Tại sao phải giải quyết bất bình của người lao động và có thể giải quyết như thế nào

Lời Mở đầu
Hiện nay, bất bình của ngời lao động là một trong những vấn đề quan trọng đối
với doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn thành công thì phải giải quyết tốt bất bình
lao động trong doanh nghiệp vì bất bình của ngời lao động ảnh hởng tới năng suất
lao động và hình ảnh của doanh nghiệp. Nếu giải quyết tốt bất bình của ngời lao
động thì ngời lao động sẽ yên tâm sản xuất, hứng thú trong công việc tạo điều
kiện tăng năng suất lao động. Hầu hết tất cả các chính sách về nhân sự của công
ty (nh chính sách tiền lơng, thởng, đãi ngộ phúc lợi ....) đều nhằm mục đích tạo
động lực trong lao động ,xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời sử dụng lao
động và ngời lao động. Để làm đợc điều đó trớc hết doanh nghiệp phải giải quyết
đợc các bất bình của ngời lao động trong doanh nghiệp.
Nhóm 7 với đề tài : Tại sao phải giải quyết bất bình của ngời lao động và có
thể giải quyết nh thế nào?
Nhóm chúng tôi hi vọng sẽ cung cấp những thông tin bổ ích về bất bình của ngời
lao động để các bạn có thể hiểu rõ hơn về bất bình .Đề tài gồm 2 phần chính:
Phần 1 là lý thuyết chung về bất bình của ngời lao động. Phần 2 là thực trạng và
giải pháp .
Chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Vũ Thị Uyên đã hớng dẫnvà
giúp đỡ nhiệt tình để chúng tôi có thẻ hoàn thnàh tốt đề tài này
1
Néi Dung
A. Lý thuyÕt:
I. Kh¸i niÖm vµ c¸c lo¹i bÊt b×nh.
II. Nguyªn nh©n bÊt b×nh.
III. Nguyªn t¾c gi¶i quyÕt bÊt b×nh.
IV. Thñ tôc vµ c¸c bíc gi¶i quyÕt bÊt b×nh.
B. Thùc tr¹ng:
I. Giíi thiÖu chung vÒ c«ng ty.
II. Thùc tr¹ng bÊt b×nh t¹i c«ng ty Keyhinge Toys.
III. Nguyªn nh©n dÉn ®Õn bÊt b×nh.
IV. Gi¶i ph¸p.

C. KÕt luËn.
A. Lý thuyÕt:
2
I. Khái niệm và các loại bất bình
Khái niệm: Bất bình của ngời lao động là sự không đồng ý, không thoả
mãn, là sự phải đối của ngời lao động và ngời sử dụng lao động về các mặt liên
quan lơng thởng thời gian làm việc, điều kiện làm, các chính sách khác
Phân loại : Gồm có 4 loại
- Bất bình rõ ràng : là loại bất bình có nguyên nhân chính đáng,các sự kiện đợc
biểu hiện rõ ràng bởi vậy họ có thể tranh luận rõ ràng với ngời quản lý cho nên dể
nắm bắt và dể giải quyết.
- Bất bình tởng tợng: Chỉ tồn tại trong ý nghĩ của ngời lao động, họ cảm thấy
mình đang bị kêu ca ngời phụ trách không a tôi. Thờng là kết quả của lời đồn
đại bán tín bán nghi truyền miệng từ những ngời này sang ngời khác, chuyện lợm
lặt ( bất bình này là khó giải quyết).
- Bất bình im lặng : Là bất bình đã đợc hình thành do đã có sự bất mãn nhng có
điều là không nói ra (khó giải quyết ).
-Bất bình bày tỏ: Là loại bất bình mà ngời lao động phàn nàn một cách cởi mở,
công khai nói ra bất bình, trình bày với ngời phụ trách những điều trong suy nghĩ
và không giấu trong lòng (bất bình dễ giải quyết).
II.Nguyên nhân bất bình
- Xuất phát từ khía cạnh ngời lao động: đó là sự khác biệt về các đặc điểm của
các cá nhân.
+ Sự khác biệt về giới tuổi tác tính cách
+ Sự khác biệt về mặt trình độ hiểu biết
- Xuất phát từ phía tổ chức:
+ Do thoả ớc lao động tập thể diễn đạt không rõ ràng có nhiều vấn đề hiểu
không đúng, mong đợi đã đề ra.
+ Từ sự thoả mãn về công việc, điều kiện làm việc các vấn đề liên quan đến
thù lao bảo hộ lao động.

+ Do không đồng ý một khía cạnh nào đó trong chính sách khía cạnh của một
doanh nghiệp.
+ Do phong cách lãnh đạo và ngời lãnh đạo bộ phận không hợp lý dẫn tới mâu
thuẫn cấp trên cấp dới không hợp nhau.
- Các yếu tố xuất phát từ bên ngoài tổ chức:
+ Do vấn đề liên quan đến kinh tế chính trị có tác động đến suy nghĩ lệch lạc
của ngời lao động và làm cho họ có cảm giác bị đối xử không công bằng.
III.Nguyên tắc giải quyết bất bình
3
- Với ngời quản lý trực tiếp: chịu trách nhiệm chính trong phát hiện và giải
quyết bất bình.
Mục đích: Là ngăn ngừa tình trạng không thoả mãn trớc khi xảy ra bất bình cách
tiếp cận mềm dẻo và linh hoạt.
Trong việc giải quyết những phàn nàn của ngời lao động ngời quản lý trực tiếp
phải:
+ Là ngời biết lắng nghe.
+ Có khả năng khơi gợi tâm sự đầy đử và trọn vẹn củ ngời lao động.
+ Là một trọng tài phán xét những sai phạm.
+ Đối xử công bằng với ngời lao động.
+ Có khả năng suy xét xem ngời lao động đang cố gắng để dành những lợi
ích gì từ doanh ngiệp.
+ Có khả năng thuyết phục đợc ngời khác về quan điểm của mình.
+ Có thể chỉ rõ ngời lao động sẽ có lợi ích nh thế nào.
+ Có thể chỉ rõ những tổn thất do các rủi ro với ngời lao động.
+ Thẳng thắn nói ra cái anh ta có thể và không thể làm đợc.
+ Có thể theo sát những diễn biến tiếp theo.
+ Có thể nói không đúng cách ,nếu nh không là một câu trả lời
đúng.
+ Có thể tránh đợc lỗi c xử cục cằn.
- Trách nhiệm với ban quản lý ( giám đốc, phó giám đốc những ng ời quản lý

cấp cao) có trách nhiệm hoan nghênh những ngời lao động bày tỏ bất bình ngay
tại bộ phận.
Khuyến khích việc giải quyết bất bình ngay trong các bộ phận tránh tình trạng
để bất bình lan rộng ra các bộ phận khác của doanh nghiệp.
Ban quản lý cần hiểu rõ nguyên nhân của loại bất bình tìm ra giải pháp sử lý
một cách phù hợp nhất.Và cần xem xét các điểm sau đây:
+ Trong cuộc phỏng vấn liên quan đến những lời phàn nàn của ngời lao động, ban
quản lý cần chiếm đợc lòng tin của họ.
+Cần tránh nghĩ rằng ngời dới quyền là dốt nát, thiếu hiểu biết.
+ Ban quản lí cần thể hiện sự quan tâm chân thành của họ đối với ngời lao động
và có thiện chí giúp đỡ họ.
+ Mọi sự bất bình cần đợc xem xét thận trọng.
+ Trong phỏng vấn về bất bình mọi ngời cần đợc đa ra những điểm mạnh và điểm
yếu của họ.
+ Việc giải quyết bất bình liên quan đến một số ngời có quan hệ với những vấn
đề, trải qua một số bớc và có thể mở rộng từ nhiều ngày thành nhiều tháng.
- Nguyên tắc trách nhiệm đối với quản trị viên nguồn nhân lực:
+ Luôn phải thiết lập chặt chẽ ngời quản lý các bộ phận với ngời lãnh đạo cấp
cao của doanh nghiệp để có lời t vấn hợp lý về khía cạnh giải quyết bất bình.
+ Phải giúp cho ngời quản lý bộ phận cần hiểu rõ các loại bất bình trong bộ
phận họ quản lý, giúp họ hiểu rõ thái độ ngới lao động với vấn đề không thoả mãn
4
nhằm mục đích giúp ngời lãnh đạo tìm đợc hớng giải quyết tốt nhất và nhanh
nhất.
Những định hớng chỉ đạo dói đây sẽ giúp cho ngời quản lý trực tiếp ngăn chặn
những sự bất bình từ khi chúng trở thành những vấn đề quan trọng :
- Luôn luôn tôn trọng ngời lao động trong công việc của họ. Họ có hài lòng
với công việc không? Nếu không thì có điều gì trục trặc?
- Số lợng và chất lợng công việc của anh chị có bị giảm sút không?
- Cần hiểu biết ngời lao động với t cách là một cá nhân.Thái độ của anh/chị

ta thế nào? Có điều gì làm anh/chị ta buồn chán không?
- Cần nhận biết những dấu hiệu đe doạ: sự phân công, sắp xếp không thích
hợp, thay đổi thói quen nghề nghiệp, thay đổi nề nếp giờ giấc, năng suất
sụt giảm, khí thế trong bộ phận giảm xuống, những lời đồn đại và chuyện
xì xào lợm lặt.
- Nên hiểu biết những cán bộ đại diện cho tổ chức Công đoàn.họ có tính
kiên định và có lý không? họ nhã nhăn không?
IV. Thủ tục và các bớc tiến hành giải quyết bất bình:
1. Ghi nhận bất bình
- Tạo dựng một cơ chế mở để ngời lao động bộc lộ sự phàn nàn của bản thân mà
trong đó ngời quản lý hãy tỏ thái độ lắng nghe và thông cảm.
- Phải giữ thái độ bình tĩnh để kiềm chế sự quá khích của ngời phàn nàn, tìm cách
an ủi động viên để ngời lao động thấy đợc sự thông cảm từ phía xếp khi ngời lao
động phàn nàn đã bộc lộ đến mức độ nhất định thì ngời quản lý cần có giải pháp
để đáp ứng lại những ý kiến nêu ra của ngời bất bình.
2. Các bớc giải quyết bất bình
Xác định tính chất của bất bình là gì?
Thu thập tất cả các thông tin liên quan đến bất bình gồm:
+ Nguyên nhân bất bình là gì?
+ Bất bình xảy ra ở đâu?
+ Thời điểm diễn ra bất bình?
Xác định những giải pháp dự tính và tiến hành thực nghiệp.
Thu thập thông tin nhằm đánh giá xem giải pháp thực nghiệm đạt hiểu quả
đến đâu từ đó điều chỉnh để xây dựng các giải pháp áp dụng trong. phạm vi
rộng.
Thực hiện các giải pháp.
Theo dõi tiến trình thực hiện các giải pháp tìm kiếm những vấn đề nguyên
nhân phát sinh điều chỉnh một cách kịp thời cho phù hợp với tình huống cụ
thể.
3. Thủ tục giải quyết bất bình:

Khái niệm vể thủ tục:
Thủ tục là một phơng thức chính thống hay tạo ra điều kiện để ngời lao động
có bất bình có thể bày tỏ suy nghĩ với ngời quản lý trực tiếp và với ban quản lý
của doanh nghiệp.
Mục đích:
5