Giải pháp cải thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH FRESCO FOODS

BỘ GIÁ O DUC VÀ ĐÀ O TAO
́
̀
TRƯỜ NG ĐAI HOC KINH TÊ TP. HÔ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI TIỂU LUẬN
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY TNHH FRESCO FOODS
Học viên thực hiện: Phạm Thanh Tâm
Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Bùi Thị Thanh

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019

PHẠM THANH TÂM 1


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

5

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

8

1.1. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện cơng việc trong doanh nghiệp

8

1.1.1

Một số khái niệm

8

1.1.2.

Vai trị của đánh giá thực hiện công việc

9

Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc

11

1.2

1.2.1. Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc

11

1.2.1.1.

Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện cơng việc

11

1.2.1.2.

Thiết lập quy trình đánh giá thực hiện công việc

12

1.2.2.

Tổ chức đánh giá thực hiện công việc

12

1.2.2.1.

Xây dựng tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá

12

1.2.2.2.

Lựa chọn phương pháp đánh giá

14

1.2.2.3.

Lựa chọn chu kỳ đánh giá

19

1.2.2.4.

Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

20

1.3.

Triển khai thực hiện đánh giá thực hiện công việc

21

1.3.1.

Truyền thông đánh giá thực hiện công việc

21

1.3.2.

Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

21

1.3.3.
lực

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân
23

1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện cơng việc

1.4.1.

Cơng tác phân tích cơng việc

1.4.2.
việc

Nguồn lực của doanh nghiệp dành cho công tác đánh giá thực hiện công
25

1.4.3.
việc

Sự quan tâm của người lao động đối với cơng tác đánh giá thực hiện cơng
25

1.4.4.

Văn hóa doanh nghiệp

24
24

26

1.5. Kinh nghiệm của một số tổ chức trong và ngồi nước về cơng tác đánh giá thực
hiện cơng việc
27

1.6.

PHẠM THANH TÂM

Một số bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Công ty TNHH FRESCO FOODS
28


CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN FRESCO FOODS
31
2.1.

Khái quát về Công ty

31

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty và quá trình hình thành, phát triển của Cơng ty
TNHH FRESCO FOODS
31
2.1.2.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

32

2.1.3.

Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty TNHH FRESCO FOODS

33

2.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH FRESCO
FOODS

36

2.2.1.

Thực trạng lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc

36

2.2.2.

Thưc

2.2.3.

Thưc

2.2.4.

Thực trạng xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại Công ty.. 46

traṇ g việ c xác điṇ h chu kỳ đánh giá thực hiện cơng
việc nhân viên
traṇ g về các tiê u chí đánh giá thành tích nhâ n viê n

2.2.5. Thực trạng lựa chọn đối tượng đánh giá và đào tạo người đánh giá thực hiện

công việc tại Công ty
49
2.2.5.1.

Lựa chọn đối tượng đánh giá

49

2.2.5.2.

Đào tạo người đánh giá thực hiện công việc

50

2.2.6. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản
trị nhân lực tại Công ty
51
2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH FRESCO FOODS
54
2.3.1.

Hệ thống phân tích cơng việc

54

2.3.2.

Văn hóa doanh nghiệp

55

2.3.3.

Nguồn lực của doanh nghiệp cho công tác đánh giá thực hiện công việc

56

2.3.4.
việc

Sự quan tâm của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công
56

2.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơng ty TNHH
FRESCO FOODS

57

2.4.1.

Mặt tích cực

57

2.4.2.

Mặt hạn chế và nguyên nhân

58

PHẠM THANH TÂM


2.4.2.1.

Mặt hạn chế

58

2.4.2.2.

Nguyên nhân

59

PHẠM THANH TÂM


CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH FRESCO FOODS

61

3.1.

61

Phương hướng hoạt động phát triển của công ty trong giai đoạn tới

3.1.1.

Chiến lược về sản xuất kinh doanh

61

3.1.2.

Chiến lược về quản lý nhân sự

61

3.1.3.

Nhiệm vụ đặt ra cho công tác đánh giá thực hiện cơng việc

62

3.2. Một số giải pháp hồn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
TNHH FRESCO FOODS
63
3.2.1.

Một số giải pháp tạo cơ sở cho công tác đánh giá thực hiện công việc

3.2.1.1.

Tiến hành phân tích cơng việc

3.2.1.2.

Nâng cao năng lực cho đội ngũ làm công tác đánh giá thực hiện công
việc 64

3.2.2.

Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc

63
63

66

3.2.2.1.

Xác định đúng đắn mục đích của cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc 66

3.2.2.2.

Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc

67

3.2.2.3.

Hồn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc

71

3.2.2.4.

Sử dụng kết quả đánh giá trong quy chế nâng lương

73

3.2.2.5. Tăng cường sự tham gia của người lao động vào quá trình đánh giá thực
hiện cơng việc
74
3.2.2.6.

Hồn thiện cơng tác phỏng vấn đánh giá

75

KẾT LUẬN

78

TÀI LIỆU THAM KHẢO

79


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
“ Hiền tài là ngun khí của quốc gia, ngun khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng
thịnh, ngun khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn” (Tiến sĩ Triều lê Thân Nhân
Trung), điều đó khẳng định tầm quan trọng của nhân tài đối với việc hưng thịnh của
quốc gia.
Điều đó khơng chỉ riêng đối với sự hưng thịnh của 1 quốc gia, mà nguồn nhân lực chất

lượng trong bất kì một tổ chức nào không chỉ được coi là yếu tố vô cùng quan trọng của
một tổ chức mà còn là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Chính vì vậy, cơng tác quản tri ̣nguồn nhân lưc đóng vai trị hết sức quan troṇg và ngày
càng đươc quan tâm trong tổ chức doanh nghiệp. Một trong những vấn đề quan troṇg
của công tác quản lý nguồn nhân lực là làm thế nào đánh giá đúng năng lực của từng
nhân viên v
làm cho nhâ n viê n cảm thấy cơ ng sứ c mình bỏ ra xứ ng đáng vớ i những gì mình nhậ
n đươc ̣ , đó là cơ ng việ c khơ ng hề đơn giản của cô ng tác đánh giá thực hiện công việc
của nhâ n viê n taị doanh nghiệ p.
Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng
đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc là
một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì và
thúc đẩy hiệu suất cơng việc nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Ngoài ra, đánh giá thực hiện cơng việc đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo hành
vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của cơng ty. Đánh giá
thực hiện cơng việc cịn là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ
chức.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng tập trung xây dựng một hệ thống đánh giá
quá trình thực hiện cơng việc của nhân viên, quản lý một cách chặt chẽ và khoa học từ
đó dẫn đến cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang; mất
khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút; sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí.


Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là cơng việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh
hưởng nhiều nhất đến quyền lợi của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá đúng mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên thì
việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình
một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng kết quả sẽ hài lịng vì được cơng nhận. Họ
sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên
cạnh đó, về phía doanh nghiệp, một khi đã đánh giá đúng người sẽ giảm được rất nhiều

thời gian và tiền bạc trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên.
Với những lợi ích của việc đánh giá thực hiện cơng việc nêu trên, tôi đã thực hiện đề tài
nghiên cứu ứng dụng: “ Giải pháp cải thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc
tại Công ty TNHH FRESCO FOODS” với mong muốn sẽ khắc phục các hạn chế và
cải thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên một cách hiệu quả và
khoa học để làm nền tảng cho việc lập kế hoạch đào tạo, định hướng xây dựng lực lượng
nhân viên, cán bộ quản lý nòng cốt cho doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính cơng bằng nội
bộ và có sức cạnh tranh với bên ngồi trong giai đoạn tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn đề xuất giải pháp cải thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
tại công ty TNHH FRESCO FOODS.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên trong doanh
nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại công ty
TNHH FRESCO FOODS.
- Đề xuất các giải pháp cải thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
công ty TNHH FRESCO FOODS.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tương nghiê n cứ u: nhâ n viê n cô ng ty TNHH FRESCO FOODS


- Pham
vi nghiê n cứ u: cô ng tác đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên giai đoạn từ
tháng 3/2016 đến tháng 3/2019
và đề xuất giải pháp hoàn thiện
đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH FRESCO

FOODS đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp
các phương pháp nghiên cứu:
o Phương pháp nghiên cứu tài liệu: sử
dụng tài liệu qua sách, báo, tạp chí,
internet,
… để tìm hiểu và chọn lọc
những tài liệu, thơng tin có
giá trị tham khảo khoa học
phù hợp với đề tài nghiên
cứu.
o Phương pháp quan sát,
điều tra bảng hỏi: thu
thập thông tin, lấy ý kiến
của cán bộ công nhân
viên trong công ty thông
qua phỏng vấn bằng
bảng hỏi.
o Phương pháp thống kê
phân tích dữ liệu tại
Cơng ty TNHH
FRESCO FOODS từ
tháng 3/2016 đến tháng

3/2019.
o Ngoài ra, sử duṇ g phương pháp
chuyê n gia và phâ n tích số hoc ̣ , so
sánh, phương
pháp sơ

đồ để
đánh giá
thưc

5. Kết cấu của
đề tài
traṇ g nhằm giải quyết vấn
đề.

Luậ n vă n có cấu trúc gồm 3 chưon̛ g, cu ̣
thể:
Chương 1: Cơ sở lý luậ n về
đánh giá thực hiện công việc
của nhâ n viê n trong doanh
nghiệp.
Chưon̛ g 2: Thưc traṇ g cô ng tác đánh giá
thực hiện công việc của nhâ n viê n taị cô ng
ty
TNHH FRESCO FOODS
Chưon̛ g 3: Đề xuất các giải
pháp cô ng tác đánh giá thực
hiện công việc của nhâ n viê n
taị cô ng ty TNHH FRESCO
FOODS


CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trị của đánh giá thực hiện cơng việc trong doanh nghiệp
1.1.1 Một số khái niệm

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất
cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Đã có rất
nhiều các định nghĩa về cơng việc được đưa ra, theo giáo trình Quản trị nhân lực của
PGS.TS Lê Thanh Hà xuất bản năm 2009: “Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các
trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm
nhận trong tổ chức. Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một
người hay một nhóm người lao động phải thực hiện. Đồng thời, công việc là cơ sở để
phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng người, từng nhóm người
trong cùng một tổ chức”.
Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ các tổ
chức. Cơng việc có thể được xem như một đơn vị mang tính chất tổ chức nhỏ nhất
trong Cơng ty và nó có những chức năng quan trọng.
Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để
rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những
chuẩn mực, quy định của nó.
Thực hiện cơng việc là việc người lao động vận dụng các yếu tố sức khoẻ, kinh
nghiệm, hiểu biết, kiến thức chuyên ngành được đào tạo để hoàn thành nhiệm vụ, công
việc phù hợp với yêu cầu đặt ra của tổ chức.
Theo Giáo trình QTNL của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
xuất bản năm 2012: “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có
hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ
so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người
lao động. Trong khi đó, theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Lê Thanh Hà
xuất bản năm 2009 định nghĩa: “Đánh giá thực hiện cơng việc là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người (nhóm người) lao động
trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh
giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực

PHẠM THANH TÂM

hiện cơng việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ
chức”. Theo TS. Trần Xuân Cầu: “Đánh giá là quá trình so sánh đối chiều thực tế với
những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên
kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó”.
Bên cạnh khái niệm trên, có một số quan điểm cho rằng “Đánh giá thực hiện cơng việc
là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện cơng việc của người
lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự
đánh giá đó với người lao động”. Đánh giá thực hiện cơng việc thường được hiểu là sự
đo lường một cách hệ thống, chính thức và cơng khai kết quả thực hiện cơng việc so
với các tiêu chuẩn đã đề ra.
Nhìn chung, các quan điểm về Đánh giá thực hiện công việc có nội hàm và cách tiếp
cận tương đối giống nhau, nhấn mạnh vào yếu tố khoa học và chính thống của hệ
thống đánh giá, mối quan hệ giữa tiêu chuẩn đặt ra của tổ chức và mức độ hoàn thành
của người lao động, đặc biệt là tiêu chuẩn so sánh và kết quả đánh giá đó cần được
thỏa thuận và thống nhất giữa hai phía: tổ chức và người lao động.
Kế thừa các quan điểm của các học giả trong và ngồi nước về khái niệm Đánh giá
thực hiện cơng việc, trong phạm vi bài tiểu luận này, “Đánh giá thực hiện cơng việc
là một q trình đo lường mức độ hồn thành cơng việc của người lao động với yêu
cầu đặt ra của tổ chức, đảm bảo tính hệ thống, chính thức và sự thống nhất chung
về kết quả đánh giá giữa tổ chức và người lao động”. Cách hiểu này nhìn nhận Đánh
giá thực hiện cơng việc là một quá trình, thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa tiêu chuẩn
của tổ chức, mức độ hồn thành cơng việc của người lao động và sự thống nhất chung
về kết quả đánh giá.
1.1.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
Bất cứ một tổ chức nào cũng cần phải đánh giá thực hiện cơng việc, đó là một hoạt
động quản trị nhân lực quan trọng và đóng góp một phần rất lớn cho công tác quản lý
của nhà lãnh đạo. Tùy thuộc vào mục đích của đánh giá mà có thể đánh giá một cách
chính thức hoặc khơng chính thức. Nhưng chung quy lại nó có các mục đích sau:
a.

-

Đối với người lao động

Bất kỳ người lao động nào cũng muốn tự khẳng định mình và có một hình ảnh tốt

đẹp trong mắt bạn bè và đồng nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho lãnh


đạo và đồng nghiệp nhìn nhận và đánh giá đúng những nỗ lực và thành công của người
lao động, qua đó giúp họ khẳng định mình và vai trị của mình trong tổ chức.
- Đánh giá thực hiện cơng việc giúp người lao động có cơ hội để biết những tồn tại
trong cơng việc của mình, từ đó có sự phấn đấu nỗ lực để hồn thiện cơng việc tốt hơn.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ biết những khuyết điểm
trong quá trình thực hiện cơng việc của mình. Qua trao đổi đánh giá với người lãnh
đạo bộ phận và các đồng nghiệp, họ có thể được hướng dẫn biện pháp khắc phục các
nhược điểm đó. Điều này giúp họ thực hiện cơng việc trong tương lai tốt hơn.
-

Đánh giá thực hiện công việc tạo cơ hội cho người lao động được nói lên tiếng nói

của mình. Thơng qua phỏng vấn đánh giá, người lao động có thể thẳng thắn trao đổi
với cấp trên những khó khăn vướng mắc trong cơng việc, đề nghị sự hỗ trợ của tổ chức
hoặc đề nghị tổ chức cải thiện điều kiện làm việc, cải thiện vấn đề lương, thưởng..Qua
những hoạt động này họ được nói lên tiếng nói của mình và có sự thoải mái hơn về
tinh thần.
b. Đối với tổ chức
-

Đánh giá thực hiện công việc là một trong những yếu tố quan trọng tạo động lực

lao động cho cá nhân và tập thể hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Khi công tác
đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hiệu quả và kết quả đánh giá gắn liền với
kết quả thăng tiến, định mức lương bổng và phúc lợi sẽ có tác động tạo động lực lao
động cao. Qua đó các tiêu chuẩn đánh giá sẽ được thực hiện tốt và mục tiêu của tổ
chức sẽ được thực hiện hiệu quả.
-

Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để nhà quản trị ra các

quyết định đúng đắn về nhân lực hoặc điều chỉnh chính sách nhân lực. Trong q trình
đánh giá thực hiện cơng việc cũng như trong quá trình trao đổi đánh giá, nhà quản lý
sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực
hiện công việc, khả năng sở trường của từng cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc
không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá...Đây là cơ sở nhà quản lý ban hành các
quyết định đúng đắn về thuyên chuyển và đề bạt cán bộ, nâng cao lương trước thời hạn
đối với người lao động có thành tích cao trong cơng việc, đào tạo lại hoặc đào tạo nâng
cao đối với một số lao động chưa đủ kiến thức về kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc, điều chỉnh lại chính sách tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.


-

Kết quả đánh giá thực hiện công việc tạo cơ sở cho việc trả thù lao lao động dựa

trên kết quả lao động cuối cùng. Trong việc trả lương cho người lao động, kết quả
đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được số lượng và chất lượng sản phẩm
mà người lao động hồn thành, từ đó giúp cho nhàn quản lý thực hiện có hiệu quả việc
trả lương theo sản phẩm gắn liền với số lượng và chất lượng công việc. Đối với việc
trả lương cho bộ phận hưởng lương thời gian cũng như việc chia lương sản phẩm tập

thể, kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định hệ số tham gia lao động.
-

Phương pháp đánh giá và kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động

là yếu tố quan trọng tạo nên bầu khơng khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động, góp
phần xây dựng đạo đức nghề nghiệp và điều chỉnh thái độ lao động của người lao
động. Mức độ hợp lý, đúng đắn của kết quả đánh giá và tính cơng bằng của đánh giá
sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo bầu khơng khí tốt đẹp của tập thể lao động bởi
khi người lao động đều hài lòng với kết quả đánh giá, bất bình về vấn đề đánh giá sẽ
khơng xảy ra. Việc thực hiện trao đổi thông tin một cách cởi mở giữa quản lý và nhân
viên tạo sự tin tưởng lẫn nhau và các tác động xây dựng đạo đức nghề nghiệp, điều
chỉnh thái độ lao động của người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động nhạy cảm vì kết quả này ảnh hưởng trực
tiếp đến quyền lợi người lao động. Điều quan trọng là doanh nghiệp phải thiết lập
được những tiêu chí đánh giá một cách rõ ràng, phù hợp với điều kiện thực tế và có
một cơng cụ tốt để quản lý việc đánh giá đó. Bắt nguồn từ ý nghĩa và tầm quan trọng
nêu trên, đánh giá thực hiện công việc luôn được coi là hoạt động quản trị nguồn nhân
lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức.
1.2

Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc

1.2.1. Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
1.2.1.1.

Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

Mỗi tổ chức thực hiện đánh giá thực hiện công việc với một mục tiêu khác nhau. Mỗi
mục tiêu đặt ra cần có các phương pháp đánh giá phù hợp để tạo mơi trường phấn đấu

phù hợp, kích thích sự cố gắng nỗ lực của người lao động, qua đó đạt được mục tiêu
của tổ chức. Xác định mục tiêu là công việc đầu tiên để xác định đúng phương pháp
đánh giá và thực hiện các khâu của công tác đánh giá thực hiện công việc.


1.2.1.2.

Thiết lập quy trình đánh giá thực hiện cơng việc

Q trình thực hiện đánh giá thực hiện cơng việc trong một tổ chức thường diễn ra
theo trình tự sau: Tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng đầu tiên làm cơ sở
cho việc đo lường thực hiện công việc. Tiếp theo, người đánh giá sử dụng các phương
pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động (thông
qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn). Cuối cùng, kết quả
thực hiện đo lường sẽ được sử dụng nhằm thực hiện thông tin phản hồi về kết quả
đánh giá.
1.2.2. Tổ chức đánh giá thực hiện công việc
1.2.2.1.

Xây dựng tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá

Để đánh giá thực hiện cơng việc có kết quả chính xác tổ chức cần xây dựng tiêu chí và
tiêu chuẩn để đánh giá. Tùy vào đặc điểm,quy mơ và tính chất, đặc thù kinh doanh của
mỗi doanh nghiệp mà tiêu chí và tiêu chuẩn xây dựng cho hệ thống đánh giá thực hiện
công việc là khác nhau.
a.

Xây dựng tiêu chí đánh giá

Đối với từng nội dung đánh giá có thể bao gồm một hoặc nhiều tiêu chí đánh giá khác

nhau. Tiêu chí đánh giá được chia thành hai loại chính: định tính và định lượng. Đặc
trưng của hai loại tiêu chí được thể hiện ở bảng sau:


Bảng 1.1: Bảng so sánh tiêu chí định tính và tiêu chí định lượng
PHÂN
LOẠI ĐẶC
TRƯNG
Biểu hiện

TIÊU CHÍ ĐỊNH TÍNH

Thường được đánh giá dưới dạng:

TIÊU CHÍ ĐỊNH LƯỢNG

Thường được đánh giá dưới

- Theo mức độ tốt, rất tốt, trung dạng:
bình, kém mà khơng có đặc điểm - Theo mức độ tốt, rất tốt, trung
nhận dạng cụ thể của từng mức bình, kém và có đặc điểm nhận
dạng cụ thể của từng mức độ.
độ.

Ưu điểm

- Theo điểm nhưng khơng có tiêu - Theo điểm và có tiêu thức cụ
thể
thức cụ thể để đánh giá điểm.
để đánh giá điểm.

- Sử dụng được cho những tiêu
- Việc đánh giá mang tính
chuẩn khó định lượng hóa.

nhất qn.
- Kết quả đánh giá ít chịu ảnh

Nhược điểm

hưởng của yếu tố chủ quan.
-Kết quả đánh giá bị ảnh hưởng - Khơng sử dụng được cho
bởi yếu tố tình cảm hoặc thành những chỉ tiêu khó định lượng
kiến, định kiến.

hóa.

(Nguồn:Giáo trình QTNL – PGS.TS Lê Thanh Hà, 2009, NXB Lao động–Xã hội)
b. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
Với mỗi tiêu chí đánh giá được đưa ra cần có những tiêu chuẩn nhất định để có thể
đánh giá được mức độ hồn thành cơng việc của người lao động một cách chính xác
nhất. Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các
yêu cầu của việc hồn thành một cơng việc về mặt số lượng và chất lượng. Khi xây
dựng bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cần xây dựng số lượng tiêu chuẩn
chủ yếu không quá nhiều cũng không quá ít vì dù bị đánh giá khơng tốt theo bất kỳ
tiêu chuẩn nào đều làm ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực đặt ra cho nhân viên thực
hiện công việc được đánh giá. Các tiêu chuẩn đánh giá khi xây dựng cần được thảo
luận với người lao động để hoàn thiện cơng việc của họ.
Do đó, các tiêu chuẩn được xây dựng cần phải đáp ứng các yêu cầu sau:

-

Các tiêu chuẩn phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức, phải xác định rõ

những gì cần đạt được, những nhiệm vụ mà người lao động cần làm và cần làm tốt đến
đâu một cách rõ ràng, tránh mập mờ.
-

Các tiêu chuẩn phải đo lường được và có trả lời các câu hỏi như cái gì, bao nhiêu

và khi nào; điều này bao gồm việc mô tả kết quả công việc, hoặc những chuẩn mực để
thực hiện công việc.
-

Tiêu chuẩn phải nằm trong khả năng thực hiện với những nguồn lực sẵn có như

con người, phương tiện, nguyên liệu, tài chính, thơng tin và thời gian. Tiêu chuẩn
mang tính thách thức và thực tế cho nhân viên. Điều cần lưu ý ở đây là mục tiêu cần
thống nhất giữa cấp quản trị và nhân viên để tránh mục tiêu là áp đặt vượt quá khả
năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành dưới khả
năng thực hiện để dễ đạt thành tích.
-

Các tiêu chuẩn đặt ra phải dễ hiểu đối với những người sẽ thực hiện, bao quát toàn

bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên, được nhân viên chấp nhận. Tiêu chuẩn
khơng được đồng nhất và có những nhân tố nằm ngồi sự kiểm sốt của nhân viên sẽ
ảnh hưởng đến thành tích của họ.
-

Ngồi ra, các tiêu chuẩn phải có hạn định thời gian và phải trả lời được câu hỏi

khi nào ngồi câu hỏi cái gì và bao nhiêu.
Tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là hai yếu tố vô cùng quan trọng
và tiên quyết cho việc đánh giá thực hiện công việc. Do đó, để đánh giá hiệu quả đánh
giá thực hiện cơng việc cần phải đưa ra các tiêu chí cụ thể làm căn cứ đánh giá.
1.2.2.2.

Lựa chọn phương pháp đánh giá

Việc ứng dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc trở thành một yếu tố
then chốt để chương trình đánh giá thực hiện cơng việc mang lại hiệu quả. Để thiết kế
phương pháp đánh giá phù hợp, người được giao nhiệm vụ thiết kế cần cân nhắc các
căn cứ trên để lựa chọn sử dụng phương pháp đánh giá đơn lẻ hoặc kết hợp các
phương pháp đánh giá sau đây:
a. Phương pháp thang đo đánh giá đồ thị
Khái niệm: là phương pháp đánh giá thực hiện công việc của người lao động căn cứ
theo nội dung, tiêu chí đánh giá chung với người lao động về khối lượng, chất lượng,


hành vi, tác phong và triển vọng của họ. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ
cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá theo một thang đo
từ thấp đến cao.
Nội dung: có hai bước quan trọng là lựa chọn tiêu chí đánh giá (tùy thuộc đặc trưng
công việc và mục tiêu tổ chức) và đo lường các tiêu chí đó. Để đo lường tiêu chí có thể
sử dụng thang đo rời rạc hoặc thang đo liên tục. Sau đó, người đánh giá sẽ xác định
mức độ thực hiện công việc của đối tượng thuộc thứ hạng nào theo từng tiêu thức, kết
quả điểm được tính bình qn hoặc tổng cộng điểm ở từng tiêu thức.
Ưu, nhược điểm: dễ hiểu, đơn giản và sử dụng thuận tiện; mẫu phiếu được thiết kế với
nhiều tiêu thức mang tính chất chung, có thể dùng cho nhiều nhóm lao động. Tuy

nhiên, chưa đánh giá được đầy đủ đặc trưng riêng của từng công việc; kết quả bị ảnh
hưởng bởi lỗi chủ quan; nếu tiêu chí khơng phù hợp hoặc tính điểm khơng chính xác
có thể làm kết quả sai lệch.
b. Nhóm phương pháp so sánh, xếp hạng
Bản chất của nhóm phương pháp: đánh giá thực hiện công việc của người lao động
dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với đồng nghiệp cùng làm việc
trong bộ phận.
Phân loại bao gồm 4 phương pháp chủ yếu gồm: Phương pháp xếp hạng (có hai cách
là xếp hạng đơn giản và xếp hạng luân phiên); Phương pháp phân phối bắt buộc;
Phương pháp cho điểm: người đánh giá phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên
trong bộ phận; Phương pháp so sánh cặp: người đánh giá so sánh từng nhân viên với
tất cả nhân viên khác trong bộ phận theo từng cặp.
Ưu, nhược điểm: phương pháp đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, có tác dụng trong ra
quyết định lương, thưởng, thăng tiến đối với người lao động nhưng kết quả dễ bị ảnh
hưởng bởi yếu tố chủ quan, việc cung cấp thông tin phản hồi tới người lao động bị hạn
chế, khơng có tác dụng tăng tính đồn kết trong tập thể
c. Phương pháp ghi chép lưu trữ
Khái niệm: đây là phương pháp mà người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những
hành vi khơng có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu
tố của công việc.


Ưu, nhược điểm: thuận lợi trong thảo luận giữa nhà quản lý và người lao động, hạn
chế được các lỗi chủ quan tuy nhiên tốn nhiều thời gian, công việc ghi chép có thể
khơng đầy đủ, người lao động bị ảnh hưởng tâm lý
d.

Phương pháp bản tường thuật

Nội dung: người đánh giá viết văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên,

về điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của họ cũng như gợi ý về biện pháp hồn thiện sự
thực hiện cơng việc của nhân viên.
Ưu, nhược điểm: cung cấp thông tin phản hồi chi tiết và hữu ích tới người lao động
nhưng kết quả khó sử dụng để ra các quyết định nhân sự, sự chính xác của thông tin
phụ thuộc khả năng viết của người đánh giá
e.

Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

Khái niệm: là phương pháp đối chiếu, so sánh việc hoàn thành công việc của từng
người so với tiêu chuẩn đã đề ra đối với chức danh công việc mà nhân viên đang đảm
nhận.
Nội dung: người đánh giá căn cứ vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để so sánh
với mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên, sau đó đưa ra kết quả đánh giá với
từng tiêu chuẩn và kết quả đánh giá cuối cùng.
Ưu, nhược điểm: đánh giá có căn cứ rõ ràng, kết quả phản ánh mức độ đáp ứng chuẩn
của nhân nhưng khó có kết quả đánh giá chung chính xác mức độ thực hiện cơng việc
đối với các chỉ tiêu định tính
f.

Nhóm phương pháp quan sát hành vi

Phân loại nhóm phương pháp này bao gồm ba phương pháp:
Bảng 1.2. Bảng tổng hợp nhóm phương pháp quan sát hành vi
PHƯƠNG PHÁP

NỘI DUNG

ƯU ĐIỂM

Đánh giá dựa trên

Đánh giá đúng

Độ chính xác phụ

QUAN SÁT

cơ sở quan sát các

ưu, nhược

thuộc số lần đánh giá

HÀNH VI

hành vi thực hiện

THƠNG

cơng việc của người

THƯỜNG

lao động

mang tính

căn cứ vào số lần
quan

ước tính.

điểm
của nhân viên.

NHƯỢC ĐIỂM

và tính ngẫu nhiên
của đánh giá; kết quả


sát và tần suất lặp lại

ĐÁNH GIÁ
BẰNG THANG
ĐO DỰA TRÊN
HÀNH VI

của các hành vi.
Sử dụng thang đo

- Ít thiên vị hơn

- Thiết kế thang đo

đồ họa kết hợp với

các thang đo

mất nhiều thời gian,

quan sát hành vi,

khác.

chi phí.

ghi chép các sự

- Tiêu chí đánh

- Sử dụng thang

kiện quan trọng để

giá thống nhất

đo mất nhiều thời

đánh giá

giữa những

gian

người
- Người đánh giá mô
tả
tần số xảy ra hành vi,

cho điểm dựa
trên
nhận xét về tần số
THANG
ĐIỂM
HÀNH VI

đánh giá.
Thiết kế
phiếu
đánh giá đơn
giản,
dễ sử dụng,
dễ
đánh giá.

Tính định tính cao,
phụ
thuộc nhiều vào ý chí
chủ quan

xuất hiện của hành
vi đó.
- Kết quả điểm được
tính bình qn hoặc
tổng cộng điểm ở
từng
tiêu thức theo trọng
số.

(Nguồn: Tổng hợp từ Giáo trình QTNL, PGS.TS Lê Thanh Hà, 2009, NXB Lao
động – Xã hội)
Bản chất: là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ thị và phương pháp
ghi chép các sự kiện quan trọng, tuy nhiên được mơ tả chính xác hơn bởi các hành vi
cụ thể. Người đánh giá cho điểm dựa trên việc xác định hành vi của đối tượng thuộc
loại nào trong số các thứ hạng, sau đó điểm số cuối cùng cũng được làm tương tự như


phương pháp thang đo đồ thị đã được giới thiệu ở mục trên.
a. Phương pháp danh mục kiểm tra
Bản chất: người đánh giá viết bản tường thuật mô tả sự hồn thành cơng việc của nhân
viên và thiết kế một danh mục mô tả các hành vi và thái độ có thể xảy ra trong q
trình thực hiện cơng việc. Kết quả đánh giá được lượng hóa thơng qua việc quy


định điểm và trọng số điểm cho từng chỉ tiêu, sau đó tính tổng cộng điểm các tiêu chí
theo trọng số.
Ưu, nhược điểm: tránh được xu hướng trung bình và lỗi thái cực, thuận lợi để so sánh
kết quả đánh giá giữa những người cùng chức danh công việc tuy nhiên kết quả đánh
giá chịu ảnh hưởng của ý chí chủ quan
b. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
Bản chất: lãnh đạo bộ phận cùng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc
cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo dùng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của
nhân viên và cung cấp các thơng tin phản hồi cho họ. Đây có thể coi là phương pháp
quản lý dựa trên kết quả lao động cuối cùng.
Các nội dung lãnh đạo và nhân viên cần thống nhất: các yếu tố chính trong cơng việc
của nhân viên, các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong
chu kỳ đánh giá đã định trước, xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các
mục tiêu đó.
Ưu, nhược điểm: tạo động lực cho mọi người lao động ở mọi cấp quản lý, cả nhân viên

và lãnh đạo thấy rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp ở từng người thông qua
các mục tiêu công việc. Bên cạnh ưu điểm thì nhược điểm đó là việc xác định mục tiêu
tốn thời gian và tương đối phức tạp
c. Phương pháp quản trị theo lý thuyết Z của Nhật
Bản chất: lãnh đạo đánh giá nhân viên theo các mục tiêu được xác định trong chu kỳ
đánh giá và theo cả quá trình làm việc lâu dài của người lao động. Đây là phương pháp
quản lý dựa trên kết quả lao động cuối cùng và sự nỗ lực của người lao động.
Ưu, nhược điểm: ghi nhận được sự tiến bộ của nhân viên trong cả quá trình làm việc
tuy nhiên phương pháp sẽ hạn chế phần nào sự nỗ lực của nhân viên mới, việc xác
định mục tiêu tốn thời gian và tương đối phức tạp
a. Phương pháp KPIs
KPIs đang là một phương pháp phổ biến được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam quan
tâm sử dụng bởi đây là một công cụ đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các
trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể.
Bản chất: KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc.


Thơng thường mỗi chức danh sẽ có bảng mơ tả công việc hoặc kế hoạch làm


việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức
danh đó. Dựa trên việc hồn thành KPI, cơng ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng
cá nhân. Chu kỳ thực hiện thường là hàng năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết.
Việc xây dựng các KPI cho một bộ phận hoặc chức danh công việc được tiến hành qua
các bước sau:
Bước 1:Xác định bộ phận/người xây dựng KPIs.
Bước 2: Xác định chức năng, nhiệm vụ của bộ phận.
Bước 3: Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính của vị trí chức danh. Bước
4: Xác định các chỉ số KPI (chỉ số đánh giá) của bộ phận hoặc cho từng vị trí chức
danh.

Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được.
Bước 6: Liên hệ giữa kết quả đánh giá KPI và lương, thưởng.
Dựa trên việc hồn thành KPI, cơng ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.
Chu kỳ thực hiện thường là hàng năm, hàng quý hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết.
Ưu, nhược điểm: Giúp công ty gia tăng khả năng cạnh tranh vì có thể sử dụng và
khuyến khích được nhân viên phát huy được tối đa hiệu quả công việc, đồng thời tạo
sự liên kết chặt chẽ ở các phòng ban; Các chỉ tiêu đưa ra gắn với định hướng và mục
tiêu của công ty; Đưa ra được những chỉ tiêu có thể đo lường được (định lượng) và
linh động trong việc thiết lập mục tiêu cho từng phòng ban và cá nhân. Bên cạnh khá
nhiều ưu điểm thì việc thiết kế xây dựng các tiêu chí và tổ chức thực hiện theo phương
pháp này mất nhiều thời gian và khá phức tạp.
Như vậy, có khá nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả công việc với những ưu,
nhược điểm riêng sẽ được lựa chọn tùy thuộc mục tiêu quản lý và đặc thù tổ chức.
1.2.2.3.

Lựa chọn chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa 2 lần đánh giá liền kề. Việc xác định chu kỳ
đánh giá thường được thực hiện bởi bộ phận quản trị nhân lực trên cơ sở đóng góp của
các phịng, ban, bộ phận trong tổ chức. Lãnh đạo của tổ chức là người quyết định cuối
cùng về chu kỳ đánh giá. Việc xác định chu kỳ đánh giá thực hiện cơng việc có ảnh
hưởng đến tính chính xác và động lực hồn thành cơng việc của người lao động. Nếu
chu kỳ đánh giá thực hiện công việc quá dài sẽ khiến cho người đánh giá dễ mắc phải
lỗi ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất, làm sai lệch kết quả đánh giá. Bên cạnh đó,


nếu chu kỳ đánh giá quá ngắn sẽ khiến việc thu thập thông tin không đầy đủ, khiến
việc đánh giá trở nên khơng chính xác, khơng phản ánh được hết quá trình làm việc
của người lao động. Chu kỳ quá ngắn cũng khiến tổ chức lãng phí nguồn lực, bỏ thêm
nhân lực và thời gian vào việc tổng hợp và thu thập thông tin trong khi hiệu quả không

đáng kể, dễ tạo tâm lý căng thẳng cho nhân viên.Trên thực tế, chu kỳ đánh giá cũng
phụ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp và mục tiêu của doanh nghiệp. Đối với các
doanh nghiệp hiện nay, chu kỳ đánh giá thực hiện công việc hiện nay thường từ 6
tháng/ lần đến 1 năm/ lần. Đây là những chu kỳ đánh giá hợp lý, doanh nghiệp nhỏ và
vừa có thể chọn chu kỳ đánh giá 6 tháng/ lần và doanh nghiệp có quy mơ lớn có thể
chọn chu kỳ 1 năm/ lần.
Bên cạnh những chu kỳ đánh giá thường xuyên, các nhà quản lý cũng có thể đưa ra
những chu kỳ khơng đều đặn áp dụng trong những dự án quan trọng hoặc dự án trong
thời gian ngắn, đi kèm với chế độ thưởng hợp lý để giám sát công việc của người lao
động, tăng tính cạnh trạnh và động lực làm việc cho họ.
1.2.2.4.

Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu
quả nhất. Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa
chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau như bạn cùng làm
việc, người cấp dưới, bản thân người lao động hoặc cũng có thể là những khách hàng,
bạn hàng của người lao động. Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người
lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác để tham
khảo.
Đây là việc làm cần thiết để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Căn cứ theo phương pháp
đã lựa chọn, nhà quản lý phụ trách công tác đánh giá hoặc chuyên gia đánh giá được tổ
chức mời sẽ huấn luyện các kiến thức, kỹ năng đánh giá cho những người tham gia
đánh giá. Những người đánh giá cần được đào tạo để hiểu sâu về hệ thống đánh giá,
mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá.
Để đào tạo đánh giá, cần cung cấp các văn bản hướng dẫn đánh giá cho những người
đánh giá nghiên cứu kỹ. Có thể tổ chức lớp tập huấn hoặc hội thảo đánh giá cho những
người tham gia đánh giá để thảo luận về mục đích, nội dung, phương pháp đánh giá và
rèn luyện kỹ năng thực hành đánh giá.

1.3.

Triển khai thực hiện đánh giá thực hiện công việc

1.3.1. Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Truyền thông đánh giá là cách thức truyền tải nội dung, thông tin về việc đánh giá thực
hiện công việc tới người lao động để đảm bảo người lao động có thể nhận được các
thông tin về công tác đánh giá thực hiện công việc và biết họ sẽ được đánh giá bằng
phương pháp gì, tiêu chuẩn gì. Truyền thơng đánh giá có vai trò quan trọng giúp người
đánh giá và người được đánh giá hiểu được cách thức đánh giá thực hiện cơng việc,
tránh những hiểu lầm khơng đáng có tại doanh nghiệp mình.
Cơng tác truyền thơng đánh giá thể hiện sự minh bạch của tổ chức trong khâu đánh giá
kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên. Doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiều hình
thức truyền thơng khác nhau để đưa thông tin đến người lao động, như:
o Đăng thông tin lên tạp chí thơng tin nội bộ về việc triển khai đánh giá thực hiện
công việc tại doanh nghiệp. Trong đó, nêu rõ quy trình đánh giá, cách thức
đánh giá, thời gian triển khai áp dụng và đưa ra các kênh giải đáp thắc mắc cho
người lao động về các vấn đề liên quan đến công tác đánh giá.
o Tổ chức các cuộc họp theo phòng/bộ phận/đơn vị để phổ biến thông tin về việc
triển khai công tác đánh giá tại doanh nghiệp, mục đích đánh giá và các vấn đề
liên quan đến q trình đánh giá. Thơng qua cuộc họp, người lao động có thể
trực tiếp đặt câu hỏi và được giải đáp thắc mắc kịp thời.
1.3.2. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Doanh nghiệp tổ chức các cuộc đối thoại chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp với
nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên; trao
đổi về những ưu nhược điểm của nhân viên; tìm hiểu ý kiến, quan điểm của nhân viên
và đưa ra những phương hướng, biện pháp nhằm giúp nhân viên phát triển hơn trong
tương lai.

Để công tác phỏng vấn thành công, người phỏng vấn phải làm tốt công tác chuẩn bị:
xác định rõ các thông tin sẽ đưa ra trao đổi trong buổi phỏng vấn, xem xét lại kết quả
đánh giá trong những kỳ trước để làm cơ sở đánh giá, xác định các cách tiếp cận phù
hợp với từng đối tượng, lựa chọn địa điểm tiến hành phỏng vấn, ấn định thời gian
phỏng vấn và thông báo tới người lao động. Thông thường, một cuộc phỏng vấn đánh
giá được thực hiện theo các bước sau:


Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn.
Bước 2: Thông báo về những quyền lợi của người lao động liên quan đến phỏng vấn.
Bước 3: Làm rõ những công việc mà người lao động đã thực hiện tốt, ghi nhận những
thành tích mà họ đã đạt được và khuyến khích họ thực hiện tốt hơn trong tương lai.
Bước 4: Thảo luận về những vấn đề người lao động cần thực hiện để hồn thiện cơng
việc của họ trong tương lai. Chỉ ra các chương trình huấn luyện, các phương pháp cụ
thể người lao động nên áp dụng để nâng cao kỹ năng, trình độ tay nghề.
Bước 5: Chỉ ra các hướng thăng tiến nghề nghiệp khi họ thực hiện tốt công việc,
nhiệm vụ được giao và các yếu tố cần tích lũy để thăng tiến vào các vị trí.
Có nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau, tùy vào từng đối tượng đánh giá mà áp dụng
những hình thức phỏng vấn đánh giá khác nhau. Một số hình thức phỏng vấn điển hình
là:
Kể và thuyết phục: là người phỏng vấn sẽ đưa ra những gợi ý và thuyết phục người lao
động thực hiện công việc theo phương hướng đã xác định trước. Cách này có thể áp
dụng tốt đối với những lao động mới hoặc lao động có ít kinh nghiệm.
Kể và lắng nghe: Người phỏng vấn sẽ đưa ra nhận xét về tình hình thực hiện cơng việc
của người lao động và lắng nghe người lao động đưa ra những cách thức thực hiện
công việc của họ trong tương lai. Cách này áp dụng tốt cho những lao động đã có kinh
nghiệm.
Giải quyết vấn đề: Người phỏng vấn và người lao động cùng thảo luận để xác định
những điểm mạnh, điểm yếu của ngưởi lao động và thống nhất giải pháp để cải thiện
hiệu quả làm việc của người lao động trong tương lai. Cách này địi hỏi chính người

lao động cũng cần phải chuẩn bị trước khi tiến hành phỏng vấn.
Phỏng vấn hỗn hợp: là sự kết hợp của hai phương pháp phỏng vấn nói – thuyết phục
và phỏng vấn giải quyết vấn đề. Cuộc phỏng vấn bắt đầu bằng việc cấp dưới lắng nghe
lời nhận xét đánh giá của cấp trên sau đó hai bên thảo luận về vấn đề cần cải thiện, các
giải pháp để hồn thành cơng việc và cuối cùng là thảo luận để đưa những cải tiến
trong thực hiện công việc.
Khi tiến hành phỏng vấn, người phỏng vấn cần lưu ý các vấn đề sau:
Áp dụng nguyên tắc khen – chê – khen nhằm tạo động lực cho người lao động.