Đề tài: NHẬN XÉT VỀ MÔ HÌNH HỌC THUYẾT LEWIN potx

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
**************
Bộ môn: QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI
Đề tài
NHẬN XÉT VỀ MÔ HÌNH HỌC THUYẾT
LEWIN
Giáo viên hướng dẫn : PHẠM THÁI THẢO NGUYÊN
Nhóm thực hiện : TÂY NGUYÊN
Lớp : NL 91

TP.HCM, 25 tháng 02 năm 2012

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM
TÂY NGUYÊN
1. Nguyễn Văn Hùng MSSV: 0954010172
2. Đặng Thị Phương Thi MSSV: 0954010475
3. Nguyễn Thị Ngọc Bích MSSV: 0954010029
4. Bùi Thị Hương Mai MSSV: 0954010263
5. Trần Ngọc Lan MSSV: 0954010210
6. Nguyễn Trung Tín MSSV: 0954012528
Old Change
“Loài sống sót không phải là loài mạnh nhất hoặc thông minh nhất, mà loài phản ứng tốt
nhất với sự thay đổi”
“Charles Darwin”
1. Khái niệm Quản trị sự thay đổi
QTSTĐ là: kiểm soát có hiệu quả sự thay đổi. Sự thay đổi ở đây chúng ta nghiên cứu là
sự thay đổi về mặt kinh tế của 1 tổ chức kinh tế cụ thể. Sự thay đổi có tốt có xấu, có hiệu
quả và không có hiệu quả. Sự thay đổi có thể dẫn tới thành công hay thất bại của một tổ
chức kinh tế cụ thể đó là doanh nghiệp.

Sự thay đổi trong doanh nghiệp ở đây được hiểu là tất cả mọi quá trình cải tổ một cách
chủ động nhằm mục đích tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho doanh nghiệp, từ việc áp dụng
công nghệ mới, những bước dịch chuyển có tính chất chiến lược, tổ chức lại dây chuyền
tổ chức sản xuất liên kết hoặc hợp nhất doanh nghiệp khác, tái cơ cấu các bộ phận kinh
doanh, đến nỗ lực tối ưu hóa phong cách văn hóa tập đoàn…Sẽ thật sai lầm nếu duy trì
những tư tưởng bảo thủ chống thay dổi, bởi điều đó đồng nghĩa với việc bạn đang từng
bước dấn sâu vào con đường dẫn tới sự sụp đổ.
2. Nội dung của mô hình học thuyết Lewin
Một trong những mô hình thay đổi đầu tiên được phát triển bởi ông Kurt Lewin vào năm
1947 với tên là “ mô hình 3 bước”, sau đó được giới thiệu trong học thuyết thuộc lĩnh vực
khoa học xã hội của ông (1951). Nó bao gồm 3 bước: làm rã ra, thay đổi và làm đông lại,
cụ thể các bước như sau:
• Làm rã đông: làm giảm những áp lực duy trì những hành vi của tổ chức tại
tình trạng hiện tại.
• Thay đổi: chuyển đổi những hành vi của tổ chức sang tình trạng mới
• Làm đông lại: ổn định hóa tổ chức tại tình trạng cân bằng mới.
Học thuyết này cho thấy để thay đổi thành công thì phải loại bỏ những thói quen xấu thay
vào đó làm những thói quen mới, tốt hơn bằng cách cho nhân viên cam kết thực hiện
chúng.
Burnes (2004) chỉ ra Lewin là một trong những nhà tiên phong cho những nhóm.
Armstrong bổ sung thêm: “Lewin đã mở ra một phương pháp phân tích sự thay đổi với
tên gọi là “phân tích lực lượng” như sau:
• Phân tích lực lượng kiềm hãm và lực lượng phát triển để hoạch định chiến
lược.
• Việc định mức hai lực lượng này rất quan trọng.
• Trãi qua các bước thực hiện, lực lượng phát triển phải tăng lên, kiềm hãm
phải giảm xuống.
Để các tổ chức áp dụng mô hình này, ông Ritchie (2006) đã nêu lên bước rã đông là thời
gian tổ chức chuẩn bị cho sự thay đổi, giúp nhân viên chấp nhận với những thay đổi sắp
tới. Bước thay đổi là giai đoạn mà nhân viên tìm ra cách mới để hoàn thành công việc,

một khi họ đã chấp nhận thì sự thay đổi sẽ dễ dàng hơn rất nhiều.
Một ví dụ để minh chứng cho vấn đề trên là nhân vật Hem trong tác phẩm: “Ai lấy miếng
pho mát của tôi” người đã chấp nhận sự thay đổi và có thể tồn tại trái lại là nhân vật Haw,
anh vẫn bảo thủ để rồi không còn gì cả. Điều này vẫn thường gặp trong tổ chức khi các cá
nhân không chấp nhận thay đổi trong khi số khác chấp nhận. Bước cuối cùng trong mô
hình này là làm đông lại, đây là giai đoạn tổ chức đã ở trạng thái ổn định mới, sự thay đổi
đã diễn ra thành công và công lao của tất cả mọi người trong tổ chức.
3. Nhận xét ưu điểm hạn chế của mô hình.
 Ưu điểm:
Thay đổi liên quan đến qua trình học tập mới cũng như một sự thay đổi mô hình từ thái
độ hiện hành, hành vi và thực hành của tổ chức.
Sự phổ biến của sự thay đổi được xác định trên sự tồn tại của các động lực để thay đổi.
Điều này là rất quan trọng trong quá trình thay đổi.
Con người là trung tâm để thay đổi tổ chức. Bất kể loại thay dổi mong muốn vào cuối
ngày hôm đó là cá nhân là mục tiêu của sự thay đổi
Mong muốn trong những mục tiêu của sự thay đổi,.Tuy nhiên thay đổi không loại trừ sự
tồn tại của kháng thể thay đổi.
 Hạn chế:
Một số người sẽ thực sự bị tổn hại bởi sự thay đổi, đặc biệt là những người được hưởng
lợi mạnh mẽ từ tình trạng hiện tại. Những người khác có thể mất một thời gian dài để
nhận ra những lợi ích mà sự thay đổi mang lại. Bạn cần phải thấy trước và quản lý các
tình huống.
4. Nhận xét của một số học giả khác về mô hình.
Armstrong (2006) cung cấp chi tiết hơn quá trình này như sau:
+ Làm rã ra: đang làm thay đổi sự cân bằng ổn định hiện tại, hỗ trợ hành vi và thái độ
hiện có. Quá trình này phải đưa ra số mối đe dọa vốn có mà thay đổi con người và sự cần
thiết để thúc đẩy những người bị ảnh hưởng để đạt được trạng thái cân bằng tự nhiên
bằng cách chấp nhận thay đổi.
+ Thay đổi - phát triển phản ứng mới dựa trên thông tin mới.
+ Làm đông lại - ổn định thay đổi bằng cách giới thiệu các phản ứng mới vào tính cách

của những người liên quan (Armstrong, 2006)
Điều này có thể được so sánh để khắc phục những thói quen xấu bằng cách thay thế
chúng bằng những thói quen mới và tốt hơn. Giống như một tổ chức, cá nhân đã được
giải quyết và cam kết thực hiện thay đổi và làm những gì là cần thiết bất kể những bất
tiện liên quan trong quá trình này. Mục tiêu cuối cùng là thành công với sự thay đổi.
Burnes (2004) chỉ ra rằng Lewin là một trong những người tiên phong động lực của
nhóm và cá nhân thường đi cùng với chỉ tiêu nhóm cho dù đó là một tình huống hoặc
hành động tích cực hay tiêu cực. Armstrong (2006) bổ sung thêm như thế nào "Lewin cho
thấy một phương pháp để phân tích sự thay đổi đó được gọi là 'lĩnh vực phân tích lực
lượng” và liên quan đến việc sau đây:
+ Phân tích lực lượng hạn chế hay phát triển sẽ ảnh hưởng đến quá trình chuyển đổi trạng
thái trong tương lai; các lực lượng hạn chế sẽ bao gồm các phản ứng của những người
thấy sự thay đổi là không cần thiết hoặc là một cấu thành một mối đe dọa.
+ Đánh giá phát triển hoặc hạn chế rất quan trọng.
+ Cả hai bước để tăng cường lực lượng phát triển và để giảm lực lượng hạn chế
(Armstrong, 2006).
Làm thế nào để áp dụng cho một sự thay đổi tổ chức?
Ritchie (2006) đã làm rõ được ánh sáng vào một tổ chức có thể áp dụng một tình huống
thay đổi. Làm rã ra là quá trình thời gian cần thiết để chuẩn bị cho sự thay đổi, để giúp
các nhân viên chấp nhận sự thay đổi sắp tới, và phá vỡ nguyên trạng thông qua việc đánh
giá hoàn thành dẫn đến việc thực hiện những thay đổi cần thiết cho sự sống còn. Điều này
sẽ buộc các tổ chức để có một cái nhìn nghiêm khắc và khó khăn, bản chất của họ.
Ritchie (2004) gọi điều này là một "kiểm soát khủng hoảng" có thêm động lực cần thiết
để làm cho một sự thay đổi.
5. Bảng so sánh giống và khác nhau của các học thuyết khi sự thay đổi một sự
kiện.
Mo
dels
Mô
hình

Elements
Các yếu tố
Lewin Beckh
ard
Thurle
y
Bridg
es
Kotter
Need to
change
Cần thay đổi
x x
Form a
powerful coalition
Kết hợp thanh
một tổ chức mạnh
mẽ
x
Diagnose
the current
situation Suy
đoán
hiện tại tình hình
x x x x
Identify the x x x x x
future desirable
situation/Create a
vision
Xác định tình

hình tương lai
mong muốn /
Tạo ra
một tầm nhìn
The cost of
changing should
worth the change
Chi phí của việc
giá trị thay đổi
x
Create
safety to
employees Tạo an
toàn cho người
lao động
x x
Lay out a
plan to achieve
the vision is
outcomes Tạo
ra một kế hoạch
để đạt được tầm
nhìn là kết quả
x x x
Involve
individuals in
creating the
vision Liên quan
đến các cá
nhân trong việc

tạo ra tầm nhìn
x x x x x
Encourage
teamwork spirit
Khuyến khích là
m việc theo
nhóm tinh thần
x x
Communicat
e vision truyền
đạt tầm nhìn
x x x
Discuss/Neg
otiate Thảo
luận / đàm phán
x x x x
Use
managerial power
Sử dụng quyền
lực quản lý
x
Remove
resistance Loại
bỏ khang thể
x x
Create
feedback
Tạo thông tin
phản hồi
x

Create
competences Tạo
ra năng lực
x
Share
knowledge Chia
sẻ kiến thức
x x
Create short-
term goals
Tạo mục tiêu
ngắn hạn
x x
Keep
improving Tiếp
tục cải thiện
x
Establish the
changes in the
core of the
organization
Thiết lập những
thay đổi trong cốt
lõi của tổ chức
x x
THE END
BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC CỦA NHÓM TÂY NGUYÊN
S
TT
HỌ TÊN BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

1 Nguyễn Văn Hùng Khái niệm, Nhận xét về mô hình đưa ra, của
các học giả, tóm lược lại bài để nộp
2 Nguyễn Trung Tín Nhận xét về mô hình đưa ra, của các học giả
3 Đặng Thị Phương Thi Tóm lược nội dung của học thuyết Lewin
4 Bùi Thị Hương Mai Tóm lược nội dung của học thuyết Lewin
5 Nguyễn Thị Ngọc Bích So sánh học thuyết Lewin với các mô hình
khác
6 Trần Ngọc Lan So sánh học thuyết Lewin với các mô hình
khác