Tiểu luận cao học quản lý nhà nước, thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở nước ta

MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU

2

I. MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

3

1.Khái niệm

3

2. Phân loại nguồn nhân lực

4

3. Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực

5

II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN
2010-2017

8

1. Đánh giá về số lượng lực lượng lao động

8

2. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực

11

III. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ GIẢI PHÁP PHÁP TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở NƯỚC TA TRONG GIAI ĐOẠN TIẾP THEO

17

1. Bối cảnh phát triển

17

2. Phương hướng phát triển

17

3. Giải pháp thực hiện

18

TÀI LIỆU THAM KHẢO

24

LỜI MỞ ĐẦU
Để có thể đưa đất nước nhanh thốt khỏi tình trạng lạc hậu, kém phát triển so
với các quốc gia khác trong khu vực và thế giới, Đảng và Nhà nước ta chủ trương
1

thực hiện và đẩy nhanh tiến trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để đến năm
2020, Việt Nam cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu này,
Nhà nước phải cùng một lúc cần tập trung để huy động các nguồn lực tài chính, tài
nguyên thiên nhiên, máy móc thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật… Ngồi các nguồn lực
kể trên, điều có ý nghĩa hết sức quan trọng phải có là con người thực hiện, nói cách
khác, phải phát triển nguồn nhân lực có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến, hiện đại,
có kỹ năng chun mơn nghiệp vụ mới có thể thực hiện thành công nhiệm vụ quan
trọng này.
Thách thức về chất lượng nguồn nhân lực khi hội nhập quốc tế là điều có ý
nghĩa và cần được quan tâm đúng mức. Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam
khẳng định: “…nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng
kinh tế nhanh và bền vững”, “…Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định
sự phát triển đất nước trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa…”. Vì vây, việc
nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng các yêu cầu phát triển xã hội là một nhiệm vụ mang tính cấp bách và chiến
lược đối với đất nước ta hiện nay. trong q trình nghiên cứu mơn học kinh tế nguồn
nhân lực em chọn chuyên đề “ Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
ở nước ta”. Việc nghiên cứu chuyên đề sẽ góp phần giải quyết các vấn đề lý luận và
thực tiễn về nguồn nhân lực nước ta, đưa ra một số giải pháp pháp triển nguồn nhân
lực nước ta trong những năm tới.
Do thời gian tìm hiểu và nguồn tài liệu liên quan chưa nhiều, đồng thời khả
năng của bản thân có hạn nên nội dung tiểu luận khơng tránh khỏi những hạn chế,
thiếu sót nhất định. Kính mong nhận được sự góp ý, giúp đỡ của thầy giáo, cô giáo để
em nhận thức rõ hơn về nội dung tìm hiểu và nâng cao hơn về sự hiểu biết đối với
môn học, cũng như với đề tài đã lựa chọn.

2

PHẦN NỘI DUNG
I. MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.

Khái niệm

1.1.

Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của
tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực
khác (tài chính, đất đai, cơng nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao
động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá
trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Cụ thể hơn, nguồn
nhân lực của một quốc gia biểu hiện ở các khía cạnh sau đây.
- Trước hết là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì
nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động. Khơng phân biệt
người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây
là nguồn nhân lực xã hội.
- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân
lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định). Hiện nay trong lĩnh vực lao
động cịn có khái niệm “nguồn lao động” là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động. Do đó, với khái niệm này thì nguồn nhân lực tương đương với
khái niệm nguồn lao động.
- Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn
dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là

những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động).
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố cấu thành năng lực lao động
tiềm năng và năng lực lao động thực tế của con người.
3


Có 02 nhóm yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, đó là:
- Một là, nhóm các yếu tố thể hiện năng lực lao động tiềm năng (bằng cấp) của
con người gồm: Thể lực/tình trạng sức khỏe; trình độ học vấn; cơ cấu chuyên môn kỹ
thuật; cơ cấu của nguồn nhân lực; kinh nghiệm làm việc; nhân cách, đạo đức.
- Hai là, nhóm các yếu tố thể hiện năng lực lao động hiện có của con người
gồm: Kiến thức; kỹ năng; tác phong; kỷ luật lao động; mức độ tận tụy với cơng việc;
mức độ hồn thành cơng việc; năng suất lao động.
2. Phân loại nguồn nhân lực
a) Căn cứ theo khả năng và mức độ tham gia hoạt động kinh tế, nguồn nhân lực
được phân thành:
- Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động bao gồm toàn bộ những người nằm
trong tuổi lao động được pháp luật quy định và có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế (lực lượng lao động) bao gồm
những người từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hoặc đang tìm kiếm việc làm
- Nguồn nhân lực dự trữ là bộ phận dân số trong tuổi lao động nhưng hiện tại
chưa tham gia lao động và khi cần thiết có thể huy động được.
b) Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động
kinh tế, nguồn nhân lực được phân loại thành:
-Nguồn nhân lực chính là nguồn nhân lực trong tuổi lao động. Đây là nguồn
nhân lực có năng lực lao động lớn nhất, đảm đương chủ yếu các quá trình hoạt động
kinh tế - xã hội của đất nước.
- Nguồn nhân lực phụ bao gồm những người trên và dưới tuổi lao động có thể
tham gia vào các hoạt động kinh tế trong một thời gian nhất định.

- Nguồn nhân lực bổ sung khác bao gồm những người đi lao động có thời hạn
ở nước ngồi hoặc bộ đội xuất ngũ trở về, người tù mãn hạn.

4


3. Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
3.1. Các chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực
3.1.1. Tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số: Là tỷ lệ phản ánh quy mô nguồn
nhân lực trong dân số; dùng để đánh giá tỷ trọng của nguồn nhân lực trong dân số và
sự vận động của nguồn nhân lực trong mối quan hệ với dân số.
3.1.2. Lực lượng lao động trong dân số: Tỷ lệ này phản ánh quy mơ nguồn
nhân lực tích cực tham gia vào hoạt động kinh tế trong dân số
3.1.3. Tỷ lệ dân số đủ 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động: Tỷ lệ phản
ánh quy mô của dân số đủ 15 tuổi trở lên tham gia vào lực lượng lao động.
3.1.4. Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động tham gia vào lực lượng lao động:
Phản ánh quy mô của dân số trong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động.
3.1.5. Tỷ lệ dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm trong dân số: Phản ánh quy
mô dân số đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc.
3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
3.2.1. Chỉ tiêu đánh giá tình trạng sức khỏe lao động
- Chỉ tiêu tổng hợp: Bao gồm các chỉ tiêu như tuổi thọ bình quân của dân số,
chiều cao và cân nặng của người lao động, của thanh niên, tỷ lệ người béo, gầy và các
chỉ tiêu phân loại sức khỏe.
- Chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật: Gồm các chỉ tiêu như tỷ suất chết trẻ em
dưới 1 tuổi, tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi, tỷ lệ trẻ em sinh ra sống thấp cân, tỷ lệ trẻ
em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng, tỷ lệ tử vong mẹ liên quan đến sinh sản…
3.2.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá trình độ học vấn của nguồn nhân lực
- Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên;
- tỷ lệ đi học chung của các cấp phổ thơng;

- Các chỉ tiêu đánh giá trình độ học vấn phổ thông của nguồn nhân lực trong
độ tuổi lao động, lực lượng lao động và lao động làm việc như: Số năm đi học bình
quân của nguồn nhân lực trong tuổi lao động; Số năm đi học bình quân của lực lượng
5


lao động; Số năm đi học bình quân của lao động đang làm việc; chỉ tiêu đánh giá
trình độ học vấn phổ thơng của nguồn nhân lực.
3.2.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực
- Tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật
- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo từng trình độ chun mơn kỹ thuật
- Chỉ tiêu lực lượng lao động có chun mơn kỹ thuật phù hợp với u cầu
cơng việc
3.2.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về cơ cấu của nguồn nhân lực
CHỉ tiêu cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ, nếu tỷ trọng nguồn nhân lực
khơng có chun mơn kỹ thuật càng cao thì chất lượng nguồn nhân lực càng thấp.
Chỉ tiêu cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, lĩnh vực: Xem xét tỷ trọng lao
động theo ba ngành chính: Nơng nghiệp – công nghiệp – dịch vụ; xem xét tỷ trọng
lao động trong nội bộ từng nhóm ngành.
Chỉ tiêu cơ cấu nguồn nhân lực có chun mơn kỹ thuật trong từng giai đoạn
phát triển.
3.2.5. Chỉ số phát triển HDI
Chi số HDI là thước đo tổng hợp phản ánh sự phát triển của con người trên các
phương diện thu nhập (thể hiện qua GDP bình quân đầu người), tri thức (thể hiện qua
chỉ số học vấn phổ thông) và sức khỏe (thể hiện qua tuổi thọ bình quân từ lúc sinh).
Đây là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá chất lượng dân số, lực lượng lao động là thành phần
không tách rời dân số; do vậy để có các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực thì cần thiết phải xem xét tới chỉ số HDI.
Ngồi ra cịn các chỉ tiêu khác như đánh giá kinh nghiệm tích lũy, kỹ năng kỹ
thuật, mức độ hoàn thành, tác phong kỷ luật của nguồn nhân lực…

Tuy nhiên, trong phạm vi tiểu luận, học viên chỉ tập trung tìm hiểu thực trạng
nguồn nhân lực nước ta giai đoạn 2010-2017 thông qua các chỉ tiêu sau:
- Đánh giá về số lượng nguồn nhân lực:
6


+ Tỷ lệ lực lượng lao động trên tổng dân số phân theo khu vực;
+ Tỷ lệ dân số từ đủ 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động;
+ Tỷ lệ dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm trong dân số;
+ Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi;
+ Tỷ lệ lao động thanh niên trong lực lượng lao động.
- Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực:
+ Năng suất lao động;
+ Chuyển dịch cơ cấu theo ngành;
+ Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo;
+ Chỉ số tổng hợp về phát triển con người (HDI).

7


II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN
2010-2017
1. Đánh giá về số lượng lực lượng lao động
1.1. Lực lượng lao động trong tổng thể dân số
Tính đến năm 2017, dân số nước ta có trên 93 triệu người, tăng gần 7 triệu
người so với năm 2010. Cơ cấu dân số có sự chuyển dịch rõ nét theo hướng tăng tỷ
trọng khu vực thành thị và giảm tỷ trọng khu vực nông thôn; đến năm 2017, khu vực
thành thị có 32,81 triệu người, chiếm 35% dân số (tăng 4,5 điểm % so với năm 2010),
khu vực nơng thơn có 60.86 triệu người chiếm 65% dân số.
Tốc độ tăng dân số giao động từ 1,05-1,08% trong khi tốc độ tăng của lực

lượng lao động có xu hướng giảm xuống; trong khi giai đoạn 2010-2013, tốc độ tăng
lực lượng lao động trên 1,7% thì những năm gần đây tốc độ tăng của lực lượng lao
động có xu hướng giảm xuống rõ rệt, chỉ còn 0,6-0,8%; đặc biệt năm 2015 tốc độ này
chỉ đạt 0,43%, tăng thấp hơn so với mức tăng dân số.
Bảng 1: DSTB và LLLĐ Việt Nam giai đoạn 2010-2017
Đơn vị tính: Nghìn người
Cả nước

Thành thị
Dân số

LLLĐ

Nơng thơn

Dân số

LLLĐ

Dân số

LLLĐ

2010

86.947,40

50.392,90

26.515,90 14.106,60 60.431,50 36.286,30

2011

87.860,40

51.398,40

27.719,30 15.251,90 60.141,10 36.146,50

2012

88.809,30

52.348,00

28.269,20 15.885,70 60.540,10 36.462,30

2013

89.759,50

53.245,60

28.874,90 16.042,50 60.884,60 37.203,10

2014

90.728,90

53.748,00

30.035,40 16.525,50 60.693,50 37.222,50

2015

91.709,80

53.984,20

31.067,50 16.910,90 60.642,30 37.073,30

2016

92.692,20

54.445,30

31.926,30 17.449,90 60.765,90 36.995,40

Sơ bộ
2017

93.671,60

54.823,80

32.813,40 17.647,30 60.858,20 37.176,50

8

Tổng hợp từ nguồn số liệu Tổng cục Thống kê

Lực lượng lao động (theo khái niệm của Tổng cục Thống kê) từ năm 2010 đến
năm 2017 đã tăng thêm gần 4,5 triệu người, đến năm 2017 lực lượng lao động cả
nước có 54,8 triệu người; cơ cấu lực lượng lao động cũng có sự chuyển dịch theo
hướng tăng tỷ trọng khu vực thành thị và giảm tỷ trọng ở khu vực nơng thơn.
Trong những năm qua, nước ta có tỷ lệ lực lượng lao động trên tổng dân số khá
ổn định, dao động từ 57,9% tới 59% trong tổng dân số cả nước. Ở khu vực thành thị
và khu vực nông thôn tỷ lệ này cũng tương đối ổn định.
Bảng 2: Tỷ lệ lực lượng lao động trên tổng dân số
Đơn vị tính: %

Cả nước

thành thị

nơng thơn

2010

57,96

53,20

60,05

2011

58,50

55,02

60,10

2012

58,94

56,19

60,23

2013

59,32

55,56

61,10

2014

59,24

55,02

61,33

2015

58,86

54,43

61,13

2016

58,74

54,66

60,88

Sơ bộ 2017

58,53

53,78

61,09

Tổng hợp từ nguồn số liệu Tổng cục Thống kê

Điều này là hồn tồn hợp lý vì nước ta bước vào giai đoạn dân số vàng từ năm
2008, nên trong giai đoạn 2010-2017, tỷ lệ lực lượng lao động/dân số đạt ở mức cao,
tỷ lệ này tương đương với 2 người trong lực lượng lao động “cõng” 1 người ngoài lực
lượng lao động.
Tỷ lệ dân số từ đủ 15 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động từ năm 2010 đến

nay luôn đạt ở mức cao trên 75%; cao nhất là năm 2015, đạt 77,7%; tỷ lệ

9


tham gia lực lượng lao động của dân số khu vực nông thôn đến nay
vẫn cao hơn khu vực thành thị.
Bảng 3: Lực lượng lao động trẻ trong cơ cấu lực lượng lao

động

2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Sơ bộ
2017

Tổng số
(nghìn người)

LLLĐ (15 - 24)
(nghìn người)

Tỷ lệ LLLĐ
trẻ /LLLĐ
(%)

50.392,90
51.398,40
52.348,00
53.245,60
53.748,00
53.984,20
54.445,30

9.245,40
8.465,20
7.887,80
7.916,10
7.585,20
8.012,40
7.510,60

18,35
16,47
15,07
14,87
14,11
14,84
13,79

54.823,80

7.581,10

13,83

Tỷ lệ lao động trẻ trong lực lượng lao động cũng có xu hướng
giảm xuống trong giai đonạ này, như vậy với việc tốc độ tăng lực
lượng lao động giảm và lực lượng lao động trẻ gia nhập thị trường
lao động cũng có xu hướng giảm thì nguy cơ trong giai đoạn tiếp
theo nước ta có thể phải chịu ảnh hưởng của sức ép về lao động,
giai đoạn dân số trẻ có thể sẽ diễn ra nhanh.
1.2. Tỷ lệ lực lượng lao động có việc làm trong dân số
Các chỉ tiêu về việc làm đóng vai trị quan trọng trong việc
đánh

giá

sự

phát

triển kinh tế và xây dựng các chính sách việc làm phù hợp.
Bảng 3: Lực lượng lao động có việc làm chia theo khu vực và trong dân số

Năm

2010
2011
2012

Khu vực có LLLĐ có Tỷ lệ LĐ
Kinh tế Nhà Kinh tế
ngồi Nhà vốn đầu tư việc làm 15+ có việc
nước

làm
nước
nước ngồi (nghìn
(nghìn người)
(nghìn người) (nghìn người) người)
(%)
5.107
5.250
5.353

42.214
43.401
44.365

1.726
1.700
1.703

49.048
50.352
51.422

97,33
97,96
98,23
10


2013
2014

2015
2016
Sơ bộ 2017

5.330
5.473
4.786
4.698
4.595

45.091
45.214
44.902
45.016
44.901

1.785
2.056
3.150
3.588
4.207

52.207
52.744
52.840
53.302
53.703

98,05
98,13

97,88
97,90
97,96

Tổng hợp từ nguồn số liệu Tổng cục Thống kê

Số người có việc làm tăng lên qua hàng năm, tuy nhiên có xu hướng giảm
trong những năm gần đây; năm 2011, 2012 mỗi năm tăng thêm hơn 1 triệu việc làm,
tuy nhiên tới năm 2016, 2017 chỉ tăng thêm hơn 400 nghìn việc làm, đặc biệt năm
2015 chỉ tăng thêm gần 100 nghìn việc làm so với năm trước; điều này không làm
ảnh hưởng nhiều tới tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên có việc làm nguyên nhân do
những năm gần đây lực lượng lao động có mức tăng thấp nên nhu cầu về việc làm
khơng tăng quá cao như giai đoạn trước.
Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi những năm gần đây
cũng có xu hướng giảm dần, từ 3,57% năm 2010 xuống còn 1,62% năm 2017. Tỷ lệ

thất nghiệp ở khu vực nơng thơn có xu hướng cao hơn khu vực thành thị từ 1,2 tới
2,4 điểm %; cụ thể: Năm 2017, số lao động thất nghiệp ở khu vực nông thôn nhiều
hơn số lao động thất nghiệp ở khu vực thành thị hơn 600 nghìn người.
Bảng 4: Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động
trong độ tuổi phân theo thành thị, nơng thơn
Đơn vị tính: %

2010

2014

2015

2016

Sơ bộ 2017

Cả nước

3,57

2,4

1,89

1,66

1,62

Nông thôn

4,26

2,96

2,39

2,12

2,03

Thành thị

1,82

1,2

0,84

0,73

0,82

Nguồn: Tổng cục Thống kê
Tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi lao động cũng có xu hướng
giảm dần, giảm từ 5,10% năm 2010 xuống cịn 1,62% năm 2017. Năm 2017, cả
nước có hơn 888 nghìn người thiếu việc làm, trong đó khu vực thành thị có hơn
134 nghìn người và khu vực nơng thơn hơn 754 nghìn người thiếu việc làm.
11


2. Chất lượng nguồn nhân lực
2.1. Năng suất lao động
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, năng suất lao động toàn nền kinh tế năm
2017 theo giá hiện hành ước tính đạt 92,1 triệu đồng/lao động, tương đương 4.118
USD/lao động.
Bảng 5: NSLĐ và tốc độ tăng NSLĐ của Việt Nam 2011-2017
NSLĐ theo giá
thực tế

NSLĐ theo giá so
sánh 2010

Tốc độ

tăng NSLĐ

( triệu đồng/người)

(triệu đồng/người)

(%)

2011

55,21

45,53

3,49

2012

62,78

46,67

2,51

2013

68,65

48,72

4,39

2014

74,66

51,11

4,91

2015

79,35

54,31

6,49

2016

84,66

57,3

5,29

2017

92,1

60,77

6,05

Bình quân 2006 - 2010

3,45

Bình quân 2011 - 2015

4,35

Bình qn 2011 - 2017

4,72

Bình qn 2016 - 2017

5,66

Tính theo giá so sánh năm 2010, NSLĐ toàn nền kinh tế năm 2017 tăng 6,05%
so với năm 2016, bình quân giai đoạn 2011-2017 tăng 4,72%/năm. Tăng NSLĐ của
năm 2017 cao hơn mục tiêu tăng NSLĐ bình quân hằng năm đưa ra trong Nghị quyết
số 05-NQ/TW Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII “Giai
đoạn 2016-2020: tốc độ tăng năng suất lao động bình quân hằng năm cao hơn 5,5%”.
Giai đoạn 2006-2010, tốc độ tăng NSLĐ bình quân 3,45%/năm, giai đoạn
2011-2015, tốc độ tăng 4,35%/năm và giai đoạn 2011-2017, tốc độ tăng NSLĐ.

12

GDP giai đoạn 2011 – 2015 tăng bình quân 5,91%/năm, trong đó do tăng lao
động 0,92% (chiếm 15,5%), do tăng NSLĐ 4,99% (đóng góp 84,5% vào tăng GDP).
Năm 2016 – 2017, với tốc độ tăng GDP bình quân 6,51%/ năm, đóng góp do tăng lao
động 0,42% (đóng góp 6,5%), do tăng NSLĐ 6,09% (đóng góp do tăng NSLĐ lên tới
93,5%). Số liệu này cho thấy tăng NSLĐ ngày càng có vai trò lớn hơn trong tăng
GDP của Việt Nam.
Mặc dù NSLĐ của Việt Nam đã tăng gấp ba so với năm 2000, khoảng cách với
các nước đã được thu hẹp dần nhưng NSLĐ của Việt Nam vẫn thấp hơn nhiều nước.
So với nước có mức năng suất dẫn đầu Châu Á là Singapore, khoảng cách về năng
suất giữa Singapore và Việt Nam đã giảm đáng kể. Tính theo sức mua tương đương
năm 2011, năng suất lao động của Việt Nam năm 2016 đạt 9.894 USD, chỉ bằng 7%
của Singapore; 17,6% của Malaysia; 36,5% của Thái Lan; 42,3% của
Indonesia; 56,7% của Philippines và bằng 87,4% năng suất lao động của Lào. Theo
nghiên cứu của World Bank, chênh lệch mức năng suất lao động (tính theo PPP năm
2011) của Singapore và Việt Nam tăng từ 115.087 USD năm 2006 lên 131.333 USD
năm 2016; tương tự, của Malaysia từ 39.806 USD lên 46.190 USD; Thái Lan từ
14.591 USD lên 17.208 USD; Indonesia từ 10.100 USD lên 13.496 USD; Philippines
từ 6.691 USD lên 7.561 USD; Lào từ 220 USD lên 1.422 USD.
2.2.

Năng suất lao động và chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngành

Theo khu vực kinh tế, năm 2017, NSLĐ của khu vực nông, lâm nghiệp và thủy
sản đạt thấp nhất với 39,7 triệu đồng/lao động; khu vực công nghiệp và xây dựng đạt
cao nhất với 133,7 triệu đồng/lao động; khu vực dịch vụ đạt 125,7 triệu đồng/lao
động. Năm 2017, NSLĐ khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng 4,5%, khu vực
công nghiệp và xây dựng tăng 2,2% và khu vực dịch vụ tăng 6,2%. Chung giai đoạn
2011 – 2017, NSLĐ khu vực nơng, lâm nghiệp và thủy sản tăng bình qn 4,8%/năm,
NSLĐ khu vực công nghiệp và xây dựng tăng 1,8%/ năm và NSLĐ khu vực dịch vụ

tăng 3,7%/năm.
Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế có xu hướng tăng tỷ trọng lao động
trong ngành công nghiệp – xây dựng và ngành dịch vụ, đồng thời giảm tỷ trọng lao
13


động trong ngành Nông, lâm nghiệp, thủy sản (Nông nghiệp). Năm 2008, lao động
ngành Nông nghiệp chiếm trên 50% lao động của nền kinh tế (chiếm 52,3%), thì đến
năm 2017 chỉ cịn 40,2 % (giảm 12,1 điểm %, bình qn mỗi năm giảm hơn 1,2 điểm
%). Nhìn chung, với đóng góp của các ngành trong GDP thì cơ cấu lao động ngành
nơng nghiệp cịn khá cao; cơ cấu lao động ngành cơng nghiệp và ngành dịch vụ cịn
thấp, ngành dịch vụ mới đạt trên 33% và ngành công nghiệp đạt 24,7%.
Bảng 6. Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế
Đơn vị tính: %
Nơng, lâm,

Cơng nghiệp -

thủy sản

Xây dựng

2008

52,3

19,3

28,4

2009

51,5

20

28,5

2010

49,5

20,9

29,5

2011

48,4

21,3

30,4

2012

47,4

21,3

31,4

2013

46,7

21,2

31,9

2014

46,3

21,4

32,3

2015

44

22,8

33,1

2016

41,9

24,7

33,4

Sơ bộ 2017

40,2

25,7

34,1

Dịch vụ

Nguồn: Tính tốn từ số liệu Tổng cục Thống kê

Chuyển dịch trong nội bộ ngành cơng nghiệp có sự dịch chuyển theo hướng
tăng tỷ trọng lao động trong ngành công nghiệp chế biến, chế tạo (tăng từ 12,9% năm
2008 lên 17,3% năm 2017), ngành xây dựng (năm 2017 đạt 7,5%); giảm tỷ trọng lao
động trong ngành khai khoáng (giảm cịn 0,4% năm 2017), đây là xu hướng hồn
tồn phù hợp để phát triển bền vững về kinh tế; trong ngành dịch vụ có xu hướng
tăng tỷ trọng lao động trong ngành bán buôn và bán lẻ, sửa chữa ô tô, mô tô; ngành
dịch vụ lưu trú và ăn uống; giáo dục và đào tạo; y tế.
2.3. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã
qua đào tạo
Tỷ trọng lực lượng lao động đã qua đào tạo ở nước ta đã tăng lên theo từng
năm, từ 14,8% năm 2009 lên 21,4% năm 2017; tuy nhiên, tỷ lệ lao động đang làm
14

việc đã qua đào tạo còn khá thấp. Trong tổng số hơn 54 triệu người từ 15 tuổi trở lên
thuộc lực lượng lao động của cả nước (có hơn 53 triệu lao động có việc làm năm
2017), chỉ có khoảng gần 11,5 triệu người đã được đào tạo, chiếm 20,9% tổng lực
lượng lao động (chiếm 21,4% lực lượng lao động đang có việc làm) và có hơn 43
triệu người (chiếm 79,1% lực lượng lao động) chưa được đào tạo để đạt một trình độ
chun mơn kỹ thuật (CMKT) nào đó. Như vậy, nguồn nhân lực của nước ta trẻ và
dồi dào nhưng trình độ tay nghề và chun mơn kỹ thuật còn khá thấp.
Bảng 7: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo
Đơn vị tính: %
Sơ bộ
2017

2009

2010 2011

2012

2013

2014

2015 2016

TỔNG SỐ

14,8

14,6

15,4

16,6

17,9

18,2

19,9

20,6

21,4

Dạy nghề

4,8

3,8

4

4,7

5,3

4,9

5

5

5,3

Trung cấp chuyên
nghiệp

2,7

3,4

3,7

3,6

3,7

3,7

3,9

3,9

3,7

Cao đẳng

1,5

1,7

1,7

1,9

2

2,1

2,5

2,7

2,7

Đại học trở lên

5,5

5,7

6,1

6,4

6,9

7,6

8,5

9

9,3

Nguồn Tổng cục Thống kê

Cơ cấu lao động có trình độ phân bổ chưa hợp lý khi lao động có trình độ đại học
trở lên cao gần gấp 2 lần lao động có trình độ dạy nghề, lao động có trình độ trung cấp
và cao đẳng còn thấp, đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến nhiều sinh viên
tốt nghiệp đại học nhưng khó tìm việc làm. Cần thay đổi cơ cấu về trình độ đào tạo của
người lao động hợp lý hơn, chú trọng hơn nữa trong cơng tác dạy nghề.
Nhìn chung, hiện nay nước ta vẫn đang trong giai đoạn dân số trẻ, nguồn nhân
lực khá rồi rào; tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, địi hỏi phải có các
giải pháp đột phá để tận dụng được thời kỳ dân số vàng.
2.4.

Chỉ số tổng hợp về phát triển con người

Theo báo cáo “Human Development Reports” của Liên Hợp Quốc, Chỉ số HDI
tăng dần đều qua các năm. Tăng từ 0,475 năm 1990 lên 0,656 năm 2010 và năm 2018
là 0,694.
15


Từ một quốc gia có chỉ số phát triển con người thấp, Việt Nam đã vươn lên
nhóm nước có chỉ số phát triển con người trung bình; so với những nước về tăng
trưởng kinh tế Việt Nam còn thua kém nhiều quốc gia nhưng về chỉ số phát triển con
người Việt Nam đã ngang bằng, thậm chí cịn cao hơn.
Bảng 8: Chỉ số HDI của Việt Nam

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Malaysia

0.765 0.772 0.778 0.781 0.785 0.790 0.795 0.799 0.802

Brunei

0.718 0.727 0.731 0.736 0.748 0.752 0.757 0.758 0.759

Thái Lan

0.718 0.724 0.727 0.731 0.728 0.735 0.741 0.748 0.755

Philipines

0.659 0.665 0.670 0.677 0.685 0.689 0.693 0.696 0.699

Việt Nam

0.656 0.654 0.664 0.670 0.675 0.678 0.684 0.689 0.694

Indonesia

0.656 0.661 0.669 0.675 0.681 0.683 0.686 0.691 0.694

Đông Timor

0.610 0.619 0.624 0.599 0.614 0.610 0.630 0.631 0.625

Lào

0.539 0.546 0.558 0.569 0.579 0.586 0.593 0.598 0.601

Myanmar

0.519 0.530 0.540 0.549 0.558 0.564 0.569 0.574 0.578

Campuchia

0.521 0.537 0.546 0.553 0.560 0.566 0.571 0.576 0.582

Nguồn: UNDP
Việt Nam là một trong những trường hợp điển hình về thứ hạng HDI cao hơn
thứ hạng GDP bình quân đầu người, điều đó cho thấy Việt Nam quan tâm đến mục
tiêu phát triển con người trong điều kiện kinh tế còn khó khăn. Cụ thể là bên cạnh
mục tiêu phát triển kinh tế, Việt Nam chú trọng đến việc phổ cập giáo dục, tăng tỷ lệ
người lớn biết chữ, tăng tỷ lệ trẻ được tiêm chủng, hạ thấp tỷ lệ tử vong ở trẻ sơ sinh
và trẻ dưới 5 tuổi. Đây là những thành tựu rất đáng khích lệ đối với một quốc gia có
thu nhập thấp như Việt Nam. Tuy nhiên, chỉ số HDI có xu hưởng tăng chậm lại và
khơng cải thiện được vị trí so với các nước trong khu vực.

16


III. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ GIẢI PHÁP PHÁP TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Ở NƯỚC TA TRONG GIAI ĐOẠN TIẾP THEO
1. Bối cảnh phát triển
Hiện nay nước ta đang có lực lượng lao động khá dồi dào, đáp ứng được nhu
cầu về nguồn nhân lực trong nước, tuy nhiên chất lượng lao động còn thấp so với khu
vực và chưa đảm bảo để phát triển theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng của thế giới, cách mạng công
nghiệp 4.0 đe dọa tới việc giảm việc làm cho lực lượng lao động; nếu khơng có chính
sách hợp lý thì khơng thể tận dụng được giai đoạn dân số vàng, nguy cơ tụt lại phía
sau là khá cao.
2. Phương hướng phát triển
Phương hướng chung xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
của Việt Nam là có được đội ngũ nhân lực thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển
tồn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực tư duy sáng tạo và đạo đức tốt; có năng lực tự
học, tự đào tạo, có bản lĩnh, tự tin, năng động, chủ động, sáng tạo; có tri thức và kỹ
năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và đối phó nhanh chóng với mơi trường
sống và làm việc khơng ngừng biến đổi; thích ứng với trình độ phát triển theo hướng
hiện đại và hội nhập quốc tế.Cùng với phương hướng chung trên đây, xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của nước ta trong những năm tới cần tập
trung vào những nhóm nguồn nhân lực cốt yếu sau:
Thứ nhất, nhân lực lãnh đạo và quản lý hành chính nhà nước chuyên nghiệp
đáp ứng những yêu cầu về vai trò và chức năng của Nhà nước pháp quyền XHCN,
trong điều kiện dân chủ rộng mở và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
Thứ hai, đội ngũ giáo viên các cấp từ phổ thơng cho đến đại học trình độ
chun mơn cao, đạo đức nghề nghiệp trong sáng có đủ năng lực giáo dục và đào tạo
17


con người Việt Nam phát triển tồn diện, có kiến thức và kỹ năng làm việc tiếp cận
với trình độ quốc tế.
Thứ ba, nhân lực khoa học-công nghệ đông đảo, trong đó có nhóm chun gia
đầu ngành có trình độ chuyên môn-kỹ thuật tương đương các nước tiên tiến trong khu
vực Đơng á, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải
pháp khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề phát triển của đất nước
và hội nhập với các xu hướng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và công
nghệ trên thế giới.

Thứ tư, đội ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp,
có bản lĩnh, thông thạo kỹ năng quản lý, kinh doanh trong nước và quốc tế, có đầy đủ
khả năng thực hiện vai trò động lực, dẫn dắt để nâng cao vị thế, năng lực cạnh tranh
của các doanh nghiệp Việt Nam và nền kinh tế Việt Nam trong nền kinh tế thế giới;
Thứ năm, lực lượng công nhân kỹ thuật lành nghề, đặc biệt là trong các ngành,
lĩnh vực mũi nhọn đáp ứng yêu cầu của xã hội và các nhà đầu tư.
3. Giải pháp thực hiện
Để xây dựng và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, cần tập
trung thực hiện các nhóm giải pháp cơ bản sau:
Một là, đổi mới tổ chức đào tạo nguồn nhân lực theo hướng tập trung nâng cao
chất lượng đào tạo, gắn đào tạo với nhu cầu thực tiễn sử dụng và ưu tiên tập trung bồi
dưỡng nhân tài. Cải cách căn bản và sâu sắc hệ thống giáo dục quốc gia hiện hành.
Xây dựng hệ thống giáo dục quốc gia mới tiên tiến, hiện đại (về tổ chức, cơ sở vật
chất-kỹ thuật, đội ngũ giáo viên, nội dung chương trình và phương pháp dạy, học)
phù hợp với các tiêu chí, chuẩn mực quốc tế đảm bảo sự liên thông giữa giáo dục và
đào tạo, giữa các cấp bậc đào tạo từ dạy nghề đến sau đại học, giữa các nhóm ngành
nghề đào tạo và liên thông hệ thống giáo dục quốc gia của Việt Nam với quốc tế.
Xây dựng được hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ
cấu ngành nghề đồng bộ, đa cấp, năng động, liên thông giữa các cấp và các ngành
đào tạo trong nước và quốc tế. Nhanh chóng hình thành và phát triển xã hội học tập
để đảm bảo tất cả người dân có cơ hội học tập suốt đời. Tập trung xây dựng và phát
18


triển các cơ sở đào tạo nghề chất lượng cao đạt trình độ (trước hết là các ngành nghề
trọng điểm mũi nhọn đáp ứng yêu cầu đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và
nhu cầu xuất khẩu lao động).
Xây dựng và triển khai thực hiện chương trình bồi dưỡng và đào tạo nhân tài,
đặc biệt là hình thành và phát triển đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực
quản lý hành chính, ngoại giao và kinh tế đối ngoại, quản trị kinh doanh, giáo dụcđào tạo, hoạt động khoa học-cơng nghệ, tư vấn hoạch định chính sách, pháp lý, y học,

văn hoá-nghệ thuật. Đào tạo, xây dựng và phát triển các nhóm nhân lực cốt yếu trong
các ngành nghề trọng điểm: cơng nghệ thơng tin, cơ khí-tự động hố, vật liệu mới,
cơng nghệ biển, cơng nghệ sinh học, y học, năng lượng, công nghệ môi trường và
công nghệ vũ trụ.
Hai là, tăng cường thể lực và nâng cao tầm vóc con người Việt Nam. Mục tiêu
cơ bản là cải thiện một cách bền vững tầm vóc của người Việt Nam, thể hiện bằng
việc tăng chiều cao trung bình của thanh niên trong thời kỳ trung hạn lên ngang bằng
với thanh niên các nước trong khu vực Đông á (cụ thể là người Trung Quốc) và trong
thời kỳ dài hạn lên ngang bằng với chuẩn quốc tế của Tổ chức y tế thế giới. Đồng
thời, cải thiện thể trạng người Việt Nam để đảm bảo sự phát triển hài hoà giữa chiều
cao đứng và trọng lượng cơ thể, tăng cường thể lực, đặc biệt là sự phát triển hài hoà
về các tố chất thể lực cần thiết (sức bền, sức mạnh, sức nhanh, mềm dẻo, khéo léo...)
đảm bảo thực hiện lao động, học tập, sáng tạo và các hoạt động bình thường khác của
mỗi người. Những giải pháp cơ bản, mang tính quyết định là:
Tăng khẩu phần ăn để tăng cường lượng calo tiếp thụ và cải thiện cơ cấu dinh
dưỡng bữa ăn. Đảm bảo vệ sinh, an toàn thực phẩm; Nâng cao chất lượng, kết quả
hoạt động của Chương trình phịng chống suy dinh dưỡng trẻ em. Thực hiện Chương
trình tổng hợp chăm sóc, bảo vệ và nâng cao thể lực cho phụ nữ; Mở rộng các hoạt
động tư vấn về sức khoẻ sinh sản, về hạn chế sinh đẻ đối với những trường hợp đặc
biệt liên quan đến sức khoẻ và bệnh tật của những người làm cha, làm mẹ. Thực hiện
chương trình sàng lọc trẻ trước sinh và sơ sinh để phòng, chống bệnh tật và nâng cao
được thể lực cho trẻ em trong tương lai; Coi trọng và đổi mới việc tổ chức giáo dục
19


thể chất trong nhà trường và đẩy mạnh phong trào toàn dân tập thể dục, rèn luyện
thân thể trong xã hội; phát triển y tế dự phòng. Xây dựng được hệ thống y tế dự
phòng rộng khắp và hiệu quả. Đẩy mạnh các hoạt động vệ sinh môi trường, cung cấp
nước sạch và đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm cho người dân; Nâng cao chất
lượng dịch vụ khám, chữa bệnh cho người dân. Đảm bảo tất cả mọi người dân được

khám chữa bệnh công bằng và hiệu quả.
Ba là, đổi mới chính sách sử dụng nhân lực để tạo động lực kích thích và giải
phóng sức sáng tạo của con người. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống khung
khổ pháp lý phát triển và sử dụng nhân lực phù hợp với cơ chế và thể chế kinh tế thị
trường. Xây dựng hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn quốc gia về trình độ phát triển nhân
lực, những điều kiện phát triển nhân lực, hệ thống tiêu chuẩn quốc gia về năng lực
nghề nghiệp của nhân lực và về yêu cầu chất lượng đối với các cấp, bậc, ngành nghề
đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh-quốc phòng và
hội nhập quốc tế. Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực căn cứ vào những nguyên tắc
hiệu quả của nền kinh tế thị trường, phù hợp với tiến trình hình thành và phát triển thị
trường lao động. Phát triển thị trường lao động, xây dựng những cơ chế và cơng cụ
thích hợp để sử dụng nhân lực có hiệu quả, tạo động lực cho sự phát triển của chính
bản thân nguồn nhân lực.Đổi mới căn bản và tồn diện chính sách về sử dụng nhân
lực trong khu vực nhà nước phù hợp với cơ chế kinh tế thị trường, gồm từ khâu tuyển
dụng (tổ chức thi tuyển khách quan và mở rộng các đối tượng được tuyển dụng theo
hình thức ký Hợp đồng lao động), bố trí cơng việc, trả cơng lao động, thăng tiến nghề
nghiệp và không ngừng cải thiện điều kiện, mơi trường lao động để tạo động lực,
kích thích, khuyến khích làm việc sáng tạo và có hiệu quả cao.Thực hiện việc tách
bạch, phân biệt rõ những khác biệt trong quản lý, sử dụng nhân lực giữa cơ quan
hành chính nhà nước (cán bộ, cơng chức nhà nước) và các đơn vị sự nghiệp công lập
(viên chức). Trên cơ sở đó, đẩy mạnh q trình trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
cho các đơn vị, tổ chức sự nghiệp công lập trong quản lý, sử dụng nhân lực.Trao
quyền tự chủ, tự quyết định và tự chịu trách nhiệm cho tất cả các doanh nghiệp, tổ
chức thuộc các thành phần kinh tế trong việc quản lý, sử dụng nhân lực theo những
quy định của pháp luật và tác động của cơ chế thị trường. Xây dựng quy chế (cơ chế
20


và chính sách) giao nhiệm vụ theo các hình thức khoán, đấu thầu, hợp đồng trách
nhiệm, thi tuyển... gắn với đãi ngộ dựa trên năng suất lao động và kết quả cuối cùng

để tạo động lực cho làm việc có năng suất cao và khuyến khích sáng tạo. Xây dựng
quy chế (tiêu chuẩn và quy trình) đánh giá nhân lực dựa trên cơ sở năng lực thực tế,
kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế và đãi ngộ tương xứng với trình độ
năng lực và kết quả cơng việc. Xây dựng và thực hiện các chính sách trọng dụng và
phát huy nhân tài: Hình thành và phát triển hệ thống tổ chức phát triển nhân tài từ
khâu phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân tài gồm các trường, lớp giáo
dục năng khiếu trẻ em, phát hiện tài năng trẻ, đào tạo đại học, trên đại học và quá
trình sử dụng, đãi ngộ (chế độ trả lương, thưởng, bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo
và những chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần); Xây dựng và thực hiện
cơ chế, chính sách đặc thù để tạo mơi trường làm việc, khuyến khích, kích thích phát
huy tài năng đóng góp cho cơng cuộc hưng thịnh đất nước (đối với cả người Việt
Nam và người nước ngồi có cơng với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước
Việt Nam); Xây dựng cơ sở dữ liệu về nhân tài của Việt Nam (từ khâu phát hiện, đào
tạo, bồi dưỡng, sử dụng, thăng tiến...).
Bốn là, tăng cường, mở rộng hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao. Tiếp tục đổi mới và hồn thiện mơi trường pháp lý để mở rộng và tăng
cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Khuyến khích
mở rộng và tăng cường các quan hệ giao lưu và hợp tác song phương và đa phương
giữa các tổ chức và người dân Việt Nam với các tổ chức quốc tế và công dân nước
ngoài. Tăng cường thu hút chuyên gia quốc tế giỏi và Việt Kiều giỏi vào làm việc ở
Việt Nam trong các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, hoạt động khoa học-công nghệ,
tư vấn thiết kế, quản lý và kinh doanh... để nâng cao chất lượng phát triển con người
và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Tạo điều kiện thuận lợi, thơng thống để
tăng thêm được nhiều người Việt Nam đi học tập và làm việc ở nước ngoài. Tập trung
tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
trong các lĩnh vực ưu tiên sau: bảo vệ sức khoẻ và nâng cao thể lực con người; nhân
lực quản lý hành chính nhà nước, chuyên gia kinh tế, quản trị kinh doanh và doanh
nhân; đào tạo nhân lực trình độ cao trong các lĩnh vực khoa học - công nghệ mũi
21

nhọn (để hình thành và phát triển đội ngũ trí thức đầu ngành)...Để việc xây dựng và
thực hiện có hiệu quả những chính sách trên, trước hết cần phải đổi mới tư duy về
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và chính sách nhân tài, theo hướng cởi mở
và khách quan.
Năm là: Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nơng dân,
cơng nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn
nhân lực cho đúng.
Sáu là: Không ngừng nâng cao trình độ học vấn. Hiện nay, nhìn chung, trình
độ học vấn bình quân của cả nước mới khoảng lớp 6/ đầu người (có người tính là lớp
7). Tỷ lệ biết chữ mới đạt khoảng 93% (có người tính là 94 - 95%). Vì vậy, vấn đề đặt
ra một cách gay gắt là phải bằng mọi biện pháp và đầu tư để nâng cao trình độ học
vấn của cả nước lên, bằng không, sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội. Thực hiện tồn xã hội học tập và làm việc.
Bảy là: Đảng và Nhà nước cần có chính sách rõ ràng, minh bạch, đúng đắn đối
với việc việc sử dụng, trọng dụng nhân tài, nhất là trọng dụng các nhà khoa học và
chuyên gia thật sự có tài năng cống hiến. Phải có sự phân biệt rành mạch giữa tài thật
và tài giả, giữa những người cơ hội và những người chân chính trong các cơ quan
công quyền. Không giải quyết được vấn đề này một cách rõ ràng, thì nhân tài của đất
nước sẽ lại "rơi lả tả như lá mùa thu", "vàng thau lẫn lộn", làm cho những người thật
sự có tài năng khơng phát triển được, trong khi đó, những người cơ hội, “ăn theo nói
leo”, xu nịnh, bợ đỡ lại tồn tại trong các cơ quan công quyền.
Tám là: Chính phủ cần có những quyết định đúng đắn về việc được phép đầu
tư vào cái gì trong nguồn nhân lực; cải thiện chính sách tiền tệ và tài chính, phát triển
cơ sở hạ tầng, hiện đại hóa giáo dục là những vấn đề quan trọng vào thời điểm hiện
nay.
Chín là: Cải thiện thông tin về nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi và dân chủ,
làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực của nước
ta và trên thế giới. Mở những đợt tuyên truyền rộng rãi, thấm sâu vào lòng người về

22


nguồn nhân lực, chất lượng sinh, sống, thông tin về học tập, giáo dục ngành nghề
trong các tầng lớp nhân dân, nhất là trong thanh niên, học sinh.
Mười là: Hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn
nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những
kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã
có về nguồn nhân lực ở Việt Nam, như chính sách hướng nghiệp, chính sách dạy
nghề, học nghề, chính sách quản lý nhà nước về dạy nghề, học nghề; chính sách dự
báo nhu cầu lao động và cân đối lao động theo ngành nghề, cấp trình độ; chính sách
thu hút các thành phần kinh tế tích cực tham gia vào lĩnh vực tạo nguồn nhân lực cho
đất nước; chính sách chi ngân sách để đào tạo nguồn nhân lực; chính sách đối với các
tổ chức NGO có liên quan đến vấn đề nhân tài, nhân lực; chính sách đối với lao động
đi làm việc ở nước ngoài và thu hút các thành phần kinh tế tham gia đưa lao động đi
làm việc ở nước ngồi; chính sách bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
nơng dân, cơng nhân, trí thức, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người
lao động.

23


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân lực (dành cho đối tượng học viên cao học
chuyên ngành kinh tê), Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2014.
2. Khai thác dữ liệu từ Niên giám Tổng cục thống kê giai đoạn 2010 – 2017
3. Các báo cáo Điều tra lao động việc làm năm 2010-2016, Quý IV năm 2017.
4. Nguồn dữ liệu Viện năng suất Việt Nam.
5. Báo cáo “Human Development Reports” của Liên Hợp Quốc.

…

24