Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo bộ luật lao động 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

NGƠ HỒI NHÂN

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019
KHÓA LUẬN CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ

TP HỒ CHÍ MINH – THÁNG 6 - NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

NGƠ HỒI NHÂN

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: Ths.GVC ĐỒN CƠNG N

TP HỒ CHÍ MINH – THÁNG 6 - NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan: Khóa luận tốt nghiệp này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi,
được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Ths.GVC Đồn Cơng Yên đảm bảo
tính trung thực và tuân thủ các quy định về trích dẫn, chú thích tài liệu tham khảo.
Tơi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.
Tác giả khóa luận

Ngơ Hồi Nhân


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn và sự kính trọng với Ths.
GVC Đồn Cơng n, người đã trực tiếp hướng dẫn tơi trong suốt q trình hồn
thành khóa luận này.
Tơi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô của Trường Đại học Luật
Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là các thầy, cô khoa Luật Dân sự đã giảng dạy,
truyền đạt cho tơi những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian 04 năm học tập tại
Trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến người thân trong gia đình, bạn bè và các anh chị
đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, dành sự quan tâm, hỗ trợ tôi trong suốt
q trình thực hiện khóa luận.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng cũng không thể tránh khỏi những hạn chế,
thiếu sót khi thực hiện khóa luận. Kính mong được q thầy, cơ góp ý nhằm hồn
thiện khóa luận này hơn nữa.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 6 năm 2022
Tác giả khóa luận

Ngơ Hồi Nhân


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung được viết tắt

BLLĐ

Bộ luật Lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

KLLĐ

Kỷ luật lao động

NLĐ

Người lao động

NQLĐ

Nội quy lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


Mục lục
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài .................................................................................2
3. Mục đích nghiên cứu đề tài..................................................................................4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài .............................................................5
5. Phương pháp tiến hành nghiên cứu .....................................................................5
6. Bố cục tổng quát của khóa luận ...........................................................................6
CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ............................7
1.1. Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật lao động .............................................7
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động.........................................................................7
1.1.2. Bản chất của kỷ luật lao động ....................................................................9
1.1.3. Nguồn của kỷ luật lao động ........................................................................9
1.1.4. Vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động .......................................................10
1.2. Những vấn đề lý luận chung về pháp luật về xử lý kỷ luật lao động .............12
1.2.1. Định nghĩa pháp luật về xử lý kỷ luật lao động .......................................12
1.2.2. Nội dung của pháp luật về kỷ luật lao động .............................................13
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ......................................................................................21
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH .........................................................22
2.1. Nội quy lao động ............................................................................................22
2.1.1. Hình thức của nội quy lao động ...............................................................22
2.1.2. Thẩm quyền ban hành nội quy lao động ..................................................22
2.1.3. Nội dung của nội quy lao động ................................................................23
2.1.4. Trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động ............................................30
2.1.5. Đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động ...................31
2.2. Xử lý kỷ luật lao động ....................................................................................33
2.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động ............................................................33
2.2.2. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động...........................................................38


2.2.3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động ...............................................................39
2.2.4. Hình thức xử lý kỷ luật lao động ..............................................................40
2.2.5. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động ....................................................46

2.2.6. Xóa kỷ luật và giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động .......................49
2.2.7. Tạm đình chỉ cơng việc .............................................................................50
2.3. Giải quyết khiếu nại, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động và hệ quả pháp
lý của quyết định xử lý kỷ luật lao động. ...........................................................51
2.3.1. Giải quyết khiếu nại về xử lý kỷ luật lao động .........................................51
2.3.2. Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động ......................................53
2.3.3. Hệ quả pháp lý của quyết định xử lý kỷ luật lao động .............................54
2.4. Thanh tra lao động và xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến kỷ luật lao
động .......................................................................................................................55
2.4.1. Thanh tra lao động ...................................................................................55
2.4.2. Xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến kỷ luật lao động ...................56
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ......................................................................................59
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 .............60
3.1. Yêu cầu cơ bản khi hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ
luật Lao động 2019 ................................................................................................60
3.2. Kinh nghiệm của một số quốc gia quy định về xử lý kỷ luật lao động ..........62
3.2.1. Về định nghĩa kỷ luật lao động và nguồn của kỷ luật lao động ...............62
3.2.2. Về các quy định về hình thức của nội quy lao động .................................62
3.2.3. Về thủ tục ban hành nội quy lao động ......................................................63
3.2.4. Về nội dung của nội quy lao động ............................................................63
3.2.5. Về thời hiệu kỷ luật lao động ....................................................................64
3.2.6. Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động ................................................64
3.2.7. Về hình thức kỷ luật lao động ...................................................................65
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động.........66
3.3.1. Hoàn thiện các quy định về hình thức của nội quy lao động ...................66
3.3.2. Hoàn thiện các quy định về đăng ký nội quy lao động ............................67


3.3.3. Hoàn thiện các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động ...................67

3.3.4. Hoàn thiện các quy định về trình tự thủ tục kỷ luật lao động ..................68
3.3.5. Hồn thiện quy định về hình thức kỷ luật lao động .................................69
3.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về xử lý kỷ luật lao động. ...70
3.4.1. Đẩy mạnh phổ biến, tuyên truyền pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo
Bộ luật Lao động 2019 .......................................................................................70
3.4.2. Nâng cao ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động .............72
3.4.3. Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở .............73
3.4.4. Tăng cường về công tác thanh tra lao động và xử phạt vi phạm hành
chính liên quan đến kỷ luật lao động .................................................................74
3.4.5. Nâng cao khả năng giải quyết tranh chấp lao động của các cá nhân, cơ
quan tổ chức có thẩm quyền ...............................................................................75
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ......................................................................................76
KẾT LUẬN ..............................................................................................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................
PHỤ LỤC .....................................................................................................................


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản
phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội1. Thực tế khách quan cho thấy, việc người lao
động tuân thủ theo các trình tự, nề nếp lao động góp phần rất quan trọng đối với năng
suất, chất lượng, hiệu quả lao động, đảm bảo hoạt động hiệu quả, chính xác của từng
cá nhân để đạt được kết quả chung cho cả nhóm, cả dây chuyền sản xuất. Yếu tố tạo
nên trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chính là kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động
là một chế định đặc biệt quan trọng trong pháp luật lao động. Pháp luật về xử lý kỷ
luật lao động cụ thể hóa quyền năng của người sử dụng lao động trong quan hệ lao
động nhằm thực hiện quyền quản lý, điều hành một cách thống nhất, hiệu quả trong

khn khổ pháp luật.
Từ Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ VI (1986) đến nay, Đảng ta đề ra chủ trương
đổi mới sâu rộng, toàn diện nền kinh tế, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa. Từ đó, các quan hệ lao động chuyển biến tích cực và ngày càng
phát triển. Tính đến thời điểm 31/12/2020, cả nước có gần 683,6 nghìn doanh nghiệp
đang hoạt động sản xuất kinh doanh với số lao động là 14,7 triệu người, tăng 35,3%
về số doanh nghiệp và tăng 4,7% về số lao động so với năm 2016 2. Đến nay, pháp
luật lao động nói chung và pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng ngày càng được
hồn thiện đảm bảo sự hài hịa lợi ích, tiến bộ và hội nhập quốc tế.
Bộ luật lao động 2012 đã kế thừa Bộ luật lao động 1994 và có những điểm
thay đổi, tiến bộ liên quan đến các quy định về xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, sau
một thời gian thi hành thì Bộ luật này đã bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu sót gây khó khăn,
ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, thậm chí là của
cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.
Bộ luật lao động 2019 được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu
lực từ ngày 01/01/2021 đã đánh dấu một bước đột phá quan trọng đối với pháp luật
lao động nói chung và pháp luật xử lý kỷ luật lao động nói riêng. Các nhà lập pháp
đã xây dựng Bộ luật một cách hoàn thiện hơn, khắc phục được những thiếu sót trước
đó, đồng thời tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế đảm bảo sự hài hòa, thống nhất
và tiến bộ.
Viện Ngôn ngữ học (2003), Từ điển tiếng Việt (in lần thứ chín, có sửa chữa), Nxb. Đà Nẵng, tr.545
Tổng cục Thống kê, Thơng cáo báo chí kết quả sơ bộ Tổng điều tra kinh tế năm 2021,
truy cập lần cuối ngày 21/4/2022.
1
2


2

Trước tình hình đó, việc nghiên cứu để làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn

của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động, đảm bảo việc hiểu và vận dụng các quy định
pháp luật vào thực tiễn là một yêu cầu cấp thiết. Vì vậy, việc lựa chọn đề tài “Pháp
luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019” sẽ có giá trị khoa học
và thực tiễn trong giai đoạn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Kỷ luật lao động là một chế định rất quan trọng trong pháp luật lao động, các
quy định này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản lý của các doanh nghiệp. Vì vậy,
đề tài nghiên cứu liên quan đến kỷ luật lao động được sự quan tâm, nghiên cứu của
rất nhiều tác giả. Trong đó có thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau
đây:
- Giáo trình Luật Lao động của các cơ sở đào tạo đại học như: Giáo trình Luật
lao động Việt Nam của Đại học Luật Hà Nội xuất bản năm 2020, Giáo trình Luật Lao
động của Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm 2021,… Nhìn chung
các giáo trình nêu trên đều có sửa đổi, bổ sung theo các quy định mới của Bộ luật Lao
động 2019 và dành một chương riêng để bàn về những kiến thức lý luận và quy định
của pháp luật về kỷ luật lao động.
- Sách tham khảo: Sách “Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2019” của
PGS.TS Nguyễn Hữu Chí và TS Nguyễn Văn Bình đồng chủ biên, “Bình luận những
điểm mới của Bộ luật Lao động 2019” của PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm và TS Đỗ
Thị Dung đồng chủ biên,… Những cuốn sách tham khảo này đều có những phân tích,
đánh giá các quy định trong Bộ luật lao động 2019, so sánh giữa những điểm mới
trong Bộ luật lao động 2019 và Bộ luật lao động 2012, đặc biệt là các quy định thuộc
chế định kỷ luật lao động.
- Luận
án,
luận
văn:
Trần
Thị
Thúy

Lâm
(2007),
Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện,
Luận án tiến sĩ luật học; Nguyễn Thảo Ly (2020), Pháp luật về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất - thực tiễn áp dụng dưới góc nhìn doanh nghiệp xử lý nợ của tổ
chức tín dụng, Luận văn thạc sĩ luật học; Tạ Thu Hằng (2020),
Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Dược Mỹ
phẩm CVI, Luận văn thạc sĩ luật học; Đinh Hoàng Mai (2020), Kỷ luật lao động theo
Bộ luật Lao động 2019 và những giải pháp thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa
bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ luật học; Nguyễn Thu
Trang (2019), Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, chi nhánh Khu Công nghiệp Tiên Sơn,
tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sĩ luật học; Vũ Thị Phương Thúy (2019),


3

Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Thông tin NTT
(Việt Nam), Luận văn thạc sĩ luật học; Nguyễn Thuỳ Linh (2019),
Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Quản lý và
Khai thác tịa nhà VNPT, Luận văn thạc sĩ luật học; Ngơ Vi Cường (2018),
Kỷ luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Lạng Sơn, Luận văn thạc sĩ
luật học; Nguyễn Minh Hằng (2017), Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực
hiện tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây, Luận văn thạc sĩ
luật học.
Trong các cơng trình nghiên cứu trên, nổi bật là Luận án tiến sĩ
“Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn
thiện” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm. Đây là một cơng trình nghiên cứu khá cơng
phu về pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam thơng qua việc phân tích những vấn
đề lý luận về kỷ luật lao động, phân tích một cách tương đối toàn diện về các quy

định và thực trạng áp dụng thơng qua việc phân tích các nội dung về nội quy lao động,
xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Đồng thời đưa ra các giải pháp phù
hợp nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động tại thời điểm thực hiện cơng
trình. Mặc dù cơng trình nghiên cứu này được viết vào năm 2007, thời điểm Bộ luật
lao động 1994 và các văn bản thi hành có hiệu lực nhưng đến nay những vấn đề lý
luận được nêu trong luận án vẫn có giá trị rất cao, được hoàn thiện và sử dụng trong
Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Đại học Luật Hà Nội để giảng dạy. Tuy nhiên,
do thời điểm thực hiện cơng trình nghiên cứu đến nay đã 15 năm, các quy định pháp
luật về xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn thi hành đã có sự thay đổi, đặc biệt là từ
khi Bộ luật lao động 2019 ra đời nên nhiều vấn đề về thực tiễn thi hành pháp luật
trong luận án hiện nay chỉ còn giá trị tham khảo thêm. Một trong những cơng trình
nghiên cứu khá nổi bật gần đây, có thể kể đến là Luận văn thạc sĩ luật học
“Kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019 và những giải pháp thực hiện tại các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh” của tác giả Đinh
Hoàng Mai, đây là một trong số ít những cơng trình nghiên cứu pháp luật về xử lý kỷ
luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019, trong luận văn này, tác giả đã trình bày
được những vấn đề lý luận liên quan đến kỷ luật lao động một cách cụ thể, tác giả
phân tích các quy định xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019 khá chi
tiết, thực tiễn tại địa bàn thành phố Hạ Long và giải pháp hồn thiện được trình bày
tại Chương 3 một cách khoa học, đồng thời đưa ra được những giải pháp hồn thiện
pháp luật có giá trị tham khảo tốt. Tuy nhiên, tác giả cho rằng bồi thường trách nhiệm
vật chất là một nội dung của chế định kỷ luật lao động thì chưa chính xác bởi đây
khơng phải là một nội dung đương nhiên của chế định kỷ luật lao động, đồng thời do


4

thời điểm thực hiện cơng trình nghiên cứu pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo
Bộ luật Lao động 2019 chưa có văn bản hướng dẫn một số nội dung nên tác giả còn
dựa trên các quy định cũ.

Đối với các cơng trình nghiên cứu gần đây của các tác giả như: Nguyễn Thảo
Ly, Tạ Thu Hằng, Nguyễn Thu Trang, Vũ Thị Phương Thúy, Nguyễn Thuỳ Linh đều
có đặc điểm chung là mặc dù đã nêu được những vấn đề về lý luận của kỷ luật lao
động, những nội dung cơ bản của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nhưng thực tiễn
nghiên cứu về pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong một phạm vi rất hẹp, trong
một đơn vị lao động cụ thể hoặc một tỉnh, có một số cơng trình nghiên cứu năm 2020
chưa kịp cập nhật các quy định trong Bộ luật Lao động 2019, các cơng trình trước
năm 2020 đều sử dụng các quy định của Bộ luật Lao động 2012 đã hết hiệu lực. Do
vậy, việc tác giả nghiên cứu đề tài “Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật
lao động 2019” với mục đích làm rõ những vấn đề lý luận, những quy định pháp luật
theo Bộ luật Lao động 2019 đồng thời với thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động 2019
đảm bảo tính mới và cấp thiết.
3. Mục đích nghiên cứu đề tài
Mục đích nghiên cứu của Khóa luận như sau:
- Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về xử lý kỷ
luật lao động. Cụ thể làm rõ khái niệm, bản chất, nguồn, vai trò, ý nghĩa của kỷ luật
lao động và định nghĩa, nội dung của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra những ưu điểm, hạn chế, bất cập trong
các văn bản pháp luật có liên quan.
- Trên cơ sở kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, tham khảo pháp luật nước ngoài,
đưa ra các giải pháp hoàn thiện và áp dụng có hiệu quả pháp luật về xử lý kỷ luật lao
động.
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, khóa luận sẽ tập trung giải quyết các
câu hỏi nghiên cứu sau đây:
- Một số câu hỏi mang tính lý luận: Kỷ luật lao động là gì? Bản chất của kỷ luật
lao động là gì? Nguồn của kỷ luật lao động là gì? Kỷ luật lao động có vai trò, ý nghĩa
như thế nào? Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động là gì? Định nghĩa nội quy lao động?
Định nghĩa và đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động?
- Căn cứ xử lý kỷ luật lao động được quy định như thế nào?
- Ở đơn vị lao động khơng có tổ chức đại diện người lao động, nội dung của nội

quy lao động do người sử dụng lao động toàn quyền quyết định?
- Nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực khi đăng ký tại cơ quan nhà nước?


5

- Người lao động có nghĩa vụ chứng minh mình không vi phạm kỷ luật lao động?
- Trong mọi trường hợp xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở?
- Người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì áp dụng tất cả
hình thức kỷ luật tương ứng từng hành vi?
- Lao động nữ mang thai được miễn trách nhiệm kỷ luật lao động?
- Chỉ người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động mới có quyền xử lý kỷ luật lao động?
- Khi quá thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động không
được phép kỷ luật người lao động?
- Người sử dụng lao động có quyền quy định và áp dụng hình thức kỷ luật khác
với Bộ luật Lao động 2019?
- Quyết định kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là quyết định cuối
cùng, không được khiếu nại, khởi kiện?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận gồm: Chế định kỷ luật lao động dưới góc
độ lý luận và góc độ pháp luật mà cụ thể là các quy định về kỷ luật lao động trong Bộ
luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Phạm vi nghiên cứu của khóa luận:
- Về thời gian: Khóa luận nghiên cứu pháp luật về xử lý kỷ luật lao động từ khi
Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực đến nay. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả có sử
dụng các thơng tin, số liệu để nghiên cứu trong giai đoạn từ 2019 đến nay để đảm bảo
tính thực tế, đánh giá đúng thực trạng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động. Các thông
tin, số liệu trong các giai đoạn trước đó sẽ ít được trình bày, chủ yếu dùng để so sánh,

minh hoạ cho khóa luận này.
- Về khơng gian: Khóa luận nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật về xử lý kỷ
luật lao động trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam và giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành
Bộ luật Lao động 2019 ở các doanh nghiệp tại Việt nam.
5. Phương pháp tiến hành nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa MarxLenin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, những quan điểm, chủ trương,
đường lối của Đảng, Nhà nước về xây dựng và hồn thiện hệ thống pháp luật, trong
đó có pháp luật về xử lý kỷ luật lao động.
Trong q trình nghiên cứu, Khóa luận sử dụng chủ yếu các phương pháp
nghiên cứu sau:


6

- Phương pháp phân tích: phương pháp nghiên cứu này được sử dụng xuyên
suốt khóa luận nhằm giải quyết các vấn đề lý luận, phân tích các quy phạm pháp luật
về xử lý kỷ luật lao động.
- Phương pháp thống kê: phương pháp nghiên cứu này được sử dụng chủ yếu ở
Chương 2 nhằm cung cấp các số liệu, thông tin, thực tiễn áp dụng pháp luật.
- Phương pháp tổng hợp: phương pháp này được tác giả sử dụng ở các chương
nhưng tập trung vào các phần tổng kết và kết luận để đưa ra các nhận định, đánh giá.
- Phương pháp so sánh: phương pháp này được tác giả sử dụng ở Chương 2
nhằm so sánh Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động 2012 và so sánh Bộ luật
Lao động 2019 với pháp luật các quốc gia như Pháp, Hàn Quốc, Nhật Bản, Nga ở
Chương 3.
Ngoài ra, trong khóa luận tác giả cịn sử dụng các phương pháp nghiên cứu
khác để làm rõ hơn đề tài này.
6. Bố cục tổng qt của khóa luận
Ngồi các phần mục lục; danh mục tài liệu tham khảo; phần mở đầu; phần kết
luận thì khóa luận có bố cục như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật lao động và pháp luật về xử
lý kỷ luật lao động.
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động và thực
tiễn thi hành.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao
động theo Bộ luật Lao động 2019.


7

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động (KLLĐ) là một thuật ngữ kết hợp giữa thuật ngữ “kỷ luật” và
lĩnh vực “lao động”. Do vậy, trước khi tìm hiểu thuật ngữ kỷ luật lao động thì chúng
ta cần phải tìm hiểu thuật ngữ “kỷ luật” là gì?
Theo Từ điển tiếng Việt, thuật ngữ kỷ luật được hiểu theo hai nghĩa: (i) “Kỷ
luật là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các
thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức”, (ii) “Kỷ luật là
một hình thức phạt đối với người vi phạm kỷ luật”3. Từ điển Bách khoa Việt Nam thì
đưa ra định nghĩa kỷ luật như sau:“Kỷ luật là trật tự nhất định trong hành vi của con
người theo những chuẩn mực do luật pháp, đạo đức quy định trong từng thời kỳ lịch
sử, vì lợi ích của tồn xã hội hay của giai cấp, tập đoàn xã hội riêng rẽ hay của một
cộng đồng. Kỷ luật là phương tiện để thống nhất hoạt động trong cộng đồng” 4. Như
vậy, có thể hiểu kỷ luật là những quy định, quy tắc, những trật tự mà con người phải
tuân thủ khi tham gia vào hoạt động của một nhóm người, một tổ chức hay cộng đồng.
Các quy định, quy tắc này có thể được dựa trên các chuẩn mực đạo đức hay pháp luật,
cũng có thể là quy định nội bộ của một tổ chức, bắt buộc đối với các thành viên khi

tham gia vào hoạt động chung của nhóm, tổ chức hay cộng đồng nhằm thiết lập trật
tự và hành động chặt chẽ thống nhất đạt được mục đích chung.
Trong lĩnh vực lao động, KLLĐ là một yếu tố mang tính tiên quyết đảm bảo
cho q trình lao động được chính xác và hiệu quả. KLLĐ không phải là một thuật
ngữ mới mẻ và cũng không phải là một sản phẩm của xã hội hiện đại. KLLĐ xuất
hiện từ thời kì nguyên thủy, dựa vào nền tảng đạo đức, ý thức tự giác của con người,
khơng có sự can thiệp của nhà nước và pháp luật. Khi xã hội ngày càng phát triển,
việc liên kết hoạt động lao động ở quy mơ nhỏ khơng cịn phù hợp, những người có
nhiều vốn tiến hành mở các công xưởng, nhà máy,…và thuê hàng trăm, hàng nghìn
cơng nhân để sản xuất trên quy mơ lớn. Với quy mô như vậy, yêu cầu về sự quản lý,
điều hành và hoạt động công nhân phải thống nhất, bài bản, có hệ thống được đặt ra,
từ đó mà KLLĐ khơng cịn dựa trên ý thức cá nhân, chuẩn mực đạo đức mà trở thành
Viện Ngôn ngữ học (2003), tlđd (1), tr.519.
Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển bách khoa Việt Nam (2002), Từ điển Bách khoa Việt
Nam - Tập 2, Nxb. Từ điển Bách khoa, tr. 549.
3
4


8

một trách nhiệm bắt buộc được áp đặt từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) với
người lao động (NLĐ) làm công ăn lương trong quan hệ lao động (QHLĐ). Khác với
thời kỳ trước, KLLĐ hiện nay chịu sự điều chỉnh và tác động của nhà nước và pháp
luật để đảm bảo hài hịa hóa quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ5.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam:“Kỷ luật lao động là chế độ làm việc đã
được quy định và sự chấp hành nghiêm túc và đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm
người, mỗi người trong q trình lao động. Tạo ra sự hài hòa trong hoạt động của
tất cả các yếu tố, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất”6. Theo cách hiểu
này thì kỷ luật lao động là chế độ làm việc, nề nếp, trật tự mà NLĐ phải chấp hành

trong quá trình lao động.
Trong pháp luật lao động, khái niệm KLLĐ được đề cập liên tục trong các Bộ
luật lao động (BLLĐ). Cụ thể là BLLĐ 1994, bộ luật đầu tiên của Việt Nam điều
chỉnh QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên
quan trực tiếp đến QHLĐ đã định nghĩa “Kỷ luật lao động là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội
quy lao động”7. BLLĐ 2012 cũng kế thừa và giữ nguyên định nghĩa này. Đến BLLĐ
2019 thì có sự thay đổi khi các nhà làm luật đã đưa ra một khái niệm KLLĐ với nội
hàm rộng hơn hẳn trước đây như sau:“Kỷ luật lao động là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng
lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”. Theo định
nghĩa này, pháp luật lao động Việt Nam khẳng định KLLĐ là một trách nhiệm pháp
lý mà NLĐ phải tuân theo các vấn đề về thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất
kinh doanh được quy định trong nội quy lao động (NQLĐ) và pháp luật. Đây là những
vấn đề cơ bản xoay quanh quan hệ lao động và sự ổn định sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Từ các định nghĩa KLLĐ nêu trên, có thể thấy rằng, các định nghĩa này đều
chỉ nêu phạm vi, nội dung của KLLĐ nhưng lại không nêu rõ chủ thể áp dụng và chủ
thể bị áp dụng KLLĐ. Do vậy, trên cơ sở kế thừa các định nghĩa trên, theo tác giả,
KLLĐ được hiểu là những quy định về chế độ làm việc, nề nếp, trật tự tại nơi làm
việc mà NLĐ phải tuân thủ do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động, thỏa thuận
trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), pháp luật quy định để thiết lập trật tự, đảm bảo
hoạt động ổn định của đơn vị lao động.
Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam - Tập 1, Nxb. Công an
nhân dân, tr. 330.
6
Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển bách khoa Việt Nam (2002), tlđd (4), tr. 549.
7
Khoản 1 Điều 80 Bộ luật Lao động 1994.
5

9

1.1.2. Bản chất của kỷ luật lao động
Bản chất của KLLĐ ít khi được các luật gia, các nhà nghiên cứu đề cập, bởi
KLLĐ mặc nhiên được xem là một quyền của NSDLĐ, nằm trong quyền quản lý lao
động. Bởi vậy, khi nghiên cứu pháp luật nước ngoài, ta thấy trong các BLLĐ hầu như
khơng có các quy định về KLLĐ và trách nhiệm vật chất trừ pháp luật một số nước
xã hội chủ nghĩa8. Cho đến năm 1982, BLLĐ của Pháp hầu như giữ im lặng hoàn
toàn về mục KLLĐ trong luật. Án lệ đã coi quyền về kỷ luật gắn liền với chức năng
của chủ doanh nghiệp nên khơng kiểm tra việc thi hành quyền đó và khơng ngăn cản
sự chuyên quyền của giới chủ. Tòa Phá án cũng vẫn giữ việc áp dụng học thuyết
“người chủ là quan tịa duy nhất vì lợi ích của doanh nghiệp”9.
Ngày nay, quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng với nguyên tắc
tự do khế ước, NLĐ và NSDLĐ bình đẳng thỏa thuận các vấn đề về HĐLĐ. Tuy vậy,
nó khơng đồng nghĩa với việc vấn đề KLLĐ của NSDLĐ phải cần sự đồng ý của
NLĐ. Đồng thời, NSDLĐ cũng là người đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh,
trả lương NLĐ thực hiện công việc. Do vậy, mặc nhiên họ có quyền tổ chức, quản lý
điều hành mọi hoạt động doanh nghiệp nhằm tối đa hóa lợi nhuận, trong đó bao gồm
quyền KLLĐ. Cụ thể, NSDLĐ có quyền ban hành nội quy lao động để điều chỉnh
hành vi của NLĐ cùng với các hình thức, chế tài kỷ luật nếu NLĐ vi phạm kỷ luật.
Tuy vậy, quyền KLLĐ của NSDLĐ khơng phải là khơng có giới hạn, bởi NSDLĐ
khi th mướn lao động ln có xu hướng tối đa hóa lợi nhuận, dễ dẫn đến việc lạm
quyền, thiết lập những quy định có lợi cho mình, xâm phạm đến quyền và lợi ích của
NLĐ. Do vậy, hầu hết các quốc gia hiện nay đều giới hạn quyền KLLĐ của NSDLĐ
bằng các quy định của pháp luật. Tùy vào phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã
hội mà ở từng quốc gia có mức độ giới hạn khác nhau.
Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng bản chất của KLLĐ chính là mệnh lệnh
đơn phương của NSDLĐ xuất phát từ quyền quản lý của NSDLĐ. Việc thiết lập và

duy trì KLLĐ là một yêu cầu khách quan, tất yếu trong quá trình sản xuất kinh doanh.
NSDLĐ phải dựa trên các quy định pháp luật và ý chí chủ quan của mình để ban hành
NQLĐ.
1.1.3. Nguồn của kỷ luật lao động
Nguồn của KLLĐ là tất cả các nơi chứa những quy định về kỷ luật lao động
mà NLĐ phải tuân theo, đồng thời là căn cứ để NSDLĐ sử dụng làm cơ sở cho việc

Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), ttđd (5), tr. 333.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1995), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài, Nxb.
Lao động, Hà Nội, tr.90.
8
9


10

xử lý KLLĐ. Cùng với việc BLLĐ 2019 mở rộng nội hàm của khái niệm KLLĐ thì
nguồn của KLLĐ cũng được mở rộng đáng kể. Trước đây, dựa trên định nghĩa KLLĐ
thì chỉ có NQLĐ là nguồn của KLLĐ. Hiện nay, với định nghĩa KLLĐ trong BLLĐ
2019, nguồn của KLLĐ được mở rộng thêm các quy định của pháp luật. Tuy vậy, nếu
khẳng định chỉ có nội quy lao động và quy định của pháp luật là nguồn của KLLĐ
thì chưa chính xác. Bởi, BLLĐ 2019 đã cấm “xử lý kỷ luật lao động đối với người
lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không
thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động khơng
có quy định”10. Như vậy, theo pháp luật về xử lý KLLĐ hiện nay, có ba nguồn của
KLLĐ là: (i) Nội quy lao động, (ii) HĐLĐ và (iii) quy định của pháp luật.
1.1.4. Vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động
Karl Marx đã khẳng định:“Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung
nào tiến hành trong quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến sự chỉ đạo để
điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung… Một người

độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc
trưởng”11. Từ đó, có thể thấy rằng, trong bối cảnh hiện nay, KLLĐ đóng vai trò then
chốt trong việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hịa, cùng có lợi giữa NLĐ và
NSDLĐ, xa hơn là xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát
triển. Cụ thể, vai trò của KLLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ và đối với nhà nước, xã hội
như sau:
1.1.4.1. Đối với người lao động
NLĐ trong quan hệ lao động dù được xác lập thông qua HĐLĐ một cách bình
đẳng nhưng do phải chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ nên luôn ở vị thế yếu hơn.
Cùng với đó, khơng phải NLĐ nào cũng có sự hiểu biết pháp luật nên có thể có trường
hợp NLĐ bị xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Do vậy, KLLĐ khơng
chỉ bảo vệ quyền quản lý điều hành của NSDLĐ mà còn bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
KLLĐ có những vai trị, ý nghĩa với NLĐ như sau:
Thứ nhất, KLLĐ là căn cứ pháp lý giúp NLĐ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của mình trong QHLĐ. NLĐ có thể bảo vệ mình trước việc NSDLĐ lạm quyền hay
phân biệt đối xử trong xử lý KLLĐ xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ.

Khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019.
K. Marx và F.Engels (1993), Các Mác - Ăngghen toàn tập – Tập 23, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà
Nội, tr.480.
10
11


11

Thứ hai, KLLĐ giúp NLĐ nhận thức được những nghĩa vụ, những việc mà
mình phải tuân thủ dưới sự quản lý điều hành của NSDLĐ cũng như những hình thức
xử lý khi vi phạm. Từ đó, NLĐ có thể nâng cao ý thức, trách nhiệm của bản thân

trong QHLĐ.
Thứ ba, KLLĐ giúp giáo dục, rèn luyện NLĐ có ý thức tập thể, tinh thần trách
nhiệm, tác phong nề nếp lao động phù hợp với tác phong công nghiệp. Tạo ra môi
trường lao động thuận lợi, ổn định giúp NLĐ hăng say lao động sáng tạo góp phần
vào sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.4.2. Vai trò của kỷ luật lao động đối với người sử dụng lao động
Trong bất cứ tổ chức nào, kỷ luật nói chung và KLLĐ nói riêng là nền tảng
cho mọi hoạt động lao động được tổ chức một cách một cách khoa học, hiệu quả.
NSDLĐ trong quan hệ lao động luôn mong muốn NLĐ làm việc hăng say, hiệu quả
góp phần vào sự phát triển của đơn vị lao động tạo nên lợi nhuận. KLLĐ là một trong
những công cụ để NSDLĐ thực hiện mục tiêu đó. Cụ thể, KLLĐ có vai trị, ý nghĩa
với NSDLĐ như sau:
Thứ nhất, KLLĐ là cơ sở để thực hiện quyền quản lý lao động, thiết lập trật
tự, kỷ cương trong đơn vị lao động. KLLĐ giúp NSDLĐ có thể tổ chức mọi hoạt
động của đơn vị lao động một cách khoa học và hiệu quả thông qua việc ban hành
NQLĐ. Bởi, ở các doanh nghiệp có quy mơ nhỏ, việc NSDLĐ đưa ra mệnh lệnh, yêu
cầu đối với NLĐ rất nhanh chóng và dễ dàng; tuy vậy, đối với môi trường lao động
quy mô công nghiệp, NSDLĐ không thể ra mệnh lệnh cho từng ngày đối với mỗi
NLĐ12 mà phải ban hành NQLĐ. Một mặt, NQLĐ dùng để thể hiện ý chí, mệnh lệnh
đơn phương phù hợp với pháp luật của NSDLĐ đối với NLĐ buộc NLĐ phải tuân
thủ. Mặt khác, NSDLĐ ban hành các quy định về bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghiệp,...
để bảo vệ quyền sở hữu tài sản, thơng tin, tài liệu bí mật kinh doanh.
Thứ hai, KLLĐ là cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện quyền xử lý KLLĐ của
mình một cách hợp pháp. Thông qua NQLĐ, NSDLĐ thực hiện quyền quản lý điều
hành của mình để sắp xếp, quản lý NLĐ một cách hợp lý góp phần ổn định sản xuất.
Tuy vậy, không phải lúc nào NLĐ cũng tuân thủ tuyệt đối, với những hành vi và chế
tài được quy định cụ thể trong NQLĐ, NSDLĐ có thể xử lý KLLĐ NLĐ vi phạm
một cách hợp pháp để giáo dục, rèn luyện họ, bảo đảm cho hoạt động sản xuất kinh
doanh được thơng suốt.

Nguyễn Quang Qnh (1969), Giáo trình luật lao động và an ninh xã hội, Hội Nghiên cứu hành
chánh, Sài Gòn, tr.63.
12


12

Thứ ba, KLLĐ góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Một NQLĐ được
NSDLĐ ban hành với những quy định hợp lý, chặt chẽ sẽ góp phần duy trì được trật
tự, kỷ cương trong doanh nghiệp. Từ đó, đơn vị lao động cũng hoạt động ổn định,
hiệu quả góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.4.3. Vai trò của kỷ luật lao động đối với nhà nước và xã hội
Mỗi NLĐ, mỗi đơn vị lao động là tế bào của xã hội, sự ổn định, phát triển của
mỗi NLĐ, mỗi đơn vị lao động ảnh hưởng ít nhiều đến nhà nước và xã hội. Do vậy,
KLLĐ cũng có vai trò đối với nhà nước và xã hội như sau:
Thứ nhất, KLLĐ có vai trị trong sự phát triển kinh tế - xã hội. KLLĐ giúp rèn
NLĐ tuân thủ kỷ luật, nâng cao năng suất lao động, NLĐ có thể cải thiện được đời
sống của mình, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được ổn định và
hiệu quả. Từ đó, giúp cho kinh tế xã hội phát triển.
Thứ hai, KLLĐ có vai trị trong việc ổn định xã hội. KLLĐ giúp cho quan hệ
lao động trở nên hài hịa, ổn định, trên cơ sở đó giúp ổn định trật tự chung cho toàn
xã hội. Sự nghiêm túc tuân thủ kỷ luật cũng tạo nên ý thức tuân thủ chính sách, pháp
luật của nhà nước, góp phần phát triển xã hội ổn định, phồn vinh.
Thứ ba, KLLĐ góp phần vào việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài, phát triển
đất nước. NLĐ tuân thủ kỷ luật, tác phong công nghiệp tốt là một trong những yếu tố
giúp thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Khi vốn đầu tư nước ngồi được “đổ vào” nền
kinh tế nước ta thì ngoài việc giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho NLĐ thì cịn
giúp nhà nước tăng cường dự trữ ngoại hối đảm bảo sự ổn định, phát triển của kinh
tế xã hội.
1.2. Những vấn đề lý luận chung về pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

1.2.1. Định nghĩa pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Pháp luật là một khái niệm phức tạp trải qua các thời đại và ở các khu vực trên
thế giới, những vấn đề như bản chất, nguồn gốc, vai trò, phạm vi điều chỉnh của pháp
luật,… được nhận thức một cách khác nhau13. Trong lịch sử có nhiều trường phái
pháp luật đưa ra khái niệm về pháp luật, trong đó có thể kể đến như trường phái pháp
luật thực định và trường phái pháp luật tự nhiên. Trong pháp luật hiện đại, về lý luận
và thực tiễn, các học giả hiện đại đa phần đều tiếp cận khái niệm pháp luật dưới góc
độ của trường phái pháp luật thực định nhưng vẫn kế thừa những giá trị của quan
điểm của trường phái pháp luật tự nhiên. Pháp luật do nhà nước ban hành nhưng phải
đảm bảo phù hợp với thực tiễn khách quan, tôn trọng quyền tự nhiên của con người.
Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Lí luận chung về nhà nước và pháp luật, Nxb. Tư
pháp, tr. 209.
13


13

Tại Việt Nam thì khái niệm pháp luật cũng được tiếp cận theo hướng này. Theo Giáo
trình Lí luận chung về nhà nước và pháp luật của Đại học Luật Hà Nội, pháp luật
được hiểu “là hệ thống quy tắc xử sự chung do nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận và
bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội theo mục đích, định hướng của
nhà nước”14.
Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, pháp luật có sự phân chia thành các ngành
luật dựa trên đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh. Đối tượng điều chỉnh
của Luật lao động Việt Nam bao gồm là (i) các quan hệ lao động và (ii) các quan hệ
khác liên quan đến trực tiếp đến quan hệ lao động. Luật lao động Việt Nam có các
phương pháp điều chỉnh như: (i) phương pháp thỏa thuận, (ii) phương pháp mệnh
lệnh và (iii) phương pháp thông qua hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tác động
vào các quan hệ phát sinh trong q trình lao động. Như vậy có thể khẳng định rằng,
Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, có đối

tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh riêng. Theo Giáo trình Luật Lao động
của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Luật lao động được định nghĩa
“là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, là tổng hợp các quy
phạm pháp luật điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ và cả quan hệ xã hội khác
có liên quan trực tiếp đến QHLĐ”15.
Kỷ luật lao động là một chế định quan trọng của ngành Luật Lao động quy
định về mối quan hệ xã hội giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc xử lý KLLĐ. Do vậy,
có thể hiểu pháp luật về xử lý KLLĐ là một bộ phận pháp luật lao động, bao gồm
tổng hợp các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, tham gia
điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan đến xử lý KLLĐ.
1.2.2. Nội dung của pháp luật về kỷ luật lao động
Pháp luật về xử lý KLLĐ theo BLLĐ 2019 được nghiên cứu trong khóa luận
này được nghiên cứu dưới bốn nhóm nội dung. Cụ thể là: (i) Nội quy lao động; (ii)
Trách nhiệm KLLĐ; (iii) Giải quyết khiếu nại, tranh chấp về xử lý KLLĐ và hệ quả
pháp lý của quyết định xử lý KLLĐ và (iv) Thanh tra lao động và xử phạt vi phạm
hành chính liên quan đến KLLĐ.
1.2.2.1. Nội quy lao động

Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd (5), tr. 211, 212.
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2021), Giáo trình Luật Lao động (tái bản, có sửa
đổi, bổ sung), Nxb. Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, tr.33.
14
15


14

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, để có thể quản lý điều hành hoạt động
của doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì NSDLĐ cần phải ban hành NQLĐ. NQLĐ
là văn bản cụ thể hóa quyền quản lý của NSDLĐ cơ sở thiết lập nên KLLĐ, là căn cứ

để NLĐ biết nghĩa vụ của mình trong hoạt động lao động; đồng thời là căn cứ để
NSDLĐ xử lý kỷ luật khi NLĐ vi phạm NQLĐ. NQLĐ thể hiện ý chí đơn phương
và là phương pháp của NSDLĐ nhằm định hướng hành vi của NLĐ theo đúng chuẩn
mực tác phong lao động. Với vai trò như vậy, nội quy lao động được định nghĩa “là
văn bản do NSDLĐ có thẩm quyền ban hành quy định về các quy tắc xử sự mà NLĐ
phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật
lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng và quy định về trách nhiệm
vật chất”16.
Thứ nhất, về hình thức của nội quy lao động
Hình thức của nội quy lao động có ảnh hưởng rất lớn đến việc xử lý KLLĐ.
Bởi đối với nội quy lao động bằng văn bản, với “giấy trắng mực đen” rõ ràng thì việc
áp dụng quy định và chế tài xử lý vi phạm trở nên dễ dàng, thuyết phục hơn. Do vậy,
hình thức thơng thường của nội quy lao động là văn bản. Tuy vậy, tùy vào quy mô
doanh nghiệp và số lượng nhân cơng mà NSDLĐ có thể ban hành nội quy lao động
với hình thức khác như mệnh lệnh, lời nói,… . Nhiều quốc gia quy định khi đơn vị
lao động đạt đến số lao động nhất định thì NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động
bằng văn bản như: ở Pháp là 50 lao động17, Nhật Bản và Hàn Quốc18 là 10 lao động,…
đối với đơn vị lao động có số NLĐ dưới mức này thì không bắt buộc phải ban hành
nội quy lao động bằng văn bản.
Thứ hai, về thẩm quyền ban hành nội quy lao động
Thẩm quyền ban hành nội quy lao động thuộc về NSDLĐ. Bởi, nội quy lao
động là văn bản cụ thể hóa quyền quản lý lao động của NSDLĐ dùng để thiết lập trật
tự, kỷ cương trong đơn vị lao động. Tuy vậy, thông thường thẩm quyền này bị pháp
luật giới hạn bởi trình tự, thủ tục ban hành. Một số quốc gia như Pháp, trước đây đã
có quan niệm quyền ban hành NQLĐ là đặc quyền đơn phương của NSDLĐ mà
khơng đặt ra giới hạn nào để kiểm sốt dẫn đến việc lạm quyền của NSDLĐ trong
khi ban hành nội quy lao động. Đến nay, đa số các pháp luật các nước đều đặt ra yêu
cầu về trình tự, thủ tục mà NSDLĐ phải tuân theo khi ban hành nội quy lao động.
Thứ ba, về nội dung của nội quy lao động

Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd (5), tr. 340.
Điều L1311-2 Bộ luật Lao động Pháp.
18
Điều 89 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản và Điều 93 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc.
16
17


15

Nội quy lao động được định nghĩa là những quy định về các quy tắc xử sự mà
NLĐ phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi vi phạm
KLLĐ, các hình thức xử lý KLLĐ tương ứng. Do vậy, nội dung của nội quy lao động
chính là “luật chung” của đơn vị lao động, là những quy tắc xử sự chung biểu hiện
cụ thể là các quy định về những điều NLĐ phải tuân thủ do NSDLĐ ban hành nhằm
điều chỉnh hành vi của NLĐ theo ý chí đơn phương của NSDLĐ để thiết lập trật tự,
kỷ cương trong đơn vị lao động. Đồng thời với những những quy định đó là những
hình thức kỷ luật tương ứng nếu vi phạm nội quy lao động.
Nội dung chủ yếu của nội quy lao động thường xoay quanh các vấn đề như:
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; phịng,
chống quấy rối tình dục; bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh; các hình thức KLLĐ;
thẩm quyền xử lý kỷ luật;… Pháp luật từng quốc gia có thể quy định các nội dung bắt
buộc phải có hoặc là giao quyền tự chủ nội dung cho NSDLĐ tự thiết lập. Ngoài ra,
các nội dung của nội quy lao động cũng không được trái với các quy định pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể,….
Thứ tư, về trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động
Trình tự, thủ tục ban hành NQLĐ là những quy định về các bước mà NSDLĐ
phải tuân theo để đảm bảo NQLĐ được ban hành có hiệu lực. Trình tự, thủ tục ban
hành NQLĐ thông thường do NSDLĐ quyết định. Sau khi nghiên cứu pháp luật các
nước Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nga, tác giả rút ra nhận xét như sau: để hạn chế

việc NSDLĐ lạm quyền trong ban hành nội quy lao động, đa số pháp luật các quốc
gia đều đặt ra những yêu cầu cơ bản như sau:
Một là, trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao
động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ hoặc số đông NLĐ.
Hai là, NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại Cơ quan nhà nước có thẩm
quyền. Bước này nhằm giúp cơ quan nhà nước có thể kiểm sốt được nội dung của
nội quy lao động, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.
Ba là, NQLĐ đã có hiệu lực, NSDLĐ phải thông báo công khai nội dung của
nội quy lao động đến NLĐ, để đảm bảo NLĐ biết và tuân thủ.
1.2.2.2. Trách nhiệm kỷ luật lao động
Thứ nhất, về khái niệm và đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động
Trong một đơn vị lao động, không phải lúc nào NLĐ cũng tuân thủ đầy đủ các
quy định trong NQLĐ của NSDLĐ. Vì vậy, khi NLĐ vi phạm một hoặc một số quy
định trong NQLĐ thì NSDLĐ có thể áp dụng hình thức kỷ luật tương ứng để nhắc
nhở, răn đe, thậm chí là sa thải. Đó được gọi là trách nhiệm KLLĐ. Như vậy, trách


16

nhiệm KLLĐ được hiểu là trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có
hành vi phạm KLLĐ bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức KLLĐ19. So
với các loại trách nhiệm pháp lý khác, trách nhiệm KLLĐ có những đặc điểm riêng
như sau:
Một là, chủ thể bị áp dụng KLLĐ là NLĐ, làm việc theo HĐLĐ. Khác với
trách nhiệm kỷ luật cán bộ, công chức và viên chức dựa trên quyết định hành chính
hay hợp đồng làm việc (viên chức).
Hai là, chủ thể áp dụng KLLĐ là NSDLĐ, là chủ thể đứng ra thuê mướn lao
động trong HĐLĐ. NSDLĐ có thể là cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá
nhân có năng lực đầy đủ. Trong khi đó, chủ thể có thẩm quyền kỷ luật cán bộ, công
chức là cơ quan có thẩm quyền, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội hoặc đơn vị sự

nghiệp công lập.
Ba là, cơ sở áp dụng KLLĐ là hành vi vi phạm KLLĐ mà cụ thể là vi phạm
nghĩa vụ trong NQLĐ, pháp luật lao động hoặc thỏa thuận trong HĐLĐ. Đối với cán
bộ, công chức, viên chức cơ sở áp dụng KLLĐ là vi phạm nghĩa vụ của mình theo
quy định của pháp luật.
Cuối cùng, trách nhiệm KLLĐ được xử lý theo trình tự, thủ tục của pháp luật
lao động. Trong khi đó xử lý kỷ luật cán bộ, cơng chức viên chức theo quy định pháp
luật cán bộ, công chức và pháp luật viên chức quy định.
Thứ hai, về căn cứ xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ xử lý KLLĐ được hiểu là những vấn đề mà NSDLĐ phải chứng minh
để có thể xử lý kỷ luật NLĐ. Các căn cứ cơ bản mà NSDLĐ cần chứng minh đó là:
(i) NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ, (ii) NLĐ có lỗi trong việc vi phạm KLLĐ20. Bởi
lẽ, nếu NSDLĐ không chứng minh được NLĐ có hành vi vi phạm hoặc khơng chứng
minh được NLĐ có lỗi khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật thì NSDLĐ khơng thể
xử lý kỷ luật được. Vấn đề này tuy không được quy định trong pháp luật một cách cụ
thể nhưng nó được thể hiện trong các nguyên tắc xử lý KLLĐ.
Thứ ba, về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Nguyên tắc xử lý KLLĐ được hiểu là những tư tưởng định hướng mang tính
xuất phát điểm, xun suốt trong q trình xử lý KLLĐ mà NSDLĐ phải tuân thủ.
Khi xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ theo những nguyên tắc này đảm bảo tính
khách quan, hợp pháp của q trình xử lý KLLĐ cũng như bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Những nguyên tắc cơ bản có thể kể đến như: Nguyên tắc về nghĩa vụ chứng minh vi
19
20

Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd (5), tr.347.
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2021), tlđd (15), tr,367–369.


17

phạm, nguyên tắc đảm bảo quyền bào chữa của NLĐ, nguyên tắc không xử lý NLĐ
mất năng lực hành vi, NLĐ đang mang thai,…. Ngoài ra, một số hành vi bị cấm trong
xử lý KLLĐ ở khía cạnh nào đó cũng được xem là nguyên tắc trong việc xử lý KLLĐ.
Thứ tư, về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
NSDLĐ là người ban hành nội quy lao động nên thẩm quyền xử lý KLLĐ
đương nhiên cũng thuộc về NSDLĐ. Tùy vào đặc điểm từng đơn vị lao động, NSDLĐ
có thể quy định cụ thể những người nào có thẩm quyền xử lý KLLĐ vào nội quy lao
động để việc xử lý vi phạm có thể diễn ra một cách thuận lợi, nhanh chóng.
Thứ năm, về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Trong xử lý KLLĐ, thời hiệu xử lý KLLĐ là thời hạn luật định mà khi kết thúc
thời hạn đó thì NLĐ khơng bị xử lý KLLĐ nữa. Trong pháp luật mỗi quốc gia, thời
hiệu xử lý KLLĐ là khác nhau. BLLĐ Cộng hòa Pháp quy định thời hiệu xử lý KLLĐ
là 02 tháng kể từ khi NSDLĐ phát hiện21, sau thời gian này thì NSDLĐ khơng thể kỷ
luật NLĐ có hành vi vi phạm nữa. Việc quy định thời hiệu cụ thể nhằm giúp loại bỏ
những trường hợp xử lý kỷ luật không cần thiết đồng thời cũng giúp bảo vệ NLĐ
tránh các trường hợp bị uy hiếp, đe dọa bị kỷ luật.
Thứ sáu, về hình thức xử lý kỷ luật lao động
Hình thức xử lý KLLĐ là chế tài của trách nhiệm KLLĐ do pháp luật quy định
để NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Trong pháp luật các
quốc gia, tùy vào đặc điểm tình hình quan hệ lao động mỗi nước mà sẽ có những hình
thức xử lý KLLĐ. Nhưng tựu chung có ba mức độ tăng dần như sau: thứ nhất là hình
phạt nhắc nhở, cảnh cáo NLĐ có hành vi vi phạm đối với những lỗi nhẹ, vi phạm lần
đầu; thứ hai là hình phạt tác động đến vấn đề kinh tế của NLĐ như hạ bậc lương,
hoãn nâng lương hoặc cách chức; thứ ba là hình phạt tác động đến quan hệ lao động
giữa NSDLĐ và NLĐ như sa thải.
Một số quốc gia chỉ quy định những hình thức xử lý kỷ luật bị cấm, các hình
thức được áp dụng do NSDLĐ tự ban hành22. Có những quốc gia ban hành quy định
cụ thể những hình thức xử lý kỷ luật và NSDLĐ chỉ được áp dụng theo những hình
thức đó. Trước đây, hình phạt tiền khá phổ biến nhưng hiện nay đa phần các quốc gia

đều hạn chế hoặc cấm hình thức kỷ luật phạt tiền bởi dễ bị NSDLĐ lạm dụng. Tại
Hàn Quốc và Nhật Bản thì hình phạt tiền bị giới hạn tổng số tiền phạt không quá 10%
mức lương hàng tháng hoặc như ở Pháp thì cấm hình phạt tiền hay hình phạt tài chính.
Thứ bảy, về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
21
22

Điều L1332-4 Bộ luật Lao động Pháp.
Điều L1331-2 Bộ luật Lao động Pháp.