Báo cáo "Việc thực hiện các công ước của Tổ chức lao động quốc tế về quyền lao động nữ ở Việt Nam " pdf

nghiên cứu - trao đổi
8






Tạp chí luật học số tháng 3/2003






ổ chức lao động quốc tế - International
Labour Organization (ILO) đợc thành lập
năm 1919. Năm 1946, ILO trở thành cơ quan
chuyên môn đầu tiên của Liên hợp quốc phụ
trách các vấn đề lao động và việc làm trên thế
giới. ILO có điều lệ quy chế hội viên, cơ cấu tổ
chức, ngân sách và đội ngũ nhân viên riêng. Tính
đến tháng 10 năm 1993 có 168 nớc là thành
viên của ILO.
Điều lệ của ILO đợc thông qua năm 1919
quy định cơ cấu, mục đích, đối tợng cũng nh
quy chế của tổ chức này. Điều lệ cũng nêu cụ thể
chức năng chính của ILO là xây dựng, thông
qua, phê chuẩn, thực hiện, giám sát các tiêu

chuẩn lao động quốc tế; giúp đỡ chính phủ các
nớc thành viên xây dựng các luật và quy chế
trong lĩnh vực lao động.
Việt Nam trở thành thành viên chính thức
của ILO sau khi làm đơn xin gia nhập tổ chức
này vào ngày 26/1/1980. Năm 1983, vì nhiều lí
do khác nhau, Việt Nam xin tạm ngng sinh
hoạt. Tháng 5/1992, Chính phủ Việt Nam đ
thông báo với ILO việc Việt Nam tiếp tục sinh
hoạt trở lại. Từ đây mở ra giai đoạn mới trong
quan hệ giữa Việt Nam và ILO.
Do mới gia nhập ILO nên nhìn chung kinh
nghiệm của Việt Nam trong việc phê chuẩn các
công ớc không nhiều. Bên cạnh đó, điều kiện
kinh tế, x hội của Việt Nam cũng còn nhiều hạn
chế nên việc phê chuẩn các công ớc của ILO
đợc xem xét thận trọng và tiến hành từng bớc.
Cho đến nay, Việt Nam đ phê chuẩn tổng cộng
15 công ớc của ILO, trong đó có 12 công ớc
thông qua năm 1994 là các công ớc số 5, 6, 14,
27, 45, 80, 81, 116, 120, 123, 124, và 155; 3
công ớc khác thông qua trong thời gian từ 1995
đến 2000 là các công ớc số 100, 111 và 182.
Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi đề cập
các công ớc về quyền lao động nữ đ đợc Việt
Nam thông qua là:
+ Công ớc số 45 về sử dụng phụ nữ vào
những công việc dới mặt đất trong hầm lò, bắt
đầu có hiệu lực từ ngày 30/5/1937.
+ Công ớc số 100 về trả công bình đẳng

giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc
có giá trị ngang nhau, bắt đầu có hiệu lực từ
ngày 23/5/1953.
+ Công ớc số 111 về phân biệt đối xử trong
việc làm và nghề nghiệp, bắt đầu có hiệu lực
ngày 15/6/1960.
Trên cơ sở đó, bớc đầu tác giả đánh giá việc
thực hiện các công ớc này ở Việt Nam đồng
thời đa ra một số kiến nghị nhằm đảm bảo tốt
hơn quyền của lao động nữ theo quy định của
ILO.
1. Giới thiệu tóm tắt nội dung các công
ớc quốc tế của ILO về quyền lao động nữ đã
đợc Việt Nam phê chuẩn
Tính từ khi thành lập đến nay, ILO đ thông
qua rất nhiều công ớc về quyền của lao động
nữ. Cụ thể là Công ớc số 3 về việc sử dụng lao
T

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội
T
h
S. Đỗ Ngân Bình

*



nghiên cứu - trao đổi

Tạp chí luật học số tháng 3/2003







9

động nữ trớc và sau khi đẻ năm 1919; Công ớc
số 4 về làm việc ban đêm của phụ nữ năm 1921;
Công ớc số 41 năm 1934 về xét lại công ớc số
4; Công ớc số 45 về sử dụng phụ nữ vào những
công việc dới mặt đất trong hầm lò năm 1935;
Công ớc số 89 năm 1948 về xét lại thời gian
làm việc ban đêm; Công ớc số 100 về trả công
bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho
công việc có giá trị ngang nhau năm 1951; Công
ớc số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp năm 1958; Công ớc số 156 về bình
đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và lao
động nữ, những ngời có trách nhiệm gia đình
năm 1951.
Tuy nhiên, do những lí do khác nhau nên
đến nay Việt Nam mới phê chuẩn đợc 3 công
ớc là Công ớc số 45, 100 và 111.
1.1. Công ớc số 45
Trên cơ sở thống nhất ý kiến cho rằng lao
động dới mặt đất trong các hầm mỏ là nguy

hiểm và gây hại cho mọi ngời, đặc biệt là đối
với phụ nữ, năm 1935 ILO đ thông qua Công
ớc về lao động phụ nữ dới mặt đất. Điều 2
Công ớc này quy định: Không đợc sử dụng
bất cứ ngời nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi nào,
vào những công việc dới mặt đất trong các hầm
mỏ. Quy định trên có thể ngoại trừ với những
trờng hợp sau đây: Nữ giữ chức vụ quản lí
không phải làm công việc tay chân, nữ làm việc
trong các dịch vụ y tế và phúc lợi, nữ trong thời
gian học tập đợc tập huấn dới hầm mỏ, những
phụ nữ thỉnh thoảng xuống hầm mỏ để thực hiện
một nghề không có tính chất lao động chân tay.
1.2. Công ớc số 100
Trả công bình đẳng đợc xác định là vấn đề
quan trọng trong lĩnh vực lao động, trả công bình
đẳng không chỉ là biện pháp nâng cao công bằng
x hội mà còn là phơng tiện khuyến khích di
chuyển lao động và sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn lao động. Tại hầu hết các nớc, số
lợng phụ nữ tham gia quan hệ lao động không
ngừng tăng lên, điều đó đặt ra yêu cầu cần có
biện pháp tăng cờng sự bình đẳng giữa nam và
nữ tại nơi làm việc. Do đó, các nớc phê chuẩn
Công ớc 100 đ nhất trí tăng cờng nguyên tắc
trả công bình đẳng cho nam và nữ làm những
công việc có giá trị tơng đơng, tức là khi trả
công không đợc có sự phân biệt giới tính. Công
ớc đòi hỏi chính phủ các nớc phải đảm bảo
nguyên tắc này đợc áp dụng cho mọi thành

phần kinh tế và đợc kiểm soát chặt chẽ để đảm
bảo thực thi trong thực tiễn.
1.3. Công ớc số 111
Bình đẳng về quyền con ngời là tôn chỉ
hoạt động của ILO khi tổ chức này đợc thành
lập năm 1919. Trong bối cảnh thị trờng lao
động, cấm phân biệt đối xử trong lao động là
bớc cần thiết đối với nhà nớc nhằm xây dựng
x hội công bằng. Vì vậy, Công ớc số 111 đ đề
ra mục tiêu cơ bản là xoá bỏ mọi hình thức phân
biệt về việc làm và nghề nghiệp. Phân biệt ở
đây đợc hiểu là bất cứ sự ngợc đi, thiên vị
hay u đi trên cơ sở sắc tộc, màu da, giới tính,
tôn giáo làm triệt tiêu hay hạn chế sự bình
đẳng về cơ hội, đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp, Điều 3 Công ớc số 111 quy định: Mỗi
nớc thành viên chịu hiệu lực của Công ớc này
cam kết tuyên bố và theo đuổi chính sách quốc
gia với mục đích xúc tiến, bằng những phơng
pháp thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc
gia, sự bình đẳng về cơ may và đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp để nhằm huỷ bỏ mọi sự phân
biệt đối xử về mặt này.
2. Pháp luật Việt Nam với việc quy định về
quyền lao động nữ theo các công ớc của ILO
Trên cơ sở quy định tại các công ớc đ
đợc thông qua, chúng ta đ có nhiều cố gắng
trong việc ban hành pháp luật nhằm cụ thể hoá
các quy định về quyền lao động nữ phù hợp với
hoàn cảnh Việt Nam.

2.1. Những kết quả đạt đợc
+ Việc thực hiện Công ớc số 111 về phân


nghiên cứu - trao đổi
10






Tạp chí luật học số tháng 3/2003
biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
Chính sách việc làm là một trong những
chính sách x hội cơ bản nhất của quốc gia nhằm
góp phần đảm bảo an toàn, ổn định và phát triển
x hội. Việt Nam đ cố gắng tạo điều kiện để
ngời lao động có việc làm, khuyến khích mọi
ngời tự tạo việc làm để thu hút thêm lao động.
Điều 63 Hiến pháp Việt Nam đ quy định cụ thể
các quyền cơ bản của phụ nữ về mọi mặt chính
trị, kinh tế, văn hoá, x hội và gia đình, trong đó
đợc hiểu bao gồm cả quyền đợc làm việc và có
cơ hội nh nam giới trong lĩnh vực việc làm.
Cụ thể hoá tinh thần trên của Hiến pháp
1992 và trên cơ sở Công ớc số 111, Điều 5
khoản 1 Bộ luật lao động (BLLĐ) nớc Cộng
hòa x hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày
23/6/1994 quy định: Mọi ngời đều có quyền

làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề
nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề
nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính,
dân tộc, thành phần x hội, tín ngỡng, tôn
giáo. Đây là văn bản pháp luật quan trọng quy
định quyền bình đẳng nam nữ trong lĩnh vực lao
động, đặc biệt trong vấn đề việc làm, tự tạo việc
làm cho mình và tạo việc làm cho ngời khác.
Cụ thể hơn, Điều 109 BLLĐ chỉ rõ: Nhà nớc
đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng
về mọi mặt với nam giới
Về quyền lợi của lao động nữ trong việc
tuyển dụng lao động. Điều 111 BLLĐ quy định:
1. Nghiêm cấm ngời sử dụng lao động có
hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm
danh dự và nhân phẩm phụ nữ.
Ngời sử dụng lao động phải thực hiện
nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử
dụng, nâng bậc lơng và trả công lao động.
2. Ngời sử dụng lao động phải u tiên nhận
phụ nữ vào làm việc khi ngời đó đủ tiêu chuẩn
tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và
nữ mà doanh nghiệp đang cần
Để quy định chi tiết và hớng dẫn thi hành
những điều khoản của BLLĐ về lao động nữ
trong lĩnh vực việc làm và tuyển dụng, Chính
phủ Việt Nam đ ban hành Nghị định số 23/CP
ngày 18/4/1996 quy định chi tiết về chế độ làm
việc của lao động nữ (Điều 3) nhằm tạo điều kiện
cho lao động nữ tham gia lao động sản xuất nh

bố trí lao động nữ theo thời gian biểu linh
hoạt, làm việc không trọn ngày, trọn tuần, giao
việc làm tại nhà . Điều 4 Nghị định quy định
về trách nhiệm của ngời sử dụng lao động trong
việc nghiên cứu những nghề mà ngời lao động
nữ không thể làm việc liên tục cho đến tuổi nghỉ
hu; lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho
lao động nữ . Các điều 5, 6, 7 của Nghị định
chi tiết hoá những điều khoản nhằm khuyến
khích các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động
nữ nh cho vay vốn với li suất thấp từ quỹ quốc
gia giải quyết việc làm; cho doanh nghiệp đợc
u tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu
t hàng năm để cải thiện điều kiện làm việc cho
lao động nữ hoặc các quy định về xét giảm
thuế Ngoài ra, theo quy định tại Điều 11 Nghị
định số 38/CP ngày 25/6/1996 của Chính phủ
quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm
pháp luật lao động, ngời sử dụng lao động có
thể bị phạt 2.000.000 đồng nếu có hành vi phân
biệt đối xử đối với phụ nữ, xúc phạm danh dự
nhân phẩm lao động nữ
Với hàng loạt các quy định nêu trên, Việt
Nam đ không những đảm bảo thực thi Công ớc
số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp mà còn có những quy định tiến bộ
hơn nhằm bảo vệ ngời lao động là nữ.
+ Việc thực hiện Công ớc số 100 về trả
công lao động bình đẳng giữa nam và nữ
Để thực hiện bình đẳng về giới trong trả

công lao động ở Việt Nam hiện nay, theo tinh
thần Công ớc số 100 và BLLĐ về các nguyên
tắc trả lơng, Nghị định số 197/CP ngày
31/12/1994 quy định việc trả công lao động cho
ngời lao động bất kể là nam hay nữ đều theo


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số tháng 3/2003







11

nguyên tắc phân phối theo lao động. Điều 16 nêu
rõ: Lao động nữ quy định tại Điều 111 của
BLLĐ, nếu cùng làm công việc nh nam giới thì
đợc trả lơng nh nhau. Khi nâng bậc lơng,
nếu lao động nữ có điều kiện và tiêu chuẩn nh
nam giới thì u tiên nâng bậc lơng cho lao động
nữ. Về xếp lơng theo thang, bảng lơng của
Nhà nớc đợc thực hiện theo nguyên tắc đối
với công nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh
là theo tiêu chuẩn cấp bậc, kĩ thuật công việc;
đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu
chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ; đối với chức vụ

quản lí doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng
doanh nghiệp. Nh vậy, việc xếp lơng của
ngời lao động phụ thuộc vào những yếu tố mà
ngời lao động đạt đợc trong qua trình rèn
luyện nghề nghiệp, không có sự phân biệt về giới
tính. Ngoài ra, khi xây dựng quy chế trả lơng,
trả thởng cho ngời lao động, ngời sử dụng lao
động phải phối hợp với tổ chức công đoàn và
đăng kí với cơ quan nhà nớc có thẩm quyền.
Đây là cơ sở để hạn chế hành vi vi phạm pháp
luật trong việc trả lơng nói chung và sự phân
biệt đối xử trong trả công lao động đối với lao
động nữ nói riêng. Nh vậy, có thể khẳng định
luật pháp Việt Nam phù hợp với Công ớc số
100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và
lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau.
+ Việc thực hiện Công ớc số 45
Cụ thể hoá các công ớc của ILO về an toàn,
vệ sinh lao động, đặc biệt là Công ớc số 45 về
sử dụng phụ nữ vào những công việc dới mặt
đất trong hầm mỏ, Điều 113 BLLĐ quy định:
1. Ngời sử dụng lao động không đợc sử
dụng ngời lao động nữ làm những công việc
nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất
độc hại có ảnh hởng xấu tới chức năng sinh đẻ
và nuôi con, theo danh mục do Bộ lao động,
thơng binh và x hội và Bộ y tế ban hành
2. Ngời sử dụng lao động không đợc sử
dụng ngời lao động nữ bất kì độ tuổi nào làm
việc thờng xuyên dới hầm mỏ hoặc ngâm mình

dới nớc.
Việt Nam cũng đ ban hành danh mục các
công việc nặng nhọc, độc hại không đợc sử
dụng lao động nữ (Thông t số 13-TT/LB ngày
28/1/1994 của liên Bộ lao động, thơng binh và
x hội và Bộ y tế). Đây là các quy định bắt buộc
đối với mọi doanh nghiệp nhằm mục đích bảo vệ
lao động nữ. Cũng nh nam giới, lao động nữ có
quyền yêu cầu ngời sử dụng đảm bảo điều kiện
làm việc an toàn, vệ sinh, cải thiện điều kiện lao
động, cung cấp đầy đủ phơng tiện bảo vệ cá
nhân, huấn luyện, thực hiện các biện pháp an
toàn, vệ sinh lao động. Để đảm bảo các quy định
này đợc thực hiện trong thực tiễn, Điều 9 Nghị
định số 38/CP ngày 25/6/1996 của Chính phủ quy
định mức phạt tiền là 1.000.000 đồng đối với hành
vi sử dụng lao động nữ làm các công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm mà pháp luật cấm
2.2. Những tồn tại
Thứ nhất, mặc dù BLLĐ đ có nhiều điều
khoản quy định quyền của lao động nữ nhng
thiếu chi tiết, cụ thể nên khó thực hiện nhất
quán, có hiệu quả trong thực tiễn. Các văn bản
hớng dẫn lại không đợc ban hành kịp thời, chế
tài cha đủ nặng để xử lí vi phạm pháp luật nên
tính khả thi cha cao. Chẳng hạn trong chính
sách việc làm, pháp luật quy định ngời sử dụng
lao động có trách nhiệm nghiên cứu những nghề
mà lao động nữ không thể làm việc liên tục cho
đến khi nghỉ hu để lập kế hoạch đào tạo nghề

dự phòng cho lao động nữ. Nhng phải nghiên
cứu gì, trong thời hạn bao lâu, cơ chế giám sát,
nghiệm thu và tổ chức thực hiện nh thế nào thì
cha quy định cụ thể. Hoặc việc quy định lập kế
hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ
không rõ ràng và thiếu các quy định cụ thể về kế
hoạch đào tạo, nguồn kinh phí, loại nghề cần đào
tạo. Chính sách u đi, xét giảm thuế đối với
những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ


nghiên cứu - trao đổi
12






Tạp chí luật học số tháng 3/2003
(khoản 2 Điều 110 BLLĐ) cũng cha đợc quy
định cụ thể trong các văn bản dới luật, do đó, rất
khó triển khai trong thực tế.
Thứ hai, một số quy định đợc đề ra với
những ý nghĩa tốt đẹp và mục tiêu lí tởng
nhng lại cha phù hợp với điều kiện thực tế
Việt Nam. Vì vậy, nhiều chính sách rất hay trên
văn bản nhng khả năng thực hiện trong thực tế
lại hạn chế. Ví dụ: Khoản 3 Điều 6 Nghị định số
23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ cho phép

doanh nghiệp đợc u tiên sử dụng một phần
trong tổng số vốn đầu t hàng năm của mình để
chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao
động nữ. Trong điều kiện thiếu vốn nh hiện
nay, quy định này rõ ràng không có tính khả thi
vì làm nh vậy tức là các doanh nghiệp đ tự cắt
vào da thịt mình, trừ phi Chính phủ tạo điều
kiện cho họ đợc vay từ các nguồn vốn u đi
với li suất thấp, trả chậm để có tiền đầu t cho
công tác an toàn, vệ sinh cho lao động nữ. Nhìn
chung, các điều của BLLĐ, đặc biệt ở chơng IX
(về lao động nữ) tuy rất tiến bộ và cần thiết
nhng không dễ thực hiện khi thiếu các biện
pháp bảo đảm và tiềm ẩn một số nguy cơ làm
ảnh hởng đến quyền lợi của chính họ. Với
những quy định này, lao động nữ rất khó kiếm
đợc việc làm vì không chủ sử dụng lao động
nào muốn vi phạm pháp luật mà nếu thực hiện
đúng luật thì họ cha đủ điều kiện.
Thứ ba, Công ớc số 100 quy định: Trả
công lao động bình đẳng giữa lao động nam và
lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang
nhau. Theo cách hiểu thông thờng, quy định
này áp dụng đối với mọi doanh nghiệp, mọi
ngành trong phạm vi quốc gia. Trong nền kinh tế
thị trờng định hớng XHCN hiện nay ở nớc ta,
do tác động của các yếu tố khách quan và chủ
quan nên lợi nhuận thu đợc của các doanh
nghiệp khác nhau dẫn đến mức lơng của các
công việc có giá trị ngang nhau ở những đơn vị

khác nhau cũng khác nhau. Do đó, chúng ta chỉ
có thể áp dụng nguyên tắc trả công bình đẳng
trong phạm vi doanh nghiệp. Điều này lại mâu
thuẫn với cách hiểu của ILO. Vấn đề đặt ra là
phải có những quy định vừa đảm bảo nguyên tắc
này của ILO vừa phù hợp với thực tiễn Việt
Nam.
Thứ t, nhìn chung pháp luật Việt Nam liên
quan đến lao động nữ phù hợp với các công ớc
của ILO đ đợc phê chuẩn. Tuy nhiên, các quy
định này mới chỉ bao trùm đợc các đối tợng do
BLLĐ và Pháp lệnh cán bộ, công chức điều
chỉnh, việc bảo vệ những lao động nữ trong khu
vực nông thôn, tiểu thủ công nghiệp cha đợc
đề cập.
3. Thực tế thi hành pháp luật về quyền lao
động nữ ở Việt Nam
Trong thời gian gần đây, việc triển khai thực
hiện các quy định trên đối với lao động nữ ở Việt
Nam cho thấy đ có rất nhiều doanh nghiệp sử
dụng lao động nữ, thậm chí lao động nữ chiếm
số đông trong doanh nghiệp (nh ở các ngành
dệt, may, da giày, chế biến thuỷ, hải sản ). Điều
đó đ và đang tạo nhiều việc làm cho lao động
nữ. Nhiều doanh nghiệp đ cố gắng áp dụng mọi
biện pháp tích cực nh tăng cờng đầu t, mở
rộng sản xuất, đào tạo nghề cho lao động nữ.
Ngay trong điều kiện sản xuất khó khăn, thiếu
việc làm, các doanh nghiệp đ tìm cách khai thác
khả năng hiện có, bố trí việc làm theo kiểu chia

việc hoặc theo chế độ luân phiên để đảm bảo
mọi lao động nữ đều có việc làm và thu nhập.
Một số nơi còn bố trí, sử dụng lao động nữ vào
làm các công việc phù hợp với sức khoẻ, giảm số
lao động nữ phải làm các công việc nặng nhọc và
độc hại.
Tuy nhiên, việc thực hiện u đi đối với lao
động nữ còn tuỳ thuộc vào khả năng tài chính
của mỗi doanh nghiệp. Những doanh nghiệp sản
xuất ổn định, làm ăn có hiệu quả thì u đi dành
cho lao động nữ đợc thực hiện tơng đối đầy
đủ. Đối với những đơn vị sản xuất kinh doanh
khó khăn, các quy định riêng đối với lao động nữ
ít có điều kiện thực hiện. Riêng chính sách u


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số tháng 3/2003







13

đi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động
nữ nh giảm thuế, cho vay vốn từ quỹ quốc gia
về việc làm, hỗ trợ điều chuyển lao động nữ sang

công việc thích hợp cho đến nay vẫn cha đợc
thực hiện. Thậm chí một số doanh nghiệp không
muốn tuyển lao động nữ do phải chi phí nhiều
hơn nam giới. Tại nhiều đơn vị sản xuất do
không có khả năng cải thiện điều kiện làm việc,
áp lực về việc làm lại lớn nên lao động nữ vẫn
phải làm việc trong điều kiện không đảm bảo
các tiêu chuẩn về vệ sinh và an toàn lao động.
Một số công việc cấm sử dụng lao động nữ vẫn
bố trí phụ nữ làm việc.
Ngoài ra, các u đi đối với lao động nữ chỉ
mới thực hiện đối với ngời lao động nữ kí hợp
đồng lao động, công chức, viên chức nữ mà cha
triển khai đối với lao động nữ trong các bộ phận
kinh tế khác chiếm khá đông trong tổng số lao
động nữ của toàn x hội nh lao động nữ trong
nông nghiệp
4. Một số đề xuất nhằm tăng cờng thực
hiện các công ớc về quyền lao động nữ tại
Việt Nam
Thứ nhất, các cơ quan nhà nớc có thẩm
quyền cần kịp thời ban hành các văn bản hớng
dẫn cụ thể một số vấn đề bức xúc hiện nay nh
đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ khi có sự
thay đổi trong doanh nghiệp làm cho nhiều lao
động nữ mất việc (nh thay đổi cơ cấu công
nghệ, cơ cấu tổ chức, cổ phần hoá doanh nghiệp
nhà nớc, cho thuê doanh nghiệp ). Cụ thể, cần
quy định rõ nghề dự phòng bao gồm những nghề
gì? Đối tợng nữ nào thuộc diện đợc đào tạo lại

nghề theo thứ tự u tiên? Bố trí, sắp xếp công
việc cho lao động nữ sau khi học lại nghề? Kinh
phí đào tạo nghề do ai trả Cần nói thêm là
ngoài số tiền trích từ quỹ dự phòng về trợ cấp
mất việc làm của doanh nghiệp (theo quy định
tại Điều 26 Nghị định số 72/CP ngày 31/10/1995
của Chính phủ quy định chi tiết và hớng dẫn thi
hành một số điều của BLLĐ về việc làm), ngoài
số tiền doanh nghiệp đợc vay từ quỹ quốc gia
về việc làm khi sử dụng nhiều lao động nữ (theo
Thông t liên tịch số 06/2002/TTLT ngày
10/4/2002 của liên bộ Lao động, thơng binh và
x hội, Bộ tài chính, Bộ kế hoạch đầu t hớng
dẫn cơ chế quản lí quỹ quốc gia hỗ trợ việc làm
và lập quỹ giải quyết việc làm địa phơng), Nhà
nớc nên hỗ trợ dới hình thức cấp một phần
kinh phí để giúp các đơn vị nhiều lao động nữ
đào tạo lại nghề. Có nh vậy mới tăng tính khả
thi của các quy định, tạo cơ hội tìm kiếm việc
làm mới cho lao động nữ khi bị mất việc làm
theo tinh thần của Công ớc số 111.
Thứ hai, khi quy định u đi đối với lao
động nữ cần thận trọng trong việc xác định ranh
giới giữa u đi x hội và phân biệt đối xử,
bởi nếu quá u đi sẽ hạn chế khả năng tìm kiếm
việc làm của họ, gây khó khăn trong cuộc mu
sinh. Đây là bài toán khó đặt ra cho các nhà làm
luật ở Việt Nam vì chúng ta cha có điều kiện
trợ giúp kinh phí cho các doanh nghiệp để thực
hiện an toàn, vệ sinh lao động, phúc lợi cho lao

động nữ mà vẫn do đơn vị tự lo, tức là sẽ ảnh
hởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp - điều mà
không ngời sử dụng lao động nào mong muốn.
Thứ ba, Nhà nớc cần có kế hoạch từng bớc
xem xét và tiếp tục phê chuẩn các công ớc khác
của ILO phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị,
x hội của Việt Nam về lao động nữ. Cụ thể là
các Công ớc số 89 về làm việc ban đêm của phụ
nữ trong công nghiệp năm 1948, Công ớc số
103 về bảo vệ thai sản năm 1952. Đây là những
công ớc mà tinh thần của nó đ đợc quy định
trong pháp luật Việt Nam nh không áp dụng
chế độ làm việc ban đêm đối với lao động nữ có
thai từ tháng thứ 7 trở lên, lao động nữ đợc
hởng chế độ bảo hiểm thai sản khi có thai, sinh
con hoặc nhận con nuôi sơ sinh Hiện tại,
chúng ta vẫn cha phê chuẩn các công ớc này.
Nên chăng cần xem xét và sớm phê chuẩn để tạo
sự tơng thích giữa pháp luật Việt Nam và các
công ớc của ILO về lao động nữ./.