Bảo vệ quyền lợi người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam

TẠP CHÍ CƠNG THựgRIE

BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG MUA BÁN, SÁP NHẬP DOANH NGHIỆP
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
• MAI ĐẴNG LƯU

TĨM TẮT:
Việt Nam hiện đang rất tích cực tham gia các hiệp định, hiệp ước quốc tế về bảo vệ quyền
lợi người lao động, tuy nhiên vấn đề bảo vệ quyền lợi người lao động trong hoạt động mua
bán, sáp nhập doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế. Bài viết tập trung
nghiên cứu 2 nội dung: Những hạn chế về áp dụng quy định quyền của người lao động trong
mua bán, sáp nhập doanh nghiệp và các giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi
người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp.
Từ khóa: bảo vệ quyền lợi người lao động, mua bán, sáp nhập doanh nghiệp.

1. Đặt vấn đề
Ngày nay, mua bán, sáp nhập doanh nghiệp là
một hiện tượng phổ biến và tất yếu trong nền kinh
tế thị trường, các doanh nghiệp luôn mong muốn
tăng cường năng lực cạnh tranh để chiếm lĩnh thị
phần và củng cố quyền lực cạnh tranh trên thị

trường. Đứng trước năng lực cạnh tranh lớn mạnh
các doanh nghiệp lớn, để giảm bớt sức ép của đối

thủ cạnh tranh, một trong các cách thức đơn giản
và hữu hiệu nhất của các doanh nghiệp nhỏ là thỏa

thuận mua bán, sáp nhập doanh nghiệp. Tuy nhiên,
những quan ngại về lao động và nhân sự sau các

thương vụ mua bán, sáp nhập còn gây lo lắng cho
các doanh nghiệp cả bên mua và bên bán. Trên
thực tế, khơng ít các thương vụ mua bán, sáp nhập
phải sớm đối mặt với thất bại do doanh nghiệp chủ
quan với một số vấn đề quản trị nội bộ. Những trở
ngại trong việc xử lý nguồn nhân sự, giải quyết
mâu thuẫn giữa nhân viên của các doanh nghiệp

32 SỐ 12-Tháng 5/2021

sau mua bán, sáp nhập về vị trí, quyền lợi,... là
một trong những yếu tố cản trở thương vụ mua
bán, sáp nhập thành công.

2. Hạn chế về áp dụng quy định quyền của ngưòi
lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có quy định
cụ thể nào về quyền của người lao động trong mua

bán, sáp nhập doanh nghiệp. Người lao động chỉ có
thể chờ đợi quyết định cuối cùng từ người sử dụng
lao động khi doanh nghiệp tiến hành mua bán, sáp
nhập. Đổ bảo vệ quyền lợi người lao động trong
mua bán, sáp nhập doanh nghiệp cần một khung

pháp lý hoàn chỉnh.
Hoạt động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp
luôn mang đến những thay đổi trong cơng việc của
người lao động, họ khó có thể kịp thời thay đổi để
thích nghi với mơi trường mới. Điều này dễ gây ra

tình trạng nhảy việc, khiến doanh nghiệp mất đi một


LUẬT
nguồn lực lao động lành nghề. Không chỉ vậy, nếu
nguồn lao động bị mất đi nắm giữ bí quyết, bí mật
kinh doanh của cơng ty sẽ khó có thể lường trước

được những hậu quả sẽ xảy ra, bởi pháp luật hiện
nay vẫn chưa có cơ chế chặt chẽ để bảo vệ vấn đề
này một cách tối ưu nhất.
Chính vì vậy, rất cần một khung pháp lý riêng
điều chỉnh hoạt động mua bán, sáp nhập doanh
nghiệp để bảo vệ quyền lợi cho người lao động được
hiệu quả hơn.
Thứ nhất, những hạn chế về áp dụng quy định
nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong mua
bản, sáp nhập doanh nghiệp.

Bộ luật Lao động 2019 cũng như các văn bản
liên quan không quy định về việc người sử dụng
lao động có nghĩa vụ nộp phương án sử dụng lao
íộng cho các cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
Chính điều này đã và đang dẫn đến tình trạng người
sử dụng lao động lợi dụng sơ hở của quy định pháp
luật mà chỉ lập phương án sử dụng lao động mang
lính chất hình thức.

Tại khoản 1, Điều 43 Bộ luật Lao động quy định:
‘ Trong trường hợp chia, tách, họp nhất, sáp nhập;

tán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp;
chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài
sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng
Ĩn việc làm của nhiều người lao động thì người sử

nhau. Sau mua bán và sáp nhập doanh nghiệp, các
doanh nghiệp sẽ phải xác định lại cơ chế trả lương,
thưởng cho người lao động. Neu các doanh nghiệp
trước mua bán và sáp nhập doanh nghiệp có thỏa
thuận trong hợp đồng lao động về chế độ bổ nhiệm
lại hay tổ chức thực thi, đánh giá tay nghề để xét
lương, thưởng sẽ có căn cứ để thực hiện dễ dàng.
Nhưng nếu khơng có nội dung đó hoặc muốn thay
đổi ngay sẽ rất khó, bởi khơng dễ xóa bỏ họp đồng cũ
để ký lại hợp đồng mới bất lợi cho người lao động,
chưa kể còn những vấn đề liên quan đến cơng đồn,
thỏa ước lao động,... Neu người lao động khơng đồng
tinh sẽ rất khó giải quyết và dễ phát sinh tranh chấp.

Thứ hai, những hạn chế về áp dụng quy định bào
vệ quyển lợi người lao động bang các thiết chế của
cơ quan quản lý hành chinh nhà nước.
Ở Việt Nam, Thanh tra Lao động được tổ chức
theo mơ hình chung, Thanh tra Lao động thực hiện
tất cả những vấn đề liên quan đến Luật Lao động.
Chính vì thế, cơ quan thanh tra phải giải quyết khối
lượng công việc rất lớn, tạo ra nhiều áp lực đối lực
lượng thanh tra viên. Cơ chế thanh tra lao động chưa
được phát huy, do số lượng thanh tra viên quá ít so
với số doanh nghiệp cần thanh, kiểm tra. Bên cạnh

đó, chất lượng đội ngũ thanh ưa chưa đáp ứng yêu
cầu công việc và thiểu cán bộ thanh tra cố kiến thức,
am hiểu nhiều ngành nghề.

ng lao động phải xây dựng phương án sử dụng
) động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.”
Vậy có thể thấy, chỉ khi doanh nghiệp tiến hành mua
bán, sáp nhập mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều

Thứ ba, những hạn chế về áp dụng quy định
bảo vệ quyền lợi người lao động trong mua bản,
sáp nhập doanh nghiệp thông qua tổ chức đại diện

người lao động thì người sử dụng lao động mới phải
xây dựng phương án sử dụng lao động.

vẫn còn một số bất cập về quy định của Bộ luật
Lao động năm 2019 về tổ chức đại diện người lao
động cần được làm rõ và khắc phục để đảm bảo hiệu
quả thực thi ưên thực tế:

Vậy đối với trường hợp doanh nghiệp tiến hành
mua bán, sáp nhập mà ảnh hưởng đến việc làm của
ít người lao động thì sao? Và thế nào là ảnh hưởng
đen nhiều lao động thì Bộ luật Lao động không quy
định rõ. Nếu chỉ cho một lao động nghỉ việc vì lý do
này thì doanh nghiệp không cần phải lập phương án
sự dụng lao động. Đây là một vướng mắc phổ biến
hiẹn nay, trong trường hợp này người lao động chỉ
có thể khởi kiện ra tòa để đòi quyền lợi.

Trên thực tế, 2 doanh nghiệp khác nhau sẽ có
nh ỉng chế độ, chính sách cho người lao động khác

người lao động.

Một là, Bộ luật Lao động năm 2019 mới chỉ đề
cập đến tổ chức đại diện của người lao động tại cơ
sở (Chương 13) mà chưa đề cập đến tổ chức đại
diện của người lao động ở các phạm vi lớn hơn, như
phạm vi nhóm doanh nghiệp hay phạm vi ngành.
Điều đó đồng nghĩa với việc người lao động chỉ
được quyền tự do thành lập tổ chức của người lao
động ở cấp cơ sở mà khơng có quyền liên kết lại với
nhau để mở rộng quy mơ tổ chức của mình.

SỐ 12-Tháng 5/2021

33


TẠP CHi CÔNG THươNG
Hai là, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm
cơng đồn cơ sở và tổ chức cùa người lao động
tại doanh nghiệp (khoản 3 Điều 3). Với quy định
này, các tổ chức của người lao động chỉ được phép
thành lập trong phạm vi doanh nghiệp, bao gồm

các loại hình doanh nghiệp sau: Doanh nghiệp tư
nhân, cơng ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu

hạn một thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn
hai thành viên trở lên, công ty hợp danh (theo Luật
Doanh nghiệp). Trong khi đó, quan hệ lao động
được hình thành trên cơ sở họp đồng lao động
được xác lập giữa người lao động với người sử
dụng lao động. Người sử dụng lao động ở đây bao
gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử dụng người
lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận (theo
khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019). Như
vậy, ngồi doanh nghiệp thì quan hệ lao động cịn
có thể được xác lập trong các tổ chức kinh tế khác,

như: Hợp tác xã, hộ gia đình, nên việc quy định
người lao động chỉ được thành lập tổ chức đại diện
ngồi cơng đồn trong phạm vi doanh nghiệp là
chưa phù hợp.
Thứ tư, hạn chế về hiểu biết và trình độ.

Người lao động là yếu tố quan trọng nhất đối với
sự tồn tại và phát triển của bất cứ doanh nghiệp hay
bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên rất nhiều người lao
động lại chưa ý thức được quyền lợi và trách nhiệm
của mình. Điều này một phần do người lao động
cịn bị hạn chế trong tiếp cận thông tin, và một phần
là do nhiều lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức chưa
biết cách truyền tải thông tin tới người lao động một
cách đúng đắn.

Nhiều doanh nghiệp chưa xem mua bán và sáp

nhập doanh nghiệp là công cụ để tái cấu trúc hay
cạnh tranh nên khơng có sự chuẩn bị tốt, làm tăng
tỷ lệ thất bại khi thực hiện. Theo First Asia Limited,
có hơn 50% doanh nghiệp Việt Nam phải đóng cửa
sau 6 năm hoạt động. Trong khi đó cũng hơn 50%
các thương vụ mua bán và sáp nhập doanh nghiệp
thất bại.1

Với cơ quan quản lý, hiểu biết về mua bán và
sáp nhập doanh nghiệp chưa đầy đủ gây ra nhiều
khoảng trổng pháp lý cho hoạt động này. Chẳng

34 SỐ 12-Tháng 5/2021

hạn, vẫn chưa xác định cơ quan quản lý trực tiếp thị
trường mua bán và sáp nhập doanh nghiệp, mà chi
có quy định Cục Quản lý cạnh tranh quản lý khía
cạnh tập trung kinh tế của các thương vụ.

Chính vì hiểu biết về mua bán, sáp nhập doanh
nghiệp còn hạn chế nên nhiều doanh nghiệp, nhiều
người sử dụng lao động đã không đảm bảo được tốt
những quyền lợi cho người lao động.
3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ
quyền lợi người lao động trong mua bán, sáp
nhập doanh nghiệp

Thứ nhất, giải pháp hoàn thiện quy định về
quyên cùa người lao động.

Cần bổ sung quy định về “quyền của người
lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp”
trong Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản
hướng dẫn thi hành. Cụ thể là quy định quyền tiếp
cận thông tin, quyền được thể hiện ý chí, ý kiến khi

doanh nghiệp lập phương án sử dụng lao động,.,
trong quy định về quyền của người lao động trong
mua bán, sáp nhập doanh nghiệp. Tác giả nhận thấy,
hiện nay chưa có quy định nào quy định về quyền
của người lao động trong mua bán, sáp nhập. Chính
vi vậy, việc bổ sung thêm quy định này là điều rất
cần thiết.
Thứ hai, giải pháp hoàn thiện quy định về nghĩa
vụ của doanh nghiệp, người sử dụng lao động trong
mua bán, sáp nhập.

Bộ luật Lao động 2019 cũng như các văn bản
liên quan cần quy định thêm về việc người sử
dụng lao động có nghĩa vụ nộp phương án sử dụng
lao động cho các cơ quan quản lý nhà nước về
lao động. Điều này giúp cơ quan có thẩm quyền
quản lý, kiểm sốt tốt hơn hoạt động mua bán, sáp
nhập doanh nghiệp. Đồng thời, giúp bảo vệ người

lao động khỏi rủi ro pháp lý, từ đó giúp quy định
pháp luật đi vào thực tiễn. Người sử dụng lao động

khơng cịn lợi dụng sơ hở của quy định pháp luật
mà lập phương án sử dụng lao động chi mang tính

chất hình thức.
Cần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động 2019,
cụ thể là khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019
quy định về thông báo cho người lao động phương


LUẬT
án sử dụng lao động khi mua bán, sáp nhập doanh
nghiệp theo hướng, rút ngắn thời gian thông báo
từ 15 ngày xuống thành trong vòng 5 ngày kể từ

bản này nên có những nội dung như: Phân cơng cơ
quan quản lý mua bán và sáp nhập doanh nghiệp
kèm với quy định trách nhiệm, quyền hạn; Các hình

ngày phương án sử dụng lao động được thông qua.
Điều này giúp giảm bớt tâm lý hoang mang từ phía
người lao động. Họ cần có thời gian để tìm kiếm
cơng việc mới, ổn định cuộc sống nên rút ngắn thời

thức thực hiện mua bán và sáp nhập doanh nghiệp;
Thủ tục và trình tự thực hiện; Quy định việc bảo vệ
quyền lợi cho người lao động; Quy định về công bố
thông tin liên quan đến mua bán và sáp nhập doanh

gian thông báo công khai khi phương án sử dụng
lao động này được thông qua sẽ tốt hơn, từ đó giúp
người lao động chuẩn bị tinh thần và trí lực thực
hiện lao động sản xuất. Vì vậy, khoản 2 Điều 44 Bộ
luật Lao động 2019 cần được sửa đổi như sau: “Khi

xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử
dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức
Ỉại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử
ụng lao động phải được thông báo công khai cho
gười lao động biết trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày
ược thông qua.”2

nghiệp; Các hình thức mua bán và sáp nhập doanh
nghiệp bị cấm,..

Các văn bản hướng dẫn quy định chi tiết Bộ
luật Lao động 2019 sắp tới cần xây dựng trên cơ sở
người sử dụng lao động phải lấy ý kiến rộng rãi về
phương án sử dụng lao động khi mua bán, sáp nhập
c oanh nghiệp. Điều này giúp các bên có những thỏa
tiuận cụ thể, thống nhất về lao động.
Thứ ba, giải pháp hồn thiện quy định về phía cơ
quan quản lý hành chính nhà nước.

Cần thiết phải sửa đổi, bổ sung Nghị định số

2 1/2020/NĐ-CP ngày 01 tháng 3 nàm 2020 quy
đính xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động,
bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Cụ thể là tăng
mức phạt tiền đối với các hành vi vi phạm quy định
về lĩnh vực bảo vệ quyền lợi người lao động trong
mua bán, sáp nhập doanh nghiệp, đồng thời áp dụng
cá: biện pháp bổ sung. Việc này nhằm kịp thời đưa

những quy định mới của pháp luật vào cuộc sống,
nâ Ig cao ý thức tuân thủ pháp luật và kịp thời xử lý
ng tiiêm minh các hành vi vi phạm hành chính trong
lĩnh vực lao động.

Chính phủ cần ban hành một văn bản hướng
dẫn thống nhất cho hoạt động mua bán và sáp nhập
dônh nghiệp thay vì đề cập rải rác ở nhiều văn bản
như hiện nay. Đó có thể là một Nghị định như một
bộ
Thứ tư, giải pháp hồn thiện quỵ định về phía tổ
chức đại diện người lao động.
Các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019
vẫn mang tính nguyên tắc, quy định chung về tổ
chức của người lao động; điều kiện chung đối với
việc thành lập tổ chức của người lao động tại cơ sở.
Vì vậy, các quy định này vẫn cần được quy định chi
tiết, cụ thể hơn trong các văn bản pháp luật có liên
quan, cụ thể về các vấn đề sau:

Cần quy định tỷ lệ thành viên tối thiểu khi thành
lập tổ chức đại diện của người lao động trong một
đơn vị sử dụng lao động. Thành lập tổ chức đại diện
của người lao động là quyền của người lao động,
nhưng nếu không hạn chế số lượng tổ chức đại diện
sẽ có thể dẫn đến tình trạng có nhiều tổ chức đại
diện của người lao động trong cùng một đơn vị sử
dụng lao động, nhưng số lượng thành viên của các
tổ chức này lại q ít, từ đó ảnh hưởng đến quyền

và lợi ích hợp pháp của người lao động như: Quyền
thương lượng tập thể của người lao động, đặc biệt
khi các tổ chức này có mâu thuẫn, tranh chấp khơng
thể liên kết với nhau. Đồng thời, việc có càng nhiều
tổ chức đại diện của người lao động trong cùng một
đơn vị sử dụng lao động càng tiềm ẩn nguy cơ tranh
chấp trong quan hệ lao động mà người bị ảnh hưởng
lại chính là người lao động. Vì vậy, cần giới hạn tỷ
lệ thành viên tối thiểu để thành lập tổ chức đại diện

người lao động. Tuy nhiên, tỷ lệ này cũng khơng
được q cao vì sẽ làm hạn chế quyền của người
lao động.

Cần quy định rõ về vấn đề tài chính của tổ
chức cùa người lao động. Theo điểm g khoản 1
Điều 174 Bộ luật Lao động năm 2019, tổ chức
của người lao động được tự chủ trong vấn đề tài
chính của tổ chức mình, vấn đề tài chính chỉ cần
được theo dõi, lưu trữ và cơng khai cho thành
SỐ 12-Tháng 5/2021

35


TẠP CHl CÔNG THtfiNG
viên của tổ chức theo định kỳ hàng năm. Tuy
nhiên, việc theo dõi và lưu trừ sẽ được tiến hành
như thế nào? Cơ chế quản lý của Nhà nước đối
với vấn đề tài chính của các tố chức này ra sao?

Việc công khai cho các thành viên của tổ chức
được thực hiện như thế nào? Đây cũng là những
vấn đề cần được giải quyết trong các văn bản
hướng dẫn thi hành để tạo điều kiện cho việc
triển khai hoạt động của các tổ chức này.

Cần sớm ban hành Luật Cơng đồn sứa đối. Tơ
chức cơng đồn hiện nay đang là tổ chức duy nhất
đại diện cho người lao động tại Việt Nam trong
quan hệ lao động. Tổ chức cơng đồn hoạt động

theo Luật Cơng đồn năm 2012. Tuy nhiên, thực
tiễn hoạt động của tổ chức cơng đồn trong thời
gian qua bộc lộ nhiều hạn chế, đồng thời Bộ luật
Lao động nàm 2019 đã được Quốc hội thông qua
có tác động rất lớn đến tổ chức cơng đồn, từ đó
địi hỏi phải sửa đổi Luật Cơng đồn để phù hợp
với Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản
pháp luật có liên quan. Bên cạnh các thay đổi liên
quan đến cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ,
cơ chế tài chính,... Luật Cơng đồn sửa đổi cũng

cần làm rõ một số vấn đề liên quan đến tố chức
của người lao động như: Mối quan hệ giữa tổ chức
cơng đồn và các tổ chức của người lao động; điều
kiện để tổ chức cùa người lao động gia nhập, rút
khỏi tổ chức cơng đồn Việt Nam; cơ chế hỗ trợ
cũa tổ chức cơng đồn đối với các tổ chức của
người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích
họp pháp của người lao động; cơ chế đóng góp tài

chính cùa tổ chức của người lao động khi gia nhập
tồ chức cơng đồn.

4. Kết luận

Bảo vệ người lao động, đặc biệt là bảo vệ quyền
lợi người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh
nghiệp là việc làm cần thiết trong chiến lược phát
triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia. Đây là vấn

đề được thực hiện không chỉ trên bình diện kinh tế
- xã hội, mà cịn được thực hiện trên cả bình diện
chính trị - pháp lý. Đây khơng chỉ là vấn đề trước
mắt mà cịn là vấn đề chiến lược lâu dài, đặc biệt đối
với Việt Nam đang phát triển kinh tế, vận hành theo
cơ chế thị trường định hướng xã hội chú nghĩa cịn
nhiều khó khăn«

TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
1 Nguyễn Hồng Hiệp (2018). Thực trạng hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp tại Việt Nam. ( .html).

2

Sửa đổi, bổ sung trên cơ sở khoăn 2 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1.

Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động 2019.

2.

Quốc hội (2020), Luật Doanh nghiệp 2020.

3.

Quốc hội (2012), Luật Cơng đồn 2012.

4.

Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động 2012.

5. Chính Phủ (2020). Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/Ì/2020 quy định xử phạt vi phạm hành chinh lĩnh vực
lao động, bảo hiêm xã hội, đưa người ỉao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo họp đổng.
6. Nguyễn Hồng Hiệp (2018). Thực trạng hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp tại Việt Nam. (https ://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu—trao-doi/trao-doi-binh-luan/thuc-trang-hoat-dong-mua-ban-sap-nhap-doanh-nghiep-taiviet-nam-143068.html).

36 Số 12-Tháng 5/2021


LUẬT
Ngày nhận bài: 2/4/2021
Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa: 20/4/2021
Ngày chấp nhận đăng bài: 5/5/2021

Thông tin tác giả:
ThS. MAI ĐANG LƯU
Trường Đại học Luật, Đại học Huế

PROTECTING THE INTERESTS OF EMPLOYEES IN
MERGERS AND ACQUISITIONS IN ACCORDANCE WITH

VIETNAM’S REGULATIONS
• Master. MÀI DANG LUU
University of Law, Hue University

ABSTRACT:

Vietnam is actively participating in international agreements and treaties on the protection
of employees' interests. However, there are some shortcomings in Vietnam’s regulations on
the protection of employees' interests in mergers and acquisitions. This study focuses on two
contents: (1) Shortcomings in the enforcement of regulations on the protection of employees'
interests the protection of employees' interests and (2) Solutions to strengthen the effectiveness of
these regulations in order to better protect employees' interests.
Keywords: protect the interests of employees, purchase, merger of enterprises.

SỐ12-Tháng 5/2021 37