Báo cáo " Một số điểm cần sửa đổi, bổ sung trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động " pdf

Xây dựng pháp luật
tạp chí luật học số 4/2003 39



Ths. Đỗ ngân bình *
hỏp lnh th tc gii quyt cỏc tranh
chp lao ng c U ban thng v
Quc hi nc CHXHCN Vit Nam thụng
qua ngy 11/4/1996 v cú hiu lc thi hnh
t ngy 1/7/1996. Phỏp lnh ny quy nh
th tc gii quyt cỏc tranh chp lao ng ti
to ỏn nhm gii quyt khỏch quan, kp thi,
ỳng phỏp lut cỏc tranh chp lao ng, bo
v li ớch ca Nh nc, quyn v li ớch
hp phỏp ca ngi lao ng (NL), tp th
lao ng v ca ngi s dng lao ng
(NSDL), gúp phn xõy dng mi quan h
lao ng hi ho, n nh, thỳc y s phỏt
trin kinh t-xó hi trong thi gian qua.
Cựng vi mt s vn bn di lut khỏc nh:
Ngh nh s 51/CP ngy 29/8/1996 ca
Chớnh ph v vic gii quyt yờu cu ca tp
th lao ng ti doanh nghip khụng c
ỡnh cụng, Ngh nh s 58/CP ngy
31/5/1997 ca Chớnh ph v vic tr lng
v gii quyt cỏc quyn li khỏc cho NL
tham gia ỡnh cụng trong thi gian ỡnh
cụng, Thụng t s 02/LTBXH-TT ngy

8/1/1997 ca B lao ng- thng binh v
xó hi v vic thnh lp hi ng trng ti
lao ng cp tnh Phỏp lnh th tc gii
quyt cỏc tranh chp lao ng (TTGQTCL)
ó tng bc hỡnh thnh v hon thin c s
cho vic gii quyt tranh chp lao ng, m
bo tụn trng nguyờn tc t nguyn tho
thun gia cỏc bờn. Cho n nay nhiu
doanh nghip ó thnh lp hi ng ho gii
c s, hu ht cỏc tnh ó thnh lp hi ng
trng ti lao ng, to ỏn nhõn dõn v to lao
ng cỏc cp ó th lớ v gii quyt hng
nghỡn v tranh chp lao ng cỏ nhõn. c
bit, vai trũ ca cụng on ngy cng c
nõng cao trong quỏ trỡnh gii quyt tranh chp
lao ng cng nh trong vic ph bin, tuyờn
truyn phỏp lut lao ng núi chung, phỏp
lut gii quyt tranh chp lao ng núi riờng.
Bờn cnh nhng kt qu nờu trờn, vn
cũn mt s khú khn, tn ti trong vic gii
quyt cỏc tranh chp lao ng m ch yu l
do nhng bt cp ca cỏc quy nh cú liờn
quan n gii quyt tranh chp lao ng.
Mt s iu khon trong B lut lao ng,
Phỏp lnh TTGQTCL v nhng vn bn
hng dn thi hnh cha phự hp vi thc
t, cha ng b, cha y , nhiu iu
khon khụng thng nht, cũn chng chộo,
thm chớ mõu thun vi nhau, nhiu quy
nh khụng rừ rng, c th nờn gõy khú khn

cho cỏc bờn v cỏc c quan cú thm quyn
khi gii quyt tranh chp lao ng. Phỏp
lnh TTGQTCL ó quy nh tng i y
nhng trỡnh t, th tc gii quyt tranh
chp lao ng ti to ỏn cng nh th tc
gii quyt cỏc cuc ỡnh cụng. Tuy nhiờn,
P

* Ging viờn Khoa phỏp lut kinh t
Trng i hc lut H Ni


X©y dùng ph¸p luËt
40 t¹p chÝ luËt häc sè 4/2003

nhiều điều khoản còn bất hợp lí và không
phù hợp với tình hình hiện nay, đặc biệt sau
khi Quốc hội khoá X, kì họp thứ 11 thông
qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Bộ luật lao động (ngày 2/4/2002), Luật tổ
chức toà án nhân dân (sửa đổi), Luật tổ chức
viện kiểm sát nhân dân (sửa đổi) về các vấn
đề như trình tự, thủ tục, thẩm quyền xét xử,
thời hiệu xét xử, thời gian thụ lí các vụ án
lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên
trong việc giải quyết tranh chấp lao động,
việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể
và đình công
Xuất phát từ những điểm còn bất cập nêu
trên về kĩ thuật lập pháp, từ tầm quan trọng

của việc giải quyết tranh chấp lao động và
đình công trong việc đảm bảo mối quan hệ
lao động hài hoà, ổn định, thêm vào đó chúng
ta còn ít kinh nghiệm trong lĩnh vực này do
đó việc xem xét, đánh giá lại Pháp lệnh
TTGQTCLĐ là cần thiết. Trong phạm vi bài
viết này, chúng tôi bước đầu đề xuất một số
kiến nghị sửa đổi, bổ sung nhằm từng bước
hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động và đình công ở nước ta hiện nay.
1. Cần nhanh chóng bổ sung một số
khái niệm cơ bản như tranh chấp lao
động tập thể, đình công
Theo quy định của Bộ luật lao động
(BLLĐ) và Pháp lệnh TTGQTCLĐ, tranh
chấp lao động được chia thành tranh chấp
lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập
thể với hai trình tự giải quyết khác nhau
đồng thời cuộc đình công chỉ được coi là
hợp pháp khi phát sinh từ tranh chấp lao
động tập thể nhưng tại khoản 2 Điều 157
BLLĐ chỉ ghi như sau: “Tranh chấp lao
động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa
tập thể lao động với NSDLĐ”; còn tại Pháp
lệnh TTGQTCLĐ thì không đưa ra khái
niệm về tranh chấp lao động tập thể và đình
công. Điều này đã gây khó khăn cho các cơ
quan có thẩm quyền như hội đồng trọng tài
lao động (HĐTTLĐ) cấp tỉnh, toà lao động

khi thụ lí giải quyết các vụ tranh chấp lao
động. Nhiều vụ việc khi gửi đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp lên HĐTTLĐ cấp tỉnh thì
không được thụ lí vì cho rằng đó không phải
tranh chấp tập thể nhưng khi gửi đơn khởi
kiện ra toà án thì toà lại nhận định đây là
tranh chấp lao động tập thể và không thụ lí
vì chưa qua giải quyết tại HĐTTLĐ tỉnh.
Vướng mắc chính khi phân biệt hai loại
tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp
lao động tập thể là ở chỗ cần xác định thế
nào là “tập thể lao động”. Để được coi là
tranh chấp giữa tập thể lao động và NSDLĐ
cần có ít nhất bao nhiêu người trong doanh
nghiệp tham gia tranh chấp, ngoài yếu tố có
sự thống nhất giữa những người tham gia
tranh chấp về mục đích và sự liên kết, có nhất
thiết phải cần sự tham gia của tổ chức công
đoàn với tư cách là người đại diện và lãnh
đạo tập thể lao động không Chính những
cách hiểu không nhất quán về vấn đề này đã
gây tranh cãi giữa các cơ quan có thẩm
quyền về thẩm quyền giải quyết các tranh
chấp lao động trong nhiều trường hợp cụ thể.
Cho đến nay, toà lao động các địa
phương chưa thụ lí giải quyết vụ đình công
nào nhưng thực tế không thể phủ nhận là đình
công vẫn xảy ra khắp nơi và có chiều hướng
gia tăng. Điều đó cho thấy sự cần thiết phải

X©y dùng ph¸p luËt
t¹p chÝ luËt häc sè 4/2003 41

đưa ra khái niệm về đình công để làm cơ sở
pháp lí phân biệt đình công với các hiện
tượng khác như lãn công, phản ứng tập thể
nhằm xác định chính xác giới hạn quyền đình
công của tập thể lao động, cũng như thẩm
quyền của toà án trong giải quyết đình công.
Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ đã được
thông qua nhưng chưa đưa ra được hai khái
niệm cơ bản này, vì vậy, trong quá trình sửa
đổi Pháp lệnh TTGQTCLĐ cần thiết phải
xem xét, bổ sung kịp thời.
2. Về vấn đề thời hiệu khởi kiện
Hiện nay có sự quy định không thống
nhất giữa BLLĐ và Pháp lệnh TTGQTCLĐ
về cách tính thời hiệu yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân. Điều 167
BLLĐ cũ và Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ
đều tính thời hiệu “kể từ ngày mỗi bên tranh
chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm”.
Khoản 1 Điều 32 Pháp lệnh TTGQTCLĐ lại
tính từ “ngày phát sinh tranh chấp”. Sự mâu
thuẫn, không rõ ràng giữa những quy định
này gây bất cập cho toà án khi xác định thời
hiệu để thụ lí giải quyết các tranh chấp cá
nhân không bắt buộc phải thông qua hội
đồng hoà giải cơ sở. Do đó, cần có quy định

rõ ràng về thời điểm bắt đầu tính thời hiệu
khởi kiện. Theo chúng tôi nên thống nhất
tính thời hiệu khởi kiện kể từ ngày xảy ra
hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền lợi của
mình bị vi phạm. Quy định như vậy sẽ rõ
ràng và dễ xác định hơn trong thực tế, hơn
thế nữa còn tăng cường ý thức trách nhiệm
của mỗi bên trong việc tự bảo vệ mình.
Mặt khác, khi xây dựng BLLĐ và Pháp
lệnh TTGQTCLĐ, chúng ta chưa lường hết
tính phức tạp của loại án này nên quy định
thời hiệu khởi kiện rất ngắn: 3 tháng, 6
tháng, 1 năm (Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ
có quy định thêm thời hiệu 3 năm đối với
tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ
và doanh nghiệp xuất khẩu lao động). Trong
điều kiện địa hình phân tán từ Nam ra Bắc,
qua nhiều cấp xét xử, việc xác định thời
điểm bắt đầu tính thời hiệu chưa rõ ràng nên
các thời hiệu quy định trên rất khó thực hiện
trong thực tiễn. Vì vậy, chúng tôi đề nghị
tăng thời hiệu khởi kiện kể từ khi có hành vi
bất lợi cho đương sự là 1 năm, 2 năm, 3 năm
tuỳ theo từng loại việc để đảm bảo quyền lợi
cho đương sự.
3. Về việc kéo dài các loại thời hạn tố
tụng trong giải quyết tranh chấp lao động
Thực tế việc giải quyết các tranh chấp
lao động cho thấy quy định của pháp luật về
thời hạn giải quyết các tranh chấp lao động

chưa phù hợp với điều kiện, trình độ cán bộ
của cơ quan tiến hành tố tụng và các cơ quan
liên quan khác, do đó, thường xảy ra tình
trạng vi phạm các quy định về thời hạn khi
thực hiện các bước trong quá trình tố tụng.
Theo chúng tôi, do thời gian làm việc
hành chính hiện nay chỉ có 5 ngày/tuần, trong
khi các vấn đề liên quan đến tranh chấp lao
động lại đòi hỏi phải có nhiều thời gian sưu
tầm, tham khảo tài liệu, xác minh, điều tra,
bổ sung chứng cứ mới có đủ căn cứ kết luận,
giải quyết tranh chấp một cách toàn diện,
chính xác, đúng pháp luật. Mặt khác, trong
quá trình giải quyết tranh chấp lao động còn
có nhiều yếu tố khách quan phát sinh khiến
việc giải quyết không thể nhanh được.
Quy định hiện nay về thời gian chuẩn bị
xét xử của toà án cấp sơ thẩm là 30 đến


X©y dùng ph¸p luËt
42 t¹p chÝ luËt häc sè 4/2003

không quá 40 ngày (khoản 2 Điều 36 Pháp
lệnh), toà án cấp phúc thẩm từ 20 đến 30
ngày (khoản 2 Điều 66), cấp giám đốc thẩm
hoặc tái thẩm là 1 tháng (khoản 2 Điều 76),
thời gian giải quyết đơn yêu cầu giải quyết
đình công là 3 ngày (khoản 2 Điều 92), thời
gian giải quyết khiếu nại việc giải quyết đình

công là 5 ngày (khoản 2 Điều 102); thời gian
dành cho viện kiểm sát nhân dân nghiên cứu
hồ sơ vụ án trước khi xét xử cấp sơ thẩm chỉ
có 5 ngày (khoản 2 Điều 36), cấp phúc thẩm
là 5 ngày (khoản 1 Điều 69), cấp giám đốc
thẩm hoặc tái thẩm là 10 ngày. Theo chúng
tôi quy định như vậy vừa quá ngắn vừa không
thống nhất về cách tính, do đó, nên kéo dài
thời gian gấp hai lần hiện nay và quy định rõ
cách tính theo ngày làm việc cho thống nhất.
4. Về quyền khởi tố vụ án lao động của
viện kiểm sát nhân dân trong Pháp lệnh
thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động
Theo quy định tại Điều 28 Pháp lệnh
TTGQTCLĐ thì: “ Đối với những vi phạm
pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ là người chưa thành niên,
người tàn tật và các vi phạm pháp luật
nghiêm trọng khác, nếu không có ai khởi
kiện thì viện kiểm sát có quyền khởi tố”. Về
quy định này hiện có hai quan điểm:
Quan điểm thứ nhất cho rằng theo quy
định này thì phạm vi giới hạn của quyền
khởi tố vụ án lao động rất hạn hẹp. Về chủ
thể: Viện kiểm sát là cơ quan duy nhất có
quyền khởi tố vụ án lao động; về khách thể:
Quyền và lợi ích của NLĐ là người chưa
thành niên, người tàn tật và các vi phạm
pháp luật nghiêm trọng khác nhưng với điều
kiện không có ai khởi kiện (các trường hợp

người giám hộ, người đại diện, người bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của những chủ thể
nêu trên hoặc không có hoặc đã từ chối hoặc
bị pháp luật tước bỏ quyền). Vì vậy, trên
thực tế, những trường hợp cần viện kiểm sát
khởi tố rất hãn hữu. Nhưng sự tồn tại của
quy định này vẫn rất cần thiết để bảo vệ
quyền lợi hợp pháp của NLĐ và lợi ích của
Nhà nước khi không có người khởi kiện.
Quan điểm thứ hai lại cho rằng quyền
khởi kiện vụ án lao động là quyền tự định
đoạt của các bên tham gia vụ án lao động, do
đó, không nên quy định viện kiểm sát có
quyền khởi tố. Chúng tôi tán thành quan
điểm này vì phù hợp với bản chất của quan
hệ lao động là tự do, tự nguyện thoả thuận.
5. Về vấn đề đình công và giải quyết
đình công
Theo thống kê chưa đầy đủ, 6 năm qua cả
nước xảy ra 468 cuộc đình công song chưa vụ
nào được đưa ra xét xử theo thủ tục luật định.
Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ trong phần quy
định về giải quyết tranh chấp lao động tập
thể và đình công vẫn giữ nguyên. Nhưng
trước tình hình đình công đang diễn ra ngày
càng phức tạp đòi hỏi chúng ta cần có giải
pháp hữu ích để khắc phục tình trạng này.
Có ý kiến cho rằng đình công là vấn đề
hết sức nhạy cảm, không nên khơi dậy nếu
nó đã ổn định, luật pháp quy định chặt chẽ

như vậy về đình công sẽ góp phần kiềm chế
hiện tượng này. Song có ý kiến lại cho rằng
do thủ tục đình công quy định quá chặt chẽ
nên 100% các cuộc đình công đều diễn ra
không đúng quy trình luật định, do đó, toà án
không thể thụ lí giải quyết khi có đơn yêu
cầu. Khi xảy ra đình công, thường thì công
đoàn cấp trên cùng với chính quyền, cơ quan
lao động cơ sở đến dàn xếp, hoà giải, thương


X©y dùng ph¸p luËt
t¹p chÝ luËt häc sè 4/2003 43

lượng rồi tự dàn xếp, giải tán cuộc đình
công. Đây là giải pháp tình thế, tạm thời,
không giải quyết được tận gốc của tranh
chấp. Nên chăng, cần xem xét, sửa đổi các
quy định về đình công và giải quyết đình
công cho phù hợp với thực tế, làm cho các
quy định của pháp luật có tính khả thi hơn.
Căn cứ vào các quy định tại Điều 173, Điều
174 BLLĐ, Điều 80 Pháp lệnh TTGQTCLĐ
về các điều kiện để cuộc đình công được coi
là hợp pháp; đánh giá các quy định tại Điều
168, Điều 171, 172 BLLĐ, Điều 82, 83, 84
Pháp lệnh TTGQTCLĐ về thời gian và cơ
quan có thẩm quyền giải quyết đình công; đối
chiếu với thực tiễn đình công hơn 6 năm qua
chúng tôi có một số nhận định sau:

+ Trong khi yêu cầu của tập thể lao động
là hết sức cấp bách, nóng bỏng và cần giải
quyết ngay do họ bị xúc phạm nghiêm trọng
về vật chất, tinh thần, danh dự, nhân phẩm
thì trình tự, thủ tục đình công lại quy định
rườm rà, phức tạp. Điều đó không những
làm giảm ý chí đấu tranh của người lao động,
khiến cho hiện tượng vi phạm pháp luật của
NSDLĐ càng nghiêm trọng, mặt khác dễ
làm bùng nổ nguy cơ đình công tự phát hoặc
những biểu hiện quá khích của NLĐ.
+ Có sự mâu thuẫn giữa tính tự nguyện và
tính gò bó ngay trong các quy định về đình
công. Khi xây dựng BLLĐ và Pháp lệnh
TTGQTCLĐ, các nhà lập pháp đều cho rằng
đình công là yêu cầu khách quan, ai muốn
đình công đều do ý chí tự nguyện; cấm gò ép,
vận động, lôi kéo đình công; song lại quy định
phải có quá nửa tập thể lao động tán thành
đình công bằng cách kí tên hoặc bỏ phiếu kín
thì cuộc đình công mới được coi là hợp pháp
(khoản 1 Điều 81 Pháp lệnh TTGQTCLĐ).
Thực tiễn cho thấy ở nơi có vài chục đến dưới
100 công nhân thì quy định trên còn có thể
thực thi, còn ở những doanh nghiệp có hàng
trăm thậm chí hàng nghìn công nhân thì
không đơn giản chút nào.
+ Pháp luật lao động chưa quy định
những điều kiện vật chất cần thiết để đảm
bảo cho người đại diện lãnh đạo cuộc đình

công (là các cán bộ công đoàn) thực thi
nhiệm vụ. Ở các nước phát triển, cán bộ
công đoàn sống bằng kinh phí do đoàn viên
đóng góp, công đoàn có quỹ để trả lương cho
công nhân trong những ngày họ tham gia
đình công. Còn ở nước ta, công đoàn cấp cơ
sở hoạt động phụ thuộc vào kinh phí do
NSDLĐ cung cấp hoặc đóng góp, bản thân
các cán bộ công đoàn ở cấp cơ sở trước hết
cũng là người lao động, tiền luơng, phương
tiện làm việc đều trông chờ vào NSDLĐ.
Do hoạt động theo cơ chế như vậy nên công
đoàn, đặc biệt là công đoàn cơ sở không thể
có đủ điều kiện để đại diện cho NLĐ giải
quyết các mâu thuẫn trong đình công. Chưa
kể đến các thủ đoạn trù dập, trả thù của
NSDLĐ đối với cán bộ công đoàn nếu những
người này có quan điểm trái với chính kiến
của họ trong quá trình lao động, đặc biệt là
các vấn đề như sa thải, cắt thưởng, tăng thời
giờ làm việc Để công đoàn thực sự là chỗ
dựa tin cậy của NLĐ, cần có cơ chế phù hợp
để đảm bảo tính chủ động của công đoàn
trong hoạt động, đặc biệt là khả năng tài
chính của công đoàn.
Trên đây là một số ý kiến đóng góp nhằm
bước đầu hoàn thiện Pháp lệnh TTGQTCLĐ,
để Pháp lệnh này thực sự đi vào cuộc sống và
góp phần tích cực giải quyết các tranh chấp
lao động trong thực tiễn./.