(TIỂU LUẬN) THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1 đề tài tìm HIỂU CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN tại CÔNG TY TNHH THIẾT kế xây DỰNG đo đạc MINH tâm
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (728.63 KB, 46 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1
Đề tài:
TÌM HIỂU CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ
XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM
GVHD: PHẠM THỊ TRÂM ANH
SVTH: HÀ THỊ BÍCH DIỆP
MSSV: 1921003444
HỆ: CHÍNH QUY
TP HỒ CHÍ MINH, NGÀY 22 THÁNG 08 NĂM 2021
0
0
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1
Đề tài:
TÌM HIỂU CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ
XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM
GVHD: PHẠM THỊ TRÂM ANH
SVTH: HÀ THỊ BÍCH DIỆP
MSSV: 1921003444
HỆ: CHÍNH QUY
TP HỒ CHÍ MINH, NGÀY 22 THÁNG 08 NĂM 2021
2
0
0
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Công ty TNHH Thiết kế Xây dựng Đo đạc Minh Tâm xác nhận:
Họ và tên sinh viên: HÀ THỊ BÍCH DIỆP, MSSV: 1921003444, trường ĐH Tài
chính- Marketing đã thực tập tại bộ phận…………….tại Cơng ty TNHH Thiết kế
Xây dựng Đo đạc Minh Tâm từ ngày…………...đến ngày ………........
Về thái độ học tập:..................................................................................
................................................................................................................
................................................................................................................
Về năng lực và kiến thức:.......................................................................
................................................................................................................
................................................................................................................
Về kỹ năng làm việc:..............................................................................
................................................................................................................
................................................................................................................
Nội dung:................................................................................................
................................................................................................................
................................................................................................................
................................................................................................................
Người hướng dẫn tại nơi thực tập:………………………………………..
Tp. Hồ Chí Minh, ngày….tháng….năm……
Người nhận xét
( Ký tên và đóng dấu)
NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
3
0
0
NHẬN XÉT:
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
THANG ĐÁNH GIÁ:
Tiêu chí
Q trình (40%)
Điểm bài báo cáo
(60%)
Nội dung đánh giá
Chuyên cần
Thái độ
Năng lực
Nội dung
Bố cục
Hình thức
Điểm:
TP. Hồ Chí Minh, ngày..…tháng..…năm 2022
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
( Ký và ghi rõ họ tên)
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo Thực hành nghề nghiệp 1 này,
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy cô, Cán bộ
nhân viên văn phòng khoa Quản trị kinh doanh trường Đại Học Tài chính –
Marketing đã truyền đạt những kiến thức bổ ích cho em trong thời gian học tập tại
trường.
Đặc biệt, em xin cảm ơn cô Phạm Thị Trâm Anh đã luôn hỗ trợ và hướng dẫn
em rất nhiệt tình trong suốt quá trình thực hiện bài báo cáo.
4
0
0
Cuối cùng em cũng xin gửi lời cám ơn đến Ban quản trị và tồn thể nhân viên cơng ty
TNHH Thiết kế Xây dựng Đo đạc Minh Tâm đã tạo điều kiện trao đổi và cung cấp
thông tin trong suốt thời gian em thực tập tại cơng ty và hồn thành bài báo cáo thực
hành nghề nghiệp 1 này.
Trong quá trình thực hiện, dù đã cố gắng hồn thành báo cáo, trao đổi và tiếp
thu những ý kiến đóng góp của giảng viên hướng dẫn, bạn bè, tham khảo nhiều nguồn
tài liệu, song khơng tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được thơng tin đóng
góp chân tình của giảng viên hướng dẫn và quý thầy cô.
Xin chân thành cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 03 năm 2022
Sinh viên thực hiện
(ký và ghi rõ họ tên)
5
0
0
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1. BẢNG TÓM TẮT KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CƠNG TY
2019 -2021................................................................................................................. 23
DANH MỤC HÌNH
Sơ đồ 2. 1. Sơ đồ tổ chức bộ máy...............................................................................22
6
0
0
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG..........................................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................1
1.
Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2.
Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2
3.
Nội dung nghiên cứu..................................................................................2
4.
Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
5.
Bố cục..........................................................................................................2
CHƯƠNG 1:.......................................................................................................3
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI
DOANH NGHIỆP..............................................................................................3
1.1. KHÁI NIỆM, PHÂN LOẠI VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH ĐỘNG
VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP...................................................................................3
1.1.1. Khái niệm.......................................................................................................... 3
1.1.2. Vai trò................................................................................................................ 3
1.1.3. Các phương pháp tạo động lực cho nhân viên...............................................4
1.1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.........5
1.1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành nhiệm vụ...............5
1.1.3.3. Kích thích người lao động.............................................................................5
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN................................................................5
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow..............................................................5
1.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland.......................................................................7
1.2.3. Thuyết E.R.G.................................................................................................... 7
1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg...................................................................8
7
0
0
1.2.5. Thuyết hy vọng Vroom.....................................................................................9
1.2.6. Thuyết về sự công bằng..................................................................................10
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐỘNG VIÊN TẠI
DOANH NGHIỆP....................................................................................................10
1.3.1 Yếu tố từ bản thân người lao động.................................................................10
1.3.1.1. Năng lực, trình độ học vấn của người lao động..........................................11
1.3.1.2. Tính cách của người lao động.....................................................................11
1.3.1.3. Hồn cảnh gia đình người lao động............................................................11
1.3.1.4. Nhu cầu của người lao động.......................................................................11
1.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp......................................................................11
1.3.2.1. Văn hố doanh nghiệp.................................................................................12
1.3.2.3. Chính sách của doanh nghiệp.....................................................................12
1.3.3 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp......................................................................12
1.3.3.1. Luật pháp.....................................................................................................12
1.3.3.2. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp........................................................13
1.4. CÁC HÌNH THỨC ĐỘNG VIÊN....................................................................13
1.4.1. Động viên về vật chất.....................................................................................13
1.4.1.1. Tiền lương....................................................................................................13
1.4.1.2. Tiền thưởng.................................................................................................. 14
1.4.1.3. Trợ cấp và phúc lợi......................................................................................14
1.4.2. Động viên về mặt tinh thần............................................................................15
1.4.2.1. Môi trường làm việc, điều kiện làm việc.....................................................15
1.4.2.2. Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép............................................................................16
1.4.2.3. Công tác huấn luyện, đào tạo......................................................................16
1.4.2.4. Phong trào thi đua, hoạt động giao lưu......................................................16
8
0
0
1.4.2.5. Cơ hội thăng tiến.........................................................................................17
1.4.2.6. Hình thức khác............................................................................................17
CHƯƠNG 2:.....................................................................................................19
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CƠNG
TY TNHH THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM.......................19
2.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH
THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM..........................................19
2.1.1. Lịch sử hình thành.........................................................................................19
2.1.2. Quá trình phát triển.......................................................................................19
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh.................................................................................20
2.1.4. Sơ đồ tổ chức bộ máy.....................................................................................22
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh tại cơng ty................................................23
2.2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN CƠNG TY TNHH THIẾT KẾ
XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM.......................................................................24
2.2.1. Thực trạng chính sách động viên bằng vật chất..........................................24
2.2.1.1. Tiền lương....................................................................................................24
2.2.1.2. Tiền thưởng.................................................................................................. 25
2.2.1.3. Trợ cấp và phúc lợi......................................................................................26
2.2.1.4. Các hình thức động viên khác.....................................................................27
2.2.2. . Thực trạng chính sách động viên về mặt tinh thần...................................28
2.2.2.1. Môi trường làm việc.....................................................................................28
2.2.2.2. Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép............................................................................28
2.2.2.3. Công tác huấn luyện, đào tạo......................................................................29
2.2.2.4. Phong trào thi đua.......................................................................................30
2.2.2.5. Cơ hội thăng tiến.........................................................................................30
9
0
0
2.2.2.6. Các hình thức khác......................................................................................30
CHƯƠNG 3:.....................................................................................................31
NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN
TẠI CƠNG TY TNHH THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM. .31
3.1. NHẬN XÉT CHUNG CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH
THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM...................................................31
3.1.1. Những mặt đạt được......................................................................................31
3.1.2. Những mặt tồn tại và nguyên dân dẫn đến những tồn tại...........................32
3.2. ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM.......................................33
3.2.1. Đề xuất giải pháp hồn thiện chính sách động viên về vật chất..................33
3.2.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách động viên về tinh thần................33
KẾT LUẬN.......................................................................................................35
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................36
10
0
0
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập vào xu hướng toàn cầu hóa. Để phát triển
và tồn tai, các doanh nghiệp phải ln khơng ngừng hồn thiện và nâng cao năng lực
sản xuất. Đối với nhiều các doanh nghiêp trên thế giới, họ cho rằng người lao động
chính là tài sản vơ giá. Đối với Việt Nam khi tài chính và cơng nghiệp hóa cịn chưa
mạnh thì yếu tố con người cịn chưa được chú trọng.
Sự thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Yếu tố ảnh
hưởng rất lớn chính là năng lực và sự nỗ lực của toàn bộ đội ngũ người lao động. Các
nhà quản trị cần chú trọng nhiều hơn vào các yếu tố tác động đến hành vi, sự thỏa
mãn của người lao động nhằm tạo ra điều kiện cho người lao động phát huy tối đa
khả năng làm việc có hiệu quả. Để thực hiện các yêu cầu đó các nhà quản trị phải
nghiên cứu, nắm bắt được các nhu cầu, hành vi,sự thỏa mãn của nhân viên và động
viên nhân viên làm việc. Con người chính là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp.
Vì vậy, vai trị của các nhà quản trị là điều hành các yếu tố đó cách hiệu quả, đặc biệt
là yếu tố con người. Xã hội phát triển dẫn theo đó giá trị bản thân của con người càng
được quan tâm. Do đó, khi họ cống hiến với cơng việc thì họ cũng cần được cân bằng
bởi các điều kiện làm việc tốt.
Do đó các nhà quản trị cần đưa ra các chính sách động viên hiệu quả đối với
người lao động. Làm cho người lao động cảm thấy thỏa mãn từ đó phát huy tốt khả
năng,cũng giúp cho doanh nghiệp giữ chân được người lao động có tiềm năng và thu
hút được nhân tài tốt.
Đề ra các chính sách động viên là một nhiệm vụ khó khăn và quan trọng bởi
điều hành và quản lý con người thì kiến thức và kỹ năng để có thể hiểu được người
lao động. Chính vì thấy được sự quan trọng trong công tác động viên nhân viên và để
có thể hiểu được các phương pháp, tiêu chuẩn cũng như những tác động đến công tác
động viên trong doanh nghiệp, để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp nên tơi đã
chọn đề tài: “ Tìm hiểu chính sách động viên nhân viên tại Công ty TNHH Thiết kế
Xây dựng Đo đạc Minh Tâm
1
0
0
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với mục đích hệ thống các lý thuyết quản trị về chính
sách động viên tại doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng chính sách động viên của công ty TNHH Thiết kế Xây
dựng Đo đạc Minh Tâm
Đề xuất phương án hồn thiện chính sách tại doanh nghiệp.
3. Nội dung nghiên cứu
Phân tích thực trạng chính sách động viên nhân viên tại Cơng ty TNHH Thiết
kế Xây dựng Đo đạc Minh Tâm
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát trực tiếp thực tế về thực trạng thực hiện chính sách động
viên nhân viên tại Công ty TNHH Thiết kế Xây dựng Đo đạc Minh Tâm.
Phương pháp phỏng vấn: đối tượng là nhân viên các phịng ban.
Phương pháp tổng hợp: tổng hợp các thơng tin nghiên cứu đánh giá và nhận xét
số liệu để rú ra được những đánh giá về chính sách động viên hiện hành.
5. Bố cục
Ngoài phần mở đầu kết luận của đề tài còn
Gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về chính sách động viên tại doanh nghiệp
Chương 2: Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thiết kế Xây dựng Đo đạc
Minh Tâm
Chương 3: Nhận xét và đề xuất quan điểm về chính sách động viên tại Cơng ty
TNHH Thiết kế Xây dựng Đo đạc Minh Tâm
2
0
0
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, PHÂN LOẠI VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH
ĐỘNG VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm
Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá trình thực hiện
những mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân.
Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và
hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện.Để động viên người
lao động một cách hiệu quả bạn phải nổ lực trong việc xác định các nhu cầu, các giá
trị, các ưu tiên của người lao động và các cộng việc giúp họ đến việc thoã mãn các
nhu cầu giá trị.
Động viên có thể định nghĩa là các tác nhân tâm lý quyết định phương hướng
hành vi của cá nhân trong một tổ chức, mức độ nổ lực của cá nhân, mức độ kiên trì
trong việc đối mặt với khó khăn trước mắt. Phương hướng hành vi của cá nhân liên
quan đến nhiều hành vi mà cá nhân có thể cam kết thực hiện. Sự kiên trì liên quan
đến việc liệu khi đối mặt với khó khăn và trở ngại, con người cố gắng duy trì hoặc từ
bỏ.
1.1.2. Vai trị
Động viên nhân viên là yếu tố then chốt trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp
thành công. Chất lượng công việc mà mọi người thể hiện thường là kết quả của động
lực mà họ sở hữu. Nhân viên có động lực sẽ làm tăng năng lực của tổ chức để đạt
được sứ mệnh, mục tiêu của mình.
- Đối với một nhà quản lý, việc khuyến khích kịp thời, cơng bằng và liên tục
sẽ góp phần làm tăng cường hành vi chính đáng của nhân viên. Nếu lãnh đạo biểu
dương một nhân viên nào đó, anh ta sẽ tiếp tục thực hiện hành vi được biểu dương.
3
0
0
- Tăng năng suất, nâng cao chất lượng làm lợi cho tổ chức, phát huy năng lực
của nhân viên để bố trí người đúng việc
- Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, tự giác có trách nhiệm hơn trong q
trình thực hiện cơng việc của cấp dưới, qua đó đạt được mục tiêu chung một cách
hiệu quả cao.
- Động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu được đặt trong điều kiện khả thi có
thể được thỏa mãn thông qua hành động động viên của người lãnh đạo.
-
Đối với người lao động:
+ Động viên nhân viên tạo điều kiện cho người lao động nâng đời sống vật
chất, tinh thần, nâng cao địa vị xã hội và mối quan hệ với đồng nghiệp hay cấp trên.
+ Động viên nhân viên khiến người lao động cảm thấy tầm quan trọng của
mình trong tổ chức và nâng cao sự hài lịng của người lao động.
+ Động viên nhân viên giúp thúc đẩy người lao động và có động lực để đạt
được năng suất và đảm bảo khả năng cạnh tranh của họ.
-
Đối với doanh nghiệp:
+ Động lực sẽ khiến người lao động cảm thấy như có mối quan hệ đối tác
chiến lược với tổ chức và cam kết lòng trung thành sẽ tăng lên từng ngày.
+ Động lực khiến người lao động có thể tác động đến kết quả kinh doanh của
công ty và khiến nơi làm việc ở đâu là nơi người lao động muốn được tương tác thay
vì chỉ là nơi để “nhận lương”.
+ Động viên nhân viên khiến một số người lao động làm việc với hiệu suất
cao, người làm tốt nhất công việc giúp tiết kiệm thời gian và cơng sức và cũng tình
nguyện làm nhiều hơn những gì được yêu cầu. Nhân viên như vậy sẽ là nguồn động
lực tuyệt vời cho doanh nghiệp và là một hình mẫu tuyệt vời để người khác noi theo.
1.1.3. Các phương pháp tạo động lực cho nhân viên
Để động viên cho nhân viên, người quản lý cần hướng hoạt động của mình đến
ba phương pháp sau đây:
4
0
0
1.1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
-
Xác định các mục tiêu hoạt động của tổ chức sau đó làm cho người lao
động hiểu rõ mục tiêu đó.
-
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chí thực hiện cơng việc cho người
lao động.
-
Đánh giá công việc thường xuyên và cân bằng mức độ hồn thành cơng
việc của họ, từ đó giúp họ có mục tiêu làm việc tốt hơn.
1.1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
-
Loại bỏ đi các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động
-
Cung cấp các nhu cầu, điều kiện cần thiết cho cơng việc.
-
Tuyển chọn và bố trí đúng người, đúng việc.
1.1.3.3. Kích thích người lao động
-
Sử dụng cơng cụ tiền lương là cơ bản để kích thích nhu cầu vật chất đối
với người lao động. Tiền lương là điều kiện thiết yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ
ràng nhất là lợi ích kinh tế của người lao động. Vì vậy, tiền lương phải được sử dụng
như địn bẩy về tài chính kích thích mạnh mẽ đối với người lao động. Tiền lương phải
được chi trả thỏa đáng với sức đóng góp và hồn thành của người lao động và phải
cơng bằng.
-
Sử dụng hợp lý các hình thức động viên tài chính như: tăng lương, tiền
thưởng,… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích của người lao động.
-
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tinh thần người lao động như:
khen ngợi, thi đua, tạo cơ hội học tập, đào tạo và thăng tiến, tạo khơng khí tâm lý- xã
hội tốt trong tập thể người lao động,…
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành
vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp
5
0
0
theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được
sắp xếp thành năm bậc sau:
-
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo
cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu
cầu của cơ thể khác.
-
Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống
an tồn, khơng bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
-
Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu
về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội...
-
Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, địa vị ...
-
Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước...
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu
cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi trong khi đó các nhu cầu cấp cao
lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với
việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có
thể được thỏa mãn từ bên ngồi. Ơng cịn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp
nhất hoạt động, nó địi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con
người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó khơng cịn
là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao
động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các
giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm
đạt đến các mục tiêu tổ chứ
6
0
0
1.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
-
Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công
việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng
thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này
có nghĩa là họ thích các cơng việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu
thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có
nhu cầu thành tựu cao :
Lịng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
-
Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình u, bạn
bè ... Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo
ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
-
Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc
của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu
thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người cịn cho rằng nhà
quản trị thành cơng là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu
thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
1.2.3. Thuyết E.R.G
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và đưa ra kết luận của mình. ơng cho rằng: hành động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con
7
0
0
người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu
cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
-
Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần
thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu
sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
-
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và
tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
-
Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho
sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng
(tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo
đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm
Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở
và khơng được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa
mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực
của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải
thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ
giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa
mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê
các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của
Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thơng thường
của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược
lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng
có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với cơng tác, cịn được gọi là các
nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất
mãn - còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động
8
0
0
viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động
làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết khơng tốt thì tạo ra tình
trạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố
duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo
ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ
thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn
sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa
mãn.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà
quản trị trên các phương diện sau:
-
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn. Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
-
Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, khơng thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
1.2.5. Thuyết hy vọng Vroom
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong
việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu
đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục
tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ
được xác định bới giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi
niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm
của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ
hồn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như
sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không (0); và mức ham mê sẽ có dấu âm (-) khi con người phản đối việc đạt tới mục
tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều khơng có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một
9
0
0
người có thể khơng có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số
không (0) hoặc số âm (-).
Một trong những nét hấp dẫn của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầm quan
trọng của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người và cũng hoàn
toàn phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu (MBO)
1.2.6. Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách cơng bằng, họ có
xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Khi
so sánh đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:
-
Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là
không xứng đáng với cơng sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
khơng hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.
-
Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ
là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
-
Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so
với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong
trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.
Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống
hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Khi đối mặt
với sự khơng cơng bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng.
Song nếu họ phải đối mặt với sự khơng cơng bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng
lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm
tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm
khi người lao động khơng có ý kiến. Cần phải hiểu rằng sẽ khơng có sự cơng bằng
tuyệt đối. Cơng bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là
công bằng được nhận thức. Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị phải
quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự cơng bằng
và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.
10
0
0
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, PHÂN LOẠI VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH
ĐỘNG VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm
0
0
Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá trình thực hiện
những mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân.
Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và
hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện.Để động viên người
lao động một cách hiệu quả bạn phải nổ lực trong việc xác định các nhu cầu, các giá
trị, các ưu tiên của người lao động và các cộng việc giúp họ đến việc thỗ mãn các
nhu cầu giá trị.
Động viên có thể định nghĩa là các tác nhân tâm lý quyết định phương hướng
hành vi của cá nhân trong một tổ chức, mức độ nổ lực của cá nhân, mức độ kiên trì
trong việc đối mặt với khó khăn trước mắt. Phương hướng hành vi của cá nhân liên
quan đến nhiều hành vi mà cá nhân có thể cam kết thực hiện. Sự kiên trì liên quan
đến việc liệu khi đối mặt với khó khăn và trở ngại, con người cố gắng duy trì hoặc từ
bỏ.
1.1.2. Vai trị
Động viên nhân viên là yếu tố then chốt trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp
thành công. Chất lượng công việc mà mọi người thể hiện thường là kết quả của động
lực mà họ sở hữu. Nhân viên có động lực sẽ làm tăng năng lực của tổ chức để đạt
được sứ mệnh, mục tiêu của mình.
- Đối với một nhà quản lý, việc khuyến khích kịp thời, cơng bằng và liên tục
sẽ góp phần làm tăng cường hành vi chính đáng của nhân viên. Nếu lãnh đạo biểu
dương một nhân viên nào đó, anh ta sẽ tiếp tục thực hiện hành vi được biểu dương.
3
0
0
- Tăng năng suất, nâng cao chất lượng làm lợi cho tổ chức, phát huy năng lực
của nhân viên để bố trí người đúng việc
- Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, tự giác có trách nhiệm hơn trong q
trình thực hiện cơng việc của cấp dưới, qua đó đạt được mục tiêu chung một cách
hiệu quả cao.
- Động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu được đặt trong điều kiện khả thi có
thể được thỏa mãn thông qua hành động động viên của người lãnh đạo.
-
Đối với người lao động:
+ Động viên nhân viên tạo điều kiện cho người lao động nâng đời sống vật
chất, tinh thần, nâng cao địa vị xã hội và mối quan hệ với đồng nghiệp hay cấp trên.
+ Động viên nhân viên khiến người lao động cảm thấy tầm quan trọng của
mình trong tổ chức và nâng cao sự hài lịng của người lao động.
+ Động viên nhân viên giúp thúc đẩy người lao động và có động lực để đạt
được năng suất và đảm bảo khả năng cạnh tranh của họ.
-
Đối với doanh nghiệp:
0
0
+ Động lực sẽ khiến người lao động cảm thấy như có mối quan hệ đối tác
chiến lược với tổ chức và cam kết lòng trung thành sẽ tăng lên từng ngày.
+ Động lực khiến người lao động có thể tác động đến kết quả kinh doanh của
công ty và khiến nơi làm việc ở đâu là nơi người lao động muốn được tương tác thay
vì chỉ là nơi để “nhận lương”.
+ Động viên nhân viên khiến một số người lao động làm việc với hiệu suất
cao, người làm tốt nhất công việc giúp tiết kiệm thời gian và công sức và cũng tình
nguyện làm nhiều hơn những gì được yêu cầu. Nhân viên như vậy sẽ là nguồn động
lực tuyệt vời cho doanh nghiệp và là một hình mẫu tuyệt vời để người khác noi theo.
1.1.3. Các phương pháp tạo động lực cho nhân viên
Để động viên cho nhân viên, người quản lý cần hướng hoạt động của mình đến
ba phương pháp sau đây:
4
0
0
1.1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
-
Xác định các mục tiêu hoạt động của tổ chức sau đó làm cho người lao
động hiểu rõ mục tiêu đó.
-
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chí thực hiện cơng việc cho người
lao động.
-
Đánh giá công việc thường xuyên và cân bằng mức độ hồn thành cơng
việc của họ, từ đó giúp họ có mục tiêu làm việc tốt hơn.
1.1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
-
Loại bỏ đi các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động
-
Cung cấp các nhu cầu, điều kiện cần thiết cho cơng việc.
-
Tuyển chọn và bố trí đúng người, đúng việc.
1.1.3.3. Kích thích người lao động
-
Sử dụng cơng cụ tiền lương là cơ bản để kích thích nhu cầu vật chất đối
với người lao động. Tiền lương là điều kiện thiết yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ
ràng nhất là lợi ích kinh tế của người lao động. Vì vậy, tiền lương phải được sử dụng
như địn bẩy về tài chính kích thích mạnh mẽ đối với người lao động. Tiền lương phải
được chi trả thỏa đáng với sức đóng góp và hồn thành của người lao động và phải
cơng bằng.
-
Sử dụng hợp lý các hình thức động viên tài chính như: tăng lương, tiền
thưởng,… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích của người lao động.
-
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tinh thần người lao động như:
khen ngợi, thi đua, tạo cơ hội học tập, đào tạo và thăng tiến, tạo khơng khí tâm lý- xã
hội tốt trong tập thể người lao động,…
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
0
0
Trong hệ thống lý thuyết về
quản
trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành
