Giải pháp nâng cao tác động tạo động lực lao động của công tác tiền lương tại công ty cổ phần cơ khí và xây lắp 7

Mở đầu
Trong nền kinh tế thị trờng, để có thể cạnh tranh đợc các công ty phải tìm mọi
cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên
thị trờng. Chất lợng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào ngời lao động, cho nên tình
hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay
nghề, chuyên môn cũng nh sự hăng say trong lao động của ngời lao động.
Tuy ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị
tiên tiến đã ra đời thay thế cho lao động thủ công, nhng máy móc không thể thay thế
hoàn toàn cho con ngời đợc. Chúng chỉ có thể hoạt động đợc khi có sự điều khiển của
con ngời.
Có thể nói vai trò của ngời lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn
phát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút, duy trì, quản lý và phát
triển nguồn lực của mình.
Qua thời gian học tập tại trờng cũng nh tiếp xúc thực tế tại Công ty cổ phần cơ
khí và xây lắp số 7, em đã quyết định lựa chọn đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của mình là Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao
động của công tác tiền lơng tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7. Lý
do để em chọn đề tài này là công tác tiền lơng tại Công ty vẫn cha thực sự khuyến
khích ngời lao động hăng say làm việc.
Trong đề tài này đối tợng nghiên cứu bao gồm toàn bộ công nhân viên chức
trong công ty với phạm vi nghiên cứu là tác động tạo động lực lao động của công tác
tiền lơng. Phơng pháp nghiên cứu đợc sử dụng chủ yếu là phơng pháp thống kê kinh tế,
phơng pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi, phơng pháp xử lý các số liệu.
1
Đề tài nghiên cứu đợc chia làm ba phần:
Phần I: Những lý luận chung về tạo động lực lao động và công tác tiền lơng.
Phần II: Thực trạng tác động tạo động lực lao động thông qua công tác tiền lơng
tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7.
Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao tác động tạo động lực lao động của
công tác tiền lơng tại công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7.
Phần I

2
Một số lý luận chung về tạo động lực lao
động và công tác tiền lơng
I. Một số lý luận chung về tạo động lực lao động.
1. Khái niệm tạo động lực lao động.
Với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp sản xuất nói riêng, để có
hiệu quả trong sản xuất kinh doanh thì cần có những ngời lao động có trình độ chuyên
môn, có sự nhiệt tình và sáng tạo trong công việc. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào năng
lực quản lý của nhà quản lý, họ phải có những phơng pháp khuyến khích ngời lao động
tự giác làm việc, tạo động lực lao động cho họ.
Động lực lao động là sự tự nguyện của ngời lao động để tăng cờng nỗ lực nhằm
hớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức
(1)
.
Còn gì tốt hơn khi ngời lao động coi công việc của công ty nh công việc của nhà
mình, khi đó họ sẽ cố gắng hết làm việc hết mình. Mỗi ngời có những mong muốn
khác nhau và mức độ thỏa mãn những mong muốn đó sẽ ảnh hởng đến năng suất, hứng
thú lao động của họ. Vì vậy nhà quản lý cần tạo mọi điều kiện để ngời lao động cảm
they thích thú trong công việc, bằng cách cung cấp cho họ điều kiện làm việc tốt, một
công việc phù hợp với khả năng và một mức lơng tơng xứng với kết quả làm việc của
họ, giúp họ thấy đợc cơ hội phát triển trong công việc đó .
Tạo động lực lao động cho ngời lao động là việc làm quan trọng và có ý nghĩa
rất lớn để một công ty ổn định và phát triển lâu dài trong môi trờng cạnh tranh hiện
nay.
2. Một số học thuyết tạo động lực lao động cho ng ời lao động.
Có rất nhiều học thuyết đã đề cập đến vấn đề tạo động lực lao động cho ngời lao
động, mỗi học thuyết có một cách tiếp cận khác nhau nhng đều nói đến tác dụng quan
trọng của tạo động lực đó là tạo ra năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh
cao hơn. Do giới hạn của bài viết nên em xin trình bày một số học thuyết tạo động lực
có liên quan trong chuyên đề thực tập này.

2.1. Học thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow.
3
Theo Maslow, mỗi con ngời đều tồn tại một hệ thống nhu cầu theo năm thứ bậc.
Các nhu cầu đợc sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao hơn.
Sơ đồ 1: Hệ thống nhu cầu của Maslow


NC tự hoàn thiện

NC đợc tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu ban đầu, nhu cầu cơ bản nhất, bao gồm các nhu
cầu về ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu an toàn: Sau khi nhu cầu sinh lý đã đợc thỏa mãn ở một mức độ nhất định,
con ngời sẽ nảy sinh nhu cầu an toàn, là các nhu cầu đợc bảo vệ khỏi những bất trắc
nh bệnh tật, thiên tai .
- Sau khi nhu cầu an toàn đợc thỏa mãn sẽ phát sinh nhu cầu xã hội, đó là những mong
muốn đợc giao tiếp với mọi ngời để học hỏi mở rộng kiến thức, đợc quan hệ với mọi
ngời xung quanh để đón nhận cũng nh chia xẻ tình cảm.
- Nhu cầu đợc tôn trọng: là những mong muốn về địa vị, công danh, đợc mọi ngời tôn
trọng.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là bậc cuối cùng trong hệ thống nhu cầu của Maslow, là
nhu cầu ở bậc cao nhất, khi trải qua tất cả các nhu cầu trên thì nhu cầu này mới xuất
hiện. Là nhu cầu đợc trởng thành và phát triển, muốn chứng tỏ năng lựcvà khả năng
của mình vì vậy họ sẽ cố gắng làm tốt vị trí công việc của mình và có những sáng tạo
trong công việc.
4
Nếu mức độ nhu cầu của con ngời ngày càng lên cao, càng thể hiện sự phát triển

của xã hội. Khi một nhu cầu nào đó đợc thỏa mãn thì lập tức nhu cầu ở mức cao hơn sẽ
chế ngự, nhng không có nghĩa là nhu cầu đã đợc thỏa mãn sẽ mất đi. Ví dụ nh nhu cầu
sinh lýđợc đảm bảo, con ngời có cơm ăn, áo mặc thì sẽ xuất hiện nhu cầu an toàn. Nh-
ng khi đó ngời ta lại xuất hiện nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp. Chính vì vậy không một nhu
cầu nào có thể đợc thỏa mãn triệt để. Những nhu cầu đã đợc thỏa mãn thì nó không
còn tác dụng tạo động lực lao động nữa, vấn đề của nhà quản lý là phải xác định đợc
nhân viên của mình đang ở thứ bậc nhu cầu nào để có phơng pháp kích thích tạo động
lực lao động cho họ. Tuy nhiên ta không nên thỏa mãn tất cả các nhu cầu của họ vì khi
đó sẽ không còn tác dụng tạo động lực lao động cho họ nữa, tất cả các nhu cầu của họ
đã đợc thỏa mãn vì thế họ không còn hứng thú trong công việc nữa.
2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận đợc cái gì sau khi hoàn thành một công việc
hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết đợc mong muốn của ngời lao động thì sẽ kích
thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. nếu kích thích đúng
thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là ngời lao động và tổ chức.
Sơ đồ 2: Đơn giản hóa mô hình kỳ vọng của Victor Vroom
5
Phần thưởng của tổ chức
Mục tiêu của cá nhân
Kết quả của cá nhân
Nỗ lực cá nhân
Nỗ lực của ngời lao động căn cứ vào phần thởng sau khi thực hiện xong công
việc mang lại cho họ. Nếu phần thởng mang lại mà tích cực nh tiền lơng cao, cơ hội
thăng tiến thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nh ng nếu phần thởng mang lại tiêu
cực nh mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao thì họ cũng có thể cố gắng nh ng đó
không phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ
chức.
Kết quả cá nhân: ngời lao động có suy nghĩ nh thế nào về kết quả mà mình đã
làm đợc? Những kết quả đó có hấp dẫn họ không? Nếu kết quả hấp dẫn họ thì họ sẽ cố
gắng để đạt đợc kết quả đó.

Để khuyến khích ngời lao động hăng hái làm việc, công ty đa ra các tiêu chí th-
ởng tơng xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp ngời lao động thấy mục tiêu
của mình tơng ứng với hoàn thành công việc ở mức độ nào để có những cố gắng.
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thởng cho ngời lao động.
Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với ngời lao động. Ngời lao
động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn đợc kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan
tâm đến mức tiền công, tiền thởng để đảm bảo chi phí đó không vợt quá kết quả làm đ-
ợc của ngời lao động nhng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
2.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams.
Một yếu tố rất quan trọng để tạo ra và duy trì động lực lao động cho ngời lao
động trong doanh nghiệp đó là đảm bảo sự công bằng giữa đóng góp và quyền lợi mà
cá nhân đợc hởng và đảm bảo công bằng giữa những ngời lao động với nhau.
Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của ngời khác
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của ngời khác
6
Sự công bằng bao gồm công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Trong
doanh nghiệp, ngời lao động so sánh quyền lợi của họ so với ngời khác, gồm các
quyền lợi về tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và sự dóng góp của
họ: nỗ lực, kinh nghiệm Nếu nh các tỷ số trên bằng nhau thì doanh nghiệp đã tạo đ-
ợc sự công bằng và khuyến khích ngời lao dộng yên tâm làm việc. Ngợc lại nếu tỷ số
trên mà chênh lệch sẽ dẫn đến sự căng thẳng, chán chờng trong lao động, thậmchí ngời
ta còn bỏ việc vì thấy đối xử không công bằng.
Trên thị trờng, nếu cùng một công việc, cùng môt địa điểm nh nhau, phải trả
một mức lơng nh nhau, những công việc khác nhau phải trả mức lơng khác nhau vì
điều kiện làm việc, trách nhiệm là khác nhau.
2.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm:
- Nhóm 1: gồm các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân, đây là các yếu tố
tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận

thành tích, mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm với công việc, sự thăng tiến.
Nếu các nhu cầu này đợc thỏa mãn, nó sẽ kích thích ngời lao động hăng say làm việc.
- Nhóm 2: các yếu tố thuộc về môi trờng tổ chức gồm:
+ Các chính sách và các chế độ quản trị của công ty.
+ Sự giám sát công việc của ngời quản lý.
+ Chính sách tiền lơng, tiền thởng và các phúc lợi của công ty.
+ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty, quan hệ giữa nhân viên
với cấp trên.
+ Các điều kiện làm việc.
Nếu các yếu tố này tích cực sẽ ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc,
nhng nếu chỉ có các yếu tố này thì cũng không tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong
công việc.
Học thuyết này đã chỉ ra đợc những yếu tố tác động đến động lực lao động, nh-
ng bên cạnh đó học thuyết vẫn còn một số tồn tại. Trên thực tế, các yếu tố dẫn đến sự
7
thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc không có sự tách rời nhau mà chúng diễn
ra đồng thời với nhau.
3. Các ph ơng h ớng tạo động lực lao động trong tổ chức.
Đối với các nớc phát triển trên thế giới nh Mĩ, Nhật công tác tạo động lực lao
động đã đợc chú ý và coi là yếu tố then chốt tạo thắng lợi trong sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên ở Việt Nam, vấn đề này cha đợc quan tâm đúng mức, cha thấy đợc vị trí,
tầm quan trọng của nó. Vì vậy để tạo động lực lao động cho ngời lao động, các nhà
quản lý cần chú ý vào các phơng hớng sau:
3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.
- Tổ chức phải xác định đợc mục tiêu của mình và làm cho ngời lao động hiểu
đợc các mục tiêu đó, lúc đóngời lao động mới cố gắng làm việc để đạt và vợt các mục
tiêu mà tổ chức đã đặt ra.
- Xác định những nhiệm vụ cụ thể mà ngời lao động phải làm, mô tả công việc
đó một cách chi tiết, chính xác. Đồng thời phải xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện
công việc cho họ, giúp họ có cơ sở để so sánh kết quả thực hiện công việc của mình, từ

đó họ sẽ tự điều chỉnh năng suất sao cho phù hợp.
- Thờng xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ngời lao động, áp
dụng các hình thức khen thởng kịp thời để giúp họ làm việc tốt hơn.
3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để ng ời lao động hoàn thành nhiệm vụ.
- Tuyển chọn và bố trí ngời lao động vào đúng vị trí của họ, họ sẽ tự tin và phát
huy hết năng lực làm việc.
- Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc nh nhiệt độ, ánh
sáng, tiếng ồn, trang thiết bị làm việc .
- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của ngời lao động.
3.3. Kích thích lao động.
Đây đợc coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động. Nếu sử dụng
các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽ đem lại hiệu quả cao.
8
Sử dụng tiền công/tiền lơng nh một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với
ngời lao động, phải đảm bảo trả lơng công bằng và áp dụng cách trả lơng khuyến khích
ngời lao động nh trả lơng căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, trả công theo sản
phẩm có thởng .
Tiền lơng là thu nhập chủ yếu của ngời lao động, tạo điều kiện cho ngời lao
động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ. Do đó tiền lơng của ngời
lao động sẽ ảnh hởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức.
Muốn nhận đợc một mức lơng cao ngời lao động phải ra sức học tập, nâng cao trình độ
lành nghề, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức. Tiền lơng phải đợc trả xứng
đáng thì mới có động lực lao động.
Sử dụng các khuyến khích tài chính một cách hợp lý nh tăng lơng tơng xứng với
kết quả thực hiện công việc, áp dụng các hình thức tiền thởng, phần thởng để nâng
cao nỗ lực làm việc của ngời lao động.
Sử dụng hợp lý các khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh
thần của của ngời lao động nh khen thởng, tạo ra những cơ hội thăng tiến trong công
việc giúp ng ời lao động thấy rằng họ rất quan trọng trong tổ chức từ đó họ sẽ phấn
đấu để cống hiến cho tổ chức.

II. Tiền lơng công cụ kích thích vật chất cơ bản đối với
ngời lao động.
1. Khái niệm tiền công, tiền l ơng
Tiền công, tiền lơng chính là khoản thù lao cơ bản, cố định mà ngời lao động
nhận đợc một cách thờng kỳ. Mức thù lao này cân cứ vào loại công việc, mức độ thực
hiện công việc, trình độ, thâm niên của ngời lao động.
1.1. Tiền công.
Đối tợng áp dụng là lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, nhân viên bảo dỡng
máy móc. Số tiền họ nhận đợc tùy thuộc vào kết quả làm việc, vào số lợng sản phẩm
9
sản xuất ra. Ngời quản lý sẽ trả tiền công cho họ dới các dạng tiền công giờ, ngày,
tuần hoặc tháng và các mức đó không cố định.
1.2. Tiền l ơng.
Tiền lơng áp dụng với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo, các cán bộ chuyên môn,
kỹ thuật.Tiền lơng đợc áp dụng cho những công việc không đo đợc chính xác kết quả
làm việc của ngời lao động. Khác với tiền công, tiền lơng đợc trả cố định và thờng
xuyên theo một đơn vị thời gian: lơng ngày, lơng tuần, lơng tháng.
Tuy nhiên hai khái niệm này cũng thờng sử dụng không rạch ròi giữa các loại
lao động. Khi nói đến tiền công hoặc tiền lơng thì hiểu đó là phần thù lao cơ bản mà
ngời lao động nhận đợc từ tổ chức.
2. Các yêu cầu của một hệ thống tiền l ơng.
Tiền lơng có ảnh hởng rất lớn đến lựa chọn công việc của ngời lao động, ngoài
ra nó còn ảnh hởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Một hệ thống tiền lơng đợc coi là hợp lý nếu nó kích thích ngời lao động làm việc tạo
ra năng suất lao động cao hơn cho tổ chức. Tùy vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh
doanh mà mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng một hệ thống tiền lơng khác nhau, nhng tất
cả các hệ thống đó phải đảm bảo các yêu cầu sau.
2.1. Đảm bảo tính hợp pháp.
Khi xây dựng hệ thống tiền lơng phải đảm bảo tuân thủ theo đúng các điều
khoản của Bộ luật Lao động nớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, gồm các quy

định về tiền lơng tối thiểu, tiền lơng theo ngành, theo vùng, thời giờ làm việc, điều
kiện làm việc .
2.2. Phải có tác dụng kích thích ng ời lao động .
Xây dựng hệ thống tiền lơng phải có tác dụng khuyến khích ngời lao động, trả l-
ơng theo mức độ hoàn thành công việc của họ thì mới có tác dụng tạo động lực, kích
thích ngời lao động làm việc nâng cao nang suất lao động nhằm thu đợc một mức lơng
cao.
2.3. Xây dựng hệ thống tiền l ơng phải thỏa đáng.
10
Mặc dù cung lao động vợt quá cầu lao động nhng trên thực tế lựa chọn đợc ngời
lao động giỏi, có trình độ, chuyên môn còn rất hạn chế. Để thu hút và giữ chân đợc lực
lợng lao động này trong công ty thì công ty phải có những u đãi đặc biệt đối với họ,
phải đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của họ chính xác làm cơ sở cho
trả lơng. bên cạnh đó tổ chức cũng cần tạo ra các điều kiện thuận lợi cho họ làm việc
và phát triển khả năng sáng tạo của họ.
2.4. Đảm bảo công bằng.
Sự công bằng phải đợc đảm bảo cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Ngời lao
động thờng có xu hớng so sánh với nhau, nếu trả lơng giữa họ không tơng xứng với
nhau sẽ làm cho ngời lao động không có hứng thú làm việc. Trả lơng khác nhau cho
những công việc khác nhau, xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, tiêu
chí để tăng lơng và điều kiện tăng phải chính xác, cụ thể, dễ hiểu.
2.5. Hệ thống tiền l ơng phải đảm bảo.
Tiền lơng là thu nhập chính của ngời lao động, giúp ngời lao động đảm bảo tái
sản xuất sức lao động và nuôi sống gia đình họ. Nếu ngời lao động thấy mức tiền lơng
đó không đảm bảo nuôi sống họ và gia đình thì họ không thể hăng hái làm việc, họ
phải đi tìm một công việc khác có mức lơng cao hơn.
2.6. Hệ thống tiền l ơng phải hiệu quả.
Tính hiệu quả của tiền lơng thể hiện ở mức tăng năng suất lao động phải tăng
nhanh hơn tăng tiền lơng bình quân. Tăng tiền lơng dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng
năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất. Doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả

khi chi phi phí sản xuất nói chung giảm hay tăng năng suất lao động phải tăng nhanh
hơn tăng tiền lơng bình quân. Từ đó sẽ nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, nâng cao đời sống ngời lao động và phát triển kinh tế.
3. Các yếu tố ảnh h ởng đến tiền công, tiền l ơng.
Mức tiền công, tiền lơng mỗi ngời lao động nhận đợc chịu ảnh hởng của rất
nhiều yếu tố, có thể chia các yếu tố đó thành bốn nhóm sau đây:
3.1. Các yếu tố thuộc môi tr ờng bên ngoài.
11
- Thị trờng lao động bao gồm cung cầu lao động, lợng lao động thất nghiệp
trên thị trờng. Nếu cung lao động lớn và lợng lao động thất nghiệp nhiều thì mức tiền
công của ngời lao động sẽ có xu hớng giảm đi, ngời sử dụng lao động chỉ cần bỏ ra
một lợng tiền ít hơn cũng có thể thuê đợc lao động nh ý muốn. Ngợc lại, nếu cầu lao
động lớn và lao động thất nghiệp giảm thì họ phải trả mức tiền công cao mới có thể
thuê đợc lao động.
- Điều kiện kinh tế xã hội cũng ảnh hởng đến mức tiền lơng của ngời lao động.
Trong nền kinh tế suy thoái, cung lao động tăng dẫn đến mức tiền lơng giảm, còn khi
nền kinh tế tăng trởng, cầu lao động tăng làm cho mức lơng tăng.
- Ngoài ra yếu tố quan trọng ảnh hởng đến mức tiền lơng của ngời lao độnglà hệ
thống luật pháp và các quy định của Chính phủ, phải đảm bảo mức tiền lơng tối thiểu
là 290.000
đ
/tháng, đợc trả lơng trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc, không
đợc làm việc quá 8
h
/ngày, phải đợc chi trả bảo hiểm .
- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế mạnh, đảm bảo
quyền lợi của ngời lao động. Nếu công ty nào đợc sự ủng hộ của công đoàn thì các
quyết định về quy chế lơng, cách trả lơng, bất bình trong lao động .sẽ đ ợc giải quyết
một cách dễ dàng hơn.
3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức.

- Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hởng đến mức
tiền công của ngời lao động. Với các doanh nghiệp sản xuất các mặt hàng thủ công,
truyền thống, đòi hỏi trình độ ngời lao động không cao, ngời lao động sẽ nhận đợc một
mức lơng thấp hơn so với những ngời làm công việcđòi hỏi có trình độ, kinh nghiệm
nh các doanh nghiệp sản xuất các thiết bị điện tử, ô tô .
- Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty: nếu công ty làm ăn có lãi, ngời lao
động sẽ nhận đợc một mức lơng cao hơn mức lơng trung bình trên thị trờng, ngợc lại
nếu công ty làm ăn thua lỗ, quỹ lơng của công ty sẽ giảm đI và tiền lơng của ngời lao
động cũng sẽ giảm.
12
- Quan điểm trả lơng của công ty: nếu công ty muốn thu hút lao động có chất l-
ợng cao, có trình độ chuyên môn thì phải đặt một mức lơng cao hơn các công ty khác
trên thị trờng. Nhng có công ty chỉ cần tuyển những lao động thủ công sau đó đào tạo
họ một số kỹ năng cơ bản để họ thực hiện các công việc đơn giản thì công ty có thể đặt
ra một mức lơng thấp hơn mức lơng trên thị trờng. Một số công ty lại áp dụng mức l-
ơng thịnh hành trên thị trờng nhng sử dụng một số khuyến khích đối với họ thì cũng
thu hút đợc lao động có trình độ.
- Quy mô của doanh nghiệp: một tổ chức có quy mô lớn, sản xuất nhiều loại
sản phẩm thì hệ thống tiền lơng ít linh hoạt hơn những doanh nghiệp có quy mô nhỏ.
- Cơ cấu lao động của tổ chức, tỷ lệ lao động quản lý so với lao động trực tiếp
sản xuất càng thấp, hệ thống tiền lơng linh hoạt hơn. Nếu lao động trung gian ít, sử
dụng lao động hợp lý hơn dẫn đến năng suất lao động cao hơn.
3.3. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc mà ng ời lao động đảm nhiệm .
Công việc là yếu tố quan trọng quyết định mức lơng của ngời này so với ngời
khác. Để trả lơng đợc công bằng, có tác dụng tạo động lực đòi hỏi đánh giá về công
việc đó phải chính xác, cụ thể. Mỗi công việc đánh giá theo các tiêu thức sau:
- Kỹ năng:
+ Xem xét mức độ phức tạp của công việc từ đó đa ra yêu cầu các kỹ năng lao
động, công việc có mức độ phức tạp cao thì mức lơng cao hơn vì đòi hỏi tay nghề cao.
+ Các yêu cầu về kiến thức, trình độ, thâm niên mà công việc đòi hỏi. Ng ời

có trình độ học vấn cao, thâm niên làm việc lâu năm họ cũng nhận đợc mức lơng cao
hơn những ngời khác. Dựa vào trình độ chuyên môn, khi bố trí, sắp xếp công việc , bố
trí đúng ngời, đúng việc sẽ khuyến khích ngời lao động.
- Trách nhiệm thực hiện công việc càng cao thì mức lơng nhận đợc càng cao. Một tr-
ởng phòng lơng sẽ cao hơn nhân viên của họ vì trách nhiệm đối với công việc của họ
lớn hơn. Ngời lao động phải chịu các trách nhiệm về tài sản, kết quả làm việc, vật t,
thiết bị thực hiện công việc đó.
13
- Sự cố gắng: đánh giá mức độ hao phí về thể lực và trí lực của ngời lao động để hoàn
thành một khối lợng công việc đợc giao. Những công việc đòi hỏi trí lực cao thì sẽ
nhận một mức lơng cao hơn so với những công việc có thể lực cao.
- Điều kiện làm việc: làm việc trong điều kiện lao động độc hại nh bụi, tiếng ồn, nóng,
hoặc làm việc ở vùng sâu, vùng xa, làm việc trên độ cao, d ới mặt nớc sẽ đợc hởng
mức lơng cao hơn so với cùng công việc đó nhng ở điều kiện lao động bình thờng. Tổ
chức phải cho ngời lao động hởng các khoản phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực.
3.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân ng ời lao động.
- Sự hoàn thành công việc của ngời lao động là tiêu thức quan trọng để quyết
định mức lơng cho họ. Ngời lao động giỏi, chăm chỉ, thờng xuyên có mức năng suất
lao động cao và ổn định, họ sẽ nhận đợc mức lơng cao.
- Thâm niên công tác ảnh hởng đến tiền lơng thể hiện rõ nhất trong hệ thống
thang bảng lơng Nhà nớc. Cứ theo một chu kỳ nhất định thì họ sẽ đợc xem xét nâng l-
ơng, đối với ngời có trình độ đại học thời gian xét tăng lơng là 3 năm, với trình độ cao
đẳng, trung cấp là 2 năm. Ngời lao động có thời gian làm việc càng dài, họ sẽ nhận đợc
mức lơng càng cao.
- Kinh nghiệm làm việc: ngời có kinh nghiệm làm việc lâu năm thờng tay nghề
đã đợc nâng cao, có mức độ chuyên môn hóa cao, mức năng suất lao động của họ ổn
định cho nên họ nhận đợc mức lơng cao.
- Ngoài ra để tạo động lực lao động, khuyến khích ngời lao động gắn bó với tổ
chức, công ty cần quan tâm đến những ngời lao động trung thành và đội ngũ lao động
có tiềm năng phát triển.ở các công ty cổ phần, những ngời lao động trung thành đợc u

tiên mua cổ phần u đãi, đợc chú ý trong việc phân chia cổ tức. Đội ngũ lao động tiềm
nâng chính là lực lợng động đảo các sinh viên mới ra trờng. Hiện tại có thể họ cha thực
sự có nhiều kinh nghiệm làm việc nhng họ lại có sự hăng say học tập, có chí tiến thủ
và có nhiều những sáng kiến hay, vì thế công ty nên khuyến khích trả cho họ một mức
lơng tơng đối.
14
Các nhóm yếu tố trên đều ảnh hởng đến mức tiền công, tiền lơng mà ngời lao
động nhận đợc, nhng ảnh hởng mạnh nhất là hai nhóm yếu tố về công việc và bản thân
ngời lao động. Từ các yếu tố ảnh hởng trên, nhà quản lý phải xem xét những yếu tố
nào ảnh hởng chủ yếu tại công ty mình để từ đó đa ra những phơng hớng về tiền công,
tiền lơng hợp lý vừa đảm bảo khuyến khích ngời lao động vừa đem lại hiệu quả cho
công ty.
4. Quản trị tiền công, tiền l ơng.
4.1. ý nghĩa của hệ thống tiền công, tiền l ơng.
Với hệ thống tiền công, tiền lơng cạnh tranh và công bằng sẽ cho phép doanh
nghiệp tuyển dụng đúng ngời làm đúng việc. Mặc dù tiền lơng không phải lý do duy
nhất để các thành viên lựa chọn doanh nghiệp nhng nó cũng là nguyên nhân chính gây
ra sự bất mãn, tăng tình trạng bỏ việc và gây ra những chi phí không cần thiết cho
doanh nghiệp. Cho nên việc thiết kế một hệ thống tiền lơng hợp lý có ý nghĩa quan
trọng với cá nhân ngời lao động, với tổ chức và ảnh hởng tới cả xã hội.
a, Đối với ngời lao động
Có nhiều lý do mà ngời lao động phải quan tâm đến tiền công mình nhận đợc:
- Tiền lơng, tiền công là phần thu nhập cơ bản nhất của ngời lao động, ít nhất
cũng phải giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu cần thiết, nếu mức tiền lwong
không đủ họ sẽ không còn tâm trạng để làm việc.
- Mức tiền lơng còn khẳng định vị thế của ngời lao động trong gia đình cũng nh
trong tổ chức và ngoài xã hội. Muốn có mức lơng cao ngời lao động phải hăng say làm
việc.
b, Đối với tổ chức.
- Tiền công là yếu tố đầu vào quan trọng của sản xuất, để khuyến khích ngời lao

động công ty nên tăng lơng cho họ nhng phải đảm bảo tăng tiền lơng bình quân phải
thấp hơn tăng năng suất lao động bình quân thì việc sản xuất kinh doanh của công ty
mới có hiệu quả.
15
- Trong nền kinh tế thị trờng, cạnh tranh ngày càng gay gắt kể cả trong lĩnh vực
lao động. Thu hút lao động giỏi bằng cách trả một mức lơng hấp dẫn cũng là một cách
mà các nhà quản lý áp dụng.
- Tiền công và các loại thù lao khác là công cụ để quản lý nguồn lao động. Ngời
lao động chấp hành không tốt kỷ luật của tổ chức, đi muộn, về sớm, gây lộn trong khi
làm việc sẽ bị giảm lơng, ngợc lại họ sẽ nhận đợc mức lơng cao.
- Trả lơng hợp lý sẽ giúp duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
giảm sự thuyên chuyển trong công ty.
c, Đối với xã hội.
- ảnh hởng đến sự tăng trởng nền kinh tế vì tiền công cao thì sức mua của ngời
lao động lớn sẽ kích thích sản xuất. Nhng nó cũng có tác động hai mặt, nếu sức mua
tăng làm cho giá cả tăng, nhu cầu về sản phẩm giảm, thu hẹp sản xuất.
- Thu nhập quốc dân của mỗi quốc gia có vai trò quyết định cho sự tồn tại và
phát triển của quốc gia đó. Sự đóng góp một phần thù lao lao động qua con đờng thuế
thu nhập đã giúp quốc gia đó điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cửtong xã hội và
làm tăng nguồn thu Chính phủ. Tuy nhiên ở Việt Nam việc xác định mức thuế thu
nhập rất khó vì ta không quản lý chính xác mức thu nhập của ngời lao động.
4.2. Hệ thống thang bảng l ơng của Nhà n ớc .
Nhà nớc ban hành hệ thống thang bảng lơng để trả lơng cho ngời lao động trong
lĩnh vực hành chính sự nghiệp, những ngời làm chức vụ bầu cử và lức lợng vũ trang
nhân dân. Hiện nay, các doanh nghiệp Nhà nớc thờng áp dụng hệ thống thang bảng l-
ơng của Nhà nớc để trả lơng cho lao động, làm căn cứ trích nộp bảo hiểm và là cơ sở
để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm.
Hệ thống thang lơng của Nhà nớc gồm hai chế độ tiền lơng: tiền lơng cấp bậc và
tiền lơng chức vụ.
4.2.1. Chế độ tiền lơng cấp bậc.

Chế độ tiền lơng cấp bậc đợc thiết kế để trả công cho ngời lao độngcăn cứ vào
chất lợng lao độngvà điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định. Chế
16
độ tiền lơng cấp bậc đợc áp dụng cho công nhân, những ngời lao động trực tiếp và trả
lơng theo kết quả thực hiện công việc của họ thể hiện qua số lợng và chất lợng lao
động. Để thiết lập đợc hệ thống tiền lơng cấp bậc cần có ba yếu tố: thang lơng, mức l-
ơng và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
- Thang lơng: là bảng xác định quan hệ tiền lơng giữa các cá nhân trong cùng
một nghề, cùng một nhóm nghề theo trình độ lành nghề của họ.
Ví dụ: Trích thang lơng A6 Xây dựng cơ bản (23/5/1993).
Nhóm,
mức lơng
Bậc
I II III IV V VI VII
Công việc
Nhóm II
Hệ số
Mức lơng
1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45
Vận hành, khảo sát, đo
đạc
Nhóm III
Hệ số
Mức lơng
1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73
Xây dựng đờng dây điện
Một thang lơng gồm bậc lơng và hệ số lơng.
+ Bậc lơng phân biệt trình độ lành nghề của công nhân và sắp xếp theo thứ tự từ
thấp đến cao. Theo chế độ thang lơng hiện hành hiện nay thang lơng có ít nhất là ba
bậc và nhiều nhất là bẩy bậc.

+ Hệ số lơng: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đợc trả l-
ơng cao hơn ngời lao động làm ở những công việc đợc xếp vào mức lơng tối thiểu là
bao nhiêu lần.
Hệ số tăng tuyệt đối của thang lơng là hiệu số tăng tuyệt đối của hai hệ số lơng
liên tiếp kề nhau.
Htđn = Hn H(n - 1)
Trong đó: Htđn: là hệ số tăng tuyệt đối bậc n.
Hn: Hệ số lơng bậc n.
H(n 1): Hệ số lơng bậc (n 1).
Ví dụ: Biết hệ số lơng bậc 2 là 1,55; hệ số lơng bậc 3 là 1,72.
Htđ3 = 1,72 1,55
17
Htđ3 = 0,17.
Hệ số tăng tơng đối là thơng số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lơng của bậc
đứng trớc.
Htgđn Htđn
H(n 1)
Trong hệ số tăng tơng đối có ba loại:
Hệ số tăng tơng đối lũy tiến là hệ số tăng tơng đối của bậc sau cao hơn hệ số
tăng tơng đối của bậc đứng trớc nó.
Hệ số tăng tơng đối đều đặn là thang lơng mà hệ số tăng tơng đối của các bậc
khác nhau là nh nhau.
Hệ số tăng tơng đối lũy thoái là hệ số tăng tơng đối của các bậc sau nhỏ hơn hệ
số tăng tơng đối của bậc đứng trớc nó.
- Mức lơng (suất lơng): là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị
thời gian phù hợp với các bậc trong thang lơng, theo chế độ tiền lơng hiện hành với
mức lơng tối thiểu có hệ số bằng 1.Công thức tính mức lơng nh sau:
Si = S1 x Ki
Trong đó Si: Mức lơng bậc i trong thang lơng.
S1: Mức lơng tối thiểu trong nền kinh tế quốc dân (bằng 290.000đ).

Ki: Hệ số lơng bậc i.
Ví dụ: tính lơng của ngời A biết hệ số lơng của anh ta là 2,34; vào thời điểm tháng
12/2004.
Mức lơng của ngời A là 290.000 x 2,34 = 678.600đ
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công
việc và yêu cầu trình độ công nhân ở cấp bậc nào đó, phải có sự hiểu biết nhất định về
lý thuyết và phải làm đợc một số công việc nhất định trong thực hành.
Cấp bậc kỹ thuật bao gồm cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân.
Để xác định đợc cấp bậc công việc cần tiến hành phân tích công việc, đánh giá
mức độ phức tạp của mỗi công việc dựa trên các yếu tố: kỹ năng thực hiện công việc,
trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
18
Cấp bậc công nhân là xác định yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân khi
thực hiện một công việc nào đó. Đây chính là xây dựng bản tiêu chuẩn công việc với
ngời thực hiện. Để xác định công nhân bậc mấy ta kiểm tra lý thuyết trớc khi làm thực
hành.
4.2.2. Chế độ tiền lơng chức vụ
Chế độ tiền lơng chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nớc mà các tổ chức
kinh tế xã hội, các doanh nghiệp áp dụng để trả lơng cho lao động quản lý. Để xây
dựng chế độ tiền lơng chức vụ phải trải qua 4 bớc:
Bớc 1: Xây dựng các chức danh lao động quản lý nh chức danh giám đốc, phó
giám đốc, kế toán .
Bớc 2: Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.
Bớc 3: Xác định bội số và số bậc trong một bảng lơng và ngạch lơng.
Bớc 4: Xác định các mức lơng.
4.3. Các hình thức trả công chủ yếu.
Có nhiều cách để trả công cho ngời lao động, sau đây chỉ nêu ra một số cách cơ
bản cũng đợc Công ty Cổ phần cơ khí và xây lắp số 7 áp dụng.
4.3.1. Hình thức trả công theo thời gian.
Hình thức trả công lao động này chủ yếu đợc áp dụng đối với lao động quản lý

gián tiếp, cán bộ chuyên môn kỹ thuật. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất chỉ áp
dụng với một số loại công việc khó định mức lao động chính xác hoặc do tính chất
công việc yêu cầu. Có hai chế độ trả công thời gian:
- Chế độ trả công theo thời gian đơn giản.
Ttti Lmin x Ki x Ni
22
Trong đó: Ttti là tiền lơng thực tế của ngời thứ i.
Lmin là mức lơng tối thiểu chung.
Ki là hệ số lơng của ngời lao động thứ i.
Ni là số ngày làm việc thực tế trong tháng của ngời thứ i.
19
Phơng pháp này có u điểm là đơn giản, dễ tính toán.
Nhợc điểm: Do không gắn với kết quả thực hiện công việc nên không khuyến
khích ngời lao động làm việc. Họ chỉ đi làm cho đủ ngày công còn không quan tâm
đến chất lợng công việc.
- Chế độ trả công theo thời gian có thởng.
TLthi = Ttti + tiền thởng
TLthi: là tiền công theo thời gian có thởng của ngời thứ i.
Phơng pháp này đã khắc phục đợc nhợc điểm của phơng pháp trả công theo thời
gian đơn giản, mức tiền lơng mỗi ngời nhận đợc căn cứ vào kết quả thực hiện công
việc hoặc số sản phẩm sản xuất ra nên đã có tác dụng khuyến khích ngời lao động làm
việc.
Nhợc điểm: Phải xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chính xác.
Cách tính phức tạp hơn.
4.3.2. Hình thức trả công theo sản phẩm.
Là hình thức trả công mà lợng tiền ngời lao động nhận đợc phụ thuộc vào đơn
giá một đơn vị sản phẩm và số sản phẩm sản xuất ra.
Tiền công sản phẩm = Đơn giá sản phẩm x Số sản phẩm sản xuất.
Trong đó đơn giá sản phẩm tính bằng hai cách:
Đơn giá Tiền công cấp bậc công việc

Mức sản lợng
Hoặc Đơn giá = Tiền công cấp bậc công việc x Mức thời gian
Hình thức này áp dụng cho lao động trực tiếp sản xuất khi xác định đợc chính
xác mức lao động làm căn cứ xác định đơn giá sản phẩm. Để thực hiện tốt hình thức
trả công này đòi hỏi công tác nghiệm thu sản phẩm đầu ra phải chính xác.
Hình thức trả công theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau, sau đây là một số
chế độ tiền công đợc áp dụng trong sản xuất:
a, Tiền công sản phẩm trực tiếp cá nhân.
20
Đợc áp dụng để trả công cho những công việc đợc giao cho từng ngời làm,
những công việc mang tính độc lập, có thể định mức và nghiệm thu sản phẩm của từng
ngời.
Tcn = P x Q
Trong đó Tcn: là tiền công theo sản phẩm cá nhân.
P: là đơn giá sản phẩm.
Q: số sản phẩm thực tế hoàn thành
Phơng pháp này có u điểm là kích thích ngời lao động nâng cao trình độ lành
nghề, tăng năng suất lao động để nhận đợc mức lơng cao hơn. Tính lơng đơn giản, ng-
ời lao động có thể tự tính đợc tiền công của mình.
Nhợc điểm: Ngời lao động không quan tâm đến kết quả sản xuất chung của cả
tổ. Chỉ chạy theo năng suất không chú ý tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc thiết bị.
b, Tiền công sản phẩm tập thể.
Đợc trả cho những công việc đòi hỏi sự đóng góp của một số ngời, những công
việc sản xuất theo dây truyền, lắp ráp các thiết bị.
Tiền công sản phẩm của tổ = Đơn giá x Số sản phẩm thực tế tổ hoàn thành
Trong đó đơn giá đợc tích nh sau:
Đơn giá = L x T hoặc Đơn giá = L / Q
L: là mức tiền công theo cấp bậc công việc bình quân của tổ
T: là mức thời gian của tổ.
Q: là mức sản lợng thực tế mà tổ hoàn thành.

Ưu điểm: giúp ngời lao động gắn bó với nhau, quan tâm đến kết quả sản xuất
chung của cả tổ.
Nhợc điểm: Không kích thích ngời lao động làm việc vì đó là kết quả chung của
cả tổ.
Sau khi xác định đợc tiền công sản phẩm của cả tổ, việc phân phối tiền công cho
các cá nhân có thể đợc thực hiện theo các phơng pháp sau:
Ph ơng pháp hệ số điều chỉnh:
21
Bớc 1: Tính tiền công theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế của
mỗi ngời.
Bớc 2: Xác định hệ số điều chỉnh = Tổng tiền công theo sản phẩm tập thể : Tổng
tiền công theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế.
Bớc 3: Tiền công của mỗi ngời = Tiền công cấp bậc công việc x Thời gian làm
việc thực tế x Hệ số điều chỉnh.
Ph ơng pháp thời gian hệ số.
Bớc 1: Tính đổi thời gian làm việc thực tế của công nhân làm việc khác nhaura
bậc 1 dựa vào hệ số lơng.
Thời gian làm việc thực tế quy đổi bậc 1 = Thời gian làm việc thực tế x Hệ số lơng.
Bớc 2: Tiền công làm việc thực tế một ngày bậc 1 = Tổng tiền công sản phẩm
tập thể/ Tổng ngày bậc 1 đã quy đổi.
Bớc 3: Tiền công sản phẩm cá nhân = Thời gian làm việc quy đổi bậc 1 x Tiền
công sản phẩm tập thể của ngày bậc 1.
c. Chế độ tiền công khoán.
Đợc áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không
có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng cho công nhân hoàn thành trong một đơn vị thời
gian nhất định. Tiền công khoán đợc áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, lắp ráp
các sản phẩm máy móc
Tiền công khoán = Đơn giá khoán x khối lợng công việc thực tế hoàn thành.
Đơn giá khoán đợc tính nh sau:
ĐG = L x T

ĐG: Đơn giá khoán
L: Mức lơng cấp bậc
T: Mức thời gian.
Có thể khoán sản phẩm cá nhân hoặc khoán sản phẩm tập thể, nếu khoán tập thể
thì cách phân chia tiền công cá nhân đợc thực hiện giống chế độ tiền công sản phẩm
tập thể.
22
Ưu điểm: Khuyến khích ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn nhng
vẫn đảm bảo chất lợng sản phẩm.
Nhợc điểm: Những công việc đòi hỏi phải tỷ mỉ, làm cẩn thận nhng vẫn phải
đảm bảo trong giới hạn. Do đó chỉ nên áp dụng cho những công việc đòi hỏi yêu cầu
về thời gian.
4.4. Quản trị tiền công, tiền l ơng.
Vấn đề quan trọng sau khi xây dựng đợc hệ thống tiền công là phải quản lý,
thực hiện và duy trì hệ thống đó phù hợp với doanh nghiệp cũng nh đảm bảo đúng luật
pháp. Quản trị tiền công phải thực hiện theo các hoạt động sau:
- Trong trờng hợp cải tiến hệ thống tiền công, tiền lơng, công ty phải điều chỉnh
các mức tiền công cũ của ngời lao động cho phù hợp với hệ thống tiền công mới. Điều
chỉnh bằng cách so sánh với những ngời lao động khác trong công ty, trả mức lơng
ngang nhau cho những công việc tơng tự nhau, nếu có sự chênh lệch phải điều chỉnh
để tránh tình trạng ngời lao động cảm thấy không công bằng.
Khi sắp xếp sang hệ thống tiền công mới, có một số ngời sẽ nhận đợc mức lơng
thấp hơn nhng cũng có những ngời nhận mức lơng cao hơn. Nếu nhận mức thấp hơn
công ty điều chỉnh bằng cách tăng lơng còn nếu nhận đợc một mức cao hơn thì tăng
trách nhiệm làm việc, thuyên chuyển hoặc không thực hiện tăng lơng khi có đợt sau.
- Những ngời lao động mới tuyển vào trả lơng tùy theo quan điểm của công ty
nhng phải đảm bảo không gây sự bất mãn với những ngời đã có thời gian làm việc lâu
hơn trong công ty.
- Thực hiện trả công cho ngời lao động theo đúng các chế độ tiền lơng mà công
ty đang áp dụng, trả đúng thời gian và địa điểm. Thực hiện tăng lơng theo đúng thời

gian và đảm bảo đúng các yêu cầu tăng.
- Tiến hành cập nhật thờng xuyên các quy định của Chính phủ, luật pháp của
Nhà nớc, các mức tiền công của các doanh nghiệp khác trên thị trờng để có biện pháp
điều chỉnh kịp thời.
- Khi sự chênh lệch tiền công giữa các công việc khác nhau không còn phù hợp
nữa, phải tiến hành điều chỉnh.
23
- Đào tạo cán bộ quản lý tiền lơng để họ nắm rõ hơn các chính sách, thủ tục của
Nhà nớc động thời cũng có thể giải thích cho ngời lao động về các chính sách lơng khi
ngời lao động thắc mắc.
- Trao đổi thông tin thờng xuyên với ngời lao động để biết đợc họ có đồng ý với
ý kiến trả lơng đó không và cũng có thể thu thập đợc những cách tính lơng khác phù
hợp hơn.
- Lập các kế hoạch quỹ lơng và quản lý quỹ lơng sao cho phù hợp.
24
Phần II
Thực trạng tác động tạo động lực lao động
thông qua công tác tiền lơng tại công ty cổ
phần cơ khí và xây lắp số 7.
I.Giới thiệu chung về công ty cổ phần cơ khí và xây lắp số
7
1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp số 7 (tên giao dịch quốc tế là Construction
Meachinery Company No7- COMA7) có địa chỉ đặt tại Km14- Quốc lộ 1A- Thanh
Trì- Hà Nội, với diện tích mặt bằng nhà xởng là 46.000m2. COMA7 là một trong số
23 thành viên của Tổng công ty Cơ khí xây dựng, thuộc Bộ xây dựng. Sau 45 năm ra
đời và hoạt động, Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp số 7 đã từng bớc khẳng định vị
thế vững chắc của mình trong ngành cơ khí, xây dựng. Quá trình hình thành và phát
triển Công ty có thể đợc khái quát nh sau:
1.1.Tr ớc tháng 12 năm 1986 .

Nhà máy Cơ khí Xây dựng Liên Ninh (nay là Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây
lắp số7) đợc thành lập ngày 01/08/1966 theo quyết định của Bộ kiến trúc, với cơ sở
ban đầu là phân xởng nguội đợc tách ra từ Nhà máy cơ khí kiến trúc Gia Lâm.
Thời gian đầu số Cán bộ Công nhân viên của Xí nghiệp có khoảng trên 60 ngời
với trang thiết bị máy móc còn rất ít và lạc hậu. Sản xuất phần lớn là sản xuất thủ công.
Trong giai đoạn nay nớc ta vẫn quản lý kinh tế theo cơ chế tập trung bao cấp vì vậy từ
khâu đầu vào đến sản phẩm đầu ra của Nhà máy đều do Liên hiệp các Xí nghiệp Cơ
khí xây dựng (nay là Tổng công ty Cơ khí xây dựng) bao tiêu.
Do nỗ lực và quyết tâm của tất cả các CBCNV toàn Nhà máy nên sản xuất của Nhà
máy đã từng bớc phát triển, số lợng công nhân cũng tăng dần theo thời gian, có thời
điểm lên tới 500 lao động (vào những năm 1977-1978).
25