Thù lao lao động sự bất đồng và thống nhất về lợi ích ở Việt Nam hiên nay

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 2
Thù lao lao động , sự thống nhất và bất đồng về lợi ích tại các doanh
nghiệp Việt Nam ............................................................................................. 4
PHẦN I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ LỢI ÍCH VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
........................................................................................................................... 5
1. Lợi ích và vai trò của nó đối với hoạt động của con người .......................... 5
1.1. Lợi ích ....................................................................................................... 5
1.2. Vai trò của việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích ............................ 7
2. Thù lao lao động ................................................................................................. 8
2.1 . Khái niệm ................................................................................................. 8
2.2 . Các bộ phận cấu thành .............................................................................. 9
2.2.1. Tiền lương ........................................................................................... 9
2.2.2. Tiền thưởng ....................................................................................... 11
2.2.3 Các chương trình phúc lợi – dịch vụ ................................................. 11
2.3 Các yếu tố tác động đến hệ thống thù lao lao động ................................... 12
2.3.1 . Các yếu tố thuộc về thị trường lao động ......................................... 12
2.3.2 . Tình trạng của nền kinh tế ................................................................ 13
2.3.3 Các đặc trưng xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán ....................... 13
2.3.4. Các tổ chức công đoàn ..................................................................... 13
2.3.5. Pháp luật và chính sách .................................................................... 13
2.3.6. Đặc trưng của doang nghiệp ............................................................ 13
2.3.7 Nhóm yếu tố thuộc về công việc ......................................................... 14
2.3.8. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công nhân
..................................................................................................................... 14
2.4 Yêu cầu đối với hệ thống thù lao .............................................................. 14
PHẦN II – THỰC TRẠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ MÂU THUẪN
VỀ LỢI ÍCH TẠI VIỆT NAM .................................................................... 16
1.Thực trạng thù lao lao động ............................................................................. 16
1.1.Thực trạng thù lao lao động ....................................................................... 16
1.1.1. Tại các DN nhà nước ......................................................................... 21

1.1.2. Tại các DN dân doanh ....................................................................... 21
1.1.3.Tại các DN nước ngoài ....................................................................... 22
1.1.4.Tại các cơ quan nhà nước .................................................................. 23
1.2 . Mâu thuẫn lợi ích thông qua lao động ..................................................... 23
3. Nguyên nhân .................................................................................................... 26
2. Biện pháp giải quyết mâu thuẫn thông qua thù lao lao động .................... 29
LỜI KẾT ........................................................................................................ 33
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 34
LỜI MỞ ĐẦU
Lợi ích-đó là động lực phát triển của xã hội.Bởi vậy bất kì ai dù ở tầng lớp nào,
địa vị nào khi tham gia bất cứ một công việc gì họ cũng đều mong muốn được hưởng
lợi ích từ hoạt động mà họ mang lại.Đó là điều hoàn toàn dễ hiểu,bởi vì thực tế cho
thấy không có bất cứ ai làm việc mà lại không có mục đích riêng của mình cả.Người
nông dân trồng lúa mong thu hoạch được thóc gạo,người công nhân làm việc mong
muốn kiếm được thù lao cao,doanh nghiệp muốn có lợi nhuận lớn từ đầu tư…Với
mỗi người đó chính là lơi ích,là sự mong đợi của họ khi tham gia làm việc.
Xã hội càng phát triển kinh tế mức sống ngày càng được nâng cao theo đó phát
sinh các nhu cầu cũng như các chuỗi nhu cầu,vì vậy vấn đề thỏa mãn các nhu cầu
cũng có nhiều thay đổi theo xu hướng cao hơn,phức tạp hơn.Ai cũng mong muốn giải
quyết,thỏa mãn được tối đa các nhu cầu của mình.Song,nếu như trước đây đó là
những nhu cầu về vật chất,đơn giản thì ngày nay nay yếu tố con người ngày càng
được chú trọng,con người là chủ thể,là trung tâm của mọi vấn đề thì con người còn
mong muốn được thỏa mãn các nhu cầu cả về tinh thần như nhu cầu xã hội về giao
tiếp,tự khẳng định bẩn thân… Mặt khác trong bối cảnh hiện nay,Việt Nam gia nhập
WTO,nền kinh tế đang chuyển sang hướng kinh tế thị trường rõ nét hơn thì một thực
2
tế cho thấy là mối quan hệ mâu thuẫn lợi ích:Đó là sự thống nhất và bất đồng về lợi
ích.
Thật khó để xét hết tất cả các mặt của một vấn đề rộng lớn,bởi vậy trong phạm
vi nghiên của đề tài:”Thù lao lao động sự bất đồng và thống nhất về lợi ích ở VN

hiên nay”tôi chỉ muốn đề cập đến khía cạnh nhỏ của mối quan hệ mâu thuẫn lợi ích
thông qua hệ thống thù lao lao động .Đó là lợi ích của người lao động,là sự mong đợi
và hi vọng của họ vào một hệ thống thù lao có thể đảm bảo cho họ có một cuộc sống
như mong đợi của bao người khác.Song về phía bản thân của DN họ lạ coi thù lao lao
động như là một chi phí của quá trình SX,bởi vậy họ tìm mọi cách để giảm thiểu đi
đến mức thấp nhất nhằm đạt được mục tiêu của họ là thu được lợi nhuận cao nhất.Và
như vậy hiển nhiên mâu thuãn lợi ích sẽ xuất hiện giữa một bên mong muốn hưởng
tối đa lợi ích lớn nhất với phần sức bỏ ra thấp nhất còn một bên lại mong muốn bỏ ra
chi phí thấp nhất nhưng lại thu được lợi nhuân tối đa nhất .Có chăng sự cân bằng dù
chỉ là tương đối giữa hai đối cực cực:Người chủ DN và người lao động.Và chúng
ta,cũng như các nhà hoạch định chính sách đều mong muốn khoảng cách giữa hai đối
cực này được rút ngắn lai,các mâu thuẫn trên được giải quyết một cách hợp lí
nhất,mang đến sự thỏa mãn cho tất cả mọi người,xây dựng nền kinh tế không chỉ
phát triển mà còn vững mạnh,toàn diện.
Trong phạm vi nghiên cứu,bài viết tôi chú tâm tìm hiểu hệ thống thù lao lao
động,trên cơ sở lí thuyết tìm hiểu các yếu tố tác động và ảnh hưởng.Đồng thời qua
thực tế và phân tích hệ thống thù lao lao động,từ đó tìm ra những nguyên nhân chủ
yếu tồn tại mâu thuẫn lợi ích và đề xuất một số biện pháp để góp phần nhằm hoàn
thiện hệ thống thù lao cũng như kiến nghị một vài giải pháp để góp phần giải quyết
một phần mối quan hệ mâu thuẫn về lợi ích.
Nội dung bài viết bao gồm hai phần:
Phần I: Lý luận chung về lợi ích và thù lao lao động
Phần II:Thực trạng thù lao lao động và mâu thuẫn lợi ích tại Việt Nam .
3
Để bài viết được hoàn thiện tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của thầy
giáo Nguyễn Ngọc Huyền ,sự tận tình giảng dạy của các thầy cô giáo bộ môn và
toàn thể các bạn trong lớp đã đóng góp ý kiến cho tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thù lao lao động , sự thống nhất và bất đồng về lợi ích tại các doanh nghiệp Việt
Nam

4
PHẦN I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ LỢI ÍCH VÀ THÙ LAO
LAO ĐỘNG
1. Lợi ích và vai trò của nó đối với hoạt động của con người
1.1. Lợi ích
Ngày nay có rất nhiều các khái niệm khác nhau về lợi ích , tùy từng cách tiếp
cận , tùy từng quan điểm nhìn nhận vấn đề mà mỗi nhà nghiên cứu đã đưa ra các khái
niệm khác nhau . Nhìn chung có hai xu hướng khác nhau về cách nhìn nhận về lợi ích
.
Theo xu hướng thứ nhất : Lợi ích được hiểu là một biểu hiện khác của nhu cầu .
Như V.I Pripisnow : “ Lợi ích là sự phản ánh chủ quan những nhu cầu tồn tại khách
quan ’’ còn N.A Gnilickij thì lại cho rằng : “ Lợi ích là mỗi quan hệ được lựa chọn
đã được nhận thức của nhu cầu , lợi ích là hình thức chủ quan thể hiện các quan hệ
kinh tế khách quan’’
Trong khi đó xu hướng thứ hai cho rằng : Lợi ích gắn bó chặt chẽ với nhu cầu
song mang nội hàm và ngoại diên mới . Các nhà kinh tế ủng hộ xu hướng này giải
thích lợi ích là mối quan hệ khách quan của xã hội , của người riêng lẻ đối với đời
sống của xã hội và quan hệ nhu cầu hiện có của mình , lợi ích là mối quan hệ kích
thích , tác động dẫn đến lao động đảm bảo điều kiện thuận lợi cho phát triển cá nhân
tập thể . Theo như Z.U Coraev viết trong tác phẩm của mình :
“ Lợi ích xuất hiện trong quá trình hoạt động cá nhân , nhóm , giai cấp với tư
cách là mặt cơ bản của hoạt động thực tiễn ” .
Còn A.M Didkovskij thì cho rằng lợi ích phản ánh mối quan hệ mâu thuẫn giữa
nhu cầu và thooar mãn nhu cầu , lợi ích chính là sự định hướng hoạt động của con
người trong quá trình sản xuất .
Tại sao lại có hai xu hướng nhìn nhận như vậy ?
5
Điều đó có thể lí giải từ cách tiếp cận vấn đề về lợi ích của các nhà kinh tế
thuộc mỗi xu hướng là hoàn toàn khác nhau . Trong khi các nhà kinh tế của xu hướng
thứ nhất tiếp cận lợi ích một cách chung chung , mơ hồ thì các nhà kinh tế thuộc xu

hướng thứ hai lại tiếp cận cụ thể ngay trong quá trình sản xuất bởi vậy họ coi lợi ích
như là một đối tượng để thỏa mãn nhu cầu .
Cả hai xu hướng đều chưa đi đến một khái niệm thống nhất về vấn đề lợi ích
tuy vậy chúng ta có thể thừa nhận một khái niệm về lợi ích của tác giả Lê Xuân Tùng
. Theo ông,lợi ích là biểu hiện động cơ , mục đích nhân tố kích thích khách quan thúc
đẩy hoạt động con người .
Trong phạm vi bài viết đó là thù lao , là vấn đề lợi ích kinh tế bởi vậy chúng ta
phải xem xét khái niệm lợi ích về khía cạnh là một phạm trù kinh tế . Cũng theo tác
giả Lê Xuân Tùng thì lợi ích kinh tế gắn chặt với nhu cầu kinh tế vì có nhu cầu mới
có lợi ích . Nhưng là không đúng nếu đồng nhất nhu cầu với lợi ích kinh tế vì lợi ích
kinh tế không phải là nhu cầu nói chung mà là thỏa mãn nhu cầu một cách tốt nhất
gồm cả nội dung và phương thức …Xét cho cùng thì lợi ích – lợi ích kinh tế đó là
hình thức biểu hiện mối quan hệ kinh tế , quan hệ người với người trong sản xuất .
Lợi ích kinh tế tồn tại không phụ thuộc vào việc người ta có nhận thức được nó
hay không mà đó là địa vị của họ trong hệ thống sản xuất xã hội quyết định .
Đối với những người ở cương vị khác nhau , cách nhìn nhận của họ về vấn đề
lợi ích cũng khác nhau rất nhiều .Song nó lại phụ thuộc vào trình độ phát triển của
lực lượng sản xuất , của phương thức sản xuất và nó cũng chính là phương tiện để
thỏa mãn nhu cầu của người lao động .
Đối với những người chủ doanh nghiệp thì lợi ích được hiểu là toàn bộ phần lợi
nhuận mà họ nhận được với số vốn mà họ bỏ ra trong kinh doanh . Họ mong muốn
được thành đạt phát triển bản thân và điều đó càng nhanh càng tốt .
Còn người lao động thì sao ? với họ khi tham gia lao động thì lợi ích của họ là
gì ? Họ cũng mong muốn được hưởng phần lương cao nhất , được đối xử và nhìn
nhận như một con người . Thực tế cho thấy , người lao động muốn tăng lương để
6
đảm bảo cuộc sống còn chủ doanh nghiệp lại mong trả lương thấp nhất để giảm chi
phí kinh doanh góp phần tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và đó cũng chính là điểm
khởi nguồn cho mâu thuẫn lợi ích .
Sự mất cân đối giữa nhu cầu của người công nhân và chủ doanh nghiệp đã đạt

ra bài toán là làm thế nào để cân đối lợi ích , từ đó phát huy tác động kích thích lao
động của hệ thống thù lao về cả phía người sử dụng lao động lẫn người lao động .
1.2. Vai trò của việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích
Việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích bên cạnh vai trò đảm bảo tái sản
xuất sức lao động , đảm bảo khía cạnh vật chất cho người lao động thì thù lao lao
động bằng nhiều hình thức phi tài chính cũng góp phần giải quyết các nhu cầu khác
về mặt tinh thần của người lao động : Một số chính sách trợ cấp , giáo dục , … Việc
thăng thưởng về tiền giúp cho người lao lao động ổn định hơn về cuộc sống , song
mặt khác cũng khiến cho họ có cảm giác được quan tâm . coi trọng trong công việc
với các quyết định đề bạt , thăng cấp .
Độ lớn của thù lao lao động được nhận sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài
lòng về công việc . Việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích về thù lao lao động
càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao , hoạt
động của tổ chức càng có hiệu quả và mục đích càng đạt được . Các nghiên cứu về
thù lao của các nhà khoa học hành vi đã đưa đến quyết định rằng :
Sự hài lòng về tiền lương nhận được là một hàm số của các biến số : độ lớn của
tiền lương mà tổ chức trả cho nhân viên , tiền lương của những người lao động khác
trong tổ chức và sự cảm nhận của nhân viên về độ lớn của tiền lương mà đáng ra họ
nhận được khi thực hiện công việc .
Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của công việc cũng
như ảnh hưởng đến sự vắng mặt thuyên chuyển của nhân viên .
Tiền lương sẽ động viên tích cực đến sự thực hiên công việc của nhân viên khi
và chỉ khi tiền lương là quan trọng đối với họ .
7
Hệ thống tiền lương được chỉ ra như thế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu
cực đến các cố gắng thây đổi của tổ chức .
Lý thuyết và thực tiễn đã chỉ ra rằng không có mỗi quan hệ phù hợp tuyệt đối
hoàn toàn giữa sự hài lòng công việc ( trong đó tiền lương nhận được là một nhân tố
chính quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên ) và kết quả thực hiện công việc
, cá biệt có trường hợp người lao động không hài lòng công việc nhưng lại cố gắng

đạt năng suất lao động cao . Mặc dù vậy cần khẳng định rằng sự hài lòng công việc
do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận đến kết quả
thực hiện công việc . Thù lao lao động nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả
thực hiện công việc càng tốt và ngược lại .
Như vậy , việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích là cơ sở để phát triển
kinh tế . Người lao động khi họ được đảm bảo về vật chất , họ sẽ cố gắng , hăng say
trong công việc , làm tăng năng suất và hiệu quả . Họ sẽ gắn chặt lợi ích riêng của cá
nhân với lợi ích chung của cả tập thể khi cả hai có cùng mục đích và khi mà họ thấy
điều đó là hợp lý – nghĩa là khi họ cảm thấy rằng tập thể mà họ có khả năng phát
triển bản thân , đảm bảo cho họ có một cuộc sống đầy đủ . Về phía chủ DN thì thể
hiện ở phần trăm tăng lợi nhuận khi họ bỏ thêm một đồng thù lao .Xét về cơ bản có
thể hiểu rằng chủ DN khi bỏ thêm một đồng để khuyến khích người lao động họ hi
vọng rằng với tác động ấy người lao động sẽ làm việc có hiệu quả hơn và hiệu quả ấy
thể hiện trong công việc sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận .
2. Thù lao lao động
2.1 . Khái niệm
Theo dòng thời gian cùng với sự phát triển của kinh tế,xã hội thù lao lao động
cũng có những cách nhìn và quan niệm thay đổi.Nếu như trước đây,gắn liền với cung
cách quản lí con người lao đông như một cỗ máy,thù lao lao động chỉ đơn giản là
phần tiền công trả cho người lao động dựa trên sự hao phí sức lao động thì ngày
nay,với quan niệm coi người lao động theo đúng nghĩa một con người thì : “ thù lao
lao động được hiểu theo một nghĩa hoàn toàn khác,đố là tất cả các khoản mà người
8
lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và doanh nghiệp’’
.Thù lao với ý nghĩa như vậy nó đã góp phần quyết định vào sự phát triển của cá
nhân người lao động trong việc đảm bảo cuộc sống cũng như phát triển bản
thân.Theo đó,thù lao không chỉ đơn giản là tiền công mà ngoài tiền lương cơ bản nó
còn bao gồm các khoản như tiền thưởng,khuyến khích,phúc lợi và các dịch vụ khác.
Đó cũng chính là hai khía cạnh của hệ thống thù lao tồn tại trong thời đại ngày
nay:khía cạnh tài chính và khía cạnh phi tài chính của thù lao lao động.

Trong hệ thống thù lao lao động,xét về mặt taì chính thì đó là các khoản bao
gồm mục trực tiếp và gián tiếp.Tài chính thực hiện bao gồm:lương công nhật,lương
tháng,tiền hoa hồng là phần được coi như phần cứng,đóng vai trò chính và cũng là
phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động.Ngày nay cũng vậy,song bên cạnh
phần tài chính trực tiếp,người lao động còn quan tâm đến phần tài chính gián tiếp đó
là các vấn đề bảo hiểm,phúc lợi và đặc biệt quan tâm là phần phúc lơi:đó gần như là
phần mềm và nhìn từ góc độ nào đó nó được cảm nhận như là một yếu tố tạo ra sự
vui vẻ trong công việc,tinh thần,trạng thái hăng say và là động lực lao động,một yếu
tố thuộc về khía cạnh nhân đạo mà phía DN dành cho người cho động:tiền lương
cứng không thay đổi song yếu tố tác động dến thù lao lao động . Các phần mềm xê
dịch.Cũng bởi phần mềm xê dich nên nhiều DN đã dựa vào đây để đãi ngộ một cách
có hiệu quả nhất.Tại nhiều nơi,Đãi ngộ phi tài chính cũng đã dần phát huy vai trò tích
cực của mình:đố là việc sử dụng các yếu tố thuộc về bản thân công việc và môi
trương làm việc.Bản thân công việc có hấp dẫn,kích thích sang tạo,khia thác khả
năng của lao động…Môi trương làm việc có an toàn,hấp dẫn,bầu không khí có đầm
ấm,đoàn kết hay không cũng là nguyên nhân để người lao động tham gia làm việc
quả.
2.2 . Các bộ phận cấu thành
2.2.1. Tiền lương
“ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động , phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động
9
trong nền kinh tế trong nền kinh tế thị trường , tiền lương của người lao động do hai
bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả dựa theo năng suất , hiệu quả và
chất lượng công việc’’.
Các chế độ tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm :
Chế độ tiền lương cấp bậc : được sử dụng trả cho các lao động trực tiếp trong
doanh nghiệp , chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm ba bộ phận là tiêu chuẩn cấp bậc
kĩ thuật , thang lương và mức lương tối thiểu .
Chế độ tiền lương chức danh : là tiền lương dùng để trả cho lao động gián tiếp

trong doanh nghiệp , bao gồm ba bộ phận cấu thành là tiêu chuẩn nghiệp vụ viên
chức và tiêu chuẩn xếp hạng DN , bảng hệ số chức danh và mức lương tháng tối thiểu
.
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp :
Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ bào thời gian có mặt
của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ . Về nguyên tắc khi trả
lương theo thời gian cho người lao động phải xác định được năng suất lao động ,
ngoại lệ cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ
thuộc vào bản thân người lao động. Nó có đặc điểm cơ bản là CPKD trả lương trên
một đơn vị thời gian không đổi và CPKD trả lương trên một đơn vị sản phẩm thay
đổi tỷ lệ nghịch với năng suất của người lao động .
Trả lương sản phẩm là hình thức tính toán và trả lương căn cứ vào kết quả lao
động đã hoàn thành . Nó có đặc điểm cơ bản là CPKD trả lương trên một đon vị sản
phẩm là không đổi và CPKD trả lương trên một đơn vị thời gian tỉ lệ thuận với năng
suất lao động
Trả lương sản phẩm bao gồm các hình thức trả lương :
Thứ nhất , trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp .
Thứ hai , trả lương sản phẩm gián tiếp .
Thứ ba , trả lương sản phẩm tập thể .
Thứ tư , trả lương sản phẩm lũy tiến .
10
Thứ năm , trả lương khoán .
2.2.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một bộ phận thù lao lao động mang tính bổ sung . Về nguyên tắc
, tiền thưởng bị giới hạn bởi qui mô của nó khả nhỏ so với qui mô của tiền lương
Về nguyên tắc , tiền thưởng phải khuyến khích người lao động làm việc với
năng suất cao , chất lượng tốt , tiết kiệm sử dụng các nguồn lực sản xuất . có ý thức
trách cao đối với tập thể , …
Để trả thưởng cần xác định nguồn hình thành quỹ khen thưởng , các hình thức
thưởng phải hợp lý , các tiêu thức xét thưởng cho mỗi hình thức thưởng cụ thể . Để

đạt được mục đích kích thích người lao động các tiêu thức thưởng phải gắn với số
lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện . Thưởng phạt phải công
bằng và phải chú ý đến yếu đến yếu tố nghệ thuật trong quá trình thực hiện .
Thù lao mang tín cạnh tranh không có nghĩa là doanh nghiệp luôn trả lương cao
hơn hay thấp hơn đối thủ cạnh tranh mà là trước hết là tiền lương ( và tiền thưởng )
phỉa phù hợp với giá cả của thị trường lao động ; lao động phải được trả lương phù
hợp với năng lực và cống hiến thực sự của họ . Trả lương ( va thưởng ) đúng giá là
điều kiện quan trọng để DN thu hút và giữ người tài .
2.2.3 Các chương trình phúc lợi – dịch vụ
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính đó là
khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ
trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động . Phúc lợi gồm hai phần chính : Phúc
lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các DN tự nguyện áp dụng , một phần
nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn
người có tài về làm việc cho DN
Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần bảo hiểm xã hội mà DN phải
thực hiện cho nhân viên của mình gồm 5 chế độ sau :
Chế độ trợ cấp ốm đau
Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp .
11
Chế độ hưu trí
Chế độ thai sản .
Chế độ trợ cấp tử tuất .
Ngoài những chương trình phúc lợi do nhà nước quy định (BHXH) ở trong các
DN thường có các hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm
việc , an tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như : chương trình bảo hiểm
y tế . chương trình bảo vệ sức khỏe , trợ cấp đọc hại , trợ cấp nguy hiểm …
Dịch vụ là chương trình mà DN thực hiện cũng nhằm khuyến khích người lao
động làm việc , gắn bó với công tác được giao nhằm tạo cho cuộc sống nhân viên khả
quan hơn như các chương trình thể dục thể thao , bán khán khấu từ các phẩm của

DN, các câu lạc bộ , chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân viên …
2.3 Các yếu tố tác động đến hệ thống thù lao lao động
Thù lao lao động là tất cả những gì mà người lao động nhận được để đổi lấy sức
lao động của mình,nó gắn kết với người lao động,chủ DN-người trả thù lao,đồng thời
nó gắn với loạt các yếu tố khác về môi trường như pháp luật,mức sống xã hội,tổ
chức,đoàn thể…do đó hệ thống thù lao lao động của bất kì một tổ chức,DN nào cũng
được xây dựng và chịu ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài tổ chức,nhóm nhân tố
thuộc về bên trong tổ chức,nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc
vê cá nhân người lao động.
2.3.1 . Các yếu tố thuộc về thị trường lao động
Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố
bên ngoài và là quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử
dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ . Sự
thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh
hưởng đến mức độ tiền lương của doanh nghiệp .
12
2.3.2 . Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo
cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho người lao động . Bởi
vì , trong điệu kiện kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên , còn trong điều
kiện kinh tế tăng trưởng thì việc làm lại tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên .
2.3.3 Các đặc trưng xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán
Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp
đang kinh doanh cũng đươc lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền
lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của từng vùng địa lý .
2.3.4. Các tổ chức công đoàn
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận
với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về tiền
lương ; các hình thức trả lương … nếu DN được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch
đề ra rất dễ giành được thắng lợi .

2.3.5. Pháp luật và chính sách
Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được qui định trong Bô
luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định đưa ra các mức tiền
lương .
2.3.6. Đặc trưng của doang nghiệp
Tổ chức hay DN thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào .
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn không .
Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức . Các tổ chức kinh
doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình
của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại .
Qui mô của doanh nghiệp .
Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp : tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu .
13