Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB : Cán bộ
CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
CC : Công chức
CV : Chuyên viên
CVC : Chuyên viên chính
CVCC : Chuyên viên cao cấp
ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng
KBNN : Kho bạc Nhà nước
PVT : Phó Vụ trưởng
QLNN : Quản lý nhà nước
TĐ : Tương đương
TP : Trưởng phòng
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
TTCK : Thị trường chứng khoán
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài.
Toàn cầu hóa đã buộc các tổ chức phải liên tục thích ứng với sự thay
đổi không ngừng của các yếu tố kinh tế, văn hóa, chính trị, công nghệ thông
qua sự vận động của các nhiệm vụ, của những công cụ kĩ thuật và phương
pháp lao động mới. Các biện pháp trên làm biến đổi hoàn toàn dây chuyền lao
động, làm nảy sinh nhiều công việc mới, và vô số những công việc tự biến đổi
để phù hợp với hoàn cảnh. Vì thế, một người làm việc trong khu vực tư hay
một công chức trong khu vực Nhà nước ngày càng có ít cơ hội đảm nhiệm
một nội dung công việc suốt cuộc đời. Đặc điểm này cùng với quan điểm cho
rằng con người là nguồn giá trị cốt yếu khiến đào tạo nhân viên đã trở thành
một thực tế không thể đảo ngược trong bối cảnh hiện nay, nhằm giúp các tổ
chức đạt được sự hòa hợp liên tục giữa con người và công việc.
Tại Việt Nam, kể từ khi thành lập Bộ máy chính quyền đầu tiên, Đảng
và Nhà nước đã luôn quan tâm đến công tác đào tạo cán bộ, công chức. Ngày
nay, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức là một yếu tố quyết định thắng lợi của
sự nghiệp phát triển đất nước, bởi đây là lực lượng có vai trò quyết định trong
công cuộc cải cách hành chính. Điều này đặt ra những thách thức mới đối với
đào tạo cán bộ, công chức. Mặt khác, mặc dù đào tạo cán bộ, công chức đã
đóng góp lớn vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, trong
sạch, song công tác này vẫn còn nhiều thiếu sót tồn tại cần phải giải quyết.
Một trong những khó khăn của công tác đào tạo là chưa đẩy mạnh phát triển
lý luận, vẫn còn thiếu những nghiên cứu thực sự sâu sắc, toàn diện, hình mẫu
đối với quá trình đào tạo phù hợp với tình hình đất nước. Thực tế đòi hỏi sự
quan tâm hơn công tác nghiên cứu lý luận và thực tiễn về quy trình đào tạo,
bồi dưỡng hiện nay trong khu vực Nhà nước. Đặc biệt khâu đánh giá đào tạo
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hiện nay chưa được quan tâm đúng mức, điều này sẽ gây những ảnh hưởng
bất lợi đối với việc duy trì những nỗ lực đào tạo.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá kết quả thực
hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính ” để có được cái nhìn
tổng quan, trung thực về quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện nay, đồng
thời đưa ra những nhận xét đánh giá và bước đầu đề xuất một số kiến nghị
nhằm hoàn thiện quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Trong suốt quá trình nghiên cứu, tôi đã nhận được những chỉ dẫn đúng
đắn, cụ thể và chính xác của người trực tiếp hướng dẫn - PGS.TS Lê Thị Anh
Vân, do đó, tôi xin chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc đến PGS.TS.
Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn chân thành đến những cán bộ, công chức
hành chính tại phòng Đào tạo, Vụ tổ chức cán bộ, Bộ Tài chính. Các chú, các
anh, chị đã tạo cho tôi môi trường nghiên cứu tốt nhất và giúp đỡ nhiệt tình
trong khi tôi thực tập tại phòng.
Cùng với sự giúp đỡ về mặt lý luận và thực tiễn, tôi đã hoàn thành được
chuyên đề thực tập của mình
.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu
độc lập của riêng bản thân tôi, không sao chép của người khác; các nguồn tài
liệu trích dẫn, số liệu sử dụng và nội dung chuyên đề tốt nghiệp trung thực.
Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của chuyên đề tốt
nghiệp này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong tổ chức công.
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức,
viên chức thuộc Bộ Tài chính, tiến hành đánh giá theo hệ thống tiêu chuẩn đối
với công tác quản lý đào tạo sau đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Tài chính.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo cán bộ, công chức,
viên chức thuộc Bộ Tài chính.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo cán bộ, công chức,
viên chức của Bộ tài chính trong nước.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Số liệu thứ cấp là: bao gồm tất cả các thông tin chính thức tại Bộ Tài
chính.
Phương pháp thống kê.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, tài liệu thu được,
tiến hành xử lý thông tin và phân tích.
Phương pháp đánh giá : sử dụng Benchmarking và so sánh.
5. Kết cấu của đề tài
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Chương II: Thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài
chính.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân
lực của Bộ Tài chính.
CHƯƠNG I.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC CÔNG.
1.1.Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công.
I.1.1. Khái niệm tổ chức công.
Tổ chức là một tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong
những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung.
Khái niệm tổ chức công vẫn còn đang có nhiều điểm chưa thống nhất,
mà phụ thuộc nhiều vào các cách phân loại. Nhìn chung, khi nhắc đến khái

niệm này, hầu hết mọi người đều có sự liên tưởng đến khu vực Nhà nước, nơi
mà khái niệm “công” rõ ràng nhất. Do đó, khái niệm tổ chức công được nhiều
người đồng ý và là cơ sở lý luận xuyên suốt nghiên cứu này đó là:
Tổ chức công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước.
Theo khái niệm trên, các tổ chức sau được xem là tổ chức công: Hệ
thống cơ quan Nhà nước; Các đơn vị sự nghiệp thuộc khối Nhà nước.
I.1.2. Đặc điểm cơ bản của tổ chức công.
Tổ chức công có 3 đặc điểm cơ bản sau đây:
- Mỗi một tổ chức công đều mang tính mục đích, được giao những
quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức.
- Mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phương pháp hoạt
động nhất định do pháp luật quy định. Hình thức hoạt động có thể là
hình thức pháp lý và hình thức ít hay không mang tính pháp lý. Các
phương pháp hoạt động có thể bao gồm phương pháp hành chính,
phương pháp tâm lý, phương pháp kinh tế, phương pháp cưỡng
chế...v…v…
- Mỗi tổ chức công đều phải thu hút và bố trí nguồn lực cần thiết để
đạt được mục tiêu của mình. Đặc điểm nổi bật của các tổ chức công
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
là số lượng biên chế lớn, có tính ổn định cao; thu ngân sách chủ yếu
từ thuế và chịu sự ràng buộc của nguyên tắc “ngân sách theo năm”
khi thực hiện nhiệm vụ.
I.1.3. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công.
1.3.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu theo nghĩa là kinh nghiệm,
kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm
nào khác của người lao động tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ
chức. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công chính là các cán bộ, công chức,

viên chức, những người đang làm việc thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức
công. Nguồn nhân lực trong tổ chức công được phân loại theo các cách sau:
Cơ cấu nguồn nhân lực: trong các tổ chức công, khi nghiên cứu về cơ
cấu nguồn nhân lực, người ta lựa chọn các tiêu chí như theo ngạch ( chuyên
viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp); theo giới ( nam, nữ) hoặc theo độ
tuổi.
Trình độ : để đánh giá một trình độ của một người lao động, các tổ
chức công dành nhiều sự quan tâm đến trình độ đào tạo chuyên môn, lý luận
chính trị, quản lý hành chính Nhà nước, ngoại ngữ và tin học.
Sự mô tả về các đặc điểm khác : sự tận tâm, khả năng thích nghi, thái
độ với công việc…thể hiện sự đáp ứng với yêu cầu mềm của công việc.
Những nội dung trên là cơ sở cho việc tìm hiểu và đánh giá bức tranh
nguồn nhân lực; qua đó, phục vụ đắc lực cho đào tạo nguồn nhân lực.
1.3.1.2.Một số khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Cán bộ
Cán bộ là một từ chung để chỉ những người có nghiệp vụ chuyên môn,
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Nhà nước. Nhiều người cho
rằng, cán bộ là từ để chỉ những người giữ chức vụ lãnh đạo trong các cơ quan
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhà nước, nhằm phân biệt với công chức công chức hoạch định chính sách,
công chức thực thi chính sách và các đối tượng khác. Do đó, họ là những
người được bầu cử, bổ nhiệm vào một vị trí tại cơ quan Nhà nước.
Công chức
Nói về khái niệm công chức, nhiều người khẳng định đây là một khái
niệm có tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào đặc điểm mỗi quốc gia.
Nhìn chung, các khái niệm công chức đều chỉ ra ba đặc điểm chính sau:
- Họ là những người được Nhà nước tuyển dụng.
- Họ làm việc thường xuyên trong các tổ chức công, được xếp vào

ngạch công chức.
- Họ được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước còn đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định.
Theo ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp, chuyên viên
chính, chuyên viên, cán sự và nhân viên. Theo vị trí công tác công chức bao
gồm: CC hoạch định chính sách, CC thực thi chính sách.
Công chức hành chính và công chức sự nghiệp.
Công chức hành chính được hiểu là công chức Nhà nước làm việc trong
các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, trong bộ phận hành chính của các
cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, các tổ chức khác, được xếp vào một
ngạch công chức hành chính. Công chức sự nghiệp là các công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý tại đơn vị sự nghiệp. Công chức hành chính được giao
thẩm quyền quản lý Nhà nước, thực hiện quản lý hành chính Nhà nước theo
chức trách.
Viên chức.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Viên chức là “ công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên
trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã
hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo qui
định”. Đơn vị sự nghiệp của Nhà nước bao gồm bệnh viện, trường học, viện
nghiên cứu, đoàn nghệ thuật, câu lạc bộ thể dục thể thao do Nhà nước đầu tư.
Giống như công chức hành chính, các viên chức có ngạch viên chức, nhưng
không thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính Nhà nước mà thực hiện các
nhiệm vụ có tính chất nghề nghiệp chuyên môn thuần tuý.
1.2.Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công.

I.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công.
Trong phạm vi học tập của cán bộ, công chức, viên chức, M.Armstrong
cho rằng có 3 lĩnh vực:
- Kiến thức: học tập để được biết về những gì trước đây không biết.
- Kỹ năng : học tập để làm được những gì trước đây không thể làm.
- Thái độ : học tập để rèn luyện thái độ, hành vi, ứng xử.
Đào tạo là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học
các kỹ năng hoặc thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của cá nhân. Khi nói đến đào tạo là nói đến việc học làm
một công việc như thế nào, liên quan đến việc học và dạy những kỹ năng cần
thiết cho một công việc. Đây là phương tiện của quản lý nguồn nhân lực
nhằm đạt được sự phù hợp giữa công việc với người lao động, qua đó đem lại
giá trị gia tăng cho tổ chức.
Tại các tổ chức công Việt Nam, một thuật ngữ khác hay được sử dụng
là bồi dưỡng. Bồi dưỡng, được xác định là quá trình làm cho người lao động
“tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Một cách cụ thể hơn, người ta cho
rằng, bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn kiến thức, kỹ năng
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá trình tăng cường năng lực nói chung
trên cơ sở kỹ năng, kiến thức đã được đào tạo. Thông thường, trong hoạt động
công vụ, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ
năng, thái độ cho cán bộ, công chức hành chính, để thực hiện tốt hơn công
việc được giao. Theo cách hiểu khái niệm đào tạo như trên thì bồi dưỡng là
một hình thức của đào tạo.
I.2.2. Mục đích và mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức công.
Tại Việt Nam, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng là xây dựng
một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, có tri thức vững vàng, có đủ năng

lực hoàn thành tốt nhiệm vụ công vụ của Nhà nước. Bởi xét cho cùng, quyền
lực, hiệu quả của Nhà nước đều phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của từng
công vụ quốc gia. Một cách trực tiếp hơn, đào tạo là nhằm những mục tiêu:
- Giúp các cán bộ, công chức thực hiện công việc tốt hơn.
- Đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh nhằm khắc phục tình
trạng thiếu tiêu chuẩn hoặc không đủ để bổ nhiệm vào ngạch.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
- Thỏa mãn nhu cầu được đào tạo và phát triển cho người lao động
nhằm đem lại hứng thú, sự gắn bó đối với công việc của người lao
động.
I.2.3. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công.
“Con người không phải là một khái niệm trừu tượng, con người phải là
con người có tri thức khoa học, có kinh nghiệm sản xuất, kỹ năng lao động.
Con người như thế không tự nhiên sinh ra, mà phải qua đào tạo, bồi dưỡng,
rèn luyện lâu dài mới có được.” ( Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can). Đào tạo
nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải tính đến đặc điểm của tổ chức,
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của tập thể, của cá nhân. Một cách chung nhất, đào tạo trong tổ chức công có
ba đặc điểm sau:
- Là loại đào tạo cho người trưởng thành, đang làm việc, có tính kế
tiếp dựa trên kết quả giáo dục đào tạo ở các cấp học trước. Họ có
kinh nghiệm làm việc và mục đích học tập của họ sát với thực tế,
để áp dụng những điều đã học vào giải quyết những vấn đề trong
công tác của họ.
- Là loại hình đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, theo chức danh.
Đây là một trong những tiêu chuẩn quan trọng, không chỉ với công
tác đào tạo mà còn trong mọi công tác quản lý khác.
- Là loại hình đào tạo có tính đa dạng về nội dung, hình thức và địa

điểm; có nội dung, phương thức, hệ thống chính sách khác với các
loại hình đào tạo khác.
I.2.4. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Hình thức đào tạo trong các tổ chức công được chia theo cách phân loại
địa điểm bao gồm :
− Đào tạo tại nơi làm việc.
− Đào tạo ngoài nơi làm việc.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp sẽ góp phần mang lại kết quả
đào tạo cao nhất. Đồng thời, việc lựa chọn hình thức đào tạo là phụ thuộc vào
quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và các điều kiện về
nguồn lực.
Với mỗi loại hình đào tạo, cần xem xét đến các phương pháp đào tạo
phù hợp. Hiện nay, các phương pháp đào tạo phổ biến là : giảng bài/thuyết
trình; kiểm tra, giao bài tập; phân tích tình huống; hội thảo; mô phỏng..v...v…
Các phương pháp trên được phân loại theo cách thức giao tiếp với học viên.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngoài ra, tại nơi làm việc, người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo
chính là chỉ việc, tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc.
1.3.Phương pháp luận đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn
nhân lực.
I.3.1. Khái niệm về quản lý đào tạo nguồn nhân lực.
Quản lý đào tạo là “quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra
các nguồn lực và hoạt động đào tạo của tổ chức nhằm đạt được mục đích đào
tạo của tổ chức với hiệu lực và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn
biến động”. Các hoạt động của quản lý có mối quan hệ chặt chẽ với nhau
thông qua những công cụ, phương thức nhất định. Ngoài ra, tổ chức và lãnh
đạo còn được gọi chung là khâu tổ chức thực hiện. Để thực hiện một nhiệm
vụ quản lý tốt, các nhà quản lý tiến hành các khâu một cách đầy đủ, có chủ

điểm, nhằm đạt được mục tiêu cấp cao hơn và qua đó, đảm bảo mục tiêu cao
nhất của tổ chức. Để mô tả về khái niệm quản lý, người ta có thể sử dụng
hình vẽ dưới đây :
(nguồn: Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can)
Hình 1. Khái niệm quản lý
I.3.2. Quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực.
Một cách đơn giản, quản lý đào tạo bao gồm 3 giai đoạn cơ bản:
1.3.2.1. Lập kế hoạch đào tạo.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
Nguồn
lực
Nhân lực
Tài lực
Vật lực
Thông tin
Kết quả
Đạt mục tiêu
Đạt mục đích
Hiệu quả
Sản phẩm
Dịch vụ
Quản lýQ
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lập kế hoạch đào tạo là quá trình thiết lập các mục tiêu, và những
phương thức hành động thích hợp để đạt được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng.
Lập kế hoạch sẽ giúp tổ chức xác định được nhu cầu đào tạo; mục đích mục
tiêu; nguồn lực; các hoạt động, các khóa học; thời gian thực hiện; kinh phí.
Một cách chung nhất, quy trình của lập kế hoạch như sau:
a. Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu chính là sự đòi hỏi thỏa mãn mong muốn, khát vọng của cá
nhân, của nhóm hay của tổ chức để đạt được mục đích, nhiệm vụ của mình có
hiệu quả trong những điều kiện nhất định. Nhu cầu đào tạo là nhu cầu phát
triển được thỏa mãn bằng đào tạo, phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo là xác
định khoảng cách giữa cái hiện có với cái cần phải có. Xác định nhu cầu đào
tạo đòi hỏi phải xác định được số lượng người cần đào tạo, xác định các kiến
thức, kỹ năng, quan điểm chính trị cần được đào tạo. Để xác định nhu cầu đào
tạo cần phải phân tích nhu cầu của toàn bộ tổ chức, của đơn vị trong tổ chức
và nhu cầu cá nhân. Theo Micheal H.B. (1987) thì có 5 phương pháp để xác
định nhu cầu đào tạo. Sơ đồ sau đây tóm tắt lại các nhận định trên:
(nguồn: Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can)
Hình 2. Yêu cầu phân tích và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo cho chúng ta biết được những nội dung nào
cần tiến hành đào tạo với từng đối tượng đào tạo cụ thể.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
Tổ chức Cá nhânNhóm
Phân tích
các kế
hoạch
chiến lược
Phân tích
các kế
hoạch
NNL
Điều tra
khảo sát
đào tạo
Phân tích
công
việc

Xem xét
thực hiện
công việc
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
b. Xác định các mục tiêu.
Xuất phát từ thực tế nhu cầu đào tạo của tổ chức, người ta tiến hành
xây dựng các mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo phải chỉ ra được sự khác biệt
trong kết quả thực hiện công việc.
c. Xác định các tiền đề và phương án.
Có nhiều phương án sẽ được đưa ra trong suốt quá trình lập kế hoạch.
Các phương án có thể đến ở những thời điểm khác nhau, có những điểm
mạnh, điểm yếu riêng. Các nhà quản lý cần giảm bớt các phương án lựa chọn,
chỉ tập trung vào phương án có triển vọng nhất. Các tiền đề được đề cập đến
chính là dự báo về các chính sách đào tạo; địa điểm, giáo viên, nội dung đào
tạo.
d. Lựa chọn phương án và thể chế hóa.
Thực hiện lựa chọn và thể chế qua các văn bản cụ thể.
1.3.2.2. Tổ chức và thực hiện đào tạo.
Tổ chức và thực hiện là quá trình triển khai các kế hoạch. Tổ chức và
thực hiện là thực hiện chức năng tổ chức và lãnh đạo. Tổ chức đào tạo là quá
trình xây dựng và đảm bảo những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được mục
tiêu đào tạo. Lãnh đạo là chức năng thực hiện việc đề ra chủ trương, đường
lối, tính chất nguyên tắc hoạt động của hệ thống trong các điều kiện môi
trường nhất định. Nội dung của công tác tổ chức thực hiện bao gồm:
Xác định hệ thống các công việc cần thực hiện.
Phân tích kế hoạch giúp các cán bộ, công chức quản lý đào tạo biết được
những việc cần phải thực hiện để có thể đạt được mục tiêu đào tạo. Các công
việc tổ chức và thực hiện cần làm bao gồm: quyết định mở lớp; công văn chiêu
sinh; xác định địa điểm học, kế hoạch giảng viên; tổ chức theo dõi lớp.

Xác định các cơ quan, đơn vị thực hiện công việc.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Các nhà quản lý đào tạo nghiên cứu đánh giá và lựa chọn những bộ
phận, phân hệ để thực hiện các công việc đã được xác định ở trên. Việc xác
định này phải được căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật và xây dựng
một cơ cấu tổ chức hệ thống các cơ quan quản lý đào tạo xây dựng nên một
hệ thống cơ cấu tổ chức của cơ quan đào tạo.
Tổ chức đảm bảo cho việc thực hiện kế hoạch bằng cách trao quyền lực
cho các phân hệ thực hiện. Bên cạnh đó, tổ chức đảm bảo nguồn vật lực,
nguồn nhân lực, nguồn tài lực cho các phân hệ thực hiện nhiệm vụ. Trên thực
tế, phối hợp là một quá trình năng động và liên tục. Khi thực hiện phối hợp
hoạt động, các công cụ hữu ích là: các kế hoạch; hệ thống công việc; công cụ
cơ cấu tổ chức; các công cụ thông tin, truyền thông; văn hóa tổ chức.
Tiến hành thực hiện đào tạo.
Ở giai đoạn này, tổ chức tiến hành chức năng lãnh đạo các công việc
đào tạo, phối hợp các đơn vị, giải quyết các vấn đề mới nảy sinh không có
trong kế hoạch nhằm đảm bảo việc thực hiện theo đúng mục tiêu.
1.3.2.3. Đánh giá đào tạo.
* Quy trình và tiêu chí đánh giá.
Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý thông tin để giúp nhà quản lý
xác định được mức độ đạt được mục tiêu. Các thông tin được thu thập qua các
phương pháp như quan sát, trắc nghiệm, bảng hỏi, phỏng vấn, điều tra khảo
sát.v…v.. Quy trình đánh giá đào tạo gồm các bước sau:
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
Thu thập, đo lường các chỉ số đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
16

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hình 3. Quy trình đánh giá đào tạo.
Đánh giá kết quả thực hiện phải mô tả rõ các tiêu chí, chỉ số đánh giá.
Mỗi một chỉ số về đào tạo phải được gắn với các phép đo mạnh mẽ, nhằm
đảm bảo sự thành công bền vững của tổ chức. Việc xây dựng hệ thống các
tiêu chí, chỉ số là dựa trên kiến thức về chỉ số KPI và thẻ điểm cân bằng, có
sửa đổi phù hợp tính chất dịch vụ của tổ chức công. Theo đó, hệ thống tiêu
chuẩn đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo bao gồm các tiêu chí và các
chỉ số như sau :
Tiêu chí Chỉ số
Sự phù
hợp với
mục tiêu
Số lượng nội dung được đào tạo theo đúng mục tiêu.
Mức độ nhất quán giữa mục tiêu của tổ chức và người được đào tạo.
Số lượng nhu cầu được giải quyết
Mức độ hoàn thành kế hoạch đào tạo.
Sự hài
lòng của
người
được đào
tạo
Tỷ lệ người được đào tạo tham gia đầy đủ thời gian các khóa đào tạo
không bắt buộc.
Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy các khóa đào tạo giúp thực hiện
công việc tốt hơn.
Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy chất lượng của khóa học về
phương pháp dạy, tài liệu, cơ sở vật chất là phù hợp.
Tỷ lệ người được đào tạo có kết quả học tập khá tốt.
Tỷ lệ giáo viên có trình độ trên thạc sĩ

Ảnh
hưởng tích
cực đối
với tổ
chức và cá
nhân.
Số học viên được thăng tiến trong nội bộ sau đào tạo
Tỷ lệ nhân sự được đào tạo chéo
Tỷ lệ nhân viên có đủ năng lực làm việc tại những vị trí đòi hỏi kỹ
năng chuyên môn cao
Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên
chuyên viên.
Mức độ tăng về tỷ lệ trình độ trên đại học.
Sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ của Bộ.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sự thực
hiện của
công tác
quản lý
Số lượng những tiến triển trong công tác khắc phục những thiếu sót
trong các khâu quản lý
Số lượng các vấn đề nảy sinh trong đào tạo được giải quyết
Số lần khen thưởng từ tổ chức
Mức độ sự trao đổi thông tin hợp tác trong công việc
Tỷ lệ cơ quan tham gia quá trình quản lý đào tạo.
Số lượng các cán bộ quản lý đào tạo được đào tạo đúng chuyên
ngành hoặc có kinh nghiệm trên 5 năm
( Tổng hợp từ nhiều nguồn)

Bảng 1. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quản lý đào tạo.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Phương pháp xử lý số liệu và đánh giá.
Khi xử lý số liệu, phương pháp Benchmarking là một phương pháp xử
lý số liệu có nhiều ưu điểm. Phương pháp này cho phép linh hoạt trong các
phương pháp thu thập dữ liệu, cho phép lượng hóa các chỉ tiêu có hệ đo lường
khác nhau về thang đo chuẩn từ 1 – 5 và trọng số thể hiện mức độ quan trọng
của từng chỉ số (phụ lục 1). Khi đánh giá, phương pháp Benchmarking chủ
yếu dựa trên điểm đánh giá của các tiêu chí. Một tiêu chí tốt khi điểm càng
gần với điểm tối đa. Các tiêu chí tốt là cơ sở khẳng định một kết quả thực hiện
quản lý đào tạo tốt. Cụ thể hơn, điểm thực tế của từng chỉ số phụ thuộc vào
điểm cho và trọng số; điểm thực tế của mỗi tiêu chí là điểm cộng các chỉ số;
điểm tối đa phản ánh mức độ mong muốn đạt được của từng chỉ số, tiêu chí.
Ngoài ra, để xét mức độ đạt kết quả thực hiện cần xem xét tỷ số giữa
điểm thực tế với điểm tối đa của tiêu chí. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện
cho rằng, một kết quả thực hiện quản lý đào tạo được đánh giá tốt khi có ít
nhất 3 trong 4 tiêu chí có tỷ lệ trên đạt hơn 75 %. Từ điểm tối đa của chỉ số
(phụ lục 1), ta có thể tính được điểm tối đa của từng tiêu chí :
Tiêu chí Tối đa
Sự phù hợp với mục tiêu 0.5
Sự hài lòng của người được đào tạo 0.725
Ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức 1.9
Sự thực hiện của công tác quản lý
1.875
Bảng 2. Điểm tối đa của các tiêu chí đánh giá.
Ưu điểm của phương pháp đánh giá này là đơn giản, kết quả thực hiện
đào tạo được thể hiện một cách cụ thể qua các con số.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48

19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA BỘ TÀI CHÍNH.
2.1.Giới thiệu về Bộ Tài chính.
2.1.1. Chức năng nhiệm vụ của Bộ Tài chính..
* Vị trí và chức năng.
Bộ Tài chính là cơ quan của chính phủ Việt Nam thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về tài chính, ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí và thu
khác của ngân sách nhà nước, dự trữ quốc gia, các quỹ tài chính nhà nước,
đầu tư tài chính, tài chính doanh nghiệp và hoạt động dịch vụ tài chính (gọi
chung là lĩnh vực tài chính - ngân sách), hải quan, kế toán, kiểm toán độc lập
và giá cả trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong
lĩnh vực tài chính - ngân sách, hải quan, kế toán, kiểm toán độc lập và giá cả;
thực hiện đại diện chủ sở hữu phần vốn của nhà nước tại doanh nghiệp theo
quy định của pháp luật.
* Nhiệm vụ cơ bản.
Bộ Tài chính thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn quy định tại Nghị định
số 178/2007/NĐ-CP ngày 03 tháng 12 năm 2007 của Chính phủ. Theo đó, Bộ
Tài chính có các chức năng, nhiệm vụ chính như sau:
− Thống nhất quản lý nhà nước về tài chính các tổ chức tài chính và
dịch vụ tài chính.
− Quản lý Ngân sách Nhà nước; quản lý thuế, phí, lệ phí và thu khác
của ngân sách nhà nước; quản lý quỹ ngân sách, quỹ dự trữ nhà
nước; và các quỹ tài chính khác của Nhà nước; quản lý tài sản nhà
nước.
− Tham gia quản lý dự trữ nhà nước.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
20

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
− Quản lý vốn, giá trị tài sản và tài nguyên thuộc sở hữu Nhà nước;
vốn và tài sản Nhà nước tại các doanh nghiệp; quản lý vay nợ, trả nợ
trong nước, ngoài nước của Chính phủ, nợ của khu vực công, nợ
quốc gia, viện trợ.
− Thực hiện chức năng quản lý nhà nước về bảo hiểm.
− Thực hiện quản lý về lĩnh vực giá theo các nội dung được quy định.
− Thực hiện hợp tác quốc tế trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý
nhà nước của Bộ theo quy định của pháp luật.
− Quản lý Nhà nước về chứng khoán và TTCK; bổ sung và làm rõ
hơn nhiệm vụ trong lĩnh vực quản lý nợ và lĩnh vực giám sát bảo
hiểm...
2.1.2. Cơ cấu bộ máy của Bộ tài chính.
Cơ cấu bộ máy Bộ tài chính gồm :Vụ, thanh tra Bộ, văn phòng Bộ; các
Cục, Tổng cục; Các tổ chức sự nghiệp. Cụ thể hơn, Bộ Tài chính bao gồm:
− 14 Vụ, khối Văn phòng, Thanh tra đó là : Vụ Ngân sách nhà nước;
Vụ Đầu tư; Vụ I; Vụ Tài chính hành chính sự nghiệp; Vụ Chính
sách thuế; Vụ Tài chính các ngân hàng và tổ chức tài chính; Vụ Chế
độ kế toán và Kiểm toán; Vụ Hợp tác quốc tế; Vụ Pháp chế; Vụ Kế
hoạch – Tài chính; Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ Thi đua – Khen thưởng;
Thanh tra Bộ; Văn phòng Bộ.
− 11 Tổng cục, Cục, kho Bạc, Ủy Ban bao gồm : Tổng cục hải quan;
Tổng cục thuế; Tổng cục Dự trữ Nhà nước; Cục Quản lý công sản;
Cục Tin học và thống kê tài chính; Cục Quản lý nợ và Tài chính đối
ngoại; Cục Quản lý, giám sát bảo hiểm; Cục Tài chính doanh
nghiệp; Cục Quản lý giá; Kho bạc Nhà nước; Ủy ban Chứng khoán
Nhà nước.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

− 10 đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Tài chính đó là: Tạp chí tài
chính; Trường bồi dưỡng cán bộ tài chính Viện chiến lược và chính
sách tài chính; Thời báo tài chính Việt Nam; nhà xuất bản; học viện
Tài chính; trường đại học Tài chính Marketing; trường cao đẳng
kinh tế Tài chính; trường cao đẳng Tài chính quản trị kinh doanh;
trường cao đẳng Tài chính hải quan.
Nguồn. website Bộ Tài chính.
Hình 4 . Cơ cấu bộ máy của Bộ Tài chính.
Theo cơ cấu bộ máy trên, có thể rút ra kết luận, Bộ Tài chính tiến hành
xây dựng cơ cấu tổ chức theo mô hình chức năng. Mô hình này phù hợp với
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
22
Vụ trưởng
PVT tiền
lương và
tuyển
dụng
PVT tổ
chức
nhân sự
PVT đào
tạo
TP tổ
chức
nhân sự
2
TP
Biên
chế-
tiền

lương
TP tổ
chức
nhân sự
1
TP đào
tạo
PVT tiền
lương
TP
Chính
sách
tổng
hợp
TP
Kiểm
tra
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quy mô và nhiệm vụ chức năng của Bộ. Giữa các đơn vị có sự phối hợp với
nhau để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ. Mối quan hệ trực tuyến giữa
các cấp là rất rõ ràng, song mối quan hệ tham mưu là khá yếu.
Trong các Vụ trên, Vụ Tổ chức cán bộ là cơ quan chủ trì quản lý đào
tạo cán bộ, công chức, viên chức ngành Tài chính.
2.1.3. Giới thiệu về Vụ Tổ chức cán bộ.
* Chức năng, nhiệm vụ:
Vụ Tổ chức cán bộ là đơn vị thuộc Bộ Tài chính, có chức năng tham
mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính thực hiện nhiệm vụ thống nhất quản lý về
tổ chức bộ máy, biên chế, tiền lương, nhân sự, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức của Bộ Tài chính.
* Cơ cấu tổ chức.

Theo quy định của Pháp luật, Vụ Tổ chức cán bộ gồm có 1 Vụ trưởng,
4 phó Vụ trưởng, 6 trưởng phòng tướng ứng với 6 phòng trực thuộc. Là một
đơn vị trực thuộc Bộ Tài chính, có chức năng và nhiệm vụ riêng, Vụ Tổ chức
cán bộ đã xây dựng một cơ cấu tổ chức riêng thể hiện được mối quan hệ về
quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm của các phân hệ, đơn vị thuộc Vụ. Cơ cấu
của Vụ hiện nay như sau :
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hình 5 . Cơ cấu tổ chức Vụ Tổ chức cán bộ.
Theo cơ cấu trên, Vụ tổ chức cán bộ tiến hành xây dựng cơ cấu tổ chức
theo mô hình chức năng. Mô hình này phù hợp với quy mô và nhiệm vụ chức
năng chuyên sâu về nguồn nhân lực của Vụ. Tuy nhiên, một nhược điểm dễ
thấy của mô hình tổ chức này là hạn chế sự phối hợp giữa các phòng ban chức
năng. Mối quan hệ trực tuyến giữa các cấp là rất rõ ràng, song mối quan hệ
tham mưu là khá yếu do chưa được quy định cụ thể trong văn bản. Cụ thể
hơn, Vụ Tổ chức cán bộ làm việc theo tổ chức phòng kết hợp với chế độ
chuyên viên. Đối với công việc thực hiện theo chế độ chuyên viên, Vụ trưởng
phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức phù hợp với chức danh, tiêu
chuẩn và năng lực chuyên môn. Với bộ máy quản lý được phân bố như trên,
Vụ đã phát huy được khả năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ
mật thiết, rõ ràng giữa các phòng ban và các đơn vị trực thuộc trực thuộc. Do
tính chất vĩ mô của Vụ, mỗi phòng trong Vụ thực hiện quản lý những đơn vị
khác nhau, đó là :
Tên phòng Phạm vi quản lý
Tổ chức nhân sự 1 Vụ, Cục, Thanh tra, Văn phòng Bộ, nhà khách
Bộ tài chính, nhà nghỉ Bộ tài chính
Tổ chức nhân sự 2 Tổng cục Thuế, tổng cục Hải quan, Khi bạc Nhà
nước, tổng cục Dữ trữ Nhà nước, Ủy ban Chứng
khoán Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc Bộ; Sở

GDCK TP Hồ chí minh, Sở GDCK Hà nội; trung
tâm Lưu ký chứng khoán, công ty mua bán nợ,
công ty in tài chính
Đào tạo Các trường đại học, học viện, cao đẳng trực thuộc
Bộ; trường bồi dưỡng cán bộ tài chính, các đơn vị
sự nghiệp thuộc Bộ; Viện chiến lược và chính sách
tài chính, Thời báo tài chính, tạp chí tài chính, Nhà
xuất bản Tài chính.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Biên chế - Tiền lương Tất cả các đơn vị thuộc Bộ
Chính sách – Tổng hợp Tất cả các đơn vị thuộc Bộ
Kiểm tra Tất cả các đơn vị thuộc Bộ
(Nguồn. Vụ Tổ chức cán bộ)
Bảng 3. Thẩm quyền quản lý của Vụ tổ chức cán bộ.
* Vụ trưởng:
Chịu trách nhiệm chung, toàn diện trước Bộ trưởng về việc tổ chức
thực hiện các công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Vụ tổ
chức cán bộ và trực tiếp chỉ đạo các công việc.
* Phó vụ trưởng :
Giúp Vụ trưởng quản lý các công việc cụ thể, chịu trách nhiệm trực tiếp
chỉ đạo các công việc được giao và phụ trách các phòng theo phân công.
* Trưởng phòng :
Phụ trách chung của các phòng; chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Vụ về
các mặt công tác của phòng; thực hiện quản lý các nhiệm vụ được giao.
Về công tác đào tạo, phòng Đào tạo tại Vụ tổ chức cán bộ - Bộ Tài
chính là cơ quan chủ trì. Hiện nay phòng đào tạo có 1 trưởng phòng chịu trách
nhiệm quản lý trực tiếp các vấn để thuộc nhiệm vụ của phòng. Các cán bộ
trong phòng thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu của phòng đào tạo gồm xây

dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; tham
mưu về quy hoạch xây dựng các cơ sở đào tạo bồi dưỡng; xây dựng khung
chương trình đào tạo và xét duyệt nội dung; phối hợp với Bộ giáo dục thực
hiện lựa chọn cán bộ đào tạo; thực hiện công tác quản lý nhân sự, xây dựng
chức danh lãnh đạo ở những đơn vị thuộc phạm vi quản lý; thống kê, tổng
hợp báo cáo về công tác đào tạo bồi dưỡng và tổ chức bộ máy ở các đơn vị.
2.2.Thực trạng lập kế hoạch đào tạo.
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Nguyễn Thuỳ Linh Kinh tế và quản lý công 48
25