Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân huyện thường tín, thành phố hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

TRẦN THỊ HỒNG DUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHÙNG THẾ HÙNG

HÀ NỘI, NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” là cơng trình nghiên
cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phùng Thế Hùng.
Luận văn chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu,
nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ
và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Trần Thị Hồng Duyên


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tơi đã hồn thành luận văn

thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội”. Tơi xin trân trọng gửi
lời biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo của trường Đại học Cơng Đồn, khoa Sau
Đại học, khoa Quản trị nhân lực - những người đã tận tình dạy bảo giúp đỡ và định
hướng cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới TS. Phùng Thế Hùng, người đã định hướng, tận tình chỉ bảo và dìu dắt tơi
trong q trình nghiên cứu đề tài.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín và
các đồng nghiệp đã cung cấp những số liệu cần thiết giúp đỡ tôi trong thời gian
nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 4
5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4
6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu ................................................................................ 5
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ..................................................................................... 7
1.1. Các khái niệm liên quan ...................................................................................... 7

1.1.1. Công chức cấp huyện .......................................................................................... 7
1.1.2. Đội ngũ công chức cấp huyện ............................................................................. 9
1.1.3. Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ......................................................... 10
1.1.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ........................................................... 11
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ........................ 12
1.2.1. Nâng cao thể lực ................................................................................................ 12
1.2.2. Nâng cao trí lực ................................................................................................. 13
1.2.3. Nâng cao tâm lực............................................................................................... 16
1.2.4. Nâng cao cơ cấu công chức............................................................................... 17
1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ...................... 18
1.3.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, tuyển dụng, điều động, luân chuyển công
chức ............................................................................................................................. 18
1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................................................... 20
1.3.3. Tuyền truyền, giáo dục phẩm chất, đạo đức của công chức ............................. 21


1.3.4. Thực hiện chế độ, chính sách đối với cơng chức .............................................. 21
1.3.5. Nâng cao sức khỏe cho công chức .................................................................... 24
1.3.6. Kiểm tra, đánh giá, phân loại công chức ........................................................... 25
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ........ 27
1.4.1. Các nhân tố chủ quan ........................................................................................ 27
1.4.2. Các nhân tố khách quan .................................................................................... 33
1.5. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số
quận, huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội và bài học kinh nghiệm cho huyện
Thường Tín ................................................................................................................ 36
1.5.1. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số
quận, huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội ................................................................ 36
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Thường Tín ................................................... 39
Tiểu kết chương 1 ...................................................................................................... 41
Chương 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG

CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI ............................................................................................................................. 42
2.1. Tổng quan về huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội..................................... 42
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của
huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội ....................................................................... 42
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức tại Ủy
ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội .................................................. 43
2.1.3. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội
giai đoạn 2016 - 2020 .................................................................................................. 45
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội .................................................................... 46
2.2.1. Về thể lực .......................................................................................................... 46
2.2.2. Về trí lực............................................................................................................ 49
2.2.3. Về tâm lực ......................................................................................................... 54
2.2.4. Đảm bảo cơ cấu hợp lý...................................................................................... 56
2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội ................................................... 58


2.3.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, tuyển dụng, điều động, luân chuyển công
chức ............................................................................................................................. 58
2.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................................................... 59
2.3.3. Tuyền truyền, giáo dục phẩm chất, đạo đức công chức .................................... 64
2.3.4. Thực hiện chế độ, chính sách đối với cơng chức .............................................. 65
2.3.5. Nâng cao sức khỏe cho công chức .................................................................... 68
2.3.6. Kiểm tra, đánh giá, phân loại công chức ........................................................... 68
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ........................ 70
2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................................. 70
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................................... 71
Tiểu kết chương 2 ...................................................................................................... 75

Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI ............................................................................................................................. 76
3.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............... 76
3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................ 76
3.1.2. Phương hướng ................................................................................................... 77
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .............................. 78
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng công chức . 78
3.2.2. Đẩy mạnh các hoạt động nâng cao sức khỏe cho công chức ............................ 81
3.2.3. Tăng cường cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức và lối
sống cho công chức ..................................................................................................... 82
3.2.4. Hồn thiện chính sách bảo đảm lợi ích vật chất, tinh thần cho công chức .............. 84
3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ........................................ 85
Tiểu kết chương 3 ...................................................................................................... 87
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 95
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đủ

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ cơng chức

CBCCVC

Cán bộ, cơng chức, viên chức

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa- Hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

LĐHĐ

Lao động hợp đồng

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 1.1. Mức tiền thưởng tương ứng với danh hiệu thi đua của công chức ............23
Bảng 2.1. Số công chức và lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP làm
việc tại Ủy ban nhân dân huyện năm 2021 ....................................................43
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực cơng chức huyện Thường Tín, giai đoạn 2019-2021...44
Bảng 2.3. Thể lực của đội ngũ cơng chức huyện Thường Tín, giai đoạn 2019-202146
Bảng 2.4. Đánh giá về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cơng chức huyện Thường Tín .....48
Bảng 2.5. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ cơng chức huyện Thường
Tín, giai đoạn năm 2019 -2021......................................................................49
Bảng 2.6. Trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ của đội ngũ cơng chức
huyện Thường Tín, giai đoạn năm 2019 -2021 .............................................51
Bảng 2.7. Mức độ phù hợp cơ cấu nguồn công chức năm 2021 của Ủy ban nhân dân
huyện Thường Tín .........................................................................................57
Bảng 2.8. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cơng chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Thường Tín giai đoạn 2019 -2021 .................................................................59
Bảng 2.9. Chế độ phúc lợi của các phòng, ban, ngành ...............................................66
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Đánh giá của người dân về phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín ........................................................55

Biểu đồ 2.2. Đánh giá của người dân về các kỹ năng, thái độ của đội ngũ công chức
huyện Thường Tín hiện nay ..........................................................................56
Biểu đồ 2.3. Đánh giá của cơng chức huyện Thường Tín về trình độ học vấn,
chun môn, nghiệp vụ hiện nay ...................................................................60
Biểu đồ 2.4. Đánh giá của cơng chức huyện Thường Tín về trình độ lý luận, tin học,
ngoại ngữ hiện nay ........................................................................................61
Biểu đồ 2.5. Đánh giá về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cơng chức huyện
Thường Tín ....................................................................................................66
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín ...................42


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước xu thế tồn cầu hố, hầu hết các nước trên thế giới ngày càng hướng về
phát triển mạnh nền kinh tế thị trường quốc gia và mở rộng hội nhập kinh tế quốc
tế. Để không bị bao vây cô lập và tụt hậu xa về kinh tế, Đảng và Nhà nước ta đã
sớm nhận thức được vấn đề và đưa ra chủ trương đi đôi với phát triển mạnh nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phải mở rộng hội nhập kinh tế quốc
tế với các nước thông qua con đường mở cửa thị trường và hội nhập phát triển kinh
tế dưới nhiều hình thức theo ngun tắc đơi bên cùng có lợi.
Để thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc
hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện, Cơng chức có vai trò rất quan trọng,
quyết định hiệu quả tất yếu của bộ máy công quyền cũng như sự thành công hay
thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Bởi lẽ, đội ngũ công
chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu
quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin...) giữa các cơ quan
nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, tại Nghị quyết
30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành “Chương trình tổng thể cải

cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020” đã đề ra mục tiêu đến năm 2020
“Xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu
phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.
Thực hiện các Nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban, ngành nói
chung, huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội nói riêng, trong thời gian qua, cơng
tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức đã có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được
những kết quả quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ cơng chức trên địa bàn huyện
Thường Tín có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chun mơn, nghiệp vụ,
năng động và sáng tạo; tích cực thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước. Trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ
công chức ngày càng được nâng cao, thích nghi với cơ chế kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ cơng chức trên địa bàn huyện
Thường Tín có đóng góp quan trọng trong việc đạt được những thành tựu trong phát
triển kinh tế-xã hội, đưa nước ta gia nhập các nước đang phát triển, có thu nhập


2
trung bình thấp, bảo đảm vững chắc an ninh, quốc phịng. Tuy nhiên, trên thực tế
vẫn cịn một số cơng chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín vẫn chưa đáp
ứng được u cầu cơng việc, năng lực cịn nhiều hạn chế, làm việc thiếu tích cực,
kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu
chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu
trách nhiệm… dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu
quả của huyện Thường Tín.
Trong bối cảnh đó, cần có một nghiên cứu tồn diện để đưa ra những giải pháp
hữu hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân (UBND) huyện
Thường Tín trong thời gian tới. Chính vì vậy, tơi chọn nghiên cứu đề tài: “Nâng cao
chất lượng đội ngũ cơng chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, thành phố
Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực. Đây là vấn đề
cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp

với thực tiễn của địa phương.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) nói chung và chất lượng đội ngũ cơng chức
nói riêng là đề tài đã được nhiều học giả, các nhà khoa học, quan tâm nghiên cứu
được công bố dưới dạng chuyên đề, luận văn, luận án. Có thể kể đến như:
Bùi Văn Minh (2017), “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước các tỉnh Miền núi phía Bắc, nghiên cứu tại tỉnh Điện Biên”, Luận án tiến sĩ tại
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội. Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng
chất lượng công chức tại tỉnh Điện Biên, nghiên cứu những yếu tố tác động đến chất
lượng công chức, đề xuất những giải pháp chính sách nhằm góp phần nâng cao chất
lượng cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh có hiệu quả, đáp ứng và phù hợp với
tình hình thực tiễn của các tỉnh Miền núi phía Bắc Việt Nam hiện nay.
Vũ Đình Dũng (2019), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công
chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Bắc Kạn”, Luận án tiến sĩ, Học viện
Khoa học xã hội, Hà Nội. Đề tài đã tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng NNL
công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh BắcKạn, trên cơ sở đó đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL công chức trong các cơ quan hành chính
tại địa phương.


3
Lê Văn Kỳ (2018), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành cơng
nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí
Minh. Luận án đánh giá thực trạng và phân tích các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến
phát triển NNL chất lượng cao ngành cơng nghiệp, từ đó đề xuất phương hướng và
giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển NNL chất lượng cao ngành cơng
nghiệp của tỉnh Thanh Hóa đến năm 2030.
Lê Chí Phương (2018), “Tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng
lực quản lý của cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã tại thành phố Cần Thơ”,
Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở

lý luận và thực tiễn hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cơng chức cấp xã, phân tích các
nhân tố tác động tới hoạt động đó tại thành phố Cần Thơ. Qua đó rút ra những bài
học và nêu giải pháp để phát triển hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại địa phương.
Nguyễn Lê Ngân Giang (2019), “Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch
cho đội ngũ công chức các sở của thành phố Hà Nội”, Luận án tiến sỹ, Viện Hàn
lâm Khoa học xã hội Việt Nam. Luận án đã xây dựng được hệ tiêu chí để quản lý
bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của tỉnh/ thành
phố. Chỉ ra sự tác động của các yếu tố tác động đến quá trình bồi dưỡng và đề xuất
các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho
công chức các Sở ở Hà Nội.
Ngồi ra, cịn có rất nhiều bài viết, nghiên cứu đăng trên các Tạp chí Tổ chức
nhà nước, Tạp chí Cộng sản như: Nguyễn Minh Phương (2015), “Một số vấn đề về
trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay”, Viện Khoa học Tổ
chức Nhà nước. Bài viết đã trình bày những nội dung cơ bản về trách nhiệm công
vụ, qua đó góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho việc xây
dựng, hồn thiện chính sách về quản lý, phát triển đội ngũ CBCC, trong đó có đề
cao và đảm bảo thực hiện trách nhiệm của CBCC trong hoạt động thực thi công vụ.
Các công trình nghiên cứu nói trên đều có những đóng góp nhất định về mặt lý
luận và thực tiễn cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nhưng chưa có
đề tài nào đi sâu nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức tại UBND
huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội. Chính vì vậy, tơi lựa chọn nội dung đề tài:
“Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thường
Tín, thành phố Hà Nội” làm Luận văn thạc sĩ ngành Quản trị nhân lực.


4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu để tìm ra các giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức cấp huyện.
- Phân tích và đánh giá thực trạng, làm rõ nguyên nhân về ưu điểm và hạn chế
của đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội giai đoạn
2019-2021.
- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức tại
UBND huyện Thường Tín và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cơng chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội trong giai
đoạn tiếp theo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất giải pháp nâng
cao đội ngũ cơng chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội.
- Về khơng gian: Tại cơ quan UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND
huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội giai đoạn 2019 – 2021 và đề xuất các giải
pháp đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận chung
Trong suốt thời gian nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp luận của Chủ
nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng. Từ đó, cho
phép chúng ta có một quan điểm đúng đắn khi tiến hành lập luận, cũng như giải
thích tất cả các đặc điểm cơ bản về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức để làm
rõ những vấn đề xung quanh chất lượng đội ngũ cơng chức tại UBND huyện
Thường Tín, thành phố Hà Nội.


5

5.2. Phương pháp xã hội học
Đề tài thu thập thông tin, trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi đối với các cơng
chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội.
Trong phạm vi của luận văn, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát thông qua
google form và phát phiếu hỏi trực tiếp ngẫu nhiên cho 100 công chức tại UBND
huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội (Mẫu số 1) và 50 người dân sinh sống trên địa
bàn huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội (Mẫu số 2).
Nội dung phiếu khảo sát, bám sát vào nội dung nghiên cứu của đề tài. Phiếu
khảo sát được xây dựng dưới dạng bảng hỏi và được chuyển đến từng công chức tại
UBND huyện Thường Tín (thơng qua phát phiếu hỏi, thiết kế bảng hỏi dưới dạng
google form…) để lấy ý kiến khảo sát, phục vụ nghiên cứu của đề tài đồng thời
cũng là số liệu để phục vụ công tác báo cáo về chất lượng đội ngũ công chức hằng
năm của huyện Thường Tín. Sau khi thu thập phiếu, tác giả tiến hành tổng hợp kết
quả cho từng nội dung nghiên cứu.
5.3. Phương pháp phân tích tài liệu
Luận văn sử dụng các giáo trình, sách, văn bản pháp luật, cơng trình nghiên
cứu, báo cáo của UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội có liên quan đến đề
tài luận văn.
5.4. Phương pháp phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu 05 công chức và 02 người dân sinh sống trên địa bàn huyện
Thường Tín, thành phố Hà Nội nhằm thu thập thông tin một cách khách quan về vấn
đề nghiên cứu.
Ngồi ra, tác giả cịn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp quan
sát, phương pháp so sánh để làm sáng tỏ giả thuyết nghiên cứu và mục đích, yêu cầu
của đề tài, đảm bảo tính khoa học và logic. Ngồi ra, luận văn cũng kế thừa, phát triển
các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm
minh họa rõ hơn những vấn đề chính của luận văn.
6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu
Trên cơ sở khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân khó khăn
và hạn chế về chất lượng đội ngũ cơng chức tại UBND huyện Thường Tín, thành

phố Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa, làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho


6
khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý NNL, đồng thời đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thường
Tín, thành phố Hà Nội trong q trình thực hiện cơng vụ.
Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể được các cơ quan có thẩm quyền sử
dụng trong xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cơng chức tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội phù hợp với yêu cầu
của thực tiễn. Bên cạnh đó, Luận văn có thể sử dụng là tài liệu tham khảo cho
UBND thành phố Hà Nội; các quận, huyện, thị xã, các giảng viên, học viên quan
tâm đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong giai đoạn tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn
được kết cấu làm 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân
dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân
dân huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội


7
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Công chức cấp huyện
1.1.1.1. Định nghĩa

Hiện nay, khái niệm công chức được nhìn nhận ở nhiều khía cạnh khác nhau
nên có nhiều cách hiểu khác nhau:
Theo Từ điển tiếng Việt, “Công chức là người được tuyển dụng và bổ nhiệm
giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước” [36]. Đây là định nghĩa rất chung “Công chức là người làm việc trong
các cơ quan nhà nước”. Theo đó, cơng chức có nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước
pháp luật về việc thừa hành cơng vụ của mình và có trách nhiệm liên quan đến việc
thi hành công vụ của cấp dưới quyền.
Ở nước ta hiện nay, theo Điều 4 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán
bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019 đã quy định rõ: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng
với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp quận; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; Công chức cấp phường là công
dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy
ban nhân dân cấp phường, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
[28, tr. 2]. Tại khoản 1 Điều 34 của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán
bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019, “căn cứ vào ngạch công chức” đã
được đổi thành “căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ” và
CBCC được phân thành “Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào
ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;


8
Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chun viên
chính hoặc tương đương;
Cơng chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên

hoặc tương đương;
Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên;
Công chức loại E là người được bổ nhiệm vào ngạch nhân viên.
Ngạch khác theo quy định của Chính phủ [28].
Như vậy, kể từ 01/7/2020, sau khi Chính phủ quy định ngạch cơng chức thì
ngạch cơng chức có 06 ngạch, tăng 01 ngạch so với quy định tại Luật cán bộ, cơng
chức năm 2008. Đến nay, Chính phủ chưa có văn bản nào quy định chi tiết về
“ngạch khác” vừa được bổ sung này mà mới chỉ lên kế hoạch xây dựng các Nghị
định hướng dẫn Luật sửa đổi tại Quyết định 69/QĐ-BNV.
Theo đó, căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức
được phân loại theo: (i) Ngạch công chức tương ứng với các ngạch chuyên viên cao
cấp, (ii) chuyên viên chính, (iii) chuyên viên, (iv) cán sự, (v) nhân viên và (vi)
ngạch khác.
Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức được phân loại thành: (i) Công chức giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý và Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Từ những khái niệm và phân tích ở trên, tác giả cho rằng, “Công chức là
những người được Nhà Nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên,
làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chun mơn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.
Tiêu chí để được xác định là công chức gắn liền với cơ chế tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những cá nhân đủ các tiêu chí theo quy định
của cơng chức mà được tuyển dụng thông qua quy chế thi tuyển hoặc xét tuyển vào
làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh thì được gọi là cơng chức. Cơng chức là những cá nhân được
tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn liền với quyền lực công hoặc quyền hạn

9
hành chính nhất định được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm
trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được
giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên
thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ
thống chính trị. So với một số nước trên thế giới, đây là điểm đặc thù nhưng lại phù
hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị của Việt Nam.
Số lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng mà
khơng có một chuẩn định lượng tương đối sát với nhu cầu thực tế, do đó bộ máy
Nhà nước ngày càng có xu hướng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế trong bộ
máy Nhà nước khó thực hiện được.
Về trình độ và chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều giữa các tỉnh,
thành phố, vùng miền trong cả nước, đặc biệt đối với các địa phương vùng sâu,
vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao. Một số
lượng không nhỏ cán bộ, công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc làm
ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ.
1.1.2. Đội ngũ công chức cấp huyện
Đội ngũ là khái niệm được sử dụng phổ biến trong các cơ quan, tổ chức như:
đội ngũ cán bộ công nhân viên chức, đội ngũ cán bộ quản lý...Theo từ điển Tiếng
Việt thì “đội ngũ được hiểu là một tập hợp số lượng người nhất định có cùng chức
năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp” [32, tr.169]. Theo Hoàng Phê, khái niệm “đội ngũ”
có 02 (hai) nghĩa, đó là: (i) “khối đông người được tập hợp và tổ chức thành một
lực lượng có quy củ” và (ii) “tập hợp một số đơng người có cùng chức năng hoặc
nghề nghiệp” [25]. Trong đề tài này, khái niệm đội ngũ được hiểu theo nghĩa thứ
hai, tức là “Tập hợp một số đông người có cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề
nghiệp”. Đội ngũ của tổ chức cũng là NNL trong tổ chức đó, gắn liền với công tác
xây dựng, phát triển đội ngũ nói chung và đội ngũ cơng chức nói riêng.
Có thể hiểu, “đội ngũ cơng chức là tập hợp tồn thể những người được Nhà
Nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong
cơ quan nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn, được

xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước”. Từ khái niệm đội ngũ cơng chức, có thể đưa ra khái niệm “đội ngũ công


10
chức cấp huyện” là “tập hợp toàn thể những người được Nhà Nước tuyển dụng, bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục tại các cơ quan cấp huyện,
được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn, được xếp vào một ngạch
hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
1.1.3. Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện
Chất lượng đội ngũ cơng chức là chất lượng của tập hợp tồn thể những người
được Nhà Nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên
tục trong cơ quan nhà nước trong quá trình đáp ứng yêu cầu của nhân dân và các
bên có liên quan. Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân
của công chức trong thực thi công vụ. Chất lượng cơng chức là đặc tính bên trong
của cơng chức, có được do q trình tích lũy trong thực tế, trong đào tạo, đáp ứng
yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể. Theo đó, “Chất lượng đội ngũ
cơng chức có thể hiểu là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực,
khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các
dịch vụ hành chính”.
Tiêu chí để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cũng đa dạng. Có thể được
đánh giá dựa vào (i) Tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy
trình, thủ tục; (ii) Sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ
dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự
hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân. Bên cạnh đó, chất lượng
đội ngũ cơng chức thể hiện ở mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các
thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của công chức hoặc phụ thuộc vào chất
lượng của từng cơng chức trong hệ thống đó, được thể hiện ở trình độ chun mơn,
sự hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự
chuyển đổi của nền kinh tế. Chất lượng công chức được phản ánh thơng qua các

tiêu chuẩn về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức của đội ngũ cơng chức.
Như vậy, “Chất lượng đội ngũ công chức là chất lượng hoạt động công vụ
của công chức, thể hiện ở tiêu chuẩn, tiêu chí về năng lực thực thi nhiệm vụ, về
trình độ chun mơn, nghiệp vụ, văn hóa ứng xử với người dân, kỹ năng nghề
nghiệp, kinh nghiệm công tác, thái độ chính trị, đạo đức, tình trạng sức khỏe của


11
công chức trong thực thi công vụ nhằm thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân
(khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính”.
1.1.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức
Như đã phân tích ở trên, chất lượng đội ngũ công chức được thể hiện thông
qua hoạt động của bộ máy chính quyền nhà nước, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của đơn vị. Theo đó, nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng từng cơng chức đáp ứng địi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một yếu tố vơ cùng quan trọng
trong việc hồn thiện bản thân trong mỗi người công chức. Bên cạnh thể lực, trí lực
thì chất lượng NNL cịn phản ánh tác phong, thái độ, ý thức làm việc của công
chức. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức sẽ góp phần làm tăng ý thức,
trách nhiệm lao động, góp phần làm tăng năng suất lao động xã hội. Nâng cao chất
lượng đội ngũ cơng chức có vai trị đặc biệt quan trọng trong tiến trình phát triển
kinh tế xã hội của địa phương. Do đó, để phát triển nhanh, bền vững, mỗi địa
phương cần hết sức quan tâm đến chính sách phát huy tối đa năng lực của cơng
chức thông qua nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của mình như: đào tạo, đào
tạo lại, chăm sóc sức khỏe cả về vật chất, tinh thần, có chính sách đãi ngộ nhân tài
hợp lý, rèn luyện tác phong công nghiệp…
Từ những phân tích ở trên, có thể đưa ra khái niệm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức như sau: Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức chính là việc

hồn thiện những điểm cịn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng, cơ cấu lao
động của đội ngũ cơng chức, đồng thời cải thiện những mặt cịn yếu kém trong
năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức sao cho quy mô, tỷ trọng công chức
vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, không thừa, không thiếu và trình độ
của người cơng chức thì đáp ứng tốt yêu cầu của từng vị trí, kết hợp với đó là
việc cải thiện mơi trường làm việc, đảm bảo cho sức khỏe, tinh thần của người
công chức luôn được duy trì ở trạng thái tốt nhất, để họ có thể phục vụ hết mình
vì cơng việc.


12
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện
Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức là công việc thường xuyên của các cơ
quan nhà nước thơng qua việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình
phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của từng công chức theo kế hoạch yêu
cầu đặt ra từng năm. Mục đích của việc đánh giá là để xem xét kỹ năng chun
mơn, trình độ, kết quả thực hiện công việc của công chức; làm căn cứ để cân nhắc,
đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, thuyên chuyển; đồng thời thấy được các vấn đề bất cập
về quản lý chất lượng công việc của công chức trong q trình thực hiện cơng vụ.
Do đó, cơng tác đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hết sức quan trọng vì những
mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng đội ngũ cơng chức.
Có nhiều tiêu chí, yếu tố cấu thành tới chất lượng đội ngũ công chức, trong
phạm vi đề tài này, tác giả xin được đề cập đến một số tiêu chí, yếu tố cơ bản sau:
1.2.1. Nâng cao thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người cả về thể chất lẫn tinh thần, hai
yếu tố này phải có sự hài hịa với nhau, là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu
hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Theo Từ điển tiếng Việt,
“thể” là cơ thể, “chất” là tính chất [32]. Như vậy, nói một cách đơn giản “thể chất
chính là thể lực, là sức khỏe của con người”, là cơ sở quan trọng trong hoạt động
thực tiễn của con người. Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển

của một đất nước, một dân tộc. Bởi, thể lực tốt có thể đáp ứng được những yêu cầu
trong quá trình lao động với những công việc khác nhau và đảm bảo cho con người
có khả năng lao động và học tập lâu dài.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) “Sức khoẻ là trạng thái thoải mái toàn
diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình trạng khơng
có bệnh hay thương tật” [37]. Theo đó:
(i)Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và
thoải mái về thể chất được thể hiện thông qua sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ và
khả năng chống chịu trước các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng trong các điều
kiện khắc nghiệt của môi trường.
(ii) Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận
động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn, là sự thỏa mãn về mặt giao
tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui


13
vẻ, thanh thản những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, quan niệm sống chủ động, tích cực;
khả năng chống lại những suy nghĩ tiêu cực và lối sống không lành mạnh.
Đối với tiêu chí sức khỏe, thường phải kiểm tra các chỉ số thực tế từ đó đánh
giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định được quy định tại Thông tư số 14/2013/TTBYT ngày 06 tháng 5 năm 2013 của Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe với các nội
dung khám được quy định như sau [5]:
Khám thể lực, bao gồm: Đo chiều cao; cân nặng; chỉ số BMI; mạch; huyết áp;
Khám lâm sàng, bao gồm: Khám Nội khoa; Ngoại khoa; Sản phụ khoa; Mắt,
Tai - Mũi - Họng; Răng - Hàm - Mặt; Da liễu;
Khám cận lâm sàng, bao gồm: Xét nghiệm máu; Xét nghiệm nước tiểu; Chẩn
đoán hình ảnh.
Có thể thấy khi đánh giá chất lượng NNL nói chung, chất lượng đội ngũ cơng
chức nói riêng thì sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu, bởi nếu khơng có
sức khỏe thì con người sẽ khơng thể lao động, không thể tạo ra của cải vật chất cho
xã hội. Năng suất lao động của công chức phụ thuộc khá lớn vào sức khoẻ của họ,

đồng thời sức khoẻ cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, sáng tạo trong
công việc và học tập. Bên cạnh đó, việc đánh giá tình trạng thể lực của NNL cịn có
thể thơng qua các tiêu chí như: Độ tuổi trung bình, cơ cấu giới tính…
 Căn cứ theo Sức khoẻ (loại I, II…)
Tỷ lệ cơng chức có
sức khoẻ loại i

=

Số công chức đạt sức khoẻ loại i
Tổng số cơng chức

x 100%

 Căn cứ theo độ tuổi, giớitính:
Tỷ lệ cơng chức theo độ
tuổi/giớitính

=

Số cơng chức theo độ tuổi/giới tính
Tổng số cơng chức

x 100%

1.2.2. Nâng cao trí lực
Nếu như thể lực được coi là nền tảng cơ sở thì trí lực là phần tạo nên giá trị
lớn nhất của đội ngũ công chức, thể hiện ở khả năng tư duy và sáng tạo của con
người. Để phát huy được sức mạnh của đội ngũ cơng chức thì phải phát huy được
những khả năng tiềm ẩn trong tiềm thức của mỗi cơng chức.

Trí lực được hình thành và phát triển thơng qua hoạt động học tập, giáo dục
(tiếp nhận tri thức trở thành kiến thức và kỹ năng của bản thân) và ngay chính trong


14
lao động (tích lũy kinh nghiệm). Trí lực được thể hiện thơng qua trình độ học vấn,
trình độ chun mơn, kỹ năng tay nghề, kinh nghiệm làm việc của từng cơng chức.
1.2.2.1. Trình độ học vấn, chun mơn, nghiệp vụ
 Về trình độ học vấn
Trình độ học vấn của cơng chức là sự hiểu biết của công chức đối với những
kiến thức cơ bản, phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn cao giúp cho
khả năng học tập, tiếp thu và ứng dụng các khoa học kỹ thuật hiện đại vào thực tiễn
một cách nhanh chóng, bên cạnh đó cịn góp phần xây dựng văn hóa cơ quan, đơn
vị tạo ra môi trường làm việc tốt cho NNL.
Trình độ học vấn được thể hiện qua các quan hệ tỉ lệ: Trình độ tiểu học; Trung
học cơ sở; Phổ thông; Trung cấp; Cao đẳng; Đại học và Sau đại học. Đây là tiêu chí
quan trọng, phản ánh chất lượng đội ngũ cơng chức và có tác động khá lớn đến sự
phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của một đơn vị, cơ quan nhà
nước nói riêng.
Trình độ học vấn cịn thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng vận dụng
kiến thức chuyên môn vào trong thực tế. Người công chức phải giỏi về chuyên môn,
nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo, quản lý, có khả năng
nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy luật của kinh tế thị trường
trong từng điều kiện, hồn cảnh cụ thể.
Trình độ học vấn của công chức được thể hiện thông qua các thông số:
Tỷ lệ cơng chức có học
vấn (10/10; 12/12)

=

Số cơng chức có học vấn (10/10, 12/12)
Tổng số cơng chức

Tỷ lệ cơng chức có trình

Số cơng chức có trình độ (Sơ cấp, Trung

độ (Sơ cấp, Trung cấp,

cấp, Cao đẳng, Đại học, Sau Đại học)

Cao đẳng, Đại học, Sau

=

Đại học)

Tổng số công chức

x 100%

x 100%

 Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chun mơn… nó
biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại
học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý, thực hiện một công việc thuộc một
chuyên môn nhất định.

15
Hiện nay, khi tuyển dụng vào các cơ quan nhà nước thì bên cạnh các yêu cầu
về trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ (học vấn, bằng cấp…) thì các đơn vị, tổ chức
thường tìm kiếm những ứng viên có những yếu tố kèm theo như: Kỹ năng mềm,
bao gồm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý…và kinh
nghiệm làm việc (hay còn gọi là thâm niên) là sự từng trải trong công việc qua thời
gian làm việc. Trình độ và kỹ năng xử lý cơng việc kết hợp với kinh nghiệm làm
việc sẽ tạo ra sự lành nghề trong cơng việc.
Có thể nói, tất cả những yếu tố thuộc về trí lực đều là những tài sản vô cùng
quý báu của tổ chức, và việc nâng cao trí lực hồn tồn phụ thuộc vào tổ chức, trong
đó các nhà quản trị là quan trọng nhất.
Mức độ hài lịng đối với trình độ chun mơn, nghiệp vụ của công chức được
thể hiện thông qua tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: Khơng hài lịng, Ít hài lịng,
Bình thường, Hài lịng và Rất hài lịng đối với trình độ chun mơn, nghiệp vụ của
đội ngũ cơng chức.
1.2.2.2. Trình độ lý luận chính trị
Đối với cơng chức, ngồi trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ
cịn địi hỏi trình độ lý luận chính trị. Lý luận chính trị là một nội dung nhận thức và
là yêu cầu quan trọng của mỗi công chức. Với vai trị là “Cơng bộc của nhân dân”
địi hỏi mỗi cơng chức phải (i) nhận thức, quán triệt sâu sắc sự lãnh đạo chỉ đạo của
Đảng và Nhà nước trong công cuộc xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước, từ đó
trau dồi quyết tâm và nhiệt tình cách mạng công tác và cống hiến, xây dựng Tổ
quốc; (ii) nhận thức quán triệt sâu sắc về đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước; (iii) có lý luận chính trị vững vàng, cơng chức sẽ xác
định đúng đắn thái độ, động cơ làm việc, phấn đấu cho sự nghiệp chung. Trong điều
kiện, hoàn cảnh mới hiện nay, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ công chức là vừa phải
vừa có trình độ lý luận vững vàng vừa phải bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý luận
và thực tiễn từ đó có thể tìm hiểu, phân tích sâu sắc để nhận thức một cách bản chất,
khoa học các quá trình kinh tế - xã hội đang diễn ra để giải các bài toán do thực tiễn
đặt ra.

16
1.2.2.3. Trình độ tin học
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, mạnh mẽ hiện
nay, tin học là công cụ rất quan trọng trong sử dụng các tiến bộ khoa học, công
nghệ vào trong công việc hàng ngày và góp phần mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế,
tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Muốn vậy, mỗi cá
nhân phải nâng cao năng lực tin học để thu nhận và xử lý thông tin và quyết định.
Yêu cầu này lại càng cần thiết đối với đội ngũ công chức là đội ngũ nhân lực mà
yêu cầu tác nghiệp, thực thi cơng vụ địi hỏi cao về nhiều mặt.
1.2.2.4. Trình độ ngoại ngữ
Việc nâng cao năng lực ngoại ngữ cho đội ngũ công chức là thực sự cần thiết
để tăng hiệu quả làm việc. Mặc dù Thông tư số 02/2021/TT-BNV ngày 11/6/2021
của Bộ trưởng Bộ Nội vụ không quy định cơng chức hành chính bắt buộc phải có
chứng chỉ ngoại ngữ, nhưng lại quy định phải có năng lực ngoại ngữ nhất định [4].
Cụ thể, ngạch chuyên viên và chun viên chính sử dụng được ngoại ngữ ở trình độ
tương đương bậc 3 và chuyên viên cao cấp sử dụng được ngoại ngữ ở trình độ
tương đương bậc 4 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam. Theo đó, để đáp ứng yêu
cầu hội nhập quốc tế, đội ngũ công chức cần phải có năng lực ngoại ngữ nhất định,
phù hợp với vị trí việc làm và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các thành tựu
khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới.
1.2.3. Nâng cao tâm lực
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với hành động cụ thể của con người, với
năng lực tư duy và tạo nên chất lượng của NNL, góp phần vào việc phát huy vai trị
của các yếu tố trí lực và thể lực của con người.
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức có thể xây dựng cho mình hệ
thống các tiêu chí đánh giá tâm lực công chức: Về thái độ, hành vi, trách nhiệm làm

việc. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người có thể quyết định mức độ thái
độ khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích cơng việc của người đó.
Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của cơng chức là tiêu chí
khơng thể thiếu khi đánh giá chất lượng.


17
Tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức về tâm lực được thể hiện thông qua
“Thái độ làm việc tần suất”, được biểu hiện bằng việc nghỉ làm có phép hoặc
không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng; tâm lý làm việc và khả
năng chịu đựng áp lực sẵn sàng tăng ca và nhiệt tình trong cơng việc.
Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp
loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức (CBCC), trong đó về tâm lực của cơng
chức có các tiêu chí như: “Có trách nhiệm với cơng việc; năng động, sáng tạo, dám
nghĩ, dám làm, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ; Có tinh thần trách nhiệm và
phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Có thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề
lối làm việc chuẩn mực, đáp ứng u cầu của văn hóa cơng vụ; Chấp hành sự phân
công của tổ chức; Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, tổ chức,
đơn vị nơi công tác; Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thơng tin chính xác,
khách quan về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ
được giao và hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị với cấp trên khi được yêu
cầu” [7].
1.2.4. Nâng cao cơ cấu công chức
Những năm qua, các cấp, các ngành đã tích cực triển khai chủ trương của
Đảng về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ công chức và đạt được một số kết
quả quan trọng. Cơng tác xây dựng và hồn thiện hệ thống pháp luật về đội ngũ
cơng chức nói riêng có nhiều tiến bộ; đã sửa đổi, bổ sung và ban hành mới hệ thống
tiêu chuẩn chức danh công chức; từng bước xây dựng cơ cấu đội ngũ công chức một
cách hợp lư.
Đã triển khai xây dựng vị trí việc làm; đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng,

đánh giá, phân loại, bổ nhiệm, luân chuyển công chức... công tác quản lý nhà nước
về NNL nói chung, đội ngũ cơng chức nói riêng cần được quan tâm và nâng cao
hiệu lực, hiệu quả. Quá trình thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ công
chức được thực hiện công khai, dân chủ, tạo được sự đồng thuận của các cấp, các
ngành. Nhiều công chức không đủ tiêu chuẩn, điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ,
sức khỏe, phẩm chất được đưa ra khỏi bộ máy nhà nước; tuyển chọn những người
có trình độ, năng lực chun mơn cao hơn, đáp ứng yêu cầu công việc để bổ sung
vào các cơ quan thuộc hệ thống chính trị. Chất lượng và cơ cấu của đội ngũ công
chức trong những năm gần đây đã có sự chuyển biến tích cực.