Pháp luật về tiền lương và việc thực hiện tại Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cơ khí

Lời nói đầu
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngời tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần cho xã hội, lao động có năng suất chất lợng hiệu quả cao, là
nhân tố quyết định sự phát triển của Đất nớc. Do vậy, việc bảo đảm quyền lợi cho
ngời lao động đặc biệt là vấn đề tiền lơng luôn luôn đợc Đảng và Nhà nớc quan
tâm. Vì thế, các quy định của pháp luật về quản lý lao động đã đợc pháp điểm hoá
thành bộ luật lao động đã đợc Quốc hội nớc CHXHCNVN khoá IX kỳ họp thứ 5
thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995.
Tuy nhiên, từ năm 1993 chúng ta mới chính thức coi sức lao động là hàng
hoá từ đó mà thị trờng lao động ở nớc ta mới dần đợc hình thành do tính chất mới
mẻ của thị trờng lao động ở nớc ta, cho nên còn đang nảy sinh nhiều vấn đề bức
xúc và vớng mắc cả về lý luận và thực tiễn cần phải giải quyết, trong đó vấn đề
quan trọng nhất đặt ra cho luật pháp là làm thế nào để tạo ra một cơ chế nhằm cân
bằng lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động, vừa đảm bảo quyền và lợi
ích hợp lý, hợp pháp cho ngời lao động, vừa đảm bảo quyền và lợi ích hợp lý, hợp
pháp cho ngời sử dụng lao động trong đó tiền lơng là vấn đề có tính nhạy cảm
nhất, tác động tới tính cân bằng lợi ích nói trên nh vậy thì nghiên cứu tiền lơng là
cần thiết.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh có doanh nghiệp không
những có quan hệ với Nhà nớc, với các doanh nghiệp và với các chủ thể khác mà
còn có các quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp trong đó quan hệ về bảo đảm tiền l-
ơng có vị trí rất quan trọng là vấn đề đợc đông đảo ngời lao động quan tâm. Vì
vậy, em chọn đề tài: "Pháp luật về tiền lơng và việc thực hiện tại Công ty Dụng
cụ cắt và Đo lờng cơ khí".
1
Chuyên đề ngoài phần lời nói đầu, kết luận, tài liệu tham khảo nội dung đợc
chia làm 3 chơng.
Chơng I: Những vấn đề lý luận về pháp luật tiền lơng
Chơng II: Thực tiễn việc áp dụng pháp luật tiền lơng tại Công ty dụng cụ
cắt và đo lờng cơ khí.
Chơng III: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lơng

trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty dụng cụ cắt và
đo lờng cơ khí nói riêng.
2
Chơng I:
Những vấn đề lý luận về pháp luật tiền lơng
I.1 Khái niệm và ý nghĩa của tiền lơng
I.1.1. Khái niệm tiền lơng
I .1.1.1. Tiền lơng nhìn dới góc độ kinh tế
Tiền lơng là một phức tạp và là đối tợng nghiên cứu của nhiều ngành khoa
học khác nhau, chủ yếu và trớc hết là khoa học kinh tế và khoa học pháp lý
Dới góc độ kinh tế tiền lơng có thể đợc gọi với nhiều tên khác nhau, nh:
Tiền lơng, tiền công, thủ lao lao động...
Trong cơ chế cũ, tiền lơng đợc hiểu là một phần thu nhập quốc dân, biểu
hiện dới hình thức tiền tệ, đợc Nhà nớc phân phối kế hoạch cho công nhân viên
chức phù hợp với số lợng và chất lợng lao động của mỗi ngời đã cống hiến.
Hiện nay ở nớc ta vẫn có sự phân biệt giữa tiền lơng và thu nhập lao động,
tiền lơng và phụ cấp, tiền lơng và tiền thởng. Bộ luật lao động : "Tiền lơng của ng-
ời lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và đợc trả theo năng
suất, chất lợng và hiệu quả công việc "(Điều55) "các chế độ phụ cấp tiền thởng,
nâng bậc lơng các chế độ khuyến khích khác nhau có thể thoả thuận trong hợp
đồng lao động, thoả ớc lao động tập thể hoặc qui định trong qui chế doanh nghiệp"
(Điều 63) ; "Ngời sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm
làm việc là nửa tháng lơng cộng với phụ cấp lơng nếu có"(Điều 42)... Tuy nhiên
những khái niệm này chủ yếu sử dụng trong khu vực cơ quan hành chính sự
nghiệp và doanh nghiệp Nhà nớc. đối với các doanh nghiệp không thuộc khu vực
kinh tế Nhà nớc thì hầu nh không có sự phân biệt giữa tiền lơng với phụ cấp lơng.
Nhìn chung, về mặt kinh tế có thể hiểu tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của
giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động đợc hình thành thông qua sự thoả thuận
giữa ngời sử dụng lao động và do ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động.
3

Tiền lơng tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trờng và pháp luật hiện
hành của Nhà nớc. Đồng thời, tiền lơng phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để
đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình ngời lao
động là điều kiện để ngời hởng lơng hoà nhập vào cuộc sống xã hội.
I.1.1.2. Dới góc độ pháp lý
Tiền lơng nhìn dới góc độ pháp lý là gì ? Tổ chức lao động quốc tế (ILO)
có công ớc số 95 (1949) về bảo vệ tiền lơng, trong đó qui định "Tiền lơng là sự trả
công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng
tiền mặt và đợc ấn định bằng thoả thuận giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do ngời sử dụng lao động phải trả
cho ngời lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công
việc đã thực hiện hay sẽ phải làm" (Điều 1).
Bộ luật lao động nớc ta qui định : "Tiền lơng của ngời lao động do hai bên
thoả thuận trong hợp đồng lao động và đợc trả theo năng suất lao động, chất lợng
và hiệu quả công việc. Mức lơng của ngời lao động không đợc thấp hơn mức lơng
tối thiểu do Nhà nớc qui định"(Điều 55).
Nh vậy, về mặt pháp lý, tiền lơng đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng lao
động phải trả cho ngời lao động theo sự thoả thuận giữa hai bên trong hợp đồng
lao động trên cơ sở năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc nhng
không đợc thấp hơn mức lơng tối thiểu do Nhà nớc qui định.
I.1.1.3. Một số khái niệm về tiền lơng : Bên cạnh khái niệm chung về tiền
lơng, còn có một số khái niệm cụ thể về tiền lơng nh sau :
- Tiền lơng danh nghĩa : Là khái niệm chỉ số lợng tiền tệ mà ngời sử dụng
lao động trả cho ngời lao động căn cứ vào thoả thuận trong hợp đồng lao động,
thoả ớc lao động tập thể. Thực tế mọi mức lơng trả cho ngời lao động đều là tiền l-
ơng danh nghĩa, bản thân nó cha thể đa ra một nhận thức đầy đủ về mức trả công
thực tế cho ngời lao động, vì lợi ích mà ngời lao động nhận đợc ngoài việc phụ
thuộc vào số tiền lơng danh nghĩa còn phụ thuộc vào rất lớn vào giá cả hàng hoá
4
dịch vụ và mức thuế mà ngời lao động phải sử dụng số tiền đó để mua sắm hoặc

đóng thuế.
- Tiền lơng thực tế : Là số lợng t liệu sinh hoạt mà ngời lao động có thể
mua đợc từ tiền lơng của mình sau khi đã đóng các loaị thuế theo qui định của
Nhà nớc. Đối với ngời lao động, mục đích của việc tham gia vào quan hệ lao động
là tiền lơng thực tế chứ không phải là tiền lơng danh nghĩa, vì tiền lơng thực tế
quyết dịnh khả năng tái sản xuất sức lao động quyết dịnh trực tiếp lợi ích của họ.
Sự giảm sút tiền lơng thực tế khi nền kinh tế đang có lạm phát cao (giá cả hàng
hoá tăng, đồng tiền mất giá) trong khi những thoả thuận về tiền lơng danh nghĩa
lại không điều chỉnh kịp thời là sự điển hình về sự thiếu ăn khớp giữa tiền lơng
danh nghĩa và tiền lơng thực tế. Trong nhiều trờng hợp, Nhà nớc phải trực tiếp can
thiệp bằng các chính sách cụ thể bảo hộ mức lơng thực tế cho ngời lao động. ở một
số quốc gia, mức lơng tối thiểu đợc luật hoá và Nhà nớc có những cơ quan giám
sát chặt chẽ việc thực hiện và để kịp thời kiến nghị điều chỉnh lại khi xét thấy chỉ
số giá cả chung đã tăng lên để đảm bảo giữ mức lơng thực tế ổn định cho ngời lao
động. Bộ luật lao động nớc ta cũng qui định "Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm
cho tiền lơng thực tế của ngời lao động bị giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức
lơng tối thiểu để đảm bảo tiền lơng thực tế" (Điều 56).
- Tiền lơng kinh tế : Các doanh nghiệp muốn có đợc sự cung ứng sức lao
động nh nó yêu cầu cần phải trả mức lơng cao hơn mức lơng tối thiểu. Khoản tiền
trả cao hơn vào tiền lơng tối thiểu đó đợc gọi là tiền lơng kinh tế. Do đó, có quan
niệm tiền lơng kinh tế giống nh tiền thởng thuần tuý cho những ngời đã cung ứng
sức lao động, với các điều kiện mà ngời sử dụng lao động đó yêu cầu.
- Tiền lơng lao động theo qui định của Bộ luật lao động.
I.1.2. ý nghĩa pháp lý của tiền lơng
Với phơng diện là một yếu tố thuộc phạm trù kinh tế, tiền lơng có các chức
năng cơ bản nh : Chức năng là thớc đo giá trị, chức năng tái sản xuất sức lao động,
chức năng kích thích lao động và hiệu quả sản xuất - kinh doanh chức năng tích
5
luỹ... thì với phơng diện là một yếu tố thuộc phạm trù chính sách xã hội, tiền lơng
thực hiện chức năng là công cụ bảo đảm công bằng xã hội, bảo vệ ngời lao động

và giúp ngời lao động, gia đình họ hoà nhập vào sinh hoạt xã hội...
Về phơng diện pháp lý tiền lơng có ý nghĩa quan trọng thể hiện ở các diểm
sau :
- Chế độ tiền lơng là công cụ pháp lý bảo vệ ngời lao động là công cụ để
Nhà nớc thực hiện việc điều tiết thu nhập dân c và đảm bảo công bằng xã hội.
- Chế độ tiền lơng là phơng diện pháp lý để Nhà nớc định hớng phân công
lao động xã hội và phát triển kinh tế xã hội ở tầm vĩ mô.
- Chế độ tiền lơng là cơ sở pháp lý để ngời sử dụng lao động, ngời lao
động thực hiện các chính sách, pháp luật về kinh tế, tài chính và Ngân sách có liên
quan.
- Chế độ tiền lơng là cơ sở pháp lý để ngời lao động, ngời sử dụng lao
động và đại diện hai bên thoả thuận với nhau khi giao kết hợp đồng lao động, thoả
ớc lao động tập thể và là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp lao động tiến hành giải quyết tranh chấp giữa hai bên.
- Tiền lơng theo quy định của Bộ luật lao động : Tiền lơng của ngời lao
động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và đợc trả theo năng suất lao
động, chất lợng và hiệu quả công việc. Mức lơng của ngời lao động không đợc
thấp hơn mức lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định (Điều 55).
I.2. Một số nguyên tắc cơ bản điều chỉnh pháp luật tiền lơng :
Để tiền lơng thực sự thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, bảo đảm đời
sống ngời lao động và gia đình họ cũng nh góp phần thực hiện mục tiêu "Dân giàu
nớc mạnh. xã hội công bằng văn minh" có những nguyên tắc cơ bản và quan trọng
của tiền lơng cần phải đợc quán triệt xuyên suốt quá trình xây dựng, thực hiện chế
độ pháp lý về tiền lơng nh sau :
6
I.2.1. Tiền lơng phải đợc trả trên cơ sở thoả thuận nhng không trái pháp
luật. Nguyên tắc này đợc xác định tại Điều 55 Bộ luật lao động. Quan hệ lao động
đợc thiết lập giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động tuân theo nguyên tắc
thoả thuận, bình đẳng và không trái pháp luật. Là một nội dung cơ bản trong quan
hệ lao động, tất yếu là tiền lơng cũng phải tuân theo nguyên tắc này. Tiền lơng

phải đợc trả trên cơ sở thoả thuận và không trái pháp luật còn bởi tiền lơng là giá
cả của sức lao động trong thị trờng lao động dới sự quản lý của Nhà nớc theo định
hớng XHCN. Nguyên tắc này đòi hỏi khi giao kết hợp đồng lao động cũng nh giao
kết thoả ớc lao động tập thể và cả khi thực hiện việc trả lơng, hai bên ngời lao
động và ngời sử dụng lao động phải có sự bàn bạc trao đổi, tiến tới thống nhất các
vấn đề có liên quan đến tiền lơng không bên nào đợc áp đặt ý chí cho bên kia và
ngợc lại. Tuy nhiên, do phải chịu tác động của yếu tố cung cầu của nền kinh tế thị
trờng trong điều kiện mà sức ép dôi thừa lao động xã hội luôn lớn, thì trong nhiều
trờng hợp, nguyên tắc thoả thuận, bình đẳng này khó có thể đợc thực hiện triệt để.
Do đó, bên cạnh việc thoả thuận, bình đẳng đòi hỏi việc trả lơng không đợc trái
pháp luật, nhất là phải tuân thủ nghiêm ngặt những qui định có tính bắt buộc nhằm
bảo vệ cho ngời lao động, nh về lơng tối thiểu về việc trả lơng khi làm thêm giờ,
làm đêm...
I.2.2. Không đợc trả hoặc thoả thuận mức lơng thấp hơn mức lơng tối thiểu
do Nhà nớc qui định. Nguyên tắc này cũng đợc xác định tại Điều 55 Bộ luật lao
động. Khi tham gia quan hệ lao động mục đích quan trọng và có ý nghĩa nhất đối
với ngời lao động là có thu nhập. Đồng thời khi đã tham gia quan hệ lao động có ý
nghĩa là ngời lao động đã dành hết thời gian lao động trong khả năng cho phép
công việc mà mình đảm nhiệm. Thu nhập thông qua tiền lơng mà họ nhận đợc từ
ngời sử dụng lao động phải đảm bảo cho họ tái sản xuất sức lao động "Tái sản
xuất sức lao động" ở đây bao gồm cả tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản
xuất sức lao động mở rộng. Tiền lơng của ngời lao động phải đảm bảo giá trị thực
tế để ngời lao động có thể chi tiêu duy trì cuộc sống cho mình và một phần cho gia
7
đình của mình cũng nh một phần cho tích luỹ dành cho cuộc sống khi hết tuổi lao
động.
I.2.3. Tiền lơng phải đợc thoả thuận và trả theo năng suất, chất lợng và
hiệu quả công việc :
Xét về bản chất tiền lơng chính là giá cả của sức lao động, biểu hiện giá trị
sức lao động dới sự tác động của các qui luật cung - cầu trong nền kinh tế thị tr-

ờng. Việc tiền lơng phải đợc trả theo năng suất lao động, chất lợng hiệu quả công
viẹc cũng chính là việc tuân thủ và phán ánh bản chất này.
Trong cơ chế cũ, khái niệm tiền lơng thuộc phạm trù phân phối và đợc
phân phối theo số lợng và chất lợng lao động của công nhân viên chức đã hao phí
và đợc kế hoạch hoá từ trung ơng đến cơ sở, đợc Nhà nớc thống nhất quản lý.
Trong điều kiện kinh tế thị trờng, nguyên tắc này vãn giữ nguyên giá trị các nớc t
bản phát triển cũng đề cao nguyên tắc này. Tuy nhiên trong cạnh tranh hiệu quả
kinh doanh cảu doanh nghiệp không giống nhau thu đợc ít hơn. Vì vậy, nguyên tắc
phân phối theo lao động có thể chỉ thích hợp trong một doanh nghiệp, một đơn vị
cụ thể; khó áp dụng và thích hợp trong một phạm vi rộng lớn hơn vì tiền lơng
trong nền kinh tế thị trờng không chỉ tuân thủ nguyên tắc theo lao động mà còn
phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Nguyên tắc tiền lơng phải đợc trả theo năng suất
lao động, chất lợng và hiệu quả công việc đã khắc phục một cách cơ bản hạn chế
này.
I.2.4. Tiền lơng phải đợc trả bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ.
Nguyên tắc này đợc xác định tại Điều 63 Hiến pháp và điều 111 Bộ luật lao động :
Xuất phát từ mục đích bảo vệ lao động nữ do một thực tế tồn tại từ rất lâu
trong việc sử dụng lao động là : lao động nữ luôn bị xem nhẹ hơn so với lao động
nam nên tiền lơng trả cho lao động nữ thờng thấp hơn so với lao động nam. Do
vậy, nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng chế độ tiền lơng cũng nh khi thoả thuận
và thực hiện việc trả lơng, không đợc có sự phân biệt về trả lơng với lý do giới
8
tính. Nếu công việc nh nhau, năng suất và chất lợng công việc nh nhau thì lao
động nữ và lao động nam phải đợc trả lơng nh nhau.
I.2.5. Tiền lơng phải đợc trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm
việc. Nguyên tắc này đợc xác định tại Điều 59 bộ luật lao động. trong điều kiện
thực tế ở nớc ta những năm qua, cho thấy có rất nhiều hiện tợng trả lơng bị lạm
dụng, nh : lơng trả cho ngời lao động qua nhiều khu trung gian, bị cắt xén khấu trừ
sai nguyên tắc, bị thờng xuyên trả chậm.... những hành vi này gây rất nhiều khó
khăn, phiền hà cho ngời lao động và gia đình họ, nhất là khi tiền lơng thực tế lại

quá eo hẹp. Do vậy, việc tiền lơng phải đợc trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn, tại
nơi làm việc là một yêu cầu hết sức quan trọng nhằm bảo vệ ngời lao động. Là một
nguyên tắc pháp lý quan trọng, nguyên tắc còn góp phần đảm bảo cho các nguyên
tắc khác đợc tôn trọng và thực hiện.
I.3. Chế độ tiền lơng theo pháp luật hiện hành :
Chế độ tiền lơng là tổng hợp các qui định của Nhà nớc nhằm xác định các
mức lơng, hình thức và cách thức trả lơng để ngời lao động và ngời sử dụng lao
động làm căn cứ thoả thuận và tiến hành việc trả lơng trong quan hệ lao động.
Chế độ tiền lơng bao gồm các nhóm qui định chủ yếu nh : Lơng tối thiểu,
thang lơng, bảng lơng, hình thức và cách thức trả lơng, những biện pháp bảo đảm
tiền lơng cho ngời lao động.
1.3.1. Lơng cơ bản.
Tiền lơng cơ bản là tiền lơng ngời lao động nhận đợc hàng tháng theo cấp
bậc công việc đợc quy định trong hệ thống thang lơng bảng lơng.
Nh vậy tiền lơng cơ bản mang tính ổn định và bắt buộc vì nó có giá trị
pháp lý, ngời lao động hàng tháng tuỳ theo tính chất công nhân ngoài việc đợc trả
tiền lơng cơ bản có thể đợc trả các khoản phụ cấp khác và các loại tiền thởng, tiền
làm thêm giờ
9
Trong cơ chế thị trờng sức lao động đợc coi là hàng hoá thì tiền lơng là giá
cả của sức lao động đợc các bên trong quan hệ hợp đồng lao động thoả thuận nhất
trí với nhau và đợc ghi cụ thể trong hợp đồng lao động có thể coi tiền lơng đó là
tiền lơng cơ bản.
Tóm lại, tiền lơng cơ bản là tiền lơng ngời sử dụng lao động trả cho ngời
lao động phù hợp với giá trị của sức lao động.
I.3.2. Lơng tối thiểu :
I.3.2.1. Khái niệm lơng tối thiểu :
Tiền lơng tối thiểu là số tiền nhất định trả cho ngời lao động làm công việc
giản đơn nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và trong điều kiện lao động bình thờng.
Bảo đảm cho ngời lao động bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái

sản xuất sức lao động mở rộng (Điều 56 Bộ luật lao động).
I.3.2.2. ý nghĩa pháp lý của tiền lơng tối thiểu :
Luật hoá mức lơng tối thiểu là nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa
tiền lơng danh nghĩa và tiền lơng thực tế và là một hình thức tác động quan trọng
nhất của Nhà nớc vào chính sách tiền lơng trong điều kiện thừa nhận và phát triển
thị trờng lao động. Đặc biệt, với các nớc trong quá trình công nghiệp hoá, lạm phát
luôn thờng trực, nguồn nhân lực tăng quá nhanh so với khả năng tạo việc làm của
nền kinh tế, sự xâm nhập lớn của chủ nghĩa t bản nớc ngoài để tận dụng thị trờng
và nguồn nhân lực tại chỗ... thì việc Nhà nớc công bố các mức lơng tối thiểu ở mỗi
thời kỳ là một yêu cầu hết sức cần thiết. Tuy vậy, cũng có ý kiến cho rằng, việc
luật hoá mức lơng tối thiểu sẽ làm mất đi sự linh hoạt thuộc về cơ chế tự điều tiết
của thị trờng lao động, ảnh hởng đến cả tính hấp dẫn trong thu hút đầu t nớc ngoài
của những nền kinh tế đang cần vốn...
Từ trớc đến nay, tiền lơng tối thiểu đợc xem nh là cái ngỡng cuối cùng để
xây dựng lên các mức lơng khác, tạo thành hệ thống tiền lơng của một ngành nào
10
đó hoặc hệ thống tiền lơng chung thống nhất của một nớc, là căn cứ để hoạch định
chính sách tiền lơng.
I.3.2.3. Các loại lơng tối thiểu
- Căn cứ vào qui định của Điều 56 Bộ luật lao động có các loại lơng tối
thiểu sau :
* Lơng tối thiểu chung : Là mức lơng tối thiểu đợc áp dụng thống nhất
trong phạm vị cả nớc, mọi mức lơng kẻ cả mức lơng tối thiểu khác, cũng không đ-
ợc thấp hơn mức lơng tối thiểu chung.
* Lơng tối thiểu vùng : là mức lơng tối thiểu đợc áp dụng cho từng cùng
lãnh thổ nhất định, căn cứ trên mức lơng tối thiểu chung và có tính đến những yếu
tố đặc thù vùng lãnh thổ đó.
* Lơng tối thiểu ngành : Là mức lơng tối thiểu đợc áp dụng cho một ngành
nhất định, cũng căn cứ trên cơ sở mức lơng tối thiểu chung và có tính đến các yếu
tố lao động đặc thù của từng ngành nghề đó.

Ngoài ra, đối với ngời lao động là công dân Việt Nam làm việc trong các
doanh nghiệp đợc thành lập theo luật Đầu t nớc ngoài tại Việt Nam, trong khu chế
xuất, trong cơ quan, tổ chức nớc ngoài tại Việt Nam, theo qui định của pháp luật
lao động đợc áp dụng một mức lơng tối thiểu riêng.
Việc qui định một mức lơng tối thiểu riêng cho các đối tợng này xuất phát
từ quan điểm : các quan hệ lao động ở đây đòi hỏi cờng độ lao động và chi phí lao
động cao hơn so với các quan hệ lao động khác. Đồng thời, do cách thức tổ chức,
quản lý lao động và việc áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến mà năng suất, chất
lợng và hiệu quả lao động ở đây cũng cao hơn so với các quan hệ lao động khác
trong xã hội, do đó đòi hỏi mức lơng tối thiểu cũng phải cao hơn so với mặt bằng
lơng tối thiểu chung. Tuy nhiên, sự khác biệt này cũng chỉ có tính chất nhất thời.
Chúng sẽ mất đi khi mà những sự khác biệt nêu trên không còn tồn tại.
ILO có công ớc số 26 qui định : "các mức lơng tối thiểu đợc ấn định là bắt
buộc đối với những ngời sử dụng lao động và ngời lao động hữu quan ; nhng mức
11
đó không thể hạ thấp bởi những ngời sử dụng lao động và những lao động, dù
băng thoả thuận cá nhân hay bằng thoả ớc lao động tập thể, trừ phi nhà chức trách
có thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt" (Điều 3). Công ớc cũng
qui định : "Mọi thành viên phê chuẩn công ớc này phải có biện pháp cần thiết
thông qua một hệ thống kiểm tra và chế tài để sao cho một mặt là những ngời sử
dụng lao động và những ngời lao động hữu quan đợc biết các mức lơng tối thiểu
hiện hành và mặt khác là tiền lơng thực tế phải chi trả không đợc thấp hơn các
mức lơng tối thiểu đợc áp dụng" (Điều 4).
I.3.2.4. Về việc xác định mức lơng tối thiểu :
Bộ luật lao động qui định : "Mức lơng tối thiểu đợc ấn định theo giá sinh
hoạt, đảm bảo cho ngời làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình
thờng bù đắp sức lao động mở rộng và đợc dùng làm căn cứ tính lơng cho các lao
động khác".
Việc xác định lơng tối thiểu cụ thể có những phơng pháp riêng. ILO có
công ớc số 26 (1928) số 99 (1955) và số 131(1970) qui định về việc xác định lơng

tối thiểu. Trong đó, công ớc số 131 qui định việc lu ý những yếu tố cần thiết để
xác định mức lơng tối thiểu phải gồm những nhu cầu của ngời lao động và gia
đình họ, có chú ý tới mức lơng trong nớc, giá cả sinh hoạt, các khoản trợ cấp an
toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế,
kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm
trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao.
ở nớc ta, từ 1960 đã có sự nghiên cứu và thống nhất lấy 46 mặt hàng thiết
yếu nhất làm cơ sở để tính lơng tối thiểu. Đến 1993 trên cơ sở nghiên cứu khoa
học, thừa kế kinh nghiệm lịch sử, tham khảo kinh nghiệm nhiều nớc trên thế giới
và phối hợp công trình nhiều khoa học của các ngành hữu quan, chúng ta đã hoàn
thiện thêm một bớc rất cơ bản về phơng pháp ấn định tiền lơng tối thiểu bao gồm 4
phơng pháp cơ bản sau: Phơng pháp căn cứ vào nhu cầu của ngời lao động và gia
12
đình họ, phơng pháp tính toán dựa trên cơ sở thu nhập quốc dân, phơng pháp dựa
trên hệ thống thang lơng, bảng lơng hiện hành, phơng pháp dựa trên kết quả điều
tra thực tế về thu nhập thực tế của các tầng lớp dân c và giá công lao động của thị
trờng xã hội.
Với các phơng pháp đó thì tiền lơng tối thiểu ở nớc ta hiện nay đợc xác
định trên căn cứ chủ yếu về; May mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, bảo vệ
sức khoẻ, văn hoá, học tập, bảo hiểm tuổi già, nuôi con
Về việc công bố và áp dụng lơng tối thiểu, theo quy định của bộ luật lao động
thì ''Chính phủ quy định và công bố mức lơng tối thiểu chung, mức lơng tối thiểu
vùng, mức lơng tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn
lao động Việt Nam và đại diện ngời sử dụng lao động'' (Điều 56).
I.3.3 Thang lơng, Bảng lơng
I.3.3.1 Thang lơng
Về mặt pháp lý, thang lơng là hệ thống các quy phạm phân định những
mức lơng tơng ứng với từng bậc nghề nhất dịnh thuộc từng nghề, công việc, tạo
thành những quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên môn
khác nhau giữa các nhóm ngời lao động

Thang lơng bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số tiền lơng t-
ơng ứng. Mỗi bậc trong thang lơng thể hiện mức phức tạp và mức tiêu hao lao
động của một công việc, Công việc ít phức tạp và tiêu hao năng lợng ít nhất thì
thuộc bậc thấp nhất gọi là khởi điểm. Trong thang lơng của khu vực sản xuất -
kinh doanh, bậc khởi điểm gọi là bậc 1. Mức lơng bậc 1 phải cao hơn mức lơng tối
thiểu. Mỗi bậc trong thang lơng thể hiện một hệ số của bậc đó so với bậc khởi
điểm chênh lệch giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất của thang lơng đợc gọi là bội
số của thang lơng.
Pháp luật lao động bắt buộc việc thoả thuận và trả lơng trong mọi trờng
hợp không đợc thấp hơn mức lơng tối thiểu, còn việc trả lơng theo các bậc trong
thang, bảng lơng thì về cơ bản theo sự thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử
13
dụng lao động. Tuy vậy, căn cứ vào các tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật, hai bên vẫn
phải cùng nhau xác định bậc lơng của từng ngời lao động để làm cơ sở tích các
chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lơng khi làm thêm giờ, làm đêm,
ngừng việc nghỉ việc, nghỉ hàng năm và các trờng hợp nghỉ việc khác của ngời lao
động...
Đồng thời đây cũng là cơ sở tích đơn giá tiền lơng làm cơ sở hạch toán cho
các doanh nghiệp.
Hệ thống thang lơng doanh nghiệp đợc xác định theo ngành, ( hoặc một
nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật. Trong đó, các nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật rõ ràng. Trong một thang lơng có một hoặc một số nhóm lơng thể hiện điều
kiện lao động nặng nhọc độc hại khác nhau của từng ngành nghề. Mỗi nhóm lơng
có hệ số mức lơng bậc một thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề và hệ số bậc
cao nhất thể hiện mức độ phức tạp của công việc trong nghề. Số bậc và bội số thang
lơng phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi ngành, nghề đợc xác định căn cứ
vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
I 3.3.2 Bảng lơng : Đối với công chức và viên chức các doanh nghiệp, do
đó những nghề và công việc không thể phân chia đợc mức độ phức tạp, hoặc đặc
điểm của công việc phải bố trí lao động theo cơng vị và trách nhiệm nên không thể

áp dụng theo thang lơng mà áp dụng bảng lơng. Bảng lơng cũng có bậc khởi điểm,
có bội số của bảng lơng. Mỗi chức danh trong bảng lơng có tiêu chuẩn nghiệp vụ
và chuyên môn để làm căn cứ xếp lơng của công chức Nhà nớc và viên chức
doanh nghiệp. Khác với doanh nghiệp mỗi công chức Nhà nớc đều phải xếp vào
một bậc nhất định trong bảng lơng qui định thống nhất của Nhà nớc.
Theo Nghị định số 26 - CP, ngày 23-5-1993, có các loại bảng lơng cơ bản
sau :
- Bảng lơng công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và phục vụ
: áp dụng cho công nhân ở những ngành nghề và tiêu chuẩn cấp bậc không rõ
ràng, không phân chia đợc những mức độ phức tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm của
công việc phải bố trí công nhân theo cơng vị và trách nhiệm công việc. Mỗi chức
14
danh trong bảng lơng đợc xác định theo một trình độ nhất định tơng ứng với nội
dung của công việc cụ thể.
- Bảng lơng viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và phụ cấp chức vụ lãnh đạo
: áp dụng cho các ngành nghề có tiêu chuẩn kỹ thuật cụ thể cao hơn tiêu chuẩn kỹ
thuật các ngành nghề đã áp dụng thang lơng và áp dụng cho những ngời vừa làm
công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa giữ chức vụ lãnh đạo trong các doanh nghiệp.
- Bảng lơng chức vụ quản lý doanh nghiệp : áp dụng cho 3 chức danh :
Giám đốc, phó Giám đốc, và Kế toán trởng của doanh nghiệp và đợc xác định theo
hạng doanh nghiệp. Việc phân hạng doanh nghiệp căn cứ vào mức độ phức tạp
quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mức độ phức tạp quản lý đợc thể hiện
qua các chỉ tiêu vốn ; số lợng lao động trong doanh nghiệp. Hiệu quả sản xuất -
kinh doanh thể hiện qua các chỉ tiêu : Doanh thu, thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà
nớc ; lợi nhuận và tỷ số lợi nhuận trên vốn giao.
I.3.4. Hình thức trả lơng :
Theo Điều 58 bộ luật lao động có các hình thức trả lơng cơ bản sau :
I.3.4.1. Lơng theo thời gian : Là hình thức trả lơng theo thời gian, có các
hình thức trả lơng cụ thể là : trả lơng theo năm, trả lơng theo tháng, trả lơng theo
ngày và trả lơng theo giờ.

Tiền lơng năm : Là tiền lơng đợc tính và trả theo từng năm. Hình thức trả
lơng này hầu nh cha đợc đáp dụng ở nớc ta và thờng đợc áp dụng ở một số nớc
phát triển cho một số công nhân viên công vụ, đặc biệt là cấp cao. Lơng năm ổn
định hơn các loại lơng tháng, lơng ngày...
Tiền lơng tháng : Là tiền lơng đợc tính và trả theo từng tháng. Hình thức
trả lơng này đợc áp dụng một cách khá phổ biến, nhất là đối với công chức, viên
chức. Trong các chế độ về tiền lơng cũng thờng qui định về mức lơng tháng. Lơng
tháng tơng đối ổ định những trong sản xuất - kinh doanh lại có nhợc điểm là
không khuyến khích sự chuyên cần, không phản ánh năng suất lao động khác
15
nhau giữa những ngời cùng làm một công việc cho nên phải áp dụng thêm các loại
bổ sung khác (tiền thơng, phụ cấp....)
Tiền lơng ngày : Là tiền lơng đợc tính và trả cho từng ngày. Hình thức trả
lơng này đã đợc áp dụng khá phổ biến trong khu vực sản xuất - kinh doanh nhằm
khắc phục nhợc điểm đã nói trên của hình thức trả lơng theo từng tháng. Lơng
ngày đợc xác định trên cơ sở lấy tiền lơng tháng chia cho 26 ngày.
Tiền lơng giờ : Là tiền lơng đợc tính và trả theo từng giờ. Lơng giờ đợc xác
định trên cơ sở lấy tiền lơng ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn ấn định cho ngày lao
động (ca làm việc). Nhiều nớc khi ấn định lơng tối thiểu, chỉ ấn định mức lơng
giờ. Ưu điểm của phơng pháp này là phản ánh tơng đối chuẩn xác tiêu hao lao
động mỗi đơn vị giờ lao động, tiện để tính toán số tiền lơng giờ làm thêm, số tiền
lơng những giờ tiếp xúc trực tiếp với điều kiện lao động không bình thờng (nóng,
độc hại...).
Ngoài các hình thức trả lơng theo thời gian trên còn có những doanh
nghiệp áp dụng hình thức trả lơng tuần. Lơng tuần đợc xác định bằng cách nhân số
giờ trong tuần với mức lơng giờ hoặc nhân mức lơng ngày với số ngày trong tuần
hoặc lấy lơng tháng nhân với 12 và chia cho 52 tuần.
áp dụng lơng theo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả lơng nh-
ng không khuyến khích đợc tăng năng suất lao động. Vì vậy, để khắc phục một
phần nhợc điểm này, lơng theo thời gian thờng đợc chia làm 2 loại : Lơng theo

thời gian đơn giản và lơng theo thời gian có thởng. áp dụng lơng theo thời gian xó
thởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lợng, tiết
kiệm...
ở nớc ta, các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng các hình thức trả lơng theo
tháng, đi cùng với nó là chế độ thởng.
I.3.4.2. Lơng theo sản phẩm :
16
Là tiền lơng trả cho ngời lao động căn cứ vào số lợng và chất lợng sản
phẩm họ làm ra. Mỗi loại sản phẩm có đơn giá tiền lơng cho mỗi đơn vị sản
phẩm. Ngời lao động làm đợc bao nhiêu sản phẩm thì lấy đơn giá tiền lơng nhân
với số lợng sản phẩm làm ra đó, sẽ ra số lơng ngời lao động đợc hởng.
Trả lơng theo sản phẩm phản ánh tơng đối chuẩn xác lợng lao động thực tế
bỏ ra, đồng thời phân biệt đợc năng lực có thể khác nhau giữa những ngời cùng
làm một loại sản phẩm, lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động cụ thể, kích
thích nâng cao trình độ mọi mặt, sử dụng tốt và hợp lý thời giờ làm việc và nghỉ
ngơi, tăng cờng kỷ luật doanh nghiệp , cải tiến quản lý doanh nghiệp .Do đó ,lơng
theo sản phẩm có tác dụng tínc cực . Tuy vậy , cũng dễ nảy sinh hiện tợng chạy
theo số lợng ,coi nhẹ chất lợng và tiết kiệm nhiên liệu nguyên vật liệu, giữ gìn
máy móc thiết bị và dụng cụ an toàn , vệ sinh loa động , tranh thủ thời gian quá
mức, gây ảnh hởng không tốt đếm sức khỏe. Lơng theo sản phẩm không thích hợp
với công việc cơ khí hoá, tự động hoá cao .Vì vậy những công việc đòi hỏi chất l-
ợng cao thì chỉ nên áp dụng hình thức trả lơng theo thời gian có thởng.
Trả lơng theo sản phẩm bao gồm các hình thức sau :
-Lơng theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế :Là hình thức trả lơng cho
ngời lao động trực tiếp làm ra sản phẩm theo sự tỷ lệ thuận với số lợng sản phẩm
hoàn thành đúng chất lợng yêu cầu.
-Lơng theo sản phẩm gián tiếp :Là hình thức trả lơng cho công nhân phụ
cùng tham gia với công nhân chính đã hởng lơng theo sản phẩm không hạn chế,
nh đối với công nhân sửa chữa hoặc bảo toàn, bảo dỡng máy.
Lơng theo sản phẩm có thởng : Là hình thức trả lơng mà ngoài mức lơng

trả, ngời lao động còn đợc hởng tiền thởng hoàn thanh hoặc hoàn thành vợt mức
định, thởng tiết kiệm, thởng chất lợng .
Lơng theo sản phẩm luỹ tiến : Là hình thức trả lơng theo hai đơn giá khác
nhau, đơn giá bình thờng cho số lợng sản phẩm trong định mức và đơn giá cao hơn
17
cho số lợng sản phẩm vợt định mức để kích thích sản xuất càng nhiều sản phẩm
càng tốt.
- Lơng khác : Là hình thức trả một khoản tiền trớc cho toàn bộ khối lợng
công việc phải hoàn thành theo các điều kiện về trớc thời gian, về chất lợng công
việc. Hình thức trả lơng này thờng đợc áp dụng trong những trờng hợp khó định
mức chi tiết công việc đòi hỏi thời gian hoàn thành khẩn trơng.
Việc xác định và áp dụng các hình thức trả lơng nào là thuộc thẩm quyền
ngời sử dụng lao động nhằm đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, theo qui
định của pháp luật, họ phải duy trì hình thức trả lơng đã chọn trong một thời gian
nhất định và thông báo cho ngời lao động biết. Điều này nhằm góp phần ổn định,
tránh xáo trộn trong việc nhận tiền lơng và kế hoạch chi tiêu của bản thân ngời lao
động và gia đình họ (Điều 58 Bộ luật lao động).
I.3.5. Chế độ tiền thởng :
Chế độ tiền thởng bao gồm hệ thống các qui định vủa Nhà nớc bổ sung
cho chế độ tiền lơng nhằm khuyến khích ngời lao động làm việc có năng suất, chất
lợng và hiệu quả không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, sức sáng tạo trong
lao động.
Tiền thởng đợc xác định phù hợp với phần tiền lơng cơ bản và làm sao để
tiền lơng không mất đi tác dụng của nó đối với ngời lao động. Do tính chất quan
hệ lao động khác nhau mà việc qui định trả công lao động cũng khác nhau giữa
khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh.
Trớc đây, chế độ thởng đối với công nhân viên chức đợc qui định rất
phong phú, gồm thởng hoàn thành định mức, thởng sản phẩm có chất lợng cao, th-
ởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu, thởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật... Hiện
nay, Bộ luật lao động qui định : '' Nhà nớc khuyến khích việc quản lý lao động dân

chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp và mọi biện pháp, kể việc trích th-
ởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động,
sản xuất của doanh nghiệp" (Điều 11) ; "ngời sử dụng lao động có trách nhiệm
18
trích lợi nhuận hàng năm để thởng cho ngời lao động đã làm việc cho doanh
nghiệp từ một năm trở lên, theo qui định của Chính phủ phù hợp với đặc điểm của
từng loại doanh nghiệp" (Điều 64).
Việc trích thởng từ lợi nhuận còn lại (sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ đối
Nhà nớc) để thởng cho những ngời lao động đã làm việc cho doanh nghiệp từ một
năm trở lên đợc qui định nh sau :
- Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, doanh nghiệp trong
khu vực chế xuất, khu công nghiệp, mức tiền thởng do hai bên thoả thuận nhng
không thấp hơn một tháng tiền lơng theo hợp đồng lao động.
- Đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh, dịch vụ thuộc thành phần
quốc doanh, mức tiền thởng không quá 6 tháng tiền lơng theo hợp đồng.
- Đối với các doanh nghiệp t nhân, mức tiền thởng do hai bên thoả thuận,
nhng mức trích thởng ít nhất 10% lợi nhuận.
Còn với khu vực hành chính sự nghiệp, xuất phát từ tính chất lao động mà
chế độ tiền lơng đợc Nhà nớc qui định cứng và hoàn toàn phụ thuộc vào Ngân
sách, nên chế độ thởng đối với ngời lao động chỉ đợc áp dụng khi hoàn thành
nhiệm vụ hoặc công tác đợc giao. Nguồn thởng cũng do Nhà nớc cấp và đợc tính
trên quỹ lơng. Cơ sở để công tác đợc giao và trên cơ sở tiền lơng làm chuẩn.
I.3.6. Chế độ phụ cấp :
Chế độ phụ cấp bao gồm hệ thống các qui định của Nhà nớc về các khoản
phụ cấp nhằm bổ sung cho chế độ tiền lơng với việc tính đến đầy đủ các yếu tố
không ổn định, thờng xuyên trong điều kiện lao động và điều kiện sinh hoạt của
ngời lao động mà khi xây dựng các thang, bảng lơng đã thể tách hết.
Theo Nghị định số 26CP, ngày 23-5-1993, có các loại phụ cấp chủ yếu sau
:
- Phụ cấp khu vực : Nhằm bù đắp thêm cho ngời lao động làm việc ở

những vùng có điều kiện khí hậu xấu, xa xôi, hẻo lánh, đi lại sinh hoạt khó khăn,
19
góp phần ổn định lực lợng lao động ở những vùng có địa lý tự nhiên không thuận
lợi. Chế độ phụ cấp khu vực đợc qui định cụ thể tại Thông t số 15 - LĐTBXH -
TT, ngày 02/6/1993, của Bộ thơng binh lao động xã hội.
Việc xác định phụ cấp khu vực dựa trên hai yếu tố : Theo yếu tố địa lý tự
nhiên và vùng xa xôi hẻo lánh đi lại khó khăn, theo địa giới hành chính.
Khi các yếu tố trên thay đổi thì phụ cấp khu vực đợc xác định lại. Mức phụ
cấp qui định khác nhau thuỳ thuộc vào các yếu tố khí khậu, điều kiện đi lại, sinh
hoạt... và đợc tính tên lơng tối thiểu.
- Phụ cấp thu hút : Nhằm khuyên khích ngời lao động đến làm việc ở
những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền mà ở dó thời gian đầu cha
có cơ sở hạ tầng kinh tế, ảnh hởng đến đời sống vật chất và tinh thần của ngời lao
động. Chế độ phụ cấp thu hút đợc qui định tại Thông t số 16 - LDTBXH - TT,
ngày 2-6-1993, của Bộ lao động thơng binh xã hội.
Mức phụ cấp thu hút đợc tính bằng tỉ lệ phần trăm trên lơng cấp bậc, chức
vụ chuyên môn nghiệp vụ. Mức phụ cấp qui định khác nhau tuỳ thuộc theo điều
kiện cụ thể. Thời gian hởng phụ cấp thuỳ thuộc vào điều kiện xây dựng cải tạo cơ
sở hạ tầng hoặc tình hình cải thiện điều kiện sinh hoạt và đời sống.
- Phụ cấp trách nhiệm : Nhằm bù đắp cho những ngời vừa trực tiếp sản
xuất hoặc làm công tác nghiệp vụ, vừa kiêm công tác quản lý không thuộc chức vụ
lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc những ngời làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao cha
xác định trong lơng. Chế độ phụ cấp trách nhiệm đợc qui định cụ thể tại Thông t
số 17 - LĐTBXH -TT ngày 2/6/1993, của Bộ lao động - thơng binh và xã hội. Mức
độ phụ cấp đợc tính trên lơng tối thiểu và có các mức khác nhau tuỳ thuộc vào tính
chất công việc kiêm nhiệm hoặc mức độ trách nhiệm cụ thể.
- Phụ cấp lu động : Nhằm bù đắp cho những ngời làm một số nghề hoặc
công việc thờng xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt không
ổn định, có nhiều khó khăn nh : xây dựng, về sinh phòng dịch, xây đắp đờng dây
thông tin liên tỉnh, khảo sát, đo đạt, khí tợng địa chất... chế độ phụ cấp lu động đ-

20
ợc qui định cụ thể tại Thông t số 19 LĐTBXH - TT, ngày 2/6/1993, của Bộ lao
động thơng binh và xã hội.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm : Nhằm bù đắp tiền lơng tối thiểu đối với
công nhân viên chức làm việc trong điều kiện độc hại, nguy hiểm đợc qui định tại
Thông t số 23, ngày 7-7-1993.
- Phụ cấp chức vụ : áp dụng cho những ngời vừa làm công tác chuyên
môn, nghiệp vụ, vừa giữ chức vụ lãnh đạo đợc bổ nhiệm. Chế độ phụ cấp chức vụ
đợc qui định tại bảng lơng viên chức chuyên môn nghiệp vụ ban hành kèm theo
Nghị định số 26-CP ngày 23-5-1993 của Chính phủ và Thông t số 31 - LĐTBXH -
TT, ngày 9 -12-1993, của Bộ lao động thơng binh và xã hội.
Mức phụ cấp chức vụ đợc tính trên lơng tối thiểu, bao gồm nhiều mức
khác nhau, tuỳ thuộc vào cấp tổ chức, loại tổ chức và hạng doanh nghiệp.
- Phụ cấp đắt đỏ : Nhằm bù đắp tiền lơng đối với ngời lao động làm việc ở
những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung
của cả nớc từ 10% trở lên. Chế độ phụ cấp đắt đỏ đợc qui định cụ thể tại Thông t
số 24 - LB - TT ngày 13-7-1993. Phụ cấp đắt đỏ gồm nhiều mức đợc tính trên lơng
tối thiểu, chỉ số giá sinh hoạt đợc công bố từng thời kỳ đối với từng vùng cụ thể.
I.3.7. Chế độ trả lơng trong một số trờng hợp khác :
I.3.7.1. Trả lơng trong trờng hợp ngời lao động làm đêm :
Theo Điều 61 Lộ luật lao động, Điều 8 của Nghị định 197 - CP, ngày
31-12-1994 thì ngời lao động làm việc vào ban đêm đợc trả ít nhất bằng 30% so
với sô tiền lơnglàm việc vào ban ngày (nếu không thờng xuyên làm việc vào ban
đêm); ít nhất bằng 35% lơng làm việc vào ban ngày (nếu thờng xuyên làm việc
theo chế độ 3 ca ngày hoặc chuyên làm việc vào ban đêm).
I.3.7.2. Trả lơng trong trờng hợp ngời lao động làm thêm giờ :
Theo điều 61 Bộ luật lao động, Điều 8 Nghị định 197 - CP thì ngời lao
động làm thêm giờ đợc trả lơng nh sau :
21
Nếu hởng lơng theo thời gian thì ngời lao động đợc trả lơng làm thêm giờ

khi làm thêm giờ ngoài giờ tiêu chuẩn. Nếu làm thêm vào ngày thờng đợc trả ít
nhất bằng 150% của tiền lơng giờ của ngày làm việc bình thờng, vào ngày nghỉ
hàng tuần hoặc ngày lễ, đợc trả ít nhất bằng 200% của tiền lơng giờ của ngày làm
việc bình thờng.
Nếu hởng lơng theo sản phẩm, lơng khoán thì ngời lao động đợc trả lơng
làm thêm giờ khi ngời sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lợng, khối lợng
sản phẩm ngoài số lợng sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn. Đơn giá những sản
phẩm làm thêm giờ ngoài định mức giờ tiêu chuẩn đợc tăng thêm 50% nếu sản
phẩm làm thêm vào ngày thờng, 100% nếu sản phẩm đợc làm thêm vào ngày nghỉ
hàng tuần hoặc ngày lễ.
I.3.7.3. Trả lơng trong trờng hợp ngời lao động phải ngừng việc :
theo điều 62 Bộ luật lao động và điều 12 của Nghị định 197 - CP thì trong
trờng hợp phải ngừng việc thì ngời lao động đợc trả lơng nh sau :
- Néu ngừng việc do lỗi của ngời lao động thì ngời đó không đợc trả lơng.
Những ngời lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc đợc trả lơng do mức
2 bên thoả thuận, nhng không đợc thấp hơn mức tối thiểu. Nếu ngừng việc do sự
cố về điện, nớc mà không do lỗi của ngời sử dụng lao động, hoặc những nguyên
nhân bất khả kháng thì tiền lơng do hai bên thỏa thuận, nhng không đợc thấp hơn
mức lơng tối thiểu. Trong một ca làm việc nếu ngừng việc theo các trờng hợp trên
từ 2 giờ trở lên thì ngời lao động đợc trả lơng ngừng việc.
I.3.7.4. Trả lơng trong trờng hợp ngời lao động nghỉ chế độ :
Theo qui định tại BLLĐ và các văn bản hớng dẫn thi hành trong thời gian
nghỉ tết, nghỉ ngày lễ và nghỉ hàng năm, ngời lao động vẫn đợc hởng nguyên lơng.
Trong trờng hợp nghỉ vì lý do thôi việc hoặc vì công việc mà ngời lao động cha
22
nghỉ hàng năm hoặc cha nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì đợc trả lơng số ngày
cha nghỉ.
I.3.7.5. Trả lơng trong trờng hợp ngời lao động đi học :
Ngời lao động trong quá trình lao động có quyền đợc nâng cao về trình độ
nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ thuật, văn hoá để thực hiện công việc đợc giao. Tuy

nhiên, tuỳ từng trờng hợp cụ thể và tuỳ từng loại hình đào tạo mà ngời lao động đ-
ợc trả lơng theo sự thoả thuận với ngời sử dụng lao động.
I.3.7.6. Tạm ứng tiền lơng :
Theo khoản 2 điều 61 BLLĐ và Điều 10 NĐ 197 - CP trong trờng hợp bản
thân gia đình gặp khó khăn, ngời lao động đợc tạm ứng tiền lơng theo điều kiện do
hai bên thoả thuận, nhng ít nhất cũng bằng một tháng lơng. Cách trả tiền lơng tạm
ứng do hai bên thoả thuận nhng không đợc tính lãi đối với số tiền tạm ứng này. khi
ngời lao động nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân từ một tuần trở lên thì hoc đợc
tạm ứng tiền lơng tơng ứng với số ngày tạm thời nghỉ việc và đợc khấu trừ vào tiền
lơng sau đó.
I.4 Tiền lơng trong doanh nghiệp
Theo Nghị định số 28 -CP ngày 28/3/1997, quy định về đổi mới quản lý
thu nhập tiền lơng trong các doanh nghiệp Nhà nớc nh sau.
1.4.1. Mức lơng tối thiểu .
- Các doanh nghiệp Nhà nớc đợc áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền
lơng tỗi thiểu không quá 1,5 lần so với mức lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định để
làm cơ sở tích đơn giá tiền lơng. Bộ lao động-thơng binh và xã hội căn cứ vào giá
cả sinh hoạt, tiền công lao động trên thị trờng ở từng vùng, ngành và hiệu quả kinh
doanh để hớng dẫn cụ thể hệ số điều chỉnh này đối với các doanh nghiệp Nhà nớc.
Khi áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm này phải đảm bảo nguyên tắc
không làm giảm các khoản nộp Ngân sách Nhà nớc, đặc biệt là không làm giảm
23
lợi nhuận so với năm trớc đã thực hiện, trừ trờng hợp Nhà nớc điều chỉnh giá bán
sản phẩm hoặc giá dịch vụ của doanh nghiệp.
Hàng năm, căn cứ vào chỉ số trợt giá, tốc độ tăng trởng kinh tế, Bộ lao
động thơng binh xã hội sau khi trao đổi thống nhất ý kiến với Bộ tài chính và Tổng
liên đoàn lao động Việt Nam điều chỉnh hệ số mức lơng tối thiểu để tính đơn giá
tiền lơng cho phù hợp.
1.4.2. Các quy định khác.
- Việc đóng và hớng dẫn chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công

nhân viên chức trong các doanh nghiệp Nhà nớc vẫn tính theo hệ số mức lơng quy
định tại Nghị định 26 - CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và mức lơng tối thiểu
chung do Chính phủ quy định.
- Quỹ khen thởng và quỹ phúc lợi của doanh nghiệp đợc thực hiện theo
quy định tại khoản 4 và 5, Điều 33 quy chế quản lý tài chính và hạch toán kinh
doanh đói với doanh nghiệp Nhà nớc ban hành kèm theo Nghị định số 59 -CP
ngày 30/10/1996 của Chính phủ.
- Bộ lao động thơng binh và xã hội ban hành mẫu sổ lơng thống nhất trong
các doanh nghiệp Nhà nớc. tiền lơng và thu nhập thực nhận hàng tháng của ngời
lao động đợc ghi đầy đủ trong sổ lơng của doanh nghiệp theo quy định của Bộ lao
động- thơng binh và xã hội làm cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính
sách tiền lơng làm cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lơng
và thực hiện thuế thu nhập cá nhân theo quy định của Nhà nớc.
- Việc xây dựng, xét duyệt và quản lý đơn giá tiền lơng của các doanh
nghiệp Nhà nớc phải đảm bảo các quy định sau đây:
* Đơn giá tiền lơng đợc xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình
tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lơng do Nhà nớc quy định.
* Bảo đảm quan hệ tiền lơng bình quân hợp lý giữa các doanh nghiệp Nhà
nớc; Tiền lơng thực tế thực hiện bình quân của doanh nghiệp cao nhất không vợt
quá hai lần tiền lơng bình quân chung của các doanh nghiệp đợc giao đơn giá và
24
phải bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng tiền lơng đợc giao và phải bảo đảm nguyên
tắc tốc độ tăng tiền lơng thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
*Các doanh nghiệp cha xây dựng định mức lao động và cha có đơn giá tiền
lơng đợc duyệt thì quỹ tiền lơng thực hiện chỉ quyết toán bằng tổng số lao động
thực tế sử dụng với hệ số mức lơng bình quân do cơ quan đơn giá quyết định và
mức lơng tối thiểu chung do Chính phủ quy định .
- Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nớc phải thực hiện
các quy định sau:
* Chấn chỉnh công tác quản lý lao động, định mức lao động, tiền lơng tiền

thởng theo đúng quy định của Chính phủ.
* Xây dựng và đăng ký định mức lao động theo hớng dẫn của Bộ lao động
thơng binh và xã hội.
* Xây dựng đơn giá tiền lơng trên cơ sở định mức lao động và các Thông
báo số tiền lơng do Chính phủ quy định để trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt
chậm nhất vào quý I của năm kế hoạch.
* Phối hợp với ban chấp hành công đoàn xây dựng và ban hành quy chế trả
lơng, trả thởng trong doanh nghiệp. Quy chế này phải bảo đảm nguyên tắc phân
phối theo lao động, gắn tiền lơng, tiền thởng với năng suất lao động, hiệu quả
công việc của từng ngời, khuyến khích đợc ngời lao động có trình độ chuyên môn
kỹ thuật cao.
Quy chế trả lơng, trả thởng phải đợc phổ biến tới từng ngời lao động trong
doanh nghiệp và phải đăng ký cùng với nội dung lao động tại Sở lao động- thơng
binh và xã hội theo quy định của Bộ lao động.
25