quản trị nhân lực

17

Th.S

Thạc sỹ

18

TS

Tiến sỹ

19

TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể

vii

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

1.1.1.Tính cấp thiết về mặt khoa học
Quan hệ lao động và quản trị nhân lực là hai cách tiếp cận khác nhau về mối quan
hệ của các chủ thể trong doanh nghiệp. Nếu QTNL thiết lập các biện pháp quản trị dựa
trên mối quan hệ Nhà quản trị – Nhân viên nhằm tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong doanh nghiệp thì Quan hệ lao động lại xem xét các biện pháp
thúc đẩy tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ. Cùng với quản trị nhân lực, quan hệ lao động
đã mang đến cái nhìn tồn diện và sâu sắc về nguồn lực đặc biệt – nhân lực là một yếu
tố quan trọng của quá trình sản xuất. Quan hệ lao động nhằm hồn thiện mơi trường
làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao
động sẽ góp phần thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực của quản trị nhân lực.
1.1.2. Tính cấp thiết về mặt thực tiễn
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp được thiết lập và vận hành trực tiếp bởi hai
chủ thể là người lao động (hay tổ chức đại diện cho người lao động) và người sử dụng lao
động. Năng lực của các bên tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp quyết định
sức mạnh của họ và năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh
nghiệp.
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) là công ty chuyên về lĩnh vực viễn
thông và dịch vụ trực tuyến, bao gồm các sản phẩm: Internet băng thông rộng,
Internet cáp quang FPT, dịch vụ truyền hình trực tuyến...FPT Telecom ln tự hào là
một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu Việt Nam, có
mặt trên khắp 60 tỉnh thành trong nước và đang vươn mình trên khu vực Đông Nam Á.
Nền kinh tế hội nhập thế giới của Việt Nam từ năm 2015 cùng với các hiệp định
thương mại tự do siêu phẳng sẽ tác động không nhỏ tới Quan hệ lao động doanh
nghiệp. Hội nhập kinh tế thế giới cũng sẽ tác động trực tiếp tới ngành viễn thơng và Quan
hệ lao động tại FPT Telecom, tính chất lao động của NLĐ sẽ có nhiều thay đổi như: quan hệ
giữa NSDLĐ với NLĐ ngày một đa dạng; kiến thức, kỹ năng, sử dụng công nghệ cao ngày
một nhiều; người lao động dễ dàng dịch chuyển trên thị trường quốc tế. Với FPT Telecom,

1

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


bài toán nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp cũng đang
được quan tâm hàng đầu. Năng lực tốt của các chủ thể sẽ góp phần thúc đẩy q trình xác
lập các TƯLĐTT và đảm bảo cho thương lượng tập thể thành công. Với kết quả đạt được
của thương lượng và TƯLĐTT, các mâu thuẫn về lợi ích sẽ được thu hẹp, qua đó có tác động
làm QHLĐ lành mạnh hơn. Chính vì vậy, việc đưa ra các giải pháp, các kiến nghị nhằm nâng
cao năng lực của chủ thể QHLĐ tại Công ty Cổ phần Viễn thơng FPT có ý nghĩa và vai trò đặc
biệt to lớn.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu trên, có thể thấy nâng cao năng lực của chủ thể
quan hệ lao đợng là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Thông
qua việc đánh giá tình hình thực tế năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại công ty
Cổ phần Viễn thông FPT đang có những điểm mạnh và điểm yếu nhất định. Đó chính là
lý do tơi quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động
tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT” làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt
nghiệp của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu về năng lực của chủ thể QHLĐ tại công ty, đưa ra
những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra ngun nhân, từ đó
hướng đến những kiến nghị, giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ
tại công ty trong thời gian tới.
1.3. Tổng quan tình tình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
1.3.1. Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước
Quan hệ lao động bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, nó
đã và đang được nghiên cứu khá nhiều trong thời gian trở lại đây. Điểm qua các luận
văn, các chuyên đề nghiên cứu, tạp chí khoa học có khơng ít cơng trình đề cập tới nội
dung này. Điển hình có thể kể đến một số cơng trình tiêu biểu từ vài năm trở lại đây:
PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động Xã hội.
Tác giả đã khái quát được những vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ và liên hệ những vấn

đề đó với tình hình thực tiễn của Việt Nam, đưa ra một nhóm các giải pháp giúp lành
mạnh hố QHLĐ, hồn thiện hệ thống pháp lý phù hợp hơn. Tuy nhiên, tác giả vẫn

2

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


chưa cho thấy rõ những vấn đề lý luận và thực trạng về năng lực của các chủ thể QHLĐ
trong doanh nghiệp tại Việt Nam mà chủ yếu nghiên cứu chun sâu về tranh chấp lao
động và đình cơng. Do vậy, các giải pháp cịn mang tính nhất thời, tình thế mà chưa có
cái nhìn tổng qt, mà chưa tìm hiểu gốc rễ của vấn đề, dần tới thiếu các giải pháp
mang tính chiến lược lâu dài. [6;165]
TS. Lê Thanh Hà (2008), “QHLĐ trong hội nhập kinh tế quốc tế”, NXB Lao động Xã
hội. Ở đây tác giả đã nêu ra được khái quát các vấn đề về QHLĐ, mở rộng liên hệ các
vấn lý thuyết với tình hình trên thế giới và ở Việt Nam, từ đó đưa ra được những giải
pháp, cơng cụ phù hợp với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta nhằm thúc đẩy
QHLĐ lành mạnh ở Việt Nam. Nhưng vẫn chưa cho thấy rõ sự ảnh hưởng của năng lực
các chủ thể quan hệ lao động trong các doanh nghiệp đến QHLĐ tại Việt Nam – một
trong những nhân tố ảnh hưởng sâu sắc đến QHLĐ. Vì vậy, các giải pháp đưa ra cũng
chỉ mang tính chất tình thế, sai đâu sửa đó, mà chưa đi sâu vào vấn đề, dẫn tới thiếu
các giải pháp mang tính chiến lược lâu dài. [3;96]
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014),“ Giáo trình Quan hệ lao động”, NXB Thống kê.
Vấn đề QHLĐ tại Việt Nam đã được tác giả trình bày một cách tổng quan, chi tiết cả về
khoa học và thực tiễn trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập. Tác giả đã chỉ ra những vấn
đề cốt lõi của QHLĐ và cho người đọc thấy một bức tranh toàn cảnh về QHLĐ tại Việt
Nam với đầy đủ các nội dung: môi trường QHLĐ, chủ thể QHLĐ, Cơ chế tương tác
trong QHLĐ, Đối thoại và thương lượng trong QHLĐ, Tranh chấp lao động và Quản lý
nhà nước về Quan hệ lao động. Vấn đề về năng lực chủ thể QHLĐ cũng được tác giả
tiếp cận một cách khá rõ ràng về mặt lý luận và thực trạng.[4;120]

Dự án Quan hệ lao động Việt Nam – (2016), “ ILO hỗ trợ phát triển quan hệ lao động
Việt Nam trong bối cảnh hội nhập”, Bản tin QHLĐ số 15 tháng 01-02/2016 của Trung tâm hỗ
trợ phát triển QHLĐ CIRD. Văn phòng ILO tại Việt Nam cho biết: “Khi các đối tác ba bên đề
xuất, ILO sẵn sàng hỗ trợ tồn diện cho Chính phủ và các tổ chức đại diện của người lao
động và người sử dụng lao động trong việc hoàn thiện pháp luật, các thiết chế và thực hành
của Việt Nam để tuân thủ chặt chẽ hơn các tiêu chuẩn có liên quan của ILO. Điều này sẽ
thúc đẩy sự tăng trưởng, bình đẳng và hài hòa QHLĐ tại Việt Nam.[8,6]

3

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Như vậy, có thể thấy Nâng cao năng lực của các chủ thể QHLĐ là một vấn đề cốt
lõi trong QHLĐ. Song điểm qua các cơng trình nghiên cứu tiêu biểu, ta có thể thấy sớ
cơng trình nghiên cứu đầy đủ một cách có hệ thống các vấn đề lý luận, thực tiễn về
năng lực của các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp ở nước ta vẫn đang còn hạn chế.

1.3.2. Tình hình nghiên cứu tại đơn vị thực tập
Tại Cơng ty Cổ phần Viễn thơng FPT, có nhiều cơng trình nghiên cứu khác nhau
bao gồm các Luận văn Thạc sỹ, các đề tài khoá luận được thực hiện trong những năm
trở lại đây, tiêu biểu như các cơng trình:
Lê Ngọc Hân (2014),“Quản trị tinh gọn tại Công ty cổ phần Viễn thông FPT”, Luận
văn Thạc sỹ, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Ngoại Thương. Tác giả đã tập
trung khai thác và trả lời các câu hỏi: Các vấn đề lãng phí đang tồn tại trong hoạt động
của công ty là những gì? Thực trạng hoạt động Quản trị tinh gọn tại công ty ra làm sao,
áp dụng Quản trị tinh gọn tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT như thế nào để giải
quyết các vấn đề lãng phí giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và lợi nhuận, nâng
cao năng lực cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập.
Lê Thị Hải (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Viễn thơng

FPT”,Khóa luận tốt nghiệp khoa Quản lý nguồn Nhân lực - Trường Đại học Kinh tế quốc
dân. Trong đề tài, tác giả đã phân tích được thực trạng đào tạo nhân viên nói chung tại
FPT Telecom, trong đó có đào tạo hội nhập đã giúp tác giả có cái nhìn tổng quan về
thực trạng đào tạo nói chung và phân bổ chi phí các chương trình đào tạo nhân viên
của Cơng ty cổ phần FPT giai đoạn năm 2011 -2013.
Nguyễn Văn Hiệp (2013), “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty Cổ phần
Viễn thơng FPT” Khóa luận tốt nghiệp - Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã
khái quát thực trạng cơng tác tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tại công ty, đồng thời
đưa ra được các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty cổ phần Viễn
thông FPT giai đoạn năm 2011 -2015.
Như vậy, tại FPT Telecom đã có các cơng trình nghiên cứu khác nhau với các đề
tài đa dạng, song vấn đề về QHLĐ vẫn cịn khá mới mẻ và chưa có một cơng trình

4

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


nghiên cứu thực tiễn tại Cơng ty. Chính vì vậy, đề tài “Nâng cao năng lực của chủ thể
quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT” vừa đảm bảo tính mới mẻ, quan
trọng, cấp thiết vừa có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực của
chủ thể quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT. Để đạt được mục tiêu
nghiên cứu này, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản như sau:
Một là, hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về năng lực của các chủ thể
quan hệ lao động, chỉ rõ vai trò của các chủ thể quan hệ lao động làm cơ sở khoa học
phân tích thực trạng sử dụng năng lực của chủ thể lao động.
Hai là, phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại Công ty
cổ phần Viễn thông FPT hiện nay; điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của việc sử

dụng năng lực đó.
Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao
động trong thời gian tới nhằm đáp ứng sự phát triển của Công ty.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về khơng gian
Khóa luận lựa chọn khơng gian nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT,
trụ sở tại tầng 05, Tòa Nhà PVI , số 01 Phạm Văn Bạch, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội.
1.5.2. Phạm vi về thời gian
Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong thời gian từ năm 2013 đến năm
2015 và các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020.
1.5.3. Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu về năng lực chủ thể QHLĐ là một nội dung quan trọng và cấp bách
đối với doanh nghiệp, bao gồm năng lực NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ; NSDLĐ và tổ
chức đại diện NSDLĐ; Nhà nước. Trong phạm vi doanh nghiệp, Nhà nước là chủ thể tạo
ra khung khổ pháp luật. Tuy nhiên, trong phạm vi của nghiên cứu này, do hạn chế về
thời gian và khuôn khổ nên tôi lựa chọn phạm vi nghiên cứu và lựa chọn khách thể
nghiên cứu là : Năng lực chủ thể người lao động và tổ chức công đoàn.

5

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
1.6.1.1 Phương pháp duy vật biện chứng
Duy vật biện chứng là phương pháp phân tích mối quan hệ tác động qua lại lẫn
nhau giữa các sự việc, hiện tượng. Trong đề tài nghiên cứu năng lực chủ thể quan hệ
lao động này, tập trung phân tích các mối quan hệ giữa năng lực chủ thể với các yếu tố
môi trường, các yếu tố kinh tế chính trị, tình hình kinh tế và có sự tham khảo nhận thức

của thế giới về năng lực của chủ thể quan hệ lao động.

1.6.1.2 Phương pháp duy vật lịch sử
Đề tài nghiên cứu thực trạng QHLĐ của công ty FPT Telecom giai đoạn 2013 2015 và định hướng đến năm 2020 thể hiện tính liên tục và kế thừa.
1.6.1.3 Phương pháp nghiên cứu hệ thống
Đề tài nghiên cứu đặt trong mối quan hệ hệ thống toàn doanh nghiệp, hệ thống
quản trị nhân lực, hệ thống quan hệ lao động. Tập trung phân tích hệ thống quan hệ
lao động đặt trong hệ thống doanh nghiệp; phân tích năng lực chủ thể quan hệ lao
động trong quá trình tương tác quan hệ lao động, môi trường quan hệ lao động trong
hệ thống quan hệ lao động.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát để thu thập thông tin, số liệu :
Mục đích:
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra khảo sát để thu thập thông tin,
số liệu điều tra về thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại Công ty Cổ
phần Viễn thơng FPT từ phía NLĐ và NSDLĐ
Cách thức thực hiện:
Điều tra thực tế về năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại FPT Telecom với
đối tượng điều tra bao gồm BGĐ Công ty, người đại diện tổ chức Cơng đồn tại Cơng
ty và các CBNV trong Công ty.

6

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Phiếu điều tra khảo sát cấu trúc 2 phần: Thông tin người được điều tra và thông
tin liên quan đến năng lực chủ thể quan hệ lao động tại công ty. Thông tin liên quan
đến vấn đề nghiên cứu bao gờm các câu hỏi có nợi dung liên quan đến năng lực chủ

thể QHLĐ, kiến thức, kỹ năng của chủ thể QHLĐ, các hoạt động đối thoại, thương
lượng.( Xem phụ lục 1).
Thực hiện điều tra từ ngày 29/02/2016 đến ngày 20/03/2016, quy mô mẫu
240/6524. Số lượng phiếu điều tra phát ra là 300 phiếu, số phiếu thu về là 275 phiếu,
số phiếu hợp lệ là 240 phiếu và số phiếu không hợp lệ là 35 phiếu. (Phiếu không hợp lệ
là phiếu không trả lời đầy đủ các câu hỏi hoặc bỏ trống quá nhiều). Bộ dữ liệu được xử
lý phản ánh kết quả điều tra cả định lượng và định tính, được sử dụng kết hợp với dữ
liệu thứ cấp thu thập được.
1.6.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đề tài thu thập từ các tài liệu nội bộ của Cơng ty; website chungta.vn, các sách,
báo, tạp chí chun ngành viết về Công ty; các báo cáo, hội thảo chuyên đề về quan hệ lao
động được tổ chức tại Công ty, để làm rõ thêm thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ
lao động tại Công ty.
1.6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Đề tài đã sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích để xử lý và tổng hợp
dữ liệu. Tác giả sử dụng bảng biểu để nhập dữ liệu và thống kê, sau đó tiến hành so sánh
số liệu năm trước với năm sau, so sánh thực hiện với kế hoạch và so sánh các dữ liệu sơ
cấp với dữ liệu thứ cấp. Từ sự so sánh đó, phân tích để thấy được thực trạng, tổng hợp và
rút ra thành công hạn chế về năng lực chủ thể quan hệ lao động tại ở công ty. Tất cả dữ
liệu đều đã được xử lý, vận dụng linh hoạt để minh chứng cho các vấn đề nghiên cứu và
so sánh theo các tiêu chí đánh giá khác nhau.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ
đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

7

LUAN VAN CHAT LUONG download : add

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về năng lực của chủ thể quan
hệ lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng năng lực của chủ thể quan hệ lao động tại công
ty Cổ phần Viễn thông FPT.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động
tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

8

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NĂNG LỰC CỦA CHỦ
THỂ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến năng lực chủ thể QHLĐ
2.1.1. Khái niệm quan hệ lao động và quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về quan hệ lao động được xây dựng ở các
góc độ tiếp cận khác nhau.
Nhà kinh tế học J.T Dun Lop (1958), “The Industrial Relations” – cuốn sách đầu
tiên viết về chủ đề quan hệ lao đợng thì: “có thể coi QHLĐ là một hệ thống có tính
logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”. Cách tiếp cận dường
như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế
giới làm nảy sinh QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh vực
của nền kinh tế xã hội. [2,tr.40]
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Organization viết tắt là ILO): “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập
thể giữa những NLĐ và NDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại
diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật
pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng,

thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thơi việc, kết thúc
hợp đồng, làm ngồi giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải
trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất
nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [8,tr.50]
Tuy cách thức diễn đạt khác nhau, nhưng các tác giả đều thống nhất về QHLĐ ở
một số điểm chính sau: Quan hệ lao động chỉ mối quan hệ qua lại giữa NSDLĐ và NLĐ
và chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà
nước. QHLĐ diễn ra trong tất cả các ngành nhưng những mối quan hệ này trở nên
phức tạp hơn ở những ngành sử dụng nhiều lao động.
Do đó, quan hệ lao động trong doanh nghiệp có thể được hiểu là hệ thống
tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho
họ) trong doanh nghiệp xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được lợi

9

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


ích cá nhân NSDLĐ, NLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quan hệ đó chịu sự điều
chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước. [4,tr.20]
2.1.2. Khái niệm chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Chủ thể quan hệ lao động là tất cả những cá nhân, tập thể có tính đại diện tham
gia vào q trình tương tác của quan hệ lao động. Các chủ thể của quan hệ lao đợng
cịn được gọi là các bên hay các đối tác trong QHLĐ. [4,tr.120]
QHLĐ trong doanh nghiệp có 2 chủ thể là NLĐ (hay tổ chức đại diện cho NLĐ) và
NSDLĐ (hay tổ chức đại diện cho NSDLĐ), Nhà nước đóng vai trị là chủ thể tạo ra mơi
trường trong hệ thống QHLĐ.
2.1.3. Khái niệm người lao động và tổ chức đại diện người lao động
2.1.3.1. Khái niệm người lao động
Theo Luật cơng đồn của Singapo, NLĐ là người được tuyển dụng theo hợp

đồng hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao đọng, dù là hợp đồng lao động phổ thơng,
làm văn phịng hay bất cứ hình thức lao động nào khác, được thể hiện roc ràng hay
hàm ý, bằng miệng hay văn bản
Theo Luật lao động Campuchia, NLĐ là người thuộc mọi giới tính và quốc tịch,
đã ký kết một hợp đồng lao động để nhận thù lao và sự chỉ đạo và quản lý của người
khác, bao gồm đó là một cá nhân hoặc một thực thể pháp lý, công cộng hay tư nhân.
Theo Luật số 21/2000 về cơng đồn Indonexia, NLĐ là bất kỳ người nào làm vệc
và nhận tiền lương, tiền công hoặc bất kỳ đãi ngộ nào khác.
Theo Bộ luật 2012 của Việt Nam, Người lao đợng là người có đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng
lao động.
Từ những quan điểm khác nhau được nêu trong các quy định pháp luật của các
quốc gia, có thể rút ra khái niệm: “Người lao động là người có đủ độ tuổi, tham gia vào
thỏa thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những cơng việc trong những
điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận
một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp vớ quy định của pháp
luật”.[4,tr.121]

10

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


2.1.3.2. Khái niệm tổ chức đại diện NLĐ
Tổ chức đại diện cho người lao động cũng là chủ thể tham gia QHLĐ. Tổ chức
đại diện cho NLĐ sinh ra nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chung của NLĐ. Tổ chức này là
tổ chức cơng đồn, nghiệp đồn, thường được gọi chung là tổ chức cơng đồn.
Theo Luật Nhân lực của Indonexia,, cơng đồn là một tổ chức được hình thành
từ những NLĐ, bởi NLĐ và vì NLĐ trong chính doanh nghiệp hoặc ngoài một doanh
nghiệp và là tổ chức tự do, cơng khai, độc lập, dân chủ và có trách nhiệm với việc đấu

tranh bảo hộ và bảo vệ các quyền và lợi ích của NLĐ, đồng thời thúc đẩy nâng cao phúc
lợi của NLĐ và gia đình họ.
Theo Luật về cơng đồn Nga, Cơng đồn là một thực thể công tự nguyện của
mọi công dân liên kết với nhau vì lợi ích ngành nghề chung phù hợp với tôn chỉ hoạt
động của họ và được lập ra để đại diện và bảo vệ quyền lao động và xã hội, cũng như
lợi ích của người lao động.
Theo Luật Cơng đồn ở Việt Nam, cơng đồn là một tổ chức chính trị - xã hội
đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao động với tư cách bảo vệ
quyền lao động cho NLĐ, đảm bảo QHLĐ được cơng bằng, hài hịa và ổn định.
Như vậy,cách tiếp cận khóa ḷn lựa chọn là: Cơng đồn là tổ chức của những
người lao động có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Cơng đồn cịn
được hiểu như một hiệp hội của những người làm công ăn lương có mục đích duy trì
hay cải thiện các điều kiện thuê mướn họ.[4,tr125]
2.1.4. Khái niệm năng lực chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp và nâng cao năng lực của
chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp.
2.1.4.1. Khái niệm năng lực chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: “Năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động,
nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”.
Năng lực của chủ thể QHLĐ là tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ năng và ý thức
của các chủ thể về các vấn đề của QHLĐ. Năng lực của các bên tham gia QHLĐ trong
doanh nghiệp quyết định sức mạnh của họ. Năng lực của các bên tham gia QHLĐ được

11

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


biểu hiện như sau: Về kiến thức, các chủ thể QHLĐ phải hiểu được các vấn đề trong
QHLĐ đặc biệt là các vấn đề cần đối thoại để đảm bảo quyền lợi của mình. Về kỹ năng,

các chủ thể QHLĐ phải có kỹ năng cần thiết để đảm bảo quá trình tương tác giữa các
bên trong QHLĐ sẽ được diễn ra dễ dàng hơn và QHLĐ sẽ lành mạnh hơn. Về ý thức,
các chủ thể QHLĐ phải biết lắng nghe ý kiến và phân tích tổng hợp các ý kiến, chủ động
tham gia và quá trình đối thoại, QHLĐ với tinh thần hợp tác. Để đảm bảo có được đầy
đủ các năng lực để đối thoại hiệu quả, NLĐ, NSDLĐ phải được đào tạo, học tập, rèn
luyện ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường.
2.1.4.2. Khái niệm nâng cao năng lực của chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp.
Từ điển Tiếng Việt đưa ra khái niệm: “Nâng cao là cách thức cải thiện tình trạng
hiện tại theo một chiều hướng tích cực, phát triển”.[9,tr685]
Vậy, Nâng cao năng lực của chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp là
việc thực hiện các giải pháp nhằm cải thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ của các chủ thể
về các vấn đề liên quan thuộc quan hệ lao động đáp ứng yêu cầu quan hệ lao động.
2.2. Nội dung của năng lực của chủ thể quan hệ lao động

1. Kiến thức
QHLĐ

2. Kỹ năng
QHLĐ

3. Ý thức

QHLĐ
Ng
uồn: Tác giả

2.2.1. Năng lực QHLĐ của người lao động trong doanh nghiệp
Bảng 2.1: Các yêu cầu về năng lực QHLĐ đối với Người lao động
Mức độ
biết

Kiến thức

Kỹ năng

Ý thức, thái độ

Người

- Ngành

lao

doanh của DN;

- Đối thoại xã hội;

động tương tác : ĐTXH, thương

động

- Pháp luật lao động;

- Tư vấn, tham khảo;

lượng, tranh chấp hay đình cơng;

- QHLĐ,AT-VSLĐ;

- Thương lượng, thuyết - Có ý thức thực hiện đúng HĐLĐ,

nghề

kinh - Trao đổi thông tin;

- Sẵn sàng thực hiện các hoạt

- Nội quy lao động,

12

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


quy chế của Công ty.

phục;

ƯLĐTT;

- HĐLĐ, TƯLĐ

- Kỹ năng lắng nghe, - Thực hiện nghiêm túc nội quy
quan sát;

DN, tôn trọng pháp luật;

-Kỹ năng giao tiếp;

- Tích cực học tập, phấn đấu và

rèn luyện, chấp hành sự phân
cơng bố trí của tổ chức;
- Trung thành đóng góp và gắn bó
với DN.
Nguồn: Tác giả tổng hợp

Năng lực QHLĐ của người lao động là năng lực của đội ngũ lao động, bao gồm
các kiến thức về QHLĐ, kỹ năng QHLĐ, Ý thức QHLĐ.
Về kiến thức QHLĐ, NLĐ cần có kiến thức về QHLĐ, có sự hiểu biết về pháp luật
quan hệ lao động, những quyền lợi và nghĩa vụ hợp pháp của họ, hiểu rõ những điều
khoản trong ký kết HĐLĐ với NSDLĐ nhằm bảo vệ những lợi ích hợp pháp của họ.
Ngồi ra, NLĐ phải có những kiến thức chun sâu về chun mơn nghiệp vụ, về cơng
việc, vị trí mình đảm nhận, kiến thức về ATVLĐ hay những kiến thức xã hội để đáp ứng
yêu cầu công việc và thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp đề ra.
Về kỹ năng QHLĐ, người lao động cần trang bị cho mình những kỹ năng tham
gia hình thức QHLĐ, thương lượng và đàm phán HĐLĐ, đối thoại xã hội trong QHLĐ, kỹ
năng giao tiếp giúp cho quá trình tương tác giữa các bên trong QHLĐ sẽ được diễn ra
dễ dàng hơn và QHLĐ sẽ lành mạnh hơn. Với NLĐ, việc yếu về khả năng giao tiếp sẽ
làm NLĐ gặp khó khăn trong việc trình bày vấn đề, trao đổi thơng tin, tư vấn tham
khảo, thương lượng với NSDLĐ. Dẫn tới những khúc mắc, trăn trở không được giải
quyết, dồn nén lâu ngày sẽ gây ra mâu thuẫn, hiểu lầm,... tăng nguy cơ xảy ra tranh
chấp, ảnh hưởng xấu tới kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh. Để loại bỏ rào cản
này, NLĐ cần luyện tập và tích luỹ kỹ năng giao tiếp, cả nói và viết.
Về ý thức QHLĐ, NLĐ phải ý thức rõ vai trị và trách nhiệm của mình trong việc
tiếp cận thơng tin, trình bày quan điểm, ý kiến, mong muốn; chủ động tham gia và quá
trình đối thoại, QHLĐ với tinh thần hợp tác. Hơn nữa, NLĐ phải tin tưởng vào ban lãnh
đạo của mình để tránh sự hiểu lầm, thiếu ăn ý và hiệu quả trong giao tiếp giữa NSDLĐ

13

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


với NLĐ, gây ra những mâu thuẫn, xích mích trong nội bộ doanh nghiệp, ảnh hưởng tới
lòng tin và sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp, rất có thể sẽ gây ra tranh chấp lao
động dẫn tới đình cơng bộ phận hoặc tồn doanh nghiệp.
Tóm lại, nếu bản thân NLĐ khơng có khơng có năng lực, NLĐ sẽ khơng hiểu đâu
là quyền lợi của mình, khơng biết NSDLĐ đã vi phạm điều gì trong quá trình thiết lập
QHLĐ với mình, từ đó khơng thể đưa ra được vấn đề cần đối thoại và hoạt động đối
thoại không được thực hiện, NLĐ lại “cam chịu” những gì mà NSDLĐ vạch sẵn cho
mình. Hoặc có thể, NLĐ xác định được vấn đề cần đối thoại, đàm phán nhưng lại khơng
có khả năng tham gia đối thoại vì khơng biết làm thế nào để trình bày vấn đề, đưa ra
quan điểm cá nhân, bảo vệ quan điểm của mình, thuyết phục người quản lý.
2.2.2. Năng lực của tổ chức đại diện cho NLĐ – Tổ chức cơng đồn cơ sở

Năng lực tổ
chức các
HĐCĐ

Năng lực
của CBCĐ

Năng lực
của tổ chức
cơng đồn
Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.2.2.1 Năng lực của Cán bộ cơng đồn
Năng lực của CBCĐ là khả năng đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp,
chính đáng của NLĐ; khả năng tổ chức, giáo dục, vận động NLĐ làm cho NLĐ nhận

thức được đầy đủ trách nhiệm công dân, nâng cao ý thức phấn đấu, bồi dưỡng kiến
thức, năng lực nghề nghiệp, kiến thức pháp luật để từ đó củng cố kỷ luật lao động, xây
dựng ý thức tự nguyện, tự giác trong lao động.
Bảng 2.2: Các yêu cầu về năng lực cán bộ cơng đồn
Năng
lực

Kiến thức

Kỹ năng QHLĐ

Ý thức,thái đợ

Tở

- Ngành nghề kinh

- Trao đổi thông tin;

- Sẵn sàng thực hiện các

chức

doanh của DN;

- Đối thoại xã hội;

hoạt động tương tác

cơng

- Lý luận, chính trị;

- Tư vấn, tham khảo;

trong QHLĐ như ĐTXH,

đoàn

thương lượng, tranh
14

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


- Pháp luật lao động;

-Thương lượng, thuyết phục;

chấp hay đình công;

- QHLĐ;

- Đàm phán;

- Tham gia công tác Thi

- Công nghệ

- Tổ chức lực lượng NLĐ;

đua - Khen thưởng;

- Về QTNL

- Kỹ năng lắng nghe;
- Kỹ năng quan sát;
- Kỹ năng giao tiếp truyền
thông
Nguồn: Tác giả tổng hợp

Về kiến thức QHLĐ, Cán bộ Cơng đồn cơ sở cần phải có những kiến thức
chuyên sâu, hiểu cặn kẽ về QHLĐ, pháp luật lao động, hay những căn cứ pháp lý về
QHLĐ. Nhằm giải quyết những TCLĐ một cách nhanh nhất, theo đúng quy định của
pháp luật.
Về kỹ năng QHLĐ, BCH Công đồn và các CBCĐ cần có những kỹ năng cơ bản
như: đối thoại xã hội; thương lượng, đàm phán; thuyết phục, tư vấn, tham khảo, Tổ
chức lực lượng NLĐ..để đảm bảo thực hiện chức năng đại diện cho NLĐ, thể hiện ý chí,
nguyện vọng và quan điểm của họ, nhằm đạt được những thoả thuận hay quy định có
lợi nhất từ phía NSDLĐ cho NLĐ trong các cuộc đấu tranh, thương lượng..
Về ý thức QHLĐ, sự thiếu chủ động của CBCĐ trong việc tham gia QHLĐ sẽ làm
hạn chế năng lực của cơng đồn trong vai trị đại diện cho NLĐ. Do đó, cán bộ cơng
đồn cần chủ động tiếp cận với NLĐ, thực sự hiểu tâm tư, nguyện vọng của NLĐ có khả
năng trình bày quan điểm, đánh giá, phân tích, đưa ra các giải pháp và thuyết phục
NSDLĐ chấp nhận giải pháp. Bình tĩnh, khéo léo giải quyết các mâu thuẫn, tranh chấp
lao động xảy ra theo đúng trình tự quy định của pháp luật.
2.2.2.1 Năng lực tổ chức các hoạt động cơng đồn
Năng lực tổ chức các hoạt động cơng đồn là khả năng tổ chức các hoạt động liên
quan đến các chủ đề QHLĐ, ATVLĐ, đối thoại, thương lượng.. trong tổ chức cơng đồn bao
gồm: tổ chức cơng tác tun truyền, giáo dục chính trị tư tưởng; tổ chức các hoạt động văn

- thể và từ thiện xã hội; tổ chức các buổi offline, hội thảo nâng cao kiến thức về Luật Lao
động, an toàn lao động, TƯLĐ; công tác đối thoại, thương lượng và tư vấn cho NLĐ.

15

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp
2.3.1. Nhóm nhân tố bên trong của doanh nghiệp
2.3.1.1 Văn hóa doanh nghiệp
Bản chất của văn hoá doanh nghiệp là hệ các giá trị dưới dạng vật thể và phi vật
thể được các thành viên của DN chia sẻ và đề cao, biểu hiện ra bên ngoài thành các
chuẩn mực, hay bộ quy tắc ứng xử chi phối nếp suy nghĩ, hành vi và thái độ của các
thành viên trong DN, làm cho DN có bản sắc riêng, gắn kết thành một khối và phát
triển bền vững. Hệ thống giá trị này trở thành động lực chủ yếu nhất để thúc đẩy mọi
người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong DN với nhau, liên kết DN và xã hội.
Văn hố DN có giá trị: gắn kết các thành viên trong DN thành một khối; điều tiết định
hướng hành vi của các chủ thể trong QHLĐ; tạo động cơ ngầm định cho các bên QHLĐ;
tạo ra lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động;... VHLĐ trong DN điều chỉnh suy
nghĩ, hành vi của NLĐ và NSDLĐ.

2.3.1.2 Chính sách quản trị nhân sự
Chính sách quản trị nhân sự của doanh nghiệp thể hiện năng lực của NSDLĐ và
tác động đến NLĐ một cách sâu sắc nhất. Do đó, năng lực của chủ thể QHLĐ cịn chịu
sự ảnh hưởng của chính sách nhân lực của doanh nghiệp. Chính sách nhân lực của
doanh nghiệp là những quy định, hướng dẫn trong việc thực hiện các chính sách tuyển
dụng; chính sách đào tạo và phát triển; chính sách bố trí sử dụng; chính sách đãi ngộ...
Nhiệm vụ, quyền lợi và các điều kiện làm việc của NLĐ trong q trình làm việc được
cụ thể hố bằng các chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Các chính sách này sẽ là

động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi chúng phù hợp với yêu cầu, nguyện vọng của
NLĐ, đồng thời các nhà quản lý cần có phong cách quản lý, lãnh đạo thuyết phục.
2.3.1.3 Chiến lược kinh doanh
 Chiến lược phát triển kinh doanh ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự, nó định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý,
chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Để có thể thực hiện được
chiến lược phát triển doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong

16

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


giai đoạn khó khăn do tác động của suy thối kinh tế, một trong những vấn đề cần quan
tâm là nâng cao năng lực quản lý ở doanh nghiệp. Mặt khác, đòi hỏi đội ngũ lao động tại
doanh nghiệp cần có năng lực phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra nhằm
thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.3.2. Nhóm nhân tố bên ngồi của doanh nghiệp
2.3.2.1 Chính sách pháp luật của nhà nước
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về QHLĐ là nhiệm vụ quan
trọng ở cấp quốc gia, có ảnh hưởng quyết định đến QHLĐ ở các cấp. Đặc biệt là pháp
luật quy định về các chủ thể QHLĐ như Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Cơng đồn và
các quy định liên quan. Luật QHLĐ đưa ra khung pháp lý cho hoạt động của NLĐ,
NSDLĐ và các tổ chức của họ như xác định quyền thương lượng và thoả ước, quyền tự
do hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện, quy định trình tự thủ tục và quyền, nghĩa vụ
của các bên trong quá trình thiết lập thoả ước, đảm bảo các bên thực hiện đúng trách
nhiệm và quyền hạn của mình, hạn chế sự xâm phạm quyền lợi của nhau do mâu
thuẫn lợi ích. Vì vậy, việc hồn thiện một hệ thống pháp luật hiện đại và sát với thực tế
có vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ, thúc đẩy QHLĐ lành
mạnh.

2.3.2.2 Tình hình hội nhập kinh tế nước ta
Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam đang dần trở nên ổn định và
đang trên đà phát triển. Sự thành công trong việc ký kết hiệp định TPP 2015 và gia
nhập cộng đồng chung ASEAN sắp tới sẽ có những tác động lớn đến ngành viễn thông
– công nghệ thông tin nói chung và FTEL nói riêng. Khi tham gia vào sân chơi quốc tế
ấy, NLĐ được phép tự do dịch chuyển lao động giữa các quốc gia, nghiễm nhiên trở
thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), cũng được quy định mức lương tối
thiểu, số giờ làm việc, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, được xây dựng cơ chế đối
thoại giải quyết bất cứ vấn đề nào về lao động đặt ra thách thức lớn với việc chảy máu
chất xám nhân lực, dường như rất phẳng và rất cạnh tranh nhân lực khi tham gia vào
sân chơi q́c tế này. Do đó, cơng ty cần quan tâm đến các hoạt động quản trị nhân

17

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


lực và thực thi tốt các hoạt động đó, cần đảm bảo chính sách thu hút tuyển dụng, đãi
ngộ, đào tạo hợp lý, tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.3.2.3 Thị trường lao động
Thị trường lao động nơi những NLĐ và NSDLĐ ràng buộc với nhau bởi quan hệ
làm thuê. Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị
trường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu. Tuy nhiên, thị
trường này quan hệ cung cầu lao động không giống như quan hệ giữa người mua và
người bán hàng hố thơng thường được chi phối duy nhất bởi giá cả hàng hoá mà là
quan hệ thoả thuận giữa các bên trong QHLĐ (làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương, bảo
hiểm, an toàn lao động, điều kiện làm việc,... ). Chính vì vậy, sự phát triển của thị
trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ trong doanh nghiệp. Thị trường lao
động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường lao động tuân
thủ đúng quy luật. Trạng thái của các yếu tố này quyết định cơ cấu và đặc điểm của thị

trường lao động. Thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều
mâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường trong QHLĐ trong doanh nghiệp. Điều
này tác động trực tiếp đến năng lực của chủ thể QHLĐ, đặc biệt là các kỹ năng đối
thoại xã hội, thương lượng, giao tiếp và lắng nghe ý kiến của người khác.

18

LUAN VAN CHAT LUONG download : add