Báo cáo " Hợp đồng lao động trong luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động " doc

nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 47





gày 2/4/2002, Quốc hội nớc Cộng hoà
x hội chủ nghĩa Việt Nam, kì họp thứ
XI đ chính thức thông qua Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật lao động
(LSĐBS). Bên cạnh việc sửa chữa một số từ,
cụm từ, chuyển đổi các khoản, điều(tức là
những vấn đề có tính kĩ thuật) cho phù hợp với
tổng thể thì có hơn 50 nội dung đ đợc sửa
đổi, bổ sung nhằm tăng cờng hiệu quả điều
chỉnh của Bộ luật lao động trong điều kiện
thực tiễn của mối quan hệ lao động cũng nh
phù hợp với bối cảnh chung của thị trờng lao
động ở Việt Nam. Trong bài viết này, chúng
tôi trình bày một số ý kiến về hợp đồng lao
động trong đạo luật quan trọng đó.
1. Đối với mối quan hệ lao động, hợp đồng
lao động là vấn đề quan trọng hàng đầu. Hợp
đồng vừa là hình thức pháp lí của mối quan hệ
pháp luật về sử dụng lao động, vừa là luật
của các bên trong mối quan hệ lao động đó.
Giá trị của hợp đồng lao động cao hay thấp
phụ thuộc chính ở khả năng giao kết của các

bên. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật
đóng vai trò hết sức quan trọng vì khả năng
định hớng, xác định phạm vi, đối tợng,
nói cách khác, pháp luật xác định hành lang
để các bên tiến hành các hành vi cần thiết
nhằm xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ
lao động giữa các chủ thể với nhau.
Vì thế, trong LSĐBS đ sửa đổi, bổ sung
các quy định tại Chơng IV của Bộ luật lao
động nh: Xác định rõ các loại hợp đồng lao
động; quy định về trách nhiệm kí kết hợp đồng
lao động trong trờng hợp các bên vẫn duy trì
mối quan hệ lao động khi hợp đồng lao động
trớc đó đ chấm dứt; xử lí vấn đề lao động
trong các trờng hợp sáp nhập, hợp nhất, chia,
tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí,
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp; hiệu
lực của hợp đồng lao động; vấn đề chấm dứt
hợp đồng lao động và trách nhiệm, quyền lợi
của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Theo quy định của LSĐBS, số lợng và
tên gọi của các loại hợp đồng lao động hầu nh
không có sự thay đổi đáng kể nhng điều quan
trọng ở đây là việc bổ sung các quy định về
khái niệm của các loại hợp đồng đó. Nếu Bộ
luật lao động chỉ đặt tên thì lần này LSĐBS
quy định rõ: hợp đồng không xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng

(1)
và hợp đồng lao động xác
định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.
(2)
Quy định đó tuy không
phải là sự sáng tạo hay mới mẻ về mặt học
thuật cũng nh trong việc điều chỉnh nhng nó
đ đạt đợc hai mục đích: Một là, đ luật hoá
N

* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội

TS. Lu Bình Nhỡng

*




nghiên cứu - trao đổi
48 - Tạp chí luật học

khái niệm về hai loại hợp đồng xác định và
không xác định thời hạn mà từ trớc đến nay
mới chỉ ghi nhận (một cách cha đầy đủ) trong
các văn bản dới luật;

(3)
hai là, việc quy định
đó đ góp phần giúp những ngời có liên quan
phân biệt rõ ràng về hai loại hợp đồng lao động
nói trên (trớc nay vẫn còn nhiều ngời cho
rằng hợp đồng lao động không xác định thời
hạn là hợp đồng lao động dài hạn).
Tuy nhiên, về vấn đề này, LSĐBS vẫn bộc
lộ một hạn chế, đó là đ không khắc phục đợc
nhợc điểm của Bộ luật lao động khi định
dạng về hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Theo Bộ luật lao động, hợp đồng lao động
đợc phân chia thành 3 loại: hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, hợp đồng lao
động xác định thời hạn từ một năm đến ba
năm và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định mà thời hạn dới
một năm.
(4)
LSĐBS đ không sửa lại quy định
đó mà cơ bản đ giữ nguyên 3 loại hợp đồng
lao động nói trên. Điểm khác nhau là LSĐBS
đ nêu lên định nghĩa về hai loại hợp đồng lao
động không xác định thời hạn và hợp đồng lao
động xác định thời hạn đồng thời sửa lại cụm
từ từ một năm đến ba năm thành từ đủ 12
tháng đến 36 tháng. Bên cạnh đó đ bổ sung
thêm cụm từ dới 12 tháng vào cuối điểm c
khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động để xác định
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo

công việc nhất định có thời hạn dới 12
tháng. Nhng một trong những điểm bất hợp
lí là không thể chia thành 3 loại hợp đồng lao
động nh hai đạo luật đ quy định đợc vì thực
chất chỉ có 2 loại hợp đồng lao động, đó là hợp
đồng lao động không xác định thời hạn và hợp
đồng lao động xác định thời hạn mà thôi. Theo
cách nhìn nhận khoa học, loại hợp đồng lao
động theo mùa vụ hay theo công việc nhất
định cũng không nằm ngoài loại hợp đồng
lao động xác định thời hạn đợc. Chính quy
định của Bộ luật lao động và LSĐBS cũng
đ ghi nhận là các hợp đồng lao động đó
có thời hạn dới một năm hoặc có thời
hạn dới 12 tháng.
Nh vậy, các quy định của Bộ luật lao
động và LSĐBS đ vừa thừa vừa thiếu khi quy
định về các loại hợp đồng. Thừa ở chỗ đ chia
nhỏ loại hợp đồng lao động xác định thời hạn
ra thành hai loại. Thiếu ở chỗ đ không ghi
nhận loại hợp đồng lao động hành vi, cái tạo
nên quan hệ lao động thực tế giữa ngời lao
động và ngời sử dụng lao động. Và chính
những điều tởng chừng đơn giản nh vậy lại
là những yếu tố gây nên những khó khăn cho
công tác áp dụng pháp luật, đặc biệt là trong
việc xác định quyền lợi của các bên trong
trờng hợp có tranh chấp lao động.
Trong khi xây dựng các quy định về loại
hợp đồng lao động, các nhà làm luật có ý phân

biệt giá trị của các loại hợp đồng lao động.
Điều quan tâm của các nhà làm luật mà ta
có thể nhận biết đợc một cách dễ dàng khi
phân loại các hợp đồng lao động nh vậy chính
là thời hạn để duy trì mối quan hệ hợp đồng
lao động. Theo quan niệm cho rằng hợp đồng
lao động không xác định thời hạn là loại có giá
trị cao nhất; hợp đồng lao động xác định thời
hạn từ 12 đến 36 tháng là hợp đồng có dạng
trung hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định là loại hợp
đồng lao động ngắn hạn các bên có thể dựa
vào đó để lựa chọn, giao kết cho phù hợp với
tình hình sản xuất - kinh doanh cũng nh hoàn
cảnh của mình. Cách t duy này cũng là vấn đề
hiện đang tồn tại trong thực tế đời sống lao
động. Không ít giám đốc doanh nghiệp cũng
nh ngời lao động cho rằng loại hợp đồng lao


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 49
động không xác định thời hạn có giá trị nh
biên chế nhà nớc. Và ngợc lại các bên,
nhất là ngời lao động không mặn mà với loại
hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo công
việc nhất định vì họ cho rằng công việc theo
loại hợp đồng lao động đó là có tính chất tạm
thời, bấp bênh, dễ bị mất việc, tính ổn định
không cao Nh vậy, ở đây đ có sự nhầm

lẫn, đồng nhất giữa tính chất của công việc và
loại hợp đồng lao động. Việc sử dụng lao động
lâu dài hay tạm thời phụ thuộc cơ bản vào
công việc đó chứ không phải bị chi phối chủ
yếu ở loại hợp đồng lao động đợc sử dụng để
duy trì mối quan hệ lao động giữa các bên với
nhau. Trong thực tế, những ngời lao động làm
các công việc có tính hữu hạn vẫn đợc sử
dụng lâu dài trong các cơ sở kinh tế. Điều đó
xuất phát từ nhu cầu của chính các bên và hoàn
toàn chịu sự chi phối của ý chí, mong muốn,
nguyện vọng chính đáng của họ. Vấn đề quan
trọng là ở chỗ, ngời lao động có khả năng đáp
ứng đợc đòi hỏi chuyên môn và có những
phẩm chất tốt để tham gia vào quá trình đó hay
không. Ngợc lại, ngời sử dụng lao động
cũng phải đáp ứng đợc những điều kiện lao
động cần thiết cho ngời lao động khi họ tham
gia vào quá trình lao động đó.
Nếu theo chiều hớng nh vậy, quan hệ
lao động mặc dù đợc pháp luật điều chỉnh
song vẫn phụ thuộc vào quyền tự định đoạt
của ngời lao động và ngời sử dụng lao
động. Dĩ nhiên, quyền tự định đoạt đó phải
hợp pháp. Trong quá trình xác lập mối quan
hệ lao động theo hợp đồng lao động, các loại
hợp đồng lao động sẽ đợc các bên sử dụng
không phải chỉ để kéo dài thời hạn tồn tại
của quan hệ lao động mà còn đợc sử dụng
để thoả mn nhu cầu chính đáng của các

bên. Đó mới là vấn đề cần quan tâm hàng
đầu khi quy định các loại hợp đồng lao động
trong các văn bản pháp luật.
3. Trong LSĐBS còn quy định thêm về
trờng hợp các bên tiếp tục xác lập và duy trì
mối quan hệ lao động sau khi hợp đồng xác
định thời hạn trớc đó đ hết hiệu lực. Theo
quy định đó, khi hợp đồng lao động xác định
thời hạn hết hiệu lực mà ngời lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể
từ ngày hợp đồng lao động hết thời hạn, hai
bên phải giao kết hợp đồng lao động mới; nếu
không kí kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng
đ giao kết trở thành hợp đồng lao động không
xác định thời hạn. Trờng hợp hai bên kí hợp
đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời
hạn thì cũng chỉ đợc kí thêm một thời hạn,
sau đó nếu ngời lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì phải kí kết hợp đồng lao động không
xác định thời hạn.
(5)

Quy định trên thực ra không phải lần đầu
tiên xuất hiện mà tinh thần đó đ đợc ghi
nhận trong hệ thống các quy định về hợp đồng
lao động trớc đây.
(6)
Điều này một mặt củng
cố thêm quan điểm về tính thực tế của hợp
đồng lao động, mặt khác nhằm bảo vệ cho

ngời lao động trong trờng hợp ngời sử
dụng lao động có ý thoái thác trách nhiệm giao
kết hợp đồng lao động để sử dụng lao động x
hội. Nó cũng đồng thời là căn cứ quan trọng để
các cơ quan và cá nhân có thẩm quyền áp dụng
vào việc giải quyết các tranh chấp lao động khi
các bên không có hợp đồng lao động bằng văn
bản, không có bằng chứng về hợp đồng lao
động bằng lời nói mà chỉ có sự thừa nhận
ngấm ngầm về mối quan hệ giữa họ với
nhau. Tức là quy định đó đ khắc phục đợc
nhợc điểm của việc thiếu chứng cứ về mối
quan hệ lao động khi giải quyết các vấn đề


nghiên cứu - trao đổi
50 - Tạp chí luật học

về quyền lợi giữa các bên.
Tuy nhiên, quy định đó cũng bộc lộ nhợc
điểm về mặt khoa học đến mức khó có thể
chấp nhận. Đó là việc khẳng định về sự chuyển
hoá từ loại hợp đồng lao động xác định thời
hạn đ giao kết trớc đó sang loại hợp đồng
lao động không xác định thời hạn. Sự áp đặt
thiếu cơ sở khoa học này, về tác hại, không có
gì đáng kể nhng về tính logic thì không đảm
bảo. Bởi vì, một hợp đồng lao động đ chấm
dứt hiệu lực thì không thể biến nó thành hợp
đồng lao động khác. Vậy thì logic ở đây là gì?

Thực ra khi hợp đồng lao động cũ đ chấm dứt
hiệu lực, sau đó các bên vẫn còn quan hệ với
nhau: ngời lao động tiếp tục vào làm việc và
nhận tiền lơng, ngời sử dụng lao động tiếp
tục chấp nhận sự có mặt và giao việc cho ngời
lao động đó thì tức là các bên, bằng hành vi
của mình, đ xác lập một hợp đồng lao động
hoàn toàn mới. Hợp đồng lao động đó có hiệu
lực từ thời điểm ngời lao động bắt đầu thực
hiện công việc và không có thời điểm kết thúc
vì các bên không đặt ra thời hạn của hợp đồng.
Hợp đồng lao động bằng hành vi cụ thể đ
đợc quy định tại Bộ luật dân sự đ đợc các
bên vận dụng tự nhiên vào việc xác lập quan
hệ lao động
(7)
chứ không phải là các bên cha
có hợp đồng nh một số ngời đ nhận định.
Mà đ là quan hệ lao động thông qua một hợp
đồng lao động bằng hành vi (quan hệ lao động
thực tế) thì khái niệm giao kết không nên sử
dụng vì chỉ có sự mặc nhiên thừa nhận chứ
các bên không hề có hành vi nào tơng xứng
với từ giao kết vẫn đợc sử dụng cho quá
trình yêu cầu, đàm phán, thoả thuận để xác
lập hợp đồng lao động.
4. Một trong những điểm đợc nhiều ngời
chờ đợi sẽ đợc sửa đổi, bổ sung và LSĐBS lần
này là quy định về hợp đồng lao động vô hiệu.
Nhng các quy định trong LSĐBS đ không

đáp ứng đợc mong mỏi này mà đ giữ lại
nguyên vẹn khoản 1 và 2 và chỉ sửa khoản 3
của Điều 29 BLLĐ. Trong khi đó, khoản 2
Điều 29 cũng chỉ quy định rằng trong trờng
hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp
đồng lao động quy định quyền lợi của ngời
lao động thấp hơn mức đợc quy định trong
pháp luật lao động, thoả ớc lao động tập thể,
nội quy lao động đang áp dụng trong doanh
nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của ngời
lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung
đó phải đợc sửa đổi, bổ sung. Những vấn đề
đợc nêu tại quy định đó cha bao hàm đợc
tình trạng vô hiệu của hợp đồng lao động. Tại
khoản 3 Điều 29 LSĐBS cũng không quy định
về việc xử lí hợp đồng lao động vô hiệu mà
cũng chỉ quy định thẩm quyền của thanh tra
lao động trong việc phát hiện, hớng dẫn và
yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung và quyền
buộc huỷ bỏ các nội dung đ yêu cầu mà các
bên không sửa đổi, bổ sung mà thôi. Trong khi
đó, LSĐBS lại quy định cho toà án thẩm quyền
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu nếu phát
hiện hợp đồng lao động trái với thoả ớc tập
thể, pháp luật lao động.
(8)
Nh vậy, các quy
định tại Điều 29 (thuộc chơng hợp đồng lao
động) thì không đề cập sự vô hiệu còn Điều
166 (thuộc Chơng giải quyết tranh chấp lao

động) thì xác định chung chung về sự vô hiệu
đó làm cho ngời ta có cảm giác thiếu tin
tởng để áp dụng các quy định đó vào xử lí các
vấn đề này trong quan hệ lao động. Đó chính
là hạn chế không nhỏ của LSĐBS.
5. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao
động nếu xảy ra trờng hợp sáp nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền
sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài
sản của doanh nghiệp thì ngời sử dụng lao


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 51
động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động với ngời lao
động. Trong trờng hợp không sử dụng hết số
lao động hiện có thì phải có phơng án sử
dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Ngời lao động phải chấm dứt hợp đồng lao
động theo quy định tại Điều này, đợc trợ cấp
mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều
17 của Bộ luật này.
(9)

So với Điều 31 Bộ luật lao động, LSĐBS
đ quy định thêm các trờng hợp hợp nhất,
chia, tách doanh nghiệp và nghĩa vụ của đơn
vị sử dụng lao động trong việc lập phơng án
sử dụng lao động nếu không sử dụng hết số

lao động hiện có (nhng không rõ là đơn vị sử
dụng lao động nào sẽ thực hiện nhiệm vụ đó).
Tuy nhiên, điều bất hợp lí là LSĐBS còn quy
định rằng ngời lao động phải chấm dứt hợp
đồng lao động khi họ thuộc diện dôi d. Thiết
nghĩ, trong trờng hợp đó pháp luật cho ngời
sử dụng lao động quyền đơn phơng chấm dứt
hợp đồng lao động thì đúng hơn là quy định
buộc ngời lao động phải tự giác chấm dứt hợp
đồng lao động, điều mà họ không muốn làm.
6. Việc chấm dứt hợp đồng lao động và
giải quyết quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng
lao động cũng đ đợc sửa chữa, bổ sung ở
một số điểm nhng Điều 36 cha đợc sửa
chữa để đảm bảo sự hợp lí. Ví dụ: LSĐBS cha
loại bỏ trờng hợp ngời lao động bị mất tích
theo tuyên bố của toà án.
Trong các trờng hợp ngời lao động đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động, LSĐBS
đ bổ sung thêm (điểm g) quy định khi ngời
lao động bị ốm đau, tai nạn đ điều trị ba
tháng liền đối với ngời làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng và một phần t thời hạn
hợp đồng đối với ngời làm việc theo hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dới 12 tháng mà khả
năng lao động cha đợc hồi phục thì cũng
có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao
động. Quy định này đ cho ngời lao động

quyền tự mình xác định khả năng tiếp tục tham
gia quan hệ lao động hay chấm dứt mà không
dành cho ngời sử dụng lao động quyền đó
nhằm tránh sự tuỳ tiện của họ trong quá trình
sử dụng lao động. Thời gian mà LSĐBS đặt ra
cho ngời lao động tự định đoạt là loại thời
hạn an toàn. Tuy vậy, vấn đề đặt ra là khi thực
sự rơi vào trạng thái đó mà ngời lao động
không tự giác chấm dứt, gây nên những khó
khăn cho việc sử dụng lao động của các đơn vị
sử dụng lao động thì ngời sử dụng lao động
phải tiếp tục chịu đựng tiếp 3 tháng nữa đối
với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ
12 tháng đến 36 tháng hoặc chịu đựng thêm
một phần t thời hạn hợp đồng đối với hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công
việc nhất định nữa mới có quyền đơn phơng
chấm dứt hợp đồng lao động. Điều đó có nghĩa
là, trong trờng hợp đó, ngời sử dụng lao
động phải thuê mớn ngời lao động khác thay
thế cho vị trí khuyết mà ngời lao động ốm
đau tạo nên để hoàn thành kế hoạch sản
xuất kinh doanh của mình.
(10)
Điều khó
khăn đối với ngời sử dụng lao động là
không thể biết trớc là ngời lao động sẽ ở
trong tình trạng ốm đau bao lâu để chủ
động thuê mớn lao động thay thế. Do đó,
vấn đề thuê mớn lao động đợc đặt ra ở

đây cũng chỉ mang tính lí luận mà thôi.
7. Về trách nhiệm của các bên khi chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, LSĐBS
quy định: Trong trờng hợp ngời sử dụng lao


nghiên cứu - trao đổi
52 - Tạp chí luật học

động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật thì phải nhận ngời lao động
trở lại làm công việc theo hợp đồng đ kí và
phải bồi thờng một khoản tiền tơng ứng với
tiền lơng và phụ cấp lơng (nếu có) trong
những ngày ngời lao động không đợc làm
việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lơng và
phụ cấp lơng (nếu có).
(11)
Trong trờng hợp
ngời lao động không muốn trở lại làm việc thì
ngoài khoản tiền đợc bồi thờng quy định nói
trên, ngời lao động còn đợc trợ cấp thôi việc
theo quy định. Nếu ngời sử dụng lao động
không muốn nhận ngời lao động trở lại làm
việc và ngời lao động đồng ý thì ngoài
khoản tiền bồi thờng và trợ cấp thôi việc theo
quy định, hai bên sẽ thoả thuận về khoản tiền
bồi thờng thêm cho ngời lao động để chấm
dứt hợp đồng lao động.
(12)

Ngợc lại, nếu ngời
lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì không đợc trợ cấp thôi
việc và phải bồi thờng cho ngời sử dụng lao
động nửa tháng tiền lơng và phụ cấp lơng
(nếu có).
(13)
Nh vậy, so với Bộ luật lao động,
LSĐBS đ có một số điểm mới về chất. Đó là
việc bổ sung khoản phụ cấp lơng vào khoản
tiền bồi thờng bên cạnh tiền lơng; bổ sung
các khoản tiền bồi thờng pháp định mà ngời
sử dụng lao động hoặc ngời lao động có trách
nhiệm trả cho bên kia khi chấm dứt hợp đồng
lao động bất hợp pháp; bổ sung thêm việc thoả
thuận khoản bồi thờng cho ngời lao động
khi ngời sử dụng lao động không muốn tiếp
tục nhận ngời lao động trở lại làm việc với
điều kiện ngời lao động đồng ý. Đặc biệt,
LSĐBS đ quy định rõ ràng hơn trách nhiệm
của ngời sử dụng lao động phải nhận ngời
lao động trở lại làm công việc đ thoả thuận
trong hợp đồng lao động mà không để ngỏ vấn
đề này nh quy định tại Điều 41 Bộ luật lao
động đ duy trì và đ từng gây nên những khó
khăn cho việc xét xử cũng nh thi hành án.
Nhìn chung, về vấn đề hợp đồng lao động,
LSĐBS đ sửa chữa, bổ sung các quy định cần
thiết cho việc xác lập, duy trì và chấm dứt hợp
đồng lao động. Những quy định mới đợc ghi

nhận trong LSĐBS có khả năng phát huy tác
dụng tốt góp phần tháo gỡ những vớng mắc
trong việc áp dụng pháp luật về hợp đồng lao
động cũng nh áp dụng các chế định khác vào
quá trình điều chỉnh các quan hệ lao động x
hội. Tuy nhiên, trong LSĐBS cũng vẫn còn tồn
tại một số quy định cha đảm bảo tính khoa
học và độ hợp lí phục vụ cho quá trình áp dụng
pháp luật về hợp đồng lao động. Thiết nghĩ,
các cơ quan hữu quan cần có sự cân nhắc và
nghiên cứu để có thể hoàn thiện ở mức tốt nhất
các quy định về hợp đồng lao động. Bởi vì, nh
đ trình bày, đó là hệ thống các quy định quan
trọng của luật lao động, đặc biệt là trong giai
đoạn hiện nay./.

(1).Xem: Khoản 1.a Điều 27 LSĐBS
(2).Xem: Khoản 1.b Điều 27 LSĐBS
(3).Xem: Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 198/CP
ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết
và hớng dẫn một số Điều của Bộ luật lao động về
hợp đồng lao động.
(4).Xem: Khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động.
(5).Xem: Khoản 2 Điều 27 LSĐBS.
(6).Xem Pháp lệnh hợp đồng lao động 30/6/1990
(7).Xem Điều 400 Bộ luật dân sự 1995.
(8).Xem: Khoản 4 Điều 166 LSĐBS.
(9).Xem: Điều 31 LSĐBS.
(10).Xem: Khoản 1.c Điều 38 LSĐBS.
(11).Xem: Khoản 1 Điều 41 LSĐBS.

(12).Xem: Khoản 1 Điều 41 LSĐBS.
(13).Xem: Khoản 2 Điều 41 LSĐBS.