Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LA BÁ HIỀN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

LA BÁ HIỀN

QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

KHÓA 34
TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng Dân sự
Mã số: 8380103

Người hướng dẫn khoa học

: TS. Hồ Xuân Dũng

Học viên

: La Bá Hiền

Lớp

: 20CHDS_K34_NC

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của bản thân tơi, dưới
sự hướng dẫn khoa học của TS. Hồ Xuân Dũng. Các thông tin nêu trong luận văn là
trung thực. Các ý kiến, quan điểm không thuộc ý tưởng hoặc kết quả tổng hợp của
bản thân đều được trích dẫn đầy đủ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực, khách quan của các kết quả nghiên
cứu trong luận văn.

Tác giả luận văn

La Bá Hiền


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ được viết tắt

Từ viết tắt

1

BLLĐ

Bộ luật Lao động

2

EEOC

Ủy Ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng Hoa Kỳ (U.S.
Equal Employment Opportunity Commission)

3

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

4

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour
Organization)

5

KLLĐ

Kỷ luật lao động

6

NLĐ

Người lao động

7

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

8

QHLĐ

Quan hệ lao động

9

QRTD

Quấy rối tình dục

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƯƠNG I. KHÁT QUÁT VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC
.....................................................................................................................................9
1.1. Những vấn đề lý luận về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ......................9
1.1.1. Khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc ...........................................9
1.1.2. Đặc điểm quấy rối tình dục tại nơi làm việc ..........................................14
1.1.3. Phân loại quấy rối tình dục tại nơi làm việc ..........................................21
1.2. Pháp luật một số quốc gia trên thế giới về quấy rối tình dục tại nơi làm
việc ........................................................................................................................22
1.2.1. Công ước về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối .........................................22
1.2.2. Pháp ........................................................................................................26
1.2.3. Malaysia .................................................................................................32
KẾT LUẬN CHƯƠNG I ........................................................................................40
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ QUẤY
RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC, MỘT SỐ BẤT CẬP VÀ KIẾN NGHỊ
...................................................................................................................................41
2.1. Quy định pháp luật lao động Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm
việc ........................................................................................................................42
2.1.1. Nhận diện quấy rối tình dục tại nơi làm việc .........................................42
2.1.2. Quy định các nội dung về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy
lao động ............................................................................................................50
2.1.3. Chế tài đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm
việc ....................................................................................................................53
2.1.4. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động bị
quấy rối tình dục tại nơi làm việc .....................................................................57
2.1.5. Trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc
phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc ..............................................60

2.2. Một số bất cập và kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về quấy rối
tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam .................................................................62
2.2.1. Các dạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc ..........................................62
2.2.2. Quy định nội dung về phịng, chống và xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm
việc trong nội quy lao động ..............................................................................64
2.2.3. Nghĩa vụ chứng minh về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc......69
2.2.4. Trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại
nơi làm việc.......................................................................................................75
2.2.5. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước
của người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc ................................78
KẾT LUẬN CHƯƠNG II.......................................................................................80
KẾT LUẬN ..............................................................................................................82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, quá trình tồn cầu hóa, hiện tại hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ, nhu
cầu về nguồn lao động cũng ngày càng tăng cao, các chủ thể trong quan hệ lao động
ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội
của đất nước. Để người lao động tối ưu được năng lực của mình, việc làm bền vững
ln là mục tiêu của mỗi quốc gia. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, việc làm bền
vững là những khát vọng của mọi người trong cuộc sống lao động của họ, bao gồm
các cơ hội làm việc hiệu quả, mang lại thu nhập công bằng, an toàn tại nơi làm việc
và an sinh xã hội cho người lao động và gia đình của họ1. Tại Việt Nam, đảm bảo mơi
trường làm việc an tồn, thúc đẩy xã hội hịa bình, dân chủ, cơng bằng, bình đẳng, văn
minh vì sự phát triển bền vững, tạo khả năng tiếp cận công lý cho tất cả mọi người

cũng là những mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2030 theo Nghị quyết số
136/NQ–CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn nạn tồn cầu, nhận được sự quan
tâm đơng đảo của xã hội, theo tra cứu vào ngày 19/10/2022, có 85.800.000 kết quả tìm
kiếm về “sexual harassment in the workplace” trong 0,36 giây trên công cụ Google
Search, 271.000 kết quả nghiên cứu về “sexual harassment in the workplace” trong
0,04 giây trên công cụ Google Scholar, một chủ đề về “sexual harassment” có 6136
bài báo điện tử trên tờ New York Times nổi tiếng của Hoa Kỳ. Năm 2017, đấu tranh
phòng, chống quấy rối tình dục trở thành một làn sóng mạnh mẽ trên tồn thế giới
thơng qua phong trào #Metoo, sự bùng nổ của phong trào này bắt nguồn từ cáo buộc
về quấy rối tình dục của nữ diên viên Ashley Judd đối với nhà sản xuất phim Harvey
Weinstein2. Năm 2018, trong một cuộc khảo sát của TeamBlind, 31% người tham gia
khảo sát đã từng bị hoặc chứng kiến quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trong đó có
10 cơng ty công nghệ hàng đầu gửi nhiều câu trả lời khảo sát nhất và tỷ lệ người tham
gia khảo sát đã từng bị hoặc chứng kiến quấy rối tình dục tại nơi làm việc như sau:
tại Salesforce là 43%, tại Airbnb là 31%, Microsoft là 30%, tại Snapchat là 29%, tại

ILO, “Decent work”, truy cập ngày
24/9/2022.
2
Thái Hà (dịch), “#MeToo- sức mạnh của đa số”, truy cập
ngày 24/9/2022.
1


2

Amazon là 28%, tại Google là 21%, tại Lyft là 20%, tại Linkedln là 19%, tại Facebook
là 12% và tại Uber là 8%3. Năm 2019, Tổ chức Lao động Quốc tế cũng thiết lập một
tiêu chuẩn lao động quốc tế mới liên quan đến bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc

thông qua Công ước số 190 về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối (Violence and
Harassment Convention, 2019, No.190), ghi nhận mọi người đều có quyền làm việc
trong một mơi trường khơng có bạo lực và quấy rối; bạo lực và quấy rối xâm phạm
đến quyền con người, đe dọa cơ hội bình đẳng và khơng phù hợp với việc làm bền
vững, ảnh hưởng đến tâm lý, thể chất, sức khỏe tình dục, nhân phẩm, mơi trường gia
đình và xã hội, khơng tương thích với sự phát triển bền vững, tác động tiêu cực đến
tổ chức công việc, quan hệ lao động, uy tín và năng suất của doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là khái niệm mới được quy
định trong Bộ luật Lao động năm 2012, tại Bộ luật này, quấy rối tình dục tại nơi làm
việc chỉ được quy định tại 04 điều, khoản, ghi nhận đây là hành vi bị cấm, quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và nghĩa vụ tố cáo của người
lao động là người giúp việc gia đình khi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đến khi
Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ–CP ngày 14/12/2020 của
Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
về điều kiện lao động và quan hệ lao động được ban hành, các quy định về quấy rối
tình dục tại nơi làm việc mới được cụ thể hóa, khắc phục các bất cập của Bộ luật Lao
động năm 2012. Tuy nhiên, kể khi Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số
145/2020/NĐ–CP có hiệu lực thi hành, trên thực tiễn, việc thực hiện pháp luật chưa
được quan tâm và chưa có nhiều hiệu quả, điều này đã tạo ra một khoảng trống pháp
lý khiến cho người lao động có nhiều nguy cơ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc và
khơng có cơ chế xử lý người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Từ đó, có thể thấy, các quy định pháp luật lao động về phòng, chống và xử lý quấy
rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam còn nhiều hạn chế.
Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Quấy rối tình dục tại nơi
làm việc theo pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Luật
học của mình.

“Survey: Have You Ever Experienced or Witnessed Sexual Harassment in the Workplace?”,
truy cập ngày 24/9/2022.
3

3

2. Tình hình nghiên cứu
Tại Việt Nam, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề khá mới, thuật
ngữ này lần đầu tiên xuất hiện trong hệ thống pháp luật Việt Nam tại Bộ luật Lao
động năm 2012. Tình hình nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc rải rác
qua từng năm, tập trung nghiên cứu phần lý luận và nghiên cứu hệ thống pháp luật
quốc tế, công ước, điều ước quốc tế, kiến nghị và hoàn thiện pháp luật Việt Nam. Kể
từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ–CP được ban hành
và có hiệu lực thi hành, hầu như chưa có cơng trình nghiên cứu khoa học nào nghiên
cứu tồn diện về quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật lao động Việt Nam,
đa phần là các bài tạp chí riêng rẽ, tiếp cận một hoặc một số khía cạnh của vấn đề
này, một số cơng trình tiêu biểu như:
Nhóm giáo trình
– Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2022), Giáo trình Luật Lao
động, Chủ biên: Trần Hoàng Hải, Nhà xuất bản Hồng Đức. Giáo trình đã phân tích
các ngun tắc cơ bản của pháp luật lao động Việt Nam, đưa ra các cơ sở pháp lý, nội
dung, giới hạn và nguồn gốc của quyền quản lý lao động, khái niệm, đặc điểm trách
nhiệm kỷ luật lao động, căn cứ áp dụng kỷ luật lao động. Đây là những kiến thức nền
tảng để tác giả phân tích quy định pháp luật ở Chương II về quấy rối tình dục tại nơi
làm việc trong việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi quấy rối
tình dục tại nơi làm việc.
– Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Tập 1, Chủ biên: Nguyễn Hữu Chí, Trần Thị Thúy Lâm, Nhà xuất bản Cơng an nhân
dân. Tại trang 332 đến trang 339, giáo trình đã phân tích bản chất và vai trị của kỷ
luật lao động trong quan hệ lao động đối với người lao động và người sử dụng lao
động, là nền tảng lý luận để tác giả phân tích các khái niệm, đặc điểm và quy định
pháp luật liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao

động trong quan hệ nhân, quả đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở
Chương II.
Nhóm sách chuyên khảo
– Marry L.Boland (2005), Sexual harassment in the workplace, Sphinx
Publishing. Điểm nổi bật của cơng trình này là đã đưa ra và phân tích hai dạng quấy
rối tình dục tại nơi làm việc là quấy rối tình dục đánh đổi (quid pro quo) và quấy rối


4

tình dục tạo mơi trường thù địch (hostile environment), trình bày nguyên nhân và các
ảnh hưởng của hành vi này, trách nhiệm của các chủ thể có liên quan và các biện pháp
phịng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Cơng trình có giá trị tham khảo rất
lớn trong việc đưa ra và phân tích cơ sở lý luận tại Chương I.
– Nguyễn Hữu Chí, Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật Lao
động năm 2019, Nhà xuất bản Tư pháp; Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung (2021),
Bình luận những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019, Nhà xuất bản Lao động.
Tại hai cơng trình này, các tác giả đã phân tích, đánh giá và bình luận tồn diện các
quy định mới về QRTD tại nơi làm việc trong Bộ luật Lao động năm 2019, đối chiếu
và so sánh với Bộ luật Lao động năm 2012. Đây là nguồn tài liệu quan trọng để tác
giả tham khảo và vận dụng trong việc phân tích và đánh giá quy định pháp luật lao
động Việt Nam tại Chương 2.
Nhóm luận văn, luận án
– Nguyễn Thị Phượng (2017), Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp
luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Cơng trình đã phân tích nguyên nhân, đánh giá hậu quả, đề ra những biện pháp phịng,
chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trình bày các nội dung chủ yếu của pháp luật
điều chỉnh về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời, tác giả đã đánh
giá hành lang pháp lý của Việt Nam và đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn
thiện pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, cơng trình nghiên

cứu dựa trên cơ sở Bộ luật Lao động năm 2012, nên giá trị tham khảo của công trình
này cũng bị giảm kể từ thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 được ban hành và có
hiệu lực thi hành. Do đó, tác giả chỉ tham khảo tổng quan các nghiên cứu về mặt lý
luận của cơng trình này về quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Nhóm bài báo, tạp chí khoa học
– Nguyễn Thị Bích, Nguyễn Thùy Dương (2021), “Một số kinh nghiệm quốc
tế về hoàn thiện pháp luật liên quan đến nhận dạng hành vi quấy rối tình dục tại nơi
làm việc”, Tạp chí Tịa án nhân dân, số 02, trang 33 – 40. Bài viết này đã tập trung
phân tích về việc nhận dạng hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Việt Nam
và pháp luật một số quốc gia trên thế giới, qua đó, đưa ra một số bài học kinh nghiệm
trong việc nhận diện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm: dấu hiệu
nhận dạng dựa trên mục đích của hành vi, khái niệm nơi làm việc theo hướng bao


5

quát trọn vẹn các tình huống trên thực tế, trách nhiệm chứng minh theo hướng bảo vệ
quyền lợi của người bị quấy rối, khơng xem xét mục đích của người quấy rối khi
chứng minh hành vi. Trên cơ sở phân tích và các kiến nghị của cơng trình này, tác
giả đã vận dụng tham khảo về việc đánh giá các quy định pháp luật lao động và đưa
ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật tại Chương II.
– Trần Thị Huyền Trang (2021), “Mức độ tương thích giữa các quy định của
pháp luật lao động Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc với Công ước của
ILO về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối (số 190)”, Tạp chí Tịa án nhân dân, số 12,
trang 8 – 14. Cơng trình đối chiếu, so sánh các quy định pháp luật lao động Việt Nam
về quấy rối tình dục tại nơi làm việc với các nội dung tại Công ước về Chấm dứt Bạo
lực và Quấy rối của Tổ chức Lao động Quốc tế. Từ đó đánh giá mức độ tương thích
của quy định quốc gia so với tổ chức quốc tế và đưa ra các kiến nghị hoàn thiện pháp
luật tiệm cận theo khung pháp luật chung của quốc tế. Tác giả tham khảo vận dụng
vào để phân tích quy định pháp luật tại Chương II, đánh giá mức độ tương thích và

nội luật hóa các quy định, quan điểm của các tổ chức quốc tế về quấy rối tình dục tại
nơi làm việc.
– Nguyễn Thị Ngọc Linh (2021), “Quy định pháp luật về hành vi quấy rối tình
dục và đề xuất, kiến nghị”, Tạp chí Tịa án nhân dân, số 5, trang 34 – 39, 48. Bài viết
đã phân tích và lãm rõ thực tiễn quy định của pháp luật Việt Nam và một số quốc gia
trên thế giới về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, chỉ ra rằng hành vi quấy
rối tình dục là hành vi cực kỳ nguy hiểm, xâm phạm trực tiếp đến quyền con người,
đồng thời, kiến nghị về việc hình sự hóa hành vi quấy rối tình dục trong Bộ luật Hình
sự năm 2015. Cơng trình này đã giúp tác giả có cái nhìn tồn diện về các quy định
pháp luật Việt Nam về hành vi quấy rối tình dục trong lĩnh vực lao động, hành chính
và hình sự.
– Phan Thị Lan Hương (2021), “Hoàn thiện pháp luật về xử lý hành vi quấy
rối tình dục ở nơi cơng cộng ở Việt Nam từ kinh nghiệm của một số quốc gia”, Tạp
chí Tịa án nhân dân, số 08, trang 53 – 59. Mặc dù bài viết có phạm vi nghiên cứu
khác với phạm vi nghiên cứu của luận văn này. Tuy nhiên, bài viết đã nghiên cứu
toàn diện quy định pháp luật Việt Nam về xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi cơng
cộng, phân tích và tham chiếu nhiều hệ thống luật quốc gia trên thế giới về vấn đề
này. Từ đó mang góc nhìn đa chiều về phạm vi quấy rối tình dục trong việc nhận diện
quấy rối tình dục tại nơi làm việc và quấy rối tình dục ở nơi cơng cộng.


6

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Thứ nhất, phân tích cơ sở lý luận về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trình
bày và phân tích quy định pháp luật một số quốc gia trên thế giới: Tổ chức Lao động
Quốc tế, một quốc gia đại diện cho Châu Âu và hệ thống pháp luật lục địa Châu Âu,
một quốc gia đại diện cho Châu Á và hệ thống Thơng Luật để có một cái nhìn khái
qt về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên thế giới.
Thứ hai, phân tích và đánh giá quy định pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi

làm việc trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, trên cơ sở so sánh và đối chiếu
với những quy định trước đây của pháp luật lao động Việt Nam và những khuyến
nghị của Bộ Lao động – Thương binh và Xã Hội, Tổng Liên đồn Lao động Việt
Nam, Phịng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam.
Thứ ba, nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật, đánh giá những vướng mắc,
bất cập của quy định pháp luật hiện hành về quấy rối tình dục tại nơi làm việc như
các dạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trách nhiệm quy định các nội dung về
quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại doanh nghiệp; nghĩa vụ chứng minh; trình tự,
thủ tục khiếu nại, tố cáo và xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước của người lao động.
Thứ tư, đề xuất kiến nghị hoàn thiện các chế định liên quan đến quấy rối tình
dục tại nơi làm việc nhằm đảm bảo việc thực thi các quy định về phòng, chống và xử
lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nâng cao trách nhiệm cá nhân và tập thể trong
việc phòng, chống và xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bảo vệ nạn nhân bị
quấy rối tình dục tại nơi làm việc, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, văn
minh và hiện đại, đảm bảo sự phát triển bền vững tại doanh nghiệp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
– Nghiên cứu các vấn đề lý luận của quấy rối tình dục tại nơi làm việc: khái
niệm, đặc điểm và phân loại quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
– Nghiên cứu thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về quấy rối
tình dục tại nơi làm việc, bao gồm các khía cạnh sau: nhận diện, các nội dung trong
nội quy lao động, chế tài, quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các chủ thể có liên quan
đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.


7

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Tác giả tập trung nghiên cứu đề tài trong phạm vi của Bộ luật Lao động năm

2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ–CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao
động và quan hệ lao động. Tuy nhiên, để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
của đề tài, tác giả có chỉ dẫn đến Bộ luật Lao động năm 1994, Bộ luật Lao động năm
2012 để có cái nhìn bao quát hệ thống pháp luật lao động qua từng năm đối với hành
vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, từ đó đưa ra các kiến nghị hoàn thiện pháp luật.
5. Phương pháp nghiên cứu
Kết cấu luận văn được chia làm hai Chương, để đạt được mục đích và nhiệm
vụ nghiên cứu của đề tài, trong từng Chương, tác giả có sử dụng các phương pháp
nghiên cứu như sau:
– Phương pháp phân tích được tác giả sử dụng để phân tích cơ sở lý luận và
quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế, quy định pháp luật của một số quốc gia trên
thế giới tại Chương I và quy định pháp luật lao động Việt Nam tại Chương II về quấy
rối tình dục tại nơi làm việc.
– Phương pháp tổng hợp là phương pháp được tác giả sử dụng chủ yếu ở phần
kết luận tại Chương I, Chương II, kết luận chung và phần kiến nghị tại Chương II. Sử
dụng phương pháp này để tổng hợp các vấn đề đã nghiên cứu, phân tích và đề xuất
một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật.
– Phương pháp so sánh được tác giả sử dụng tại Chương I để so sánh khái
niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc giữa các tổ chức quốc tế và pháp luật một số
quốc gia trên thế giới; sử dụng tại Chương II để phát hiện, phân tích điểm tương đồng
và khác biệt giữa những quy định pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc qua
từng Bộ luật Lao động.
– Phương pháp đánh giá được tác giả sử dụng tại Chương II để đánh giá thực
trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
6. Các vấn đề dự kiến giải quyết
Luận văn “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật lao động Việt
Nam” dự kiến giải quyết các vấn đề sau:

8

– Nghiên cứu về những vấn đề lý luận của quấy rối tình dục tại nơi làm việc
thơng qua việc đưa ra và phân tích khái niệm, đặc điểm và phân loại quấy rối tình dục
tại nơi làm việc; nghiên cứu quy định của tổ chức quốc tế và pháp luật một số quốc
gia trên thế giới về quấy rối tình dục tại nơi làm việc để có cái nhìn khái quát về hành
vi này.
– Phân tích và đánh giá tổng quan quy định pháp luật lao động Việt Nam về
quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Trình bày và đánh giá những vướng mắc, bất cập
trên thực tiễn của quy định pháp luật, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật.
Bố cục đề tài được chia làm 02 Chương:
Chương I. Khái quát về quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Chương II. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục
tại nơi làm việc, một số bất cập và kiến nghị


9

CHƯƠNG I. KHÁT QUÁT VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC
TẠI NƠI LÀM VIỆC
1.1. Những vấn đề lý luận về quấy rối tình dục tại nơi làm việc
1.1.1. Khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Theo Từ điển tiếng Việt, quấy rối là “gây rối loạn, không để cho yên”4, quấy
rối còn được hiểu với nghĩa như quấy nhiễu, tức là “hoạt động gây hại gần như thường
xuyên, không để cho sống yên ổn”5. Quấy rối là hành vi nhằm vào một người hoặc
một nhóm người dựa vào đặc tính của người bị quấy rối như: chủng tộc, màu da, tơn
giáo, giới tính (bao gồm xu hướng tình dục, bản dạng giới và tình trạng mang thai),
nguồn gốc quốc gia, tuổi tác, khuyết tật hoặc các đặc tính di truyền6. Quấy rối gây
xúc phạm, làm nhục, đe dọa, hoặc tạo ra môi trường thù địch đối với người bị quấy

rối, nó có thể là một hành vi liên tục hoặc đơn lẻ, ngẫu nhiên hoặc có chủ đích, cố ý
hoặc vơ tình7. Cịn tình dục là “quan hệ tính giao”8. Quan hệ tính giao là bản năng và
nhu cầu của con người. Con người là động vật bật cao, có tư duy, có nhận thức nên
quan hệ tính giao được kiểm soát và hành vi này phản ánh được năng lực về tâm lý,
sinh lý của con người.
Theo Từ điển Di sản Hoa Kỳ, QRTD được định nghĩa là “hành vi khơng phù
hợp có tính chất tình dục, chẳng hạn như những gạ gẫm tình dục lặp đi lặp lại hoặc
những nhận xét xúc phạm, thường xảy ra ở nơi làm việc, trường học hoặc môi trường
tổ chức khác, đặc biệt là của người có thẩm quyền đối với cấp dưới hoặc học sinh”9.
Như vậy, QRTD tồn bộ nói chung những phản ứng, cách cư xử biểu hiện ra
ngoài một cách cố ý hoặc vơ tình của một người đối với một người khác trên cơ sở
tính chất tình dục mà người nhận không hoan nghênh hoặc mong muốn hoặc chấp
nhận nhằm thỏa mãn nhu cầu tình dục hoặc gây ra mơi trường thù địch hoặc đe dọa

Hồng Phê (chủ biên) (2019), Từ điển tiếng Việt, NXB. Hồng Đức, tr.1023.
Vĩnh Tịnh (2006), Từ điển Tiếng Việt, NXB. Lao động, tr.758.
6
EEOC, “Harassment”, truy cập ngày 11/9/2022.
7
“Definitions
of
bullying,
harassment,
discrimination
and
violence”,
/>truy cập ngày 28/7/2022.
8
Hoàng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.1262.
9

HarperCollins Publisher, “The American Heritage Dictionary of the English Language”,
truy cập ngày 01/8/2022.
4
5


10

hoặc làm nhục người bị QRTD. QRTD là hành vi đi ngược lại đạo đức xã hội, thuần
phong mỹ tục, xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm và gây ảnh hưởng tới sức khỏe,
tinh thần của người bị QRTD.
Nơi là “phần khơng gian mà người hay vật nào đó chiếm, hoặc ở đấy sự việc
gì đó xảy ra”10, làm việc là “làm những công việc thuộc một nghề nghiệp nào đó; tiến
hành giải quyết cơng việc cụ thể với người nào đó”11. Nơi làm việc là địa điểm, khơng
gian mà một người hoặc một nhóm người tiến hành thực hiện, giải quyết công việc.
Công việc là “việc cụ thể phải bỏ cơng sức ra để làm”12. Do đó, nơi làm việc được
hiểu theo nghĩa rộng, không đơn thuần là một địa điểm làm việc cố định và bị giới
hạn bởi một khơng gian nào đó. Nơi làm việc có thể là bất cứ nơi nào mà trên thực tế
nơi đó có một người hoặc một nhóm người tiến hành thực hiện, giải quyết bất cứ công
việc nào trong cuộc sống theo nhu cầu của chính bản thân họ hoặc theo u cầu, phân
cơng của một chủ thể nào đó.
Trên thế giới, hành vi QRTD tại nơi làm việc đã xuất hiện từ rất lâu, có nhiều
quan điểm về thời điểm hành vi này xuất hiện. Theo các nhà nghiên cứu của Trung
tâm Đa dạng và Bình đẳng Việc Làm của Trường Kinh doanh Manchester thuộc Đại
học Manchester (Vương quốc Anh), QRTD này có thể đã bắt nguồn từ giữa những
năm 1970 ở Bắc Mỹ13. Theo Farley (1978), thuật ngữ này được phát hiện trong quá
trình thảo luận của một lớp học về phụ nữ và việc làm tại Đại học Cornell vào năm
197414. Trong khoa học pháp lý, QRTD tại nơi làm việc được xem là hành vi bất hợp
pháp, việc công nhận QRTD tại nơi làm việc là hành vi bất hợp pháp bắt nguồn từ
Hoa Kỳ sau tác phẩm có ảnh hưởng của Catharine MacKinnon, bà cho rằng QRTD

tại nơi làm việc là hình thức phân biệt giới tính theo Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền
Cơng dân năm 1964 của Hoa Kỳ. Năm 1980, EEOC đã ban hành hướng dẫn xác định
QRTD tại nơi làm việc, tuyên bố QRTD tại nơi làm việc là vi phạm Tiêu đề VII của

Hoàng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.940.
Hoàng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.683.
12
Hoàng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.266.
13
C.M Hunt, M.J Davidson, S.L. Fielden, H. Hoel (2010), “Review sexual harassment in the workplace – an
intervention model”, Personnel Review, Vol.39, No.5, tr.655.
14
Kaushik Basu (2003), “The economics and law of sexual harassment in the workplace”, Journal of Economic
Perspectives, Vol.17, No.3, tr.144.
10
11


11

Đạo luật Quyền Công dân năm 196415. Trên cơ sở quan điểm của EEOC, nhiều quốc
gia và tổ chức quốc tế đã nhanh chóng cơng nhận QRTD tại nơi làm việc là một hành
vi bất hợp pháp và đưa ra các định nghĩa đối với hành vi này. Tùy vào hệ thống pháp
luật, tình hình kinh tế, văn hóa, xã hội của quốc gia, các khu vực hoặc mục đích hoạt
động của các tổ chức quốc tế, họ sẽ có những định nghĩa khác nhau về QRTD tại nơi
làm việc. Tác giả xin đưa ra một số định nghĩa về QRTD tại nơi làm việc được thừa
nhận rộng rãi như:
Theo ILO, QRTD là một hành vi dựa trên tình dục và khơng được hoan
nghênh, gây khó chịu cho người nhận, để QRTD tồn tại thì phải có hai điều kiện
trên16. QRTD được ILO ghi nhận lần đầu tiên tại Công ước số 169 về các dân tộc và

bộ lạc bản địa ở các quốc gia độc lập năm 1989 (Indigenous and Tribal Peoples
Convention, 1989, No.169), tuy nhiên, tại Công ước này, QRTD không được định
nghĩa và ILO chỉ quy định về cơ hội bình đẳng, được đối xử bình đẳng trong lao động
và được bảo vệ khỏi sự QRTD tại khoản 3 Điều 20. Đến thời điểm gần đây, QRTD
được ILO điều chỉnh trong khái niệm “bạo lực và quấy rối” và “bạo lực và quấy rối
trên cơ sở giới” tại Công ước số 190 về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối năm 2019
(Violence and Harassment Convention, 2019, No.190). Theo Công ước này, thuật
ngữ “bạo lực và quấy rối trên cơ sở giới” trong công việc được hiểu là các hành vi và
thực hành không được chấp nhận hay những mối đe dọa liên quan đến các hành vi và
thực hành đó trực tiếp nhằm vào con người do tính dục hay giới tính của họ, hay tác
động tới con người thuộc tính dục và giới tính khác nhau ở mức độ khác nhau, dù xảy
ra một lần hay nhiều lần, nhằm mục đích gây ra hoặc có khả năng gây ra những tác
hại về thể chất, tâm lý, tình dục, kinh tế.
Theo Nghị viện Châu Âu và Hội đồng Liên minh Châu Âu, tại Chỉ thị số
2006/54/EC ngày 05/8/2006, QRTD là hành vi không mong muốn bằng lời nói, phi
lời nói hoặc thể chất có tính chất tình dục, với mục đích hoặc gây ảnh hưởng tới nhân
phẩm của con người, đặc biệt là khi tạo ra một hành vi đe dọa, thù địch, môi trường
xuống cấp, sỉ nhục hoặc xúc phạm. Tại Chỉ thị này cũng nêu, quấy rối và QRTD trái
với nguyên tắc đối xử bình đẳng giữa nam và nữ và cấu thành sự phân biệt đối xử vì

Joni Hersch, “Sexual harassment in workplace”, truy cập ngày 01/7/2022.
16
ILO, “Sexual Harassment at work”, truy cập ngày 30/7/2022.
15


12

lý do giới tính theo các mục đích tại Chỉ thị này. Những hình thức phân biệt đối xử
này khơng chỉ xảy ra ở nơi làm việc mà còn xảy ra trong bối cảnh tiếp cận việc làm,

đào tạo nghề và thăng tiến trong cơng việc. Do đó, chúng nên bị cấm và phải chịu các
hình phạt hiệu quả, tương xứng và răn đe17.
Theo Liên Hợp Quốc, tại Điều 11 Khuyến nghị chung số 19 năm 1992 của
Cơng ước xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (Công ước CEDAW),
QRTD bao gồm các hành vi về tình dục khơng được hoan nghênh như đụng chạm
thân thể, theo đuổi tán tỉnh, những nhận xét mang màu sắc tình dục, thể hiện các văn
hóa phẩm khiêu dâm và địi hỏi tình dục bất kể bằng lời nói hay hành động và hành
vi này có thể làm nhục hoặc ảnh hưởng đến an tồn và sức khỏe, mang tính phân biệt
đối xử khi có cơ sở tin rằng việc từ chối sẽ gây ra các bất lợi liên quan đến công việc
của người bị quấy rối18.
Mặc dù các tổ chức quốc tế có tính chất và mục tiêu hoạt động khác nhau,
nhưng nhìn chung các hành động của họ đều hướng tới con người, vì sự bảo vệ và
phát triển của con người, do đó, các định nghĩa về QRTD tại nơi làm việc của các tổ
chức quốc tế có nét tương đồng. Đó là những hành vi có tính chất tình dục hướng tới
một người mà người đó không hoan nghênh (unwelcome), không mong muốn
(unwish), không chấp nhận (unaccept) gây xúc phạm, làm nhục, đe dọa hoặc tạo ra
mơi trường thù địch.
Về phía pháp luật các quốc gia, theo thống kê, trên thế giới, đã có hơn 75 quốc
gia ban hành các quy định pháp luật về việc cấm QRTD tại nơi làm việc19. Khi định
nghĩa hành vi QRTD tại nơi làm việc, đa số các quốc gia chỉ đưa ra các dấu hiệu để
nhận biết hành vi này trong thực tiễn, do đó, các định nghĩa QRTD tại nơi làm việc ở
các quốc gia khơng có nhiều điểm khác biệt và tương thích với quan điểm của các tổ
chức quốc tế.

“Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation
of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and
occupation
(recast)”,
truy cập ngày 30/7/2022.
18

“General
Recommendation
No.
19”,
truy cập ngày 25/7/2022.
19
Joni Hersch, tlđd (15).
17


13

Hoa Kỳ là nước đầu tiên công nhận QRTD tại nơi làm việc là hành vi bất hợp
pháp trên cơ sở phân biệt đối xử giới tính. Năm 1980, EEOC đã ban hành hướng dẫn
tuyên bố QRTD là vi phạm Mục 703 của Tiêu đề VII Đạo luật Quyền Công dân năm
1964, thiết lập các tiêu chí để xác định khi nào hành vi khơng được hoan nghênh có
tính chất tình dục cấu thành QRTD20. Theo EEOC, những cử chỉ gợi dục không mong
muốn, đề nghị, yêu cầu đáp ứng nhu cầu về tình dục và những hành vi thể chất hay
lời nói có tính chất tình dục cấu thành QRTD khi: (i) việc phục tùng hành vi đó được
thực hiện một cách rõ ràng hoặc ngầm định là một điều khoản hoặc điều kiện công
việc của một cá nhân; hoặc (ii) việc phục tùng hoặc từ chối hành vi đó của một cá
nhân được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định việc làm ảnh hưởng đến cá nhân đó;
hoặc (iii) hành vi đó có mục đích hoặc tác động can thiệp một cách bất hợp lý vào
hiệu suất công việc của một cá nhân hoặc tạo ra một môi trường làm việc đáng sợ,
thù địch hoặc xúc phạm21.
Tại Vương quốc Anh, khái niệm QRTD tại nơi làm việc được pháp luật điều
chỉnh lần đầu tiên trong Đạo luật Phân biệt đối xử năm 1986 (Sex Discrimination Act
1986). Tại đây, QRTD được định nghĩa là hành vi tình dục không được hoan nghênh
hoặc một yêu cầu không được hoan nghênh về việc ủng hộ tình dục hoặc việc tham
gia vào các hành vi khơng mong muốn có tính chất tình dục liên quan đến người bị

quấy rối, trong hồn cảnh mà một người hợp lý, có liên quan đến tất cả các tình huống,
sẽ lường trước được khả năng người bị quấy rối sẽ bị xúc phạm, làm nhục hoặc đe
dọa22. Hiện tại, Vương quốc Anh định nghĩa QRTD trong Đạo luật Bình đẳng năm
2010 (Equality Act 2010), đó là hành vi khơng mong muốn có tính chất tình dục và
mục đích hoặc tác động là xâm phạm nhân phẩm của người khác hoặc tạo ra môi
trường đe dọa, thù địch, hạ thấp, sỉ nhục hoặc xúc phạm họ23.

20

EEOC,
"Policy
Guidance
on
Current
Issues
of
Sexual
Harassment",
truy cập ngày
01/9/2022.
21
“§1604.11 Sexual harassment”, truy cập ngày 01/9/2022.
22
Điều 28A Đạo luật Phân biệt đối xử năm 1986 của Vương Quốc Anh, bản tiếng Anh.
truy cập ngày 01/9/2022.
23
Điều 26 Đạo luật Bình đẳng năm 2010 của Vương Quốc Anh, bản tiếng Anh.
truy cập ngày 01/9/2022.

14

Tại Ấn Độ, QRTD tại nơi làm việc được định nghĩa tại Đạo luật QRTD phụ
nữ tại nơi làm việc (Phòng ngừa, Cấm và Khắc phục hậu quả) năm 2013 (The Sexual
Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act
2013). Tại Đạo luật này, QRTD tại nơi làm việc được định nghĩa theo khuynh hướng
liệt kê, theo đó, QRTD bao gồm bất kỳ một hoặc nhiều hành động hoặc hành vi không
được hoan nghênh (trực tiếp hay ngụ ý) sau: (i) tiếp xúc cơ thể; (ii) nhu cầu hoặc yêu
cầu đáp ứng nhu cầu về tình dục; (iii) nhận xét mang màu sắc tình dục; (iv) trưng bày
những nội dung khiêu dâm; và (v) bất kỳ hành vi thể chất, lời nói hoặc khơng lời
khơng được hoan nghênh nào khác có tính chất tình dục24. Định nghĩa QRTD tại nơi
làm việc của Đạo luật này ảnh hưởng và kế thừa bởi các Hướng dẫn Vishaka trong
Phán quyết của Tòa án Tối cao Ấn Độ vào năm 199725, đây là văn bản đầu tiên ghi
nhận và định nghĩa hành vi QRTD tại nơi làm việc của Ấn Độ.
Tại Việt Nam, khái niệm QRTD tại nơi làm việc là một khái niệm mới trong
khoa học pháp lý, lần đầu tiên được ghi nhận trong hệ thống pháp luật Việt nam tại
BLLĐ năm 2012, tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 không định nghĩa khái niệm QRTD tại
nơi làm việc. Đến khi BLLĐ năm 2019 được ban hành thì khái niệm QRTD tại nơi
làm việc mới được định nghĩa. Tại khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2019 đưa ra định nghĩa
QRTD tại nơi làm việc như sau:“QRTD tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình
dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người
đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm
việc theo thỏa thuận hoặc phân cơng của NSDLĐ”.
Nhìn chung, khái niệm QRTD tại nơi làm việc trong BLLĐ năm 2019 tương
thích với các khái niệm của các tổ chức quốc tế, quốc gia trên thế giới.
1.1.2. Đặc điểm quấy rối tình dục tại nơi làm việc
QRTD tại nơi làm việc là một loại hành vi. Hành vi là những biểu hiện ra bên
ngoài của cơ thể, phản ánh tâm lý, sinh lý và nhận thức của con người. Hành vi con
người chịu sự tác động từ hai yếu tố khách quan và chủ quan, tùy vào từng thời điểm,

Khoản (n) Điều 2 Đạo luật Quấy rối tình dục phụ nữ tại nơi làm việc (Phòng ngừa, Cấm và Khắc phục hậu
quả) năm 2013 của Ấn Độ, bản tiếng Anh.
truy cập ngày 13/9/2022.
25
“Vishaka
Guidelines
against
Sexual
harassment
at
workplace”,
truy cập ngày 13/9/2022.
24


15

các yếu tố này không giống nhau, nên hành vi QRTD tại nơi làm việc rất đa dạng.
Dựa vào bản chất của hành vi QRTD tại nơi làm việc, tác giả xin đưa ra các đặc điểm
của hành vi này như sau:
1.1.2.1. Hành vi có tính chất tình dục khơng mong muốn hoặc chấp nhận
Hành vi có tính chất tình dục là hành vi dựa trên cơ sở tình dục, trên thế giới,
tồn tại và thừa nhận khái niệm quyền về tình dục. Hiệp hội Sức khỏe Tình dục Thế
giới (World Association for Sexual Health) cho rằng: “quyền tình dục bắt nguồn từ
quyền con người được cơng nhận tồn cầu trong các văn bản nhân quyền khu vực và
quốc tế, trong Hiến pháp và luật quốc gia, trong các tiêu chuẩn và nguyên tắc nhân
quyền, và trong nhận thức khoa học liên quan đến sức khoẻ tình dục và bản năng tình
dục của con người”26. Theo Hiệp hội Kế hoạch hóa gia đình Quốc tế (International
Planned Parenthood Federation), quyền về tình dục là một thành phần của quyền con
người, chúng là một tập hợp các quyền liên quan đến tình dục đang phát triển góp

phần tạo nên tự do, bình đẳng và phẩm giá của tất cả mọi người27. Theo PGS.TS Vũ
Công Giao và Th.S Nguyễn Minh Tâm, quyền về tình dục là “khả năng của mọi cá
nhân, theo một cách thức tự do và có trách nhiệm, được biểu lộ xu hướng, thực hành
và hưởng thụ đời sống tình dục một mình hoặc với người khác mà khơng phải chịu
bất kỳ sự cản trở, trừng phạt, lạm dụng, bóc lột hay phân biệt đối xử nào, miễn là
không làm ảnh hưởng đến các quyền, tự do và lợi ích chính đáng của người khác và
của cộng đồng”28.
Như vậy, theo các quan điểm nêu trên, con người có quyền có hành vi có tính
chất tình dục nhưng khơng được làm ảnh hưởng đến các quyền, tự do và lợi ích chính
đáng của người khác và của cộng đồng. Nếu một người có hành vi có tính chất tình
dục đối với một người khác mà người đó khơng mong muốn hoặc chấp nhận thì đã
xâm phạm đến quyền con người hoặc quyền về tình dục của họ. Yếu tố khơng mong
muốn hoặc chấp nhận là yếu tố quan trọng để xác định QRTD có tồn tại hay khơng,
khi bị QRTD, người bị QRTD đã đồng ý hay phản kháng, từ chối hành vi này, tức là

World Association for Sexual Health, “Tuyên bố về các quyền tình dục”, truy cập ngày 01/9/2022.
27
International Planned Parenthood Federation, “Sexual Rights: An IPPF declaration”,
truy cập ngày 01/9/2022.
28
Vũ Công Giao, Nguyễn Minh Tâm, “Vấn đề về quyền tình dục trên thế giới và Việt Nam”,
truy cập ngày 01/9/2022.
26


16

người bị QRTD có coi QRTD là thù địch hay xúc phạm hay khơng, do đó, một hành
vi QRTD sẽ được xác định hoàn toàn xuất phát quan điểm của người bị QRTD29.
Mong muốn là “muốn và hi vọng có được, đạt được”30, chấp nhận là “đồng ý

nhận điều người khác yêu cầu hoặc đề ra”31. Vậy không mong muốn QRTD tại nơi
làm việc là không muốn và không hi vọng hành vi QRTD tại nơi làm việc xảy ra đối
với mình, yếu tố khơng mong muốn của người bị QRTD tại nơi làm việc có thể tồn
tại trong nhận thức hoặc thể hiện ra bên ngồi, cịn khơng chấp nhận QRTD tại nơi
làm việc là việc không đồng ý hành vi QRTD tại nơi làm việc do người khác u cầu
hoặc đề ra với mình, yếu tố khơng chấp nhận của người bị QRTD tại nơi làm việc là
hành vi thể hiện ra bên ngoài. Khi cho rằng một người có hành vi QRTD tại nơi làm
việc, người bị QRTD tại nơi làm việc phải thể hiện, chứng minh được rằng mình đã
khơng mong muốn hoặc khơng chấp nhận hành vi này.
Yếu tố không mong muốn hoặc chấp nhận có thể xảy ra bất cứ lúc nào trong
q trình thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc. Trong quá trình thực hiện hành
vi QRTD tại nơi làm việc, thời điểm người bị QRTD tại nơi làm việc không mong
muốn hoặc chấp nhận hành vi QRTD tại nơi làm việc của người QRTD tại nơi làm
việc thì kể từ thời điểm đó, hành vi có tính chất tình dục này được xem là hành vi
QRTD tại nơi làm việc, cho dù trước thời điểm này, người bị QRTD có thể hiện việc
đồng thuận đối với hành vi QRTD tại nơi làm việc hay không.
1.1.2.2. Chủ thể đa dạng
Như đã phân tích, nơi làm việc của hành vi QRTD tại nơi làm việc được hiểu
theo nghĩa rộng, không phải là một nơi cố định mà nó có thể là bất kỳ nơi nào mà nơi
đó có một người hoặc một nhóm người làm việc. Do đó, chủ thể thực hiện QRTD và
chủ thể bị QRTD tại nơi làm việc rất đa dạng.
Xét về giới tính, chủ thể thực hiện QRTD và chủ thể bị QRTD tại nơi làm việc
không bị giới hạn về giới tính sinh học (nam giới và nữ giới) hoặc bị giới hạn bởi các
xu hướng tính dục hay bản dạng giới.

Sampa Sinha (1993), “Sexual harassment and the common law”, Alternative the law Journal, Vol.18, No.2,
tr.59.
30
Hoàng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.805.
31

Hoàng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.181.
29


17

Mặc dù thừa nhận rằng thủ phạm và nạn nhân QRTD có thể thuộc về một trong
hai giới tính sinh học, nhưng hình thức phổ biến nhất vẫn là nam giới QRTD nữ giới32.
Tại Việt Nam, nạn nhân của QRTD tại nơi làm việc chủ yếu là nữ giới, rủi ro đối với
các thanh niên từ 18 đến 30 tuổi, đặc biệt là những phụ nữ trẻ có sức hút33. Tại Đức,
một cuộc khảo sát vào năm 1998 cho kết quả rằng, 93% lao động nữ là nạn nhân của
QRTD tại nơi làm việc, tại Hoa Kỳ, trên 50% lao động nữ đã bị QRTD tại nơi làm
việc, các nghiên cứu khảo sát tại Canada, Ấn Độ, Hồng Kông, Trung Quốc cho kết
quả tương tự34. Trong thời gian gần đây, khả năng bị QRTD ở nam giới và nữ giới
gần như nhau, một nghiên cứu ở Vương quốc Anh chỉ ra rằng, nam giới hầu tư có
khả năng bị QRTD tại nơi làm việc như nữ giới (tỷ lệ bị QRTD của nữ giới là 30%
và nam giới là 27%)35. Nghiên cứu cho thấy phụ nữ dễ bị QRTD nhất là những người
trẻ tuổi, phụ thuộc tài chính, độc thân hoặc đã ly hơn và có tình trạng di cư, còn đối
với nam giới, những người bị quấy rối nhiều nhất là thanh niên, đồng tính nam và các
thành viên thuộc dân tộc thiểu số hoặc chủng tộc36.
Xét về vai trị, QRTD tại nơi làm việc khơng chỉ xuất hiện giữa những người
có quan hệ cơng việc và có cùng môi trường làm việc với nhau như giữa người giám
sát với nhân viên hoặc giữa đồng nghiệp với nhau, mà QRTD tại nơi làm việc còn
phát sinh từ khách hàng hay nhà cung cấp của doanh nghiệp như khách hàng của
khách sạn hoặc nhà hàng, người tiêu dùng, bệnh nhân, nhân viên bảo trì và sửa chữa,
nhà cung cấp hàng hóa, đơn vị làm vệ sinh và các nhà cung cấp dịch vụ khác37.
1.1.2.3. Xảy ra tại nơi làm việc
Nơi làm việc là nơi mà trên thực tế công việc được giải quyết, thực hiện. Khi
tham gia vào QHLĐ, nơi làm việc của một người phụ thuộc vào ý chí của người điều
hành, quản lý doanh nghiệp, đó là những người có quyền hoặc được giao quyền chi

Sampa Sinha, tlđd (29), tr.58.
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, ILO (2013), “Research report Sexual Harassment at the workplace
in Viet Nam: An Overview of the Legal Framework”, Hà Nội, tr.8.
34
Phạm Thị Thúy Nga (2016), “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật quốc tế và pháp luật Việt
Nam – một số kiến nghị”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, 12, tr.48.
35
Government
Equalities
Office,
“2020
Sexual
Harassment
Survey”,
/>021-07-12_Sexual_Harassment_Report_FINAL.pdf, truy cập ngày 31/8/2020.
36
ILO, tlđd (16).
37
Nelien Haspels, Zaitun Mohamed Kasim, Constance Thomas and Deirdre McCann (2001), Action against
sexual harassment at work in Asia and the Pacific, International Labour Office, tr.xv, 25.
32
33


18

phối đến điều kiện và môi trường làm việc. Trước khi giao kết một QHLĐ, các bên
có quyền thỏa thuận một vị trí làm việc ở một nơi làm việc cố định nào đó và được
ghi nhận vào trong HĐLĐ. Trong quá trình tham gia QHLĐ, người điều hành, quản

lý doanh nghiệp có quyền u cầu hoặc phân cơng người làm việc đến một nơi khác
để xử lý công việc hoặc làm những việc có liên quan đến cơng việc, những nơi đó,
cũng được xem là nơi làm việc.
Đồng thời, nơi làm việc còn là những địa điểm mà gắn liền với nơi mà người
làm việc tiến hành giải quyết, thực hiện cơng việc trên thực tế, đó là những địa điểm
chức năng nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc nhu cầu cá nhân của người làm
việc, được người quản lý, điều hành quy định hoặc thiết lập, do đó, nơi làm việc cũng
bao gồm những địa điểm này.
Từ những phân tích nêu trên, theo tác giả, nơi làm việc bao gồm các địa điểm
sau: địa điểm thực hiện công việc, địa điểm gắn liền với địa điểm thực hiện công việc,
địa điểm hay không gian diễn ra các sự kiện có liên quan đến cơng việc.
a) Địa điểm thực hiện công việc là những địa điểm cố định để tiến hành thực
hiện công việc trên thực tế như: văn phịng, trụ sở, nhà xưởng, nhà máy, xí nghiệp,
cơng trình, cơng ty,…
b) Địa điểm gắn liền với địa điểm thực hiện công việc là những địa điểm mà
trong q trình thực hiện cơng việc, người làm việc thường xuyên sử dụng theo nhu
cầu hoặc theo yêu cầu, phân cơng hoặc do NSDLĐ quy định, thiết lập như phịng
họp, hội trường, phòng ăn tập thể, phòng nghỉ trưa, nhà vệ sinh…
c) Những địa điểm hay không gian diễn ra các sự kiện có liên quan đến cơng
việc là những địa điểm hay khơng gian mà nơi đó diễn ra các sự kiện do doanh nghiệp
tổ chức với mục đích giải quyết cơng việc, phục vụ cơng việc hoặc có liên quan đến
công việc như: hội thảo, hội nghị, tập huấn, lễ truyền thống, tiệc tất niên, tiệc tân niên,
lễ khởi công, lễ khai trương, lễ khánh thành, chuyến đi công tác, teambuilding…
Phạm vi nơi làm việc không bị giới hạn bởi thời gian làm việc, nó bao gồm cả
thời gian nghỉ trưa, thời gian ngoài giờ làm việc tại những địa điểm hay không gian
diễn ra các sự kiện có liên quan đến cơng việc. Việc quy định phạm vi nơi làm việc
của hành vi QRTD tại nơi làm việc giúp giới hạn được hành vi QRTD tại nơi làm
việc và làm cho việc nhận diện, xác định hành vi này dễ dàng hơn, đồng thời, có cơ
sở để phân biệt môi trường tại nơi làm việc so với một môi trường hoặc phạm vi khác

19

giúp cho việc phòng, chống và xử lý QRTD tại nơi làm việc đạt được hiệu quả hơn
trong thực tiễn.
1.1.2.4. Hình thức đa dạng
Hành vi là “tồn bộ nói chung những phản ứng, cách cư xử biểu hiện ra ngoài
của một người trong một hoàn cảnh cụ thể nhất định”38. Ngoài yếu tố khách quan,
hành vi cũng chịu ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan. Do đó, hành vi cũng được thúc
đẩy bởi suy nghĩ và cảm xúc của con người, thể hiện tâm lý, sinh lý cá nhân, biểu
hiện thái độ và giá trị của bản thân. Hành vi của con người được định hình bởi các
đặc điểm tâm lý, nhận thức, vì tâm lý và nhận thức của mỗi người khác nhau nên tạo
ra các hành động và hành vi khác nhau. Do đó, tùy vào mục đích của hành vi hoặc
điều kiện thực hiện hoặc môi trường thực hiện, người thực hiện hành vi QRTD tại
nơi làm việc có những phương thức khác nhau để QRTD.
Dựa vào đặc điểm trên, QRTD tại nơi làm việc được phân thành ba hình thức
là (i) hành vi mang tính thể chất, (ii) QRTD lời nói, (iii) QRTD phi lời nói.
a) Hành vi mang tính thể chất
Thể chất là “cơ thể con người, về mặt sức khỏe”39, tức chỉ chất lượng cơ thể
của con người. Hành vi mang tính thể chất là hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động
vật lý của một người lên một người khác mang tính chất tình dục. Hành vi mang tính
thể chất có thể bao gồm các hành vi như: mát–xa quanh cổ hoặc vai; chạm vào quần
áo, tóc hoặc cơ thể; ơm, hơn, vỗ hoặc vuốt ve; chạm hoặc cọ xát có tính chất tình dục
xung quanh người khác; đứng gần và cọt xát vào người khác…40
Các tổ chức quốc tế và các quốc gia trên thế giới thường đặt tên “physical” để
miêu tả về hành vi mang tính thể chất, khi dịch từ này sang tiếng Việt thì có nhiều
nghĩa có vài nét tương đồng với nhau như thể chất, thể xác, cơ thể. Nhưng theo tác
giả, việc sử dụng từ “thể chất” là phù hợp với định nghĩa, mô tả của hành vi QRTD
tại nơi làm việc, mặc dù QRTD tại nơi làm việc không xem xét đến chất lượng cơ thể
của người thực hiện hành vi là tốt hay không tốt, là khỏe hay khơng khỏe, nhưng “thể

Hồng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.533.
Hoàng Phê (chủ biên), tlđd (4), tr.1180.
40
United Nations, “What is sexual harassment”, truy
cập ngày 10/9/2022.
38
39