Tác động của những yếu tố tạo động lực tới doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
TÁC ĐỘNG CỦA NHỮNG YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC TỚI SỰ
GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
DOANH NGHIỆP CĨ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI:
TRƯỜNG HỢP ĐIỂN HÌNH CƠNG TY TNHH BIA
CARLSBERG VIỆT NAM
Ngành: Quản trị Kinh doanh

LÊ THÙY TRANG

Hà Nội - 2021


LUẬN VĂN THẠC SĨ
TÁC ĐỘNG CỦA NHỮNG YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC TỚI SỰ
GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
DOANH NGHIỆP CĨ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI:
TRƯỜNG HỢP ĐIỂN HÌNH CƠNG TY TNHH BIA
CARLSBERG VIỆT NAM
Ngành: Quản trị Kinh doanh

HỌC VIÊN: LÊ THÙY TRANG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN HẢI NINH

Hà Nội - 2021


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong nghiên cứu này là trung thực, không sử dụng số liệu của tác giả khác khi chưa
được công bố hoặc chưa có sự đồng ý. Những kết quả của nghiên cứu này chưa từng
được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.

Tác giả luận văn
Lê Thùy Trang


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Hải Ninh, người đã tận tình
hướng dẫn tơi hồn thành nghiên cứu này.
Tơi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Ngoại Thương, Khoa Sau đại học
cùng các thầy, cô đã giảng dạy và truyền đạt những kiến thức cần thiết cho tơi trong
suốt q trình học tập.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn sự động viên to lớn về thời gian, vật chất và tinh thần
mà gia đình và bạn bè đã dành cho tơi trong q trình thực hiện nghiên cứu.
Tơi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 10 tháng 05 năm 2021
Tác giả luận
văn Lê Thùy
Trang


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................ii

MỤC LỤC...........................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG...........................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH..........................................................................................viii
TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN...............................................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài............................................................................... 1
1.2 Mục đích nghiên cứu....................................................................................4
1.2.1 Mục đích chung.............................................................................................. 4
1.2.2 Mục tiêu cụ thể............................................................................................... 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................4
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu..................................................................................... 4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................ 4

1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu.................................................................. 6
1.4.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới................................................................. 6
1.4.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam.............................................................. 10
1.4.3 Khoảng trống nghiên cứu............................................................................. 11

1.5 Phương pháp và câu hỏi nghiên cứu..........................................................12
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 12
1.5.2 Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................... 12

1.6 Cấu trúc của luận văn.................................................................................13
CHƯƠNG 2: HỆ THỐNG HÓA CƠ SỞ LÝ LUẬN......................................14
2.1 Sự gắn kết trong công việc của người lao động (Employee Engagement) 14
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết trong công việc của người lao động...........................14
2.1.2 Biểu hiện của sự gắn kết trong công việc của người lao động......................16
2.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp.....................18

2.2 Động lực làm việc...................................................................................... 20
2.2.1 Khái niệm động lực làm việc........................................................................ 21
2.2.2 Các nhóm yếu tố tạo động lực làm việc....................................................... 22
2.2.3 Ảnh hưởng của động lực làm việc tới sự gắn kết trong công việc................27

2.3 Một số mô hình lý thuyết nền tảng.............................................................29
2.3.1 Một số mơ hình về sự gắn kết nhân viên...................................................... 29
2.3.2 Một số mơ hình về động lực làm việc.......................................................... 34
2.3.3Một số mơ hình về ảnh hưởng của động lực làm việc tới gắn kết nhân viên38

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................ 41
3.1 Thiết kế nghiên cứu....................................................................................41
3.2 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu..............................................................41
3.3 Thiết kế bảng hỏi và phát triển thang đo....................................................46
3.4 Chọn mẫu................................................................................................... 50
3.4.1 Tổng thể đối tượng nghiên cứu.................................................................... 50
3.4.2 Kích cỡ mẫu................................................................................................. 50
3.4.3 Phương pháp chọn mẫu................................................................................ 51

3.5 Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................... 51
3.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.......................................................... 51
3.5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp............................................................ 51

3.6 Quy trình xử lý dữ liệu...............................................................................52
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................54
4.1 Phân tích thống kê cơ cấu nhân khẩu học của mẫu....................................54
4.1.1 Cơ cấu theo giới tính.................................................................................... 54
4.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi và thâm niên làm việc tại công ty................................. 54
4.1.3 Cơ cấu theo bộ phận làm việc...................................................................... 55

4.2 Phân tích thực trạng mức độ gắn kết trong công việc của người lao động 56
4.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn kết trong cơng việc.......61
4.4 Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)............................................72


4.4.1 Phân tích nhân tố.......................................................................................... 72
4.4.2 Kiểm định mơ hình đo lường....................................................................... 74
4.4.3 Kiểm định mơ hình cấu trúc (Structural Model)........................................... 76
4.4.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu............................................... 83

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT.......................................................85
5.1 Kết luận...................................................................................................... 85
5.2 Đề xuất....................................................................................................... 87
5.2.1 Đề xuất thúc đẩy các nhân tố tạo động lực làm việc của người lao động.....88
5.2.2 Đề xuất nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của người lao động...............92
5.2.3 Đề xuất nâng cao sức mạnh của văn hóa cơng ty......................................... 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................xi
PHỤ LỤC..........................................................................................................xxi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Hai nhóm nhân tố mơ hình Herzberg...................................................35
Bảng 3.1 Thang đo sự gắn kết nhân viên............................................................47
Bảng 3.2 Thang đo văn hóa cơng ty....................................................................47
Bảng 3.3 Thang đo niềm tự hào.......................................................................... 47
Bảng 3.4 Thang đo tính ý nghĩa của công việc................................................... 48
Bảng 3.5 Thang đo sự công bằng về công việc...................................................48
Bảng 3.6 Thang đo sự kết nối..............................................................................48

Bảng 3.7 Thang đo sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng..............................................49
Bảng 3.8 Thang đo cơ hội phát triển sự nghiệp...................................................49
Bảng 3.9 Thang đo về phong cách cá nhân.........................................................50
Bảng 3.10 Thang đo về phong cách lãnh đạo......................................................50
Bảng 3.11 Cơ cấu mẫu điều tra........................................................................... 51
Bảng 4.1 Đặc điểm nhân khẩu học theo giới tính............................................... 54
Bảng 4.2 Đặc điểm nhân khẩu học theo độ tuổi..................................................54
Bảng 4.3 Đặc điểm nhân khẩu học theo thâm niên làm việc.............................. 54
Bảng 4.4 Đặc điểm nhân khẩu học theo bộ phận làm việc................................. 55
Bảng 4.5 Phân tích thang đo sự gắn kết nhân viên..............................................62
Bảng 4.6 Phân tích thang đo văn hóa cơng ty.....................................................62
Bảng 4.7 Phân tích thang đo niềm tự hào............................................................63
Bảng 4.8 Phân tích thang đo ý nghĩa của cơng việc............................................64
Bảng 4.9 Phân tích thang đo sự cơng bằng về cơng việc....................................65
Bảng 4.10 Phân tích thang đo sự kết nối.............................................................66
Bảng 4.11 Phân tích thang đo sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng............................. 67
Bảng 4.12 Phân tích thang đo cơ hội phát triển sự nghiệp..................................69
Bảng 4.13 Phân tích thang đo về phong cách cá nhân........................................ 70
Bảng 4.14 Phân tích thang đo về phong cách lãnh đạo.......................................71
Bảng 4.15 Kết quả hệ số tải nhân tố của các thang đo đạt điều kiện..................72
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo................................. 75


Bảng 4.17 Kiểm định giá trị phân biệt của các nhân tố.......................................76
Bảng 4.18 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến của các nhân tố.......................77
Hình 4.11 Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM-PLS.............................................. 79
Bảng 4.19 Kiểm định độ ước lượng chính xác....................................................81
Bảng 4.20 Kết quả Bootstrapping mơ hình cấu trúc........................................... 82
Bảng 4.21 Tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.................................83

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức Cơng ty Carlsberg Việt Nam......................................... 6
Hình 2.1 Các hình thức biểu hiện gắn kết nhân viên.......................................... 17
Hình 2.2 Thang đo thứ bậc của sự gắn kết..........................................................18
Hình 2.3 Vai trị của sự gắn kết trong cơng việc của người lao động..................19
Hình 2.4 Mơ hình gắn kết ba nhóm yếu tố..........................................................29
Hình 2.5 Mơ hình MAGIC..................................................................................33
Hình 2.6 Kết quả khảo sát về hai nhóm nhân tố..................................................36
Hình 2.7 Mơ hình Học thuyết Kỳ vọng...............................................................37
Hình 2.8 Mơ hình của Crystal (2016)................................................................. 38
Hình 2.9 Mơ hình của Safaa (2018).................................................................... 40
Hình 3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.................................................................42
Hình 4.1 Cảm giác gắn kết của nhân viên...........................................................56
Hình 4.2 Nhận định về yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết................................... 56
Hình 4.3 Nhận định về tác động của sự gắn kết..................................................57
Hình 4.4 Nắm bắt thơng tin về chương trình gắn kết của cơng ty...................... 57
Hình 4.5 Tần suất trao đổi 1:1 với quản lý trực tiếp........................................... 58
Hình 4.6 Cảm nhận về sự đam mê cơng việc......................................................59
Hình 4.7 Cảm nhận về tính khả thi của phát triển sự nghiệp.............................. 60
Hình 4.8 Hiểu biết về định hướng kinh doanh của cơng ty.................................60
Hình 4.9 Cảm nhận về mơi trường làm việc.......................................................61
Hình 4.10 Cảm nhận về sự cơng bằng trong cơng ty..........................................61
Hình 4.11 Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM-PLS..............................................79


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện với đề tài sự gắn kết trong công việc của người
lao động, đặc biệt đi sâu tìm hiểu khía cạnh tác động từ các yếu tố tạo động lực tới sự
gắn kết. Xuất phát từ trường hợp điển hình một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngồi, nghiên cứu sử dụng mơ hình và các kỹ thuật kiểm định, phân tích nhằm đưa ra
kết luận có tính bao hàm phạm vi các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại khu
vực Hà Nội. Bên cạnh đó, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp vừa xen lẫn tính ngắn
hạn và dài hạn để các tổ chức có thể vận dụng và triển khai một cách hiệu quả.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu tiến hành tìm hiểu, phân tích các
nghiên cứu và mơ hình của các tác giả đi trước để có cái nhìn tồn diện về tình hình
nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng mơ hình đề xuất vừa có tính kế thừa các mơ hình
trước đó, vừa có sự phù hợp với tình hình tổ chức và xu thế hiện đại ngày nay. Các
thang đo sự gắn kết trong công việc của người lao động và các nhân tố liên quan cũng
được xây dựng dựa trên các thang đo của tác giả đi trước, có sự điều chỉnh về mặt diễn
đạt nhằm đáp ứng khả năng hiểu tốt nhất của người đánh giá thang đo. Thông qua
phương pháp khảo sát nhân viên tại công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, nghiên
cứu thu thập được dữ liệu sạch từ 211 người trả lời với cơ cấu nhân khẩu học đủ điều
kiện đại diện quy mô công ty và đủ điều kiện đưa vào phân tích bằng phương pháp
PLS - SEM thơng qua phần mềm SmartPLS 3.3.3.
Với dữ liệu thu thập được, nghiên cứu tiến hành các thủ tục phân tích, bao gồm
kiểm định mơ hình đo lường thơng qua một số giá trị như Giá trị hội tụ (Convergent
validity), Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability), Giá trị phân biệt (Discriminant
Validity) và kiểm định mơ hình cấu trúc thơng qua một số chỉ số như SRMS
(Standardized root mean square residual), Chỉ số đa cộng tuyến (Variance inflation
factor), Hệ số R-squared, Hệ số Q-squared và Bootstrapping. Các thủ tục phân tích dẫn
đến kết luận mơ hình có tính phù hợp, có độ tin cậy và bằng việc loại bỏ một số biến
quan sát trong mô hình có hệ số tải nhân tố khơng đáp ứng điều kiện đã giúp mơ hình
phản ánh các giả thuyết tốt hơn. Kết quả nghiên cứu cho thấy Động lực làm việc ảnh
hưởng tích cực tới sự gắn kết trong cơng việc của người lao động, bên cạnh đó cịn có
Sự hài lịng trong cơng việc và Văn hóa cơng ty cũng ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết
này một cách trực tiếp và đồng thời ảnh hưởng gián tiếp thông qua Động lực làm việc.


Trong các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết trong cơng việc của người lao động, sự hài

lịng trong cơng việc có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.
Lấy nền tảng từ kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp để
nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động thông qua các nhân tố, bao
gồm các nhóm giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động (thông qua
chú trọng đến các hoạt động phù hợp phong cách cá nhân người lao động, đẩy mạnh
các chương trình phát triển sự nghiệp, thúc đẩy các chương trình ghi nhận và tạo sự
ảnh hưởng), nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của người lao động (thông qua các
hoạt động nhằm thúc đẩy niềm tự hào của người lao động, gia tăng sự thấu hiểu về ý
nghĩa cơng việc, duy trình sự cơng bằng nội bộ công ty, tăng cường sự kết nối giữa
người lao động với tổ chức) và nâng cao sức mạnh văn hóa cơng ty (thơng qua các
hoạt động khích lệ nhân viên đóng góp ý kiến, tổ chức hoạt động trách nhiệm xã hội,
xây dựng công cụ hỗ trợ đối thoại thường xuyên và tổ chức đào tạo về các giá trị văn
hóa mà cơng ty hướng tới).


13

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN
1.1 Tính cấp thiết của đề
tài
Trong bối cảnh hiện nay, kinh doanh không chỉ là việc của chủ doanh nghiệp,
mà đó là cơng việc của mỗi người nhân viên. Để tồn tại trong một thế giới đầy tính
cạnh tranh, các công ty và tổ chức phải phụ thuộc vào nguồn nhân lực của họ. Một tổ
chức thành công có nhiều nhân viên gắn bó với tổ chức - những người cam kết, luôn
đổi mới và cống hiến nhiều sáng kiến hơn tại nơi làm việc.
Mặc dù định nghĩa về sự gắn kết trong cơng việc có thể khác nhau, nhưng tất cả
các nghiên cứu đều đi đến kết luận chung là sự gắn kết có đóng góp quan trọng vào
năng suất của một tổ chức (Hakanen, 2011). Đồng thời, nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng

sự gắn kết trong cơng việc sẽ khó đạt được nếu như cơng ty khơng có sự chú trọng và
nỗ lực đặc biệt theo hướng đó. Nói cách khác, khơng tự nhiên mà một cơng ty hay tổ
chức có được sự gắn kết trong cơng việc của nhân viên. Các nghiên cứu trên tồn thế
giới về sự gắn bó trong cơng việc cho thấy chỉ có 13% nhân viên thực sự gắn kết, 63%
khơng nhìn nhận được sự gắn kết và 24% cịn lại thực sự không hề gắn kết (Gallup,
2013).
“Trong một nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ hơn 360,000 nhân viên từ 41 cơng ty,
những cơng ty được mơ tả là có mức độ gắn kết thấp đã mất 2.01% tỷ suất lợi nhuận
hoạt động và giảm 1.38% tỷ suất lợi nhuận ròng trong khoảng thời gian ba năm. Trong
cùng thời kỳ đó, các cơng ty có mức độ gắn kết cao đạt thêm 3.74% tỷ suất lợi nhuận
hoạt động và 2.06% tỷ suất lợi nhuận ròng. Nghiên cứu lập luận rằng nhân viên gắn bó
với cơng ty của họ rõ ràng đã đóng góp vào lợi nhuận cuối cùng của cơng ty” (Frank
và cộng sự, 2004).
Sự cần thiết trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
của cá nhân, đội nhóm và tồn cơng ty là điều vô cùng quan trọng. Sự tồn tại của các
doanh nghiệp dù trong bất cứ điều kiện kinh tế và thị trường như thế nào, một phần
dựa vào cơ cấu tổ chức và triết lý mà họ theo đuổi. McGill và cộng sự (1998) đã diễn
đạt một cách cô đọng khi họ nói “Để các tổ chức thành cơng trong môi trường ngày
nay (bất kể lĩnh vực hoạt động nào), họ phải thay đổi đáng kể quy trình kinh doanh của
mình, đồng thời phát triển và duy trì tính cam kết, gắn bó của nhân viên để thực hiện
những quy trình


mới này”. Như vậy, bất kể doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nào, sản phẩm sản
xuất là gì, cơng nghệ đổi mới ra sao hay dịch vụ mà họ cung cấp cho thị trường như
thế nào, thì con người sẽ là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự
thành công, phát triển bền vững và thị phần của họ. Do đó, các tổ chức sẽ cần nhân
viên làm việc ở mức tối ưu và liên tục.
Tại tập đoàn đồ uống khổng lồ Molson Coors, những nhân viên gắn bó với cơng
việc cao có tỉ lệ để xảy ra sự cố an toàn thấp hơn 5 lần so với những nhân viên khác và

ít có khả năng xảy ra sự cố mất thời gian hơn 7 lần. Bằng cách tăng cường sự gắn kết
của nhân viên, công ty đã tiết kiệm được hơn 1.7 tỉ Đô La chi phí an tồn trong một
năm. Nhà sản xuất thiết bị xây dựng Caterpillar ở Mỹ cũng vậy, việc tăng cường sự
gắn kết của nhân viên đã dẫn đến tiết kiệm 8,8 triệu Đô La hàng năm từ việc giảm tiêu
hao, vắng mặt và làm thêm giờ trong một nhà máy, đồng thời tăng 2 triệu Đô La lợi
nhuận cộng với sự gia tăng 34% khách hàng đạt sự hài lịng cao trong một nhà máy
mới thành lập. (SHRM, 2017)
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong cơng việc của nhân viên, xuất
phát từ nhiều khía cạnh. Có những yếu tố đến từ cơng ty, có những yếu tố đến từ cơng
việc và có cả những yếu tố đến từ bản thân người lao động. Động lực làm việc là một
yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến sự gắn bó của một nhân viên đối với tổ
chức. Đã có nhiều học thuyết nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực, và ảnh hưởng
của động lực đến mức độ gắn kết cũng được bàn luận tới. Nâng cao mức độ gắn kết
trong công việc của nhân viên thông qua các yếu tố tạo động lực là một trong những
trọng tâm mà các tổ chức cần chủ động xem xét và áp dụng, nếu họ muốn đạt được sự
phát triển lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp của mình.
Bồi dưỡng lực lượng lao động gắn bó hơn sẽ giúp tổ chức đạt được sứ mệnh và
tạo ra kết quả kinh doanh tích cực. Tuy nhiên, những cách cụ thể mà mỗi doanh nghiệp
lựa chọn để chú trọng vào sự gắn kết sẽ khác nhau tùy thuộc vào chiến lược, mục tiêu
và lực lượng lao động hiện tại. (SHRM, 2017)
Trong xu thế hội nhập và mở cửa như hiện nay, ngày càng có nhiều doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với sự phát triển ngày càng lớn mạnh, thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cùng những tham vọng chiếm lĩnh thị trường. Đặc điểm của
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi rất khác với các doanh nghiệp tư nhân
hay doanh


nghiệp nhà nước. Về khối lượng công việc, các công ty có vốn đầu tư nước ngồi
(cơng ty nước ngồi) đòi hỏi người lao động đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ, dự án, mức
độ phức tạp cao và cường độ làm việc lớn. Về chất lượng công việc, các công ty nước

ngồi địi hỏi độ hồn thiện của cơng việc rất cao và năng suất cũng cần đáp ứng sự
phát triển của tổ chức. Dĩ nhiên, mức đãi ngộ dành cho người lao động của cơng ty
nước ngồi cao hơn so với mặt bằng chung của doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp
nhà nước, các chính sách cũng phong phú và có sự minh bạch rõ ràng. Người lao động
được nhận sự đầu tư phát triển về mặt con người, có cơ hội thăng tiến bằng chính năng
lực thực sự của mình. Theo Herzberg (1987), có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động
lực làm việc của con người, bao gồm nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên.
Nhân tố duy trì nếu khơng làm tốt sẽ dẫn đến sự bất mãn, thiếu gắn kết với công việc,
nếu làm tốt thì sẽ khơng bất mãn, nhưng cũng khơng có nghĩa là hài lịng và gắn kết.
Đối với nhân tố động viên, nếu làm tốt sẽ tạo động lực và sự gắn kết cao độ, nhưng
nếu không làm tốt thì cũng khơng chắc đã gây ra sự bất mãn, mà sẽ tạo ra những “thây
ma” công sở - những người làm việc mà khơng có động lực. Chính vì vậy, tạo động
lực cho người lao động để tăng sự gắn kết là một vấn đề vô cùng cấp thiết trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, để giúp tạo ra hiệu quả và hiệu suất công việc
ở mức cao nhất có thể.
Cơng ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam (Carlsberg Việt Nam) là cơng ty trực
thuộc Tập đồn Carlsberg đa quốc gia, chuyên cung cấp các sản phẩm bia tại khoảng
60 quốc gia trên toàn thế giới. Tại Việt Nam, Carlsberg Việt Nam được biết đến với
các nhãn hàng Carlsberg, Tuborg, Huda, Halida và mới đây nhất là 1664 Blanc. Đặc
trưng của Tập đoàn Carlsberg là tập trung chiến lược mua bán sáp nhập các công ty bia
tại địa phương và giữ nguyên tên nhãn hàng để cải tiến, phát triển với công nghệ tân
tiến nhất. Carlsberg Việt Nam đang chiếm vị trí số 4 tại thị trường Việt Nam, sau
Sabeco, Heineken và Habeco. Trước những đối thủ cạnh tranh lớn mạnh, Carlsberg
Việt Nam xác định ưu tiên chiến lược là phát triển kinh doanh song hành với phát triển
con người, trong đó đề cao sự gắn kết của nhân viên với công ty. Bên cạnh việc mở
rộng thị trường và thay đổi chiến lược để đạt được mục tiêu kinh doanh, cơng ty và tập
đồn cũng chú trọng đến các hoạt động gắn kết nhân viên, giúp nhân viên có được
động lực để cống hiến cho tổ chức.

Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Tác động của các yếu tố tạo động lực tới
sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi: Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam” để thực hiện
nghiên cứu và đưa ra đề xuất.

1.2 Mục đích nghiên cứu
1.2.1 Mục đích chung
Nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét tác động của các yếu tố tạo động lực
làm việc (xem xét mức độ ảnh hưởng) đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại
công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, từ đó đưa ra đề xuất để cải thiện.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, các mục tiêu cụ thể bao gồm:
• Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về sự gắn kết trong công việc của nhân viên,
động lực làm việc và tác động của động lực làm việc tới sự gắn kết trong cơng
việc của nhân viên.
• Phân tích khái quát thực trạng của tình hình gắn kết của nhân viên tại Cơng ty
TNHH Bia Carlsberg Việt Nam.
• Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đo lường tác động của
các nhân tố này tới động lực làm việc
• Đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố tạo động lực làm việc đến gắn kết trong
cơng việc
• Đề xuất, kiến nghị để tăng cường, đẩy mạnh các tác động tích cực đến sự gắn
kết trong công việc, cụ thể là thông qua động lực làm việc.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu bao gồm: (1) Sự gắn kết trong công việc và (2) Tác động
của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong cơng việc
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
• Về mặt thời gian: Toàn bộ nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu lý thuyết và

khảo sát thực tế được thực hiện trong 1 năm từ tháng 10 năm 2019 đến tháng 10
năm 2020. Tuy nhiên, hoạt động điều tra xã hội học thực hiện


trong vòng 2 tuần từ ngày 08/03/2021 đến hết ngày 22/03/2021. Điều
này nhằm đảm bảo tính thời sự cho kết quả nghiên cứu.
• Về mặt khơng gian: Luận văn xác định phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân
viên công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam và là người Việt Nam,
làm việc ở cấp bậc nhân viên, thuộc tất cả các bộ phận trong công ty với
cơ cấu đáp ứng tính đại diện cho cấu trúc nguồn lực, và do điều kiện
khảo sát giới hạn nên luận văn lựa chọn nhân viên tại địa bàn Hà Nội để
đảm bảo tính thuận tiện.
Carlsberg là một trong những công ty đa quốc gia Đan Mạch đầu tiên
vào Việt Nam và đầu tư lần đầu vào năm 1993. Trong 20 năm đầu tiên,
Carlsberg điều hành hoạt động tại Việt Nam thông qua Carlsberg Đơng
Dương. Năm 2013, cơng ty Carlsberg Việt Nam hồn chỉnh được thiết
lập bao gồm công ty kinh doanh và nhà máy sản xuất tọa lạc tại miền
Bắc và miền Trung Việt Nam.
Chiến lược SAIL'22 được ra mắt vào tháng 3 năm 2016 với tham vọng
tạo dựng Tập đoàn Carlsberg trở thành một Nhà sản xuất bia Thành công,
Chuyên nghiệp và Hấp dẫn trên thị trường. Những ưu tiên chiến lược
trong SAIL’22 được nhóm lại trong các chủ đề như “Củng cố giá trị cốt
lõi”, “Định vị nguồn tăng trưởng” và “Tạo dựng văn hóa chiến thắng”.
Thực hiện được những ưu tiên chiến lược này sẽ giúp công ty tạo thêm
giá trị cho các cổ đông. SAIL’22 đã được đồng phát triển bởi đội ngũ
lãnh đạo cấp cao của Tập đoàn Carlsberg để áp dụng nền tảng tri thức
rộng lớn của Cơng ty vào việc hỗ trợ văn hóa làm việc nhóm và đảm bảo
thực hiện nhanh chóng.
Cơ cấu tổ chức của Carlsberg Việt Nam được phân chia thành các bộ
phận chuyên trách khác nhau, mỗi bộ phận sẽ đảm bảo sự vận động tốt

nhất của các chu trình liên quan, cũng như góp phần cùng các bộ phận
cịn lại xây dựng một tập thể vững mạnh, phát triển về cả kinh doanh lẫn
con người.


Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức Cơng ty Carlsberg Việt Nam

(Nguồn: Tài liệu đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, Carlsberg Việt Nam, 2020)

1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thế giới và ngay cả tại Việt Nam, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về sự
gắn kết trong công việc cũng như nghiên cứu về động lực làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp. Các nghiên cứu đã được thực hiện trong nhiều năm và tiếp cận nhiều
khía cạnh khác nhau.
1.4.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Nhóm nghiên cứu tổng thể về sự gắn kết trong cơng việc:
• Nghiên cứu của Olebogeng (2015) – “The Drivers of Employee Engagement”
xem xét về các nhân tố gắn kết trong công việc và mức độ
gắn kết của nhân viên tại các tỉnh phía Tây Bắc Nam Phi, tập trung chủ
yếu vào khối cơ quan Nhà nước. Cơng trình nghiên cứu này đã chỉ ra bảy
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, và các nhân tố này ảnh
hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên như thế nào. Kết quả
nghiên cứu cũng chỉ rõ vai trò quan trọng của bộ phận Nhân sự trong
việc dẫn dắt các hoạt động gắn kết nhân viên.
• Nghiên cứu của Kavita (2015) – “Exploring Employee Engagement for
Understanding Employee Pespective” là nghiên cứu khám phá về sự gắn


kết trong công việc nhằm giúp tổ chức hiểu hơn về quan điểm của nhân
viên của họ khi làm việc trong tổ chức. Để đạt được mục tiêu nghiên

cứu, khái niệm gắn kết của nhân viên được nghiên cứu với sự trợ giúp
của các mơ hình học thuật. Trong khn khổ lý thuyết, các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên được xác định và phân loại thành
các yếu tố cá nhân, tương tác giữa các cá nhân và yếu tố thuộc về tổ
chức. Nghiên cứu đã đề xuất một trong những bước quan trọng nhất để
cải thiện sự gắn kết của nhân viên là tổ chức nên cải thiện sự tương tác
giữa con người với con người bằng cách cung cấp sự hỗ trợ và khuyến
khích kịp thời đến mọi nhân viên của họ.
• Nghiên cứu của Carlijn (2017) – “What makes employees highly
Engaged and Performing? Leaders’ Emotional Intelligence, Service
Climate and Psychological Capital” xem xét về sự gắn kết nhân viên,
trong đó xác định ba nhân tố tác động đồng biến đến sự gắn kết cao độ
đó là: Trí tuệ cảm xúc của lãnh đạo, mơi trường làm việc và tâm lý cá
nhân. Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu nói về tầm quan trọng của trí tuệ
cảm xúc của nhà lãnh đạo trong bối cảnh tổ chức, nhưng còn nhiều
khoảng trống nghiên cứu về cách trí tuệ cảm xúc của nhà lãnh đạo ảnh
hưởng đến hiệu suất của nhân viên và mức độ gắn kết trong cơng việc ở
cấp độ cá nhân. Cơng trình nghiên cứu này đã chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc
của một nhà lãnh đạo tạo ra phản ứng dây chuyền đến cảm nhận về môi
trường làm việc cũng như tâm lý của nhân viên tại cơng sở, từ đó ảnh
hưởng đến mức độ gắn kết của họ.
• Nghiên cứu của Stephanie (2018) – “Employee Engagement from the
viewpoint of Employees in Academia” xem xét góc nhìn của nhân viên
ngành giáo dục về gắn kết nhân viên và chỉ ra rất nhiều nhân tố ảnh
hưởng đến gắn kết nhân viên, trong đó có yếu tố động lực làm việc.
Bằng việc xuất phát từ các học thuyết trong lịch sử khoa học, Stephanie
chỉ ra sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết, và tập trung đưa ra
giải pháp nghiêng về vai trò của người lãnh đạo tổ chức (xây dựng độ tin
cậy, đào tạo, huấn luyện và xây dựng chính sách). Đối tượng tham gia
khảo sát cho

cơng trình này chỉ tập trung vào nhóm là nhân viên, có báo cáo trực tiếp
đến một người quản lý.
Nhóm nghiên cứu về ảnh hưởng của một nhân tố nhất định tới sự gắn kết
trong cơng việc:
• Nghiên cứu của Dwain Hamman (2012) - “Transformational leadership and
Employee Engagement amongst knowledge workers” đề cập đến mối
quan hệ giữa gắn kết nhân viên và nhân tố thuộc về sự chuyển hóa trong
phương pháp lãnh đạo đối với nhân viên trí thức. Nghiên cứu này tiếp
nối các nghiên cứu đã có trong lịch sử khoa học nhằm phân tích mối
quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo cụ thể và sự gắn kết của nhân viên
tại nơi làm việc. Một yếu tố đóng góp đáng kể đối với hiệu quả hoạt
động của tổ chức được xác định, đặc biệt là trong các công ty có số
lượng nhân viên trí thức, là sự cống hiến và tận tâm, hay được định nghĩa
là sự gắn kết của nhân viên trong công việc. Ảnh hưởng của lãnh đạo
được coi là yếu tố quyết định đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên tại
nơi làm việc.
• Nghiên cứu của David Manuel (2014) – “The effect of training &
development and employee engagement on perceived business
performance” đặt yếu tố gắn kết nhân viên, đào tạo và phát triển theo
chiều ngang trong việc chỉ ra mối quan hệ tới kết quả kinh doanh của tổ
chức. Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ đồng biến giữa hai yếu tố này
tới một số chỉ tiêu đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức, đồng thời
đào tạo, phát triển cũng có tác động nhất định đến sự gắn kết trong cơng
việc của người lao động.
• Nghiên cứu của Stephen Keatinge (2014) – “An investigation into
whether

Employee

Engagement

has

been

impacted

by

organisational change” là nghiên cứu đề cập đến tác động của sự thay
đổi tổ chức đến mức độ gắn kết trong công việc của người lao động.
Nghiên cứu này phân tích sự thay đổi tổ chức ảnh hưởng bởi các biến
điều chỉnh giới tính, tuổi tác và số năm kinh nghiệm, từ đó đưa ra các
giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên phù hợp với các
đối tượng khác nhau. Việc thay đổi tổ chức ảnh hưởng đến cả tâm trí và
cảm xúc của người lao động,


và với giới tính, tuổi tác hay số năm kinh nghiệm khác nhau thì mức độ
ảnh hưởng này lại khác nhau.
• Nghiên cứu của Kevin (2017) – “Organizational success: How the presence of
happiness in the workplace affects employee engagement that
leads to organizational success” xem xét sự hiện diện của niềm vui tại
công sở ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết trong cơng việc của người
lao động. Cơng trình tái hiện lại các học thuyết về niềm hạnh phúc của
con người, những nhân tố cấu thành niềm vui và gắn niềm vui với sự hài
lịng trong cơng việc. Từ đó chỉ ra mối quan hệ giữa sự hài lịng trong
công việc với mức độ gắn kết và đo lường sự ảnh hưởng. Ngồi ra, cơng

trình nghiên cứu cịn đi sâu vào vấn đề tác động của gắn kết nhân viên
đến sự thành công của tổ chức, thông qua so sánh ảnh hưởng của gắn kết
nhân viên cùng các nhân tố khác trong việc đem lại hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh.
• Nghiên cứu của Mitchell (2018) – “Employee Engagement in the Goal Setting
Process: Can employee engagement theory improve the goal
setting process?” đã chỉ ra vai trò quan trọng của sự gắn kết trong cơng
việc trong quy trình thiết lập mục tiêu của tổ chức. Mục đích của nghiên
cứu này là khám phá xem liệu kết hợp các nhân tố tạo dựng sự gắn kết
nhân viên trong quá trình trao đổi thiết lập mục tiêu có thể tạo ra trải
nghiệm tốt hơn cho nhân viên hay không. Kết quả nghiên cứu cho thấy
việc sử dụng các nguyên tắc gắn kết, như phản hồi thường xuyên, trao
đổi về môi trường làm việc và sự phát triển có thể cải thiện quá trình
thiết lập mục tiêu cho nhân viên, cũng như tăng sự tương đồng giữa các
mục tiêu cá nhân và tổ chức.
• Nghiên cứu của Kluijtmans (2019) – “Talent Management: The key to unlock
Employee Engagement” đã tiếp cận vấn đề trong những năm gần
đây, xu hướng đặt trọng tâm vào vấn đề quản trị nhân tài nhận được sự
quan tâm của nhiều doanh nghiệp, trước tình thế nguồn nhân lực ngày
càng khan hiếm và mức độ cạnh tranh cao. Nghiên cứu này đã chỉ ra mối
quan hệ đồng biến giữa quản trị nhân tài và gắn kết nhân viên, đồng thời


đưa ra kết luận rằng việc một tổ chức thu hút nhân tài và giữ chân họ như
thế nào là một phần trọng yếu của quản trị nhân tài, trong đó vai trị của
bộ phận Nhân sự được đánh giá cao trong sự thành cơng của hoạt động
này.
1.4.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
• Nghiên cứu của Cấn Hữu Dạn (2020) – “Nghiên cứu tác động của văn
hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh

nghiệp Việt Nam” xem xét tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu
chỉ ra tầm quan trọng của văn hóa tổ chức, và gợi ý một số chính sách
cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn
kết nhân viên, đồng thời xuất phát từ mối quan hệ đồng biến giữa văn
hóa tổ chức và gắn kết nhân viên để đưa ra những đề xuất nhằm nâng
cao nhận thức của nhân viên về văn hóa tổ chức, cũng như khơi gợi sự
định hướng từ các cấp lãnh đạo.
• Nghiên cứu của Nguyễn Hải Ninh và cộng sự (2020) – “Ứng dụng mơ
hình PLS-SEM để phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với
công việc của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ” đề cập
đến mối liên hệ giữa tháp nhu cầu của Maslow và sự gắn kết nhân viên,
trong đó xác định tại mỗi bậc nhu cầu từ thấp đến cao, nhân viên sẽ
tương ứng trải qua các trạng thái từ “thực sự không gắn kết” đến “gắn
kết cao độ”. Những yếu tố đáp ứng nhu cầu bậc 1 và bậc 2 có xu hướng
giảm thiểu động lực làm việc của nhân viên, do đó chỉ mang tính chất
duy trì mà khơng giúp gia tăng sự gắn kết. Trong khi đó, các yếu tố đáp
ứng nhu cầu bậc 3, bậc 4 và bậc 5 có xu hướng thúc đẩy động lực làm
việc của nhân viên, do đó nếu được chú trọng làm tốt sẽ tạo ra sự gắn kết
của người lao động.
• Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2019) – “Nghiên cứu sự gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng
duyên hải Nam Trung Bộ” tập trung vào sự gắn kết của người lao động
với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng duyên hải Nam
Trung Bộ. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để
nhận diện


thang đo về các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
và các nhân tố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết, đồng thời

dùng phương pháp định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức
độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường công việc ảnh hưởng
đến các thành phần sự gắn kết, kiểm định có hay khơng sự khác nhau về
mức độ ảnh hưởng đó theo các nhóm lao động có đặc điểm nhân khẩu
học khác nhau và có cảm nhận về mơi trường ngồi cơng việc khác
nhau.
• Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên (2020) – “Nghiên cứu sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức trường hợp khách sạn 3 sao tại Đà Nẵng” là
nghiên cứu tiếp cận đến các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân
viên, phạm vi nghiên cứu nằm trong các khách sạn ba sao trên địa bàn
Đà Nẵng. Kết quả cho thấy bảy yếu tố: quản lý trực tiếp, sự hỗ trợ của tổ
chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, sự trao quyền,
lương thưởng và phúc lợi, đặc điểm cơng việc có tác động tích cực đến
sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu cũng đưa ra một số gợi ý chính
sách cho các nhà quản lý khách sạn 3 sao cải thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với khách sạn.
1.4.3 Khoảng trống nghiên cứu
Từ các công trình nghiên cứu trước đây và những khoảng trống nghiên cứu còn
bỏ ngỏ, luận văn sẽ tập trung vào bức tranh chung của sự gắn kết trong công việc với
tác động của các nhân tố, trong đó đi sâu xem xét mối quan hệ của các yếu tố tạo động
lực làm việc đến sự gắn kết trong công việc, đồng thời khai thác trong phạm vi điển
hình thực chứng tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam.


1.5 Phương pháp và câu hỏi nghiên cứu
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu
Khi tiến hành hoạt động nghiên cứu của luận văn, tác giả kết hợp sử dụng các
phương pháp phổ biến trong nghiên cứu kinh tế như phương pháp phân tích, tổng hợp,
các phương pháp kỹ thuật thống kê, mơ tả, so sánh, đánh giá, điều tra xã hội học...
Dữ liệu sử dụng trong các phân tích bao gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.

Dữ liệu thứ cấp được tác giả đúc rút, trích dẫn từ các báo cáo, cơng trình
nghiên cứu của thế giới và Việt Nam với chủ đề liên quan đến đề tài, xem xét các khía
cạnh đã được đề cập như thế nào, đâu là khoảng trống nghiên cứu có thể là hướng phát
triển của đề tài. Với mỗi cơng trình, tác giả xem xét vấn đề cơ sở lý thuyết, mơ hình
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và hướng đề xuất, từ đó lựa chọn được hướng
nghiên cứu cùng mơ hình phù hợp.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi điều
tra. Việc thu thập kết quả điều tra qua bảng hỏi được thực hiện qua hình thức khảo sát
trực tiếp bằng bảng hỏi giấy. Phương pháp chọn mẫu khoa học, xuất phát từ mục tiêu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn, mẫu nghiên cứu gồm 211 người lao
động làm việc tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam theo đúng cơ cấu về giới
tính, độ tuổi, thâm niên và bộ phận làm việc. Dữ liệu điều tra sẽ được xử lý bằng
chương trình phân tích, thống kê PLS - SEM. (Nội dung chi tiết của phần này sẽ được
cụ thể hóa trong Chương 3: Phương pháp nghiên cứu)
1.5.2 Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn có 5 câu hỏi nghiên cứu chính là:
• RQ1: Khái niệm, biểu hiện của sự gắn kết trong cơng việc của người lao động
là gì?
• RQ2: Khái niệm động lực làm việc và tác động của động lực làm việc tới sự
gắn kết trong công việc của người lao động là gì? Đâu là những nhân tố tác
động đến
động lực làm việc?
• RQ3: Thực trạng sự gắn kết nhân viên tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt
Nam hiện nay như thế nào?


• RQ4: Các yếu tố tạo động lực làm việc ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết
trong công việc?
• RQ5: Những đề xuất nào có thể giúp gia tăng động lực lao động, thơng qua đó
thúc đẩy sự gắn kết trong công việc của người lao động?

1.6 Cấu trúc của luận văn
Ngồi danh mục bảng, biểu, hình và phụ lục, phần nội dung chính của luận văn
bao gồm 5 chương
• Chương 1: Tổng quan
• Chương 2: Hệ thống hóa cơ sở lý luận
• Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
• Chương 4: Kết quả nghiên cứu
• Chương 5: Kết luận và đề xuất