Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông giải trí toàn cầu GM việtnam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

BÙI THỊ THANH NGA

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THƠNG
VÀ GIẢI TRÍ TOÀN CẦU GM VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ HỒNG CẨM

HÀ NỘI, NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần truyền thơng và giải trí tồn cầu GM Việt Nam” là
cơng trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm. Luận văn chưa được cơng bố trong bất cứ
cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận
văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy
định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Học viên

Bùi Thị Thanh Nga


LỜI CẢM ƠN

Với những tình cảm chân thành, em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến
tồn thể các thầy giáo, cơ giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho em hệ
thống tri thức về kinh tế nói chung cũng như kiến thức về chuyên ngành quản
trị nhân lực nói riêng.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Cơng Đồn để
hồn thành được luận văn đúng kế hoạch.
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn
khoa học TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ
em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù em đã cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất.
Song do mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận thực tế về
quản lý nhân lực cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên luận văn
khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Kính mong được sự góp
ý của q Thầy, Cơ giáo và các bạn để bài luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, hộp, sơ đồ
MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 7
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 8

6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu .................................................................... 10
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 10
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................... 11

1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................... 11
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng ............................................................................. 11
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................... 12
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................... 13
1.2. Nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................... 14
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................ 14
1.2.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng .............................................................. 15
1.2.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty ............................... 15
1.2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng .............................................................. 16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng ................................................... 18
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ......................................................... 18
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................ 20


1.4. Một số kinh nghiệm tuyển dụng và bài học rút ra cho công ty Cổ
phần Truyền thông và Giải trí tồn cầu GM Việt Nam .............................. 22
1.4.1. Kinh nghiệm của Nhà máy nhiệt điện Mông Dương 2 ........................... 22
1.4.2. Kinh nghiệm tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Shoppe Việt Nam ............ 22
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần Truyền thơng & Giải trí tồn
cầu GM Việt Nam ............................................................................................. 23
Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 24
Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TRUYỀN THƠNG VÀ GIẢI TRÍ TỒN CẦU GM VIỆT
NAM .................................................................................................................. 25

2.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần truyền thơng và giải trí tồn cầu GM
Việt Nam........................................................................................................... 25
2.1.1. Sơ lược sự hình thành và phát triển của Cơng ty .................................... 25
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực của Công
ty ........................................................................................................................ 26
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban ......................... 28
2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần
Truyền thơng và Giải trí toàn cầu GM Việt Nam ........................................ 30
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty .............................. 30
2.2.2. Quy trình tuyển dụng của Cơng ty .......................................................... 34
2.2.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty ............................... 46
2.2.4. Đánh giá kết quả của hoạt động tuyển dụng của Công ty....................... 49
2.3. Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty
Cổ phần Truyền thơng và Giải trí tồn cầu GM Việt Nam ........................ 58
2.3.1. Những mặt đạt được ................................................................................ 58
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ............................... 60
Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 63


Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THƠNG & GIẢI TRÍ TOÀN CẦU GM
VIỆT NAM ........................................................................................................ 64

3.1. Mục tiêu, phương hướng tuyển dụng của công ty Cổ phần Truyền
thông & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam ...................................................... 64
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................... 64
3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 65
3.2. Đề xuất giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Truyền thông và Giải trí tồn cầu GM Việt Nam ........................................ 66
3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng ....................... 66

3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai
đoạn ................................................................................................................... 72
3.2.3. Cải thiện chế độ đãi ngộ, hoạt động văn hóa thể thao văn nghệ dành cho
đội ngũ công nhân viên tại cơng ty ................................................................... 73
3.2.4. Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.............................................. 75
3.2.5. Thành lập bộ phận quản trị nhân lực chuyên nghiệp .............................. 80
Tiểu kết chương 3 ............................................................................................ 86
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 90
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết đủ

Chữ viết tắt
CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

DN

Doanh nghiệp

KHCN

Khoa học công nghệ

KH&CN

Khoa học và công nghệ

KT

Kinh tế

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

NN

Nhà nước

NLĐ

Người lao động

QLNN

Quản lý nhà nước

TD

Tuyển dụng

TDNL

Tuyển dụng nhân lực


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH, HỘP, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1: Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty (2019 – 2021).... 33
Bảng 2.2: Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ của Công ty (Mẫu năm 2021) ............... 39
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty giai đoạn 2019-2021 ..... 45
Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2019-2021 ..... 47
Bảng 2.5: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2019 – 2021 .............................. 50
Bảng 2.6: Tổng hợp số liệu tuyển dụng của Công ty........................................ 51
Bảng 2.7: So sánh các chỉ tiêu kinh tế năm 2019 - 2021 .................................. 52
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Thời gian làm việc của nhân viên tại Công ty .............................. 53
Biểu đồ 2.2. Mức độ phân phối nguồn tuyển mộ .............................................. 54
Biểu đồ 2.3. Mức độ rõ ràng của chính sách đánh giá nhân viên ..................... 55
Biểu đồ 2.4. Mức độ phù hợp của công việc với khả năng nhân viên .............. 57
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lịng đối với cơng tác tuyển dụng .............................. 58
Hình, hộp
Hình 1.1. Mẫu marketing định danh công việc cần tuyển dụng ....................... 35
Hộp 2.1. Mẫu “Bản mô tả công việc nhân viên kỹ thuật dựng hình” áp dụng
từ năm 2020 đến nay ......................................................................... 32
Hộp 2.2. Mẫu bản “Thông báo tuyển dụng” áp dụng từ năm 2021 .................. 38
Hộp 2.3. Mẫu phiếu phỏng vấn của Công ty áp dụng từ năm 2020 ................. 42

Hộp 3.1. Mẫu bản “Thông báo tuyển dụng” ..................................................... 77
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................. 15
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Cơng ty ............................................................. 29
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty ...................................... 34
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức mới của Công ty ..................................................... 81


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kì hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát
triển, đạt được rất nhiều thành tựu về mọi mặt thì việc địi hỏi các doanh
nghiệp cần đổi mới tồn diện và chủ động hội nhập kinh tế để tăng tính cạnh
tranh tránh bị đào thải khỏi thị trường là vô cùng quan trọng. Cùng với vốn,
cơ sở vật chất, khoa học kĩ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan
trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Thành công của doanh nghiệp không thể
tách rời yếu tố con người.
Tuy nhiên khơng phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng
và biết khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp
Việt Nam. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh,
nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển
dụng nhân lực - “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chun mơn
cao, có tinh thần trách nhiệm,v.v phải được đặt lên hàng đầu. Tuyển dụng
được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới,
doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và
hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp. Đặc biệt, qua hoạt
động tuyển dụng nhân lực mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây là một
sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió

mới, những ý tưởng mới cho doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy tuyển dụng
nhân lực là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư.
Một kế hoạch tuyển dụng nhân lực có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về
cho doanh nghiệp nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp đi đến thành công.
Đặc biệt, qua hoạt động TDNL mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá
đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho DN, đem tới những luồng gió
mới, những ý tưởng mới cho DN.


2
Thực tế cho thấy quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn
đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của các công ty, tổ chức
và doanh nghiệp. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ giảm
bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, đây cũng là điều kiện đầu tiên để nâng
cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì
vậy, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối
với sự thành bại của các cơng ty, tổ chức và doanh nghiệp. Việc hồn thiện
quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của các cơng ty, tổ chức và doanh
nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao
động có một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng,
đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân.
Trong thời gian làm việc tại công ty Cổ phần Truyền thơng & Giải trí
tồn cầu GM Việt Nam, tác giả đã nhận thấy, hoạt động tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Cơng ty chưa được chú trọng và vẫn cịn tồn tại một số hạn chế
cần được khắc phục. Trong những năm tới để có thể hịa nhập cùng với xu thế
tồn cầu hóa ngày một phát triển mạnh mẽ và sự phát triển lên tầm cao mới
trong tương lai nói riêng của Cơng ty thì TDNNL tại Cơng ty cần có những
thay đổi nhất định. Nhận định được những mặt được và chưa được của hoạt
động TDNNL tại Công ty, cùng với sự hướng dẫn nhiệt tình của TS. Nguyễn

Thị Hồng Cẩm tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thơng & Giải trí tồn cầu GM Việt
Nam” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị nhân lực.
2. Tình hình nghiên cứu
Liên quan đến đề tài về hồn thiện quy trình tuyển dụng NNL tại các
doanh nghiệp, tổ chức hiện nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu có liên quan
có thể kể đến như:
- Đề tài nghiên cứu khoa học
Đề tài NCKH: “Hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng
thương mại cổ phần Đơng Nam Á” của Tiến sĩ Hồng Minh Anh tại đại học


3
Đà Nẵng nghiệm thu năm 2018, hay “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần thực phẩm Minh Dương” của tác giả Hoàng Kim Giáp tại
Học viện cơng nghệ Bưu Chính viễn thơng năm 2019. Các nghiên cứu trên đã
đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ
chức, doanh nghiệp, cũng như một số giải pháp để nâng cao chất lược công
tác tuyển dụng tại doanh nghiệp được nghiên cứu.
Trong nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực” của tác giả Mai Thanh Lan tại
Đại học Thương Mại năm 2018, tác giả đã đưa ra các lý thuyết tổng quan về
tuyển dụng nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển
chọn và đánh giá chất lượng của tuyển dụng nhân sự.
Nghiên cứu “Mối quan hệ trường Đại học và doanh nghiệp trong công
tác tuyển dụng nhân sự hiện nay” của TS. Trần Kiều Trang tại Đại học
Thương Mại đã khẳng định: trong một môi trường cạnh tranh phức tạp và
năng động như hiện nay, để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân sự có chất lượng
cao, các doanh nghiệp cần khai thác và phát huy có hiệu quả các kênh tuyển
dụng truyền thống, trong đó tăng cường mối quan hệ với các trường đại học là
một giải pháp khá hữu hiệu. Mối liên kết trường đại học – doanh nghiệp có thể

được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau từ các hoạt động tư vấn, đào
tạo đến nghiên cứu – phát triển… Bài viết này tập trung nghiên cứu và phân
tích mối liên hệ giữa các cơ sở đào tạo đại học với doanh nghiệp trong công tác
tuyển dụng của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, bài viết đưa ra
những khuyến nghị cải thiện hoạt động liên kết nhà trường với doanh nghiệp
nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Bùi Văn Dũng năm 2016, Đại
học Đà Nẵng, đã phân tích những điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công
tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nước
đang bước vào giai đoạn hội nhập, nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn thiếu về
cả số lượng và chất lượng. Chính vì thế, trong luận văn của mình, tác giả đã


4
tập trung vào nghiên cứu, đưa ra những biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ nhu cầu phát triển
kinh tế xã hội trên mọi lĩnh vực tại Quảng Ngãi.
- Luận văn, luận án
Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức đó là Luận án tiến sỹ của TS. Lê Thị Mỹ Linh năm 2016 với đề tài
“Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong q trình hội nhập kinh tế”. Cơng trình này đã chỉ ra những ưu, nhược
điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị
những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong
những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là
“thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhấn
mạnh: để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những
biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược.

Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử
dụng người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện
theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp
cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên. Giải pháp tác giả đưa
ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ,
khơng phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn
tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Đề tài “Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần in Hồng Hà” của tác giả
Trần Hữu Hào. Đề tài đã phân tích và làm rõ quy trình tuyển dụng tại cơng ty,
đánh giá những điểm cịn yếu trong quy trình tuyển dụng tại cơng ty từ đó tìm
ra một số giải pháp nhằm cải thiện những điểm yếu trong quy trình tuyển
dụng tại cơng ty.
Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu
Thừa Thiên Huế” của tác giả Nguyễn Nhật Phương năm 2018. Đề tài đã phân


5
tích làm rõ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng quy
trình tuyển dụng NNL tại cơng ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế từ đó tìm ra một
số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng NNL tại công ty. Tuy
nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở việc phân tích ưu và nhược điểm của cơng tác
quản trị NNL, từ đó tìm ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
NNL tại cơng ty mà chưa có biện pháp cụ thể nào để hồn thiện quy trình
tuyển dụng NNL tại cơng ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Hay như đề tài “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
và trả lương tại công ty TNHH KONDO Việt Nam” của tác giả Bùi Thị Thắm
(2011). Đề tài đã phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng NNL cũng như
quy trình trả lương, thưởng tại công ty TNHH Kondo Việt Nam. Từ đó tác giả
đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng cũng như quy
chế trả lương tại công ty TNHH Kondo Việt Nam.

Tác giả Nguyễn Thanh Dinh (2016) trong luận án tiến sĩ “Tuyển dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà Hà Hội” đã nghiệm thu tại trường Đại
học Kinh tế - Đại học quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã chỉ ra rằng Công ty cổ
phần Nhiên liệu Đồng Tháp hoạt động trong một lĩnh vực nhạy cảm với sự
biến động của cơ chế thị trường. Đặc biệt trong giai đoạn nghiên cứu hoạt
động cung cấp nhiên liệu có rất nhiều thuận lợi nhưng cũng gặp khơng ít khó
khăn, là một thành viên trong hệ thống kinh doanh nhiên liệu, Công ty cổ
phần Thương mại dầu khí Đồng Tháp và Cơng ty cổ phần Nhiên liệu Đồng
Tháp nói riêng cũng khơng tránh khỏi những khó khăn chung của ngành cũng
như của đất nước, ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công tác tuyển dụng tại
doanh nghiệp.
- Bài viết, tạp chí
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả
Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh
tế & Phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2018, trang 86-90 với nội dung “Giải
pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn


6
đến năm 2021”. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu
kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu
hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thơng tin và chính sách về
lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu
kinh tế cịn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng
trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn
tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã
chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở
đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu
cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2021.
Trong bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát

triển kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng
6/2020 với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp
tại thành phố Hồ Chí Minh" đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển
dụng NNL của các khu công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây.
Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến
động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi
sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng NNL của các khu công nghiệp và
số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu?
Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra
những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu
cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho cơng tác
tuyển dụng NNL tại các doanh nghiệp nói chung.
Cụ thể, bài viết “Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức” của TS. Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên
tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2020, tác giả đã
khẳng định công tác tuyển dụng NNL là một công tác quan trọng hàng đầu
trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt
động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của


7
công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng
của cơng tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng
bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công
tác tuyển dụng của tổ chức nói chung, khơng phân loại từng loại hình 5 doanh
nghiệp khác nhau có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng
dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả.
Như vậy có thể thấy hiện nay chưa có cơng trình nghiên cứu nào liên
quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thơng &
Giải trí tồn cầu GM Việt Nam, do đó đề tài nghiên cứu là rất cần thiết.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty
Cổ phần Truyền thơng & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Truyền thơng & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam hiện nay.
- Làm rõ những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam.
- Thơng qua phân tích, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của tuyển dụng
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí tồn cầu GM
Việt Nam từ đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục điểm yếu đó.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Truyền
thơng & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam.


8
- Về không gian: tại Công ty Cổ phần Truyền thơng & Giải trí tồn cầu
GM Việt Nam.
- Về thời gian: nguồn số liệu thứ cấp giai đoạn 2019-2021; nguồn số liệu
sơ cấp dự kiến được thu thập qua điều tra khảo sát các đối tượng vào tháng 4
năm 2022.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn dữ liệu

+ Nguồn dữ liệu thứ cấp
Thơng tin từ các cơng trình nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận văn về
cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong nước; thông qua các kênh thông tin
công công cộng, thông qua số liệu thống kê từ các bài báo của các cơ quan,
đơn vị và thực tế tại Cơng ty Cổ phần Truyền thơng & Giải trí tồn cầu GM
Việt Nam.
Để thu thập thơng tin làm nền tảng đề xuất những giải pháp, tác giả của
luận văn sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ:
tài liệu giới thiệu về đơn vị, các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về
tuyển dụng nguồn nhân lực của đơn vị... và các dữ liệu thu thập ngoài: lý luận
cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực từ giáo trình Quản trị nhân lực và các
cơng trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài.
+ Nguồn dữ liệu sơ cấp
Tiến hành khảo sát về tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Truyền thơng & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam, từ đó tác giả tiến hành phân
tích, điều tra nhận xét và đưa ra giải pháp phù hợp.
Luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Tác
giả luận văn thiết kế phiếu điều tra bằng bảng hỏi với số lượng khoảng 15 câu
hỏi trong một phiếu điều tra.
Đề tài thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi, áp dụng phương pháp chọn
mẫu ngẫu nhiên. Số lượng điều tra khoảng 120 phiếu phát ra tới các cán bộ
đang làm việc tại Công ty Cổ phần Truyền thơng & Giải trí tồn cầu GM Việt


9
Nam và một số những người đã được đào tạo để tiến hành đánh giá, điều tra,
nhận xét về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền
thơng & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam. Số phiếu thu về là 116 phiếu đạt
96,67%, đảm bảo lượng mẫu nghiên cứu. Tác giả sử dụng phần mềm word,
excel để tính tốn và xử lý số liệu.

5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
+ Nguồn dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác xử lý theo phương pháp sau:
- Phân tích số liệu thống kê: Đề tài phân tích, thống kê các số liệu thu
thập được tại Cơng ty Cổ phần Truyền thơng & Giải trí tồn cầu GM Việt
Nam qua giai đoạn từ 2019 đến 2021. Các số liệu thu tập được tác giả sử
dụng phần mềm word, excel để tính tốn và xử lý số liệu.
- Phương pháp so sánh: Đề tài so sánh các số liệu thu thập được tại
Công ty Cổ phần Truyền thơng & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam qua giai
đoạn từ 2019 đến 2021 về sự tăng giảm, độ chênh lệch giữa các năm, từ đó
đưa ra nhận xét chung nhất về kết quả thu thập được.
Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so
sánh, quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm
rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa
các vấn đề được nêu ra. Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả
của các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ
những vấn đề chính của luận văn.
+ Nguồn dữ liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích
và so sánh thống kê, sau đó được xử lý bằng phần mềm word, Excel.
Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển
phù hợp với đề tài.


10
6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Đề tài có thể góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ sở lý luận về
tuyển dụng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập, hạn
chế về tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền thơng & Giải
trí tồn cầu GM Việt Nam, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ

công chức và những vấn đề đang đặt ra và quan điểm, giải pháp hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần Truyền thơng & Giải
trí tồn cầu GM Việt Nam.
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về tuyển dụng nguồn
nhân lực cũng như đưa ra các giải pháp hoan thiện tuyển dụng nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong
tổng kết thực tiễn về tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền
thông & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề
tài có kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Truyền thơng & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Truyền thông & Giải trí tồn cầu GM Việt Nam


11
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức hay doanh nghiệp.
Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung, đó là tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực:
- Tuyển mộ: Là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ

lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng
kí nộp đơn xin việc và tham gia dự tuyển vào tổ chức. Nguồn tuyển mộ
thường được chia thành 2 nguồn chính là nguồn tuyển mộ từ bên ngồi tổ
chức và nguồn tuyển mộ từ xã hội.
- Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các u cầu của cơng việc, trong số những người đã thu
hút qua tuyển mộ. Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng,
kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị
trí cơng việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp.
Tuyển mộ là cơ sở, là “nguồn” để công việc tuyển chọn được bắt đầu, nó
có ảnh hưởng rất lớn đến đến công tác tuyển chọn cũng như chất lượng của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác tuyển chọn khơng chỉ là chọn
được đúng người mà nó cịn đánh giá hiệu quả của cơng tác tuyển mộ, chúng
có mối quan hệ khăng khít và khơng thể thách rời trong công tác tuyển dụng
nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp.Trong đó tuyển mộ là điều kiện cần cịn
tuyển chọn là điều kiện đủ để doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho
vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự khơng chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự,
và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh


12
nghiệp, mà đó thực sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi
phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự
định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
“Tuyển dụng lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng nhân
lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Q trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều

người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp,
thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Thực tế đã khẳng định rằng
hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc và những người
được tuyển dụng. Nếu chọn đúng người, mọi việc sẽ suôn sẻ và thành công,
ngược lại nếu chọn sai người mọi việc sẽ trì trệ.
Như vậy, theo tác giả có thể hiểu: Tuyển dụng nhân lực là q trình tìm kiếm
và lựa chọn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và
bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con
người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định.
Thực tế khái niệm nguồn nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác
nhau và rất phức tạp bởi lẽ khái niệm này được sử dụng ở các nền kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ XX. Trước đây khi nghiên cứu về nguồn nhân


13
lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trị của nó trong phát
triển kinh tế xã hội. Ngày nay, nguồn nhân lực cịn bao hàm khía cạnh về số
lượng, không chỉ những người trong độ tuổi lao động mà cả những người
ngoài độ tuổi. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc thì nguồn lực của con
người được thông qua số lượng cư dân, chất lượng con người (bao gồm thể
lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao

hàm nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực
trong tương lai.
Do đó, theo tác giả, Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của mỗi cá
nhân con người, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực chính là một q trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Một quan điểm khác cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là q trình thu hút
các cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự
tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu
của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội
trường của tổ chức.
Cũng có ý kiến cho rằng: ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho
các cơng việc và các chức danh cần người trong tổ chức’’.
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao
động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả


14
hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập trong
mơi trường của tổ chức.
1.2. Nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực
trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần
tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và u cầu về trình độ chun mơn
của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng
phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách
chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích
cơng việc là q trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các
thơng tin quan trọng có liên quan tới các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu
quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả cơng
việc bao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công
việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện
công việc, điều kiện làm việc…
Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một
cơng việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu
cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa,
chun mơn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách,
tham vọng….


15
1.2.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng
Dưới đây là quy trình tổ chức tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

2. Lập kế hoạch tuyển dụng

3. Tổ chức tuyển dụng

4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Nguồn: [23]
1.2.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao gồm:
- Đăng quảng cáo tuyển dụng.
- Thuê dịch vụ tuyển dụng (Head hunt).
- Khuyến khích nội bộ nhân viên giới thiệu (tương tự như trên).
Tham gia hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới đang được các tổ
chức quan tâm. Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực
tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn cao hơn với quy mô
lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận
được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những
quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
Tiếp cận các cơ sở đào tạo: Phương pháp này thực hiện thông qua việc
cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,
cao đẳng, dạy nghề.


16
Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp: Nguồn dữ liệu này
được hình thành từ những đợt tuyển dụng trước, bao gồm toàn bộ hồ sơ của
những người đã nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp.
Tiếp cận trực tiếp: Phương pháp này thường ít được sử dụng, bởi nó xảy

ra có thể do chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ
trong quá trình làm việc hoặc nghe danh tiếng của họ đã lâu.
Trong các phương pháp trên, có 2 phương pháp mà chúng ta cần lưu ý
đó là: Đăng quảng cáo và thuê dịch vụ tuyển dụng. Hiện nay, phương pháp
đăng quảng cáo đang được sử dụng nhiều nhất và được nhiều đối tượng lao
động quan tâm nhất. Bên cạnh đó, phương pháp thuê dịch vụ tuyển dụng có
đặc điểm đặc thù đó là thường được áp dụng tại các doanh nghiệp khơng có
phịng chun trách về nhân lực hoặc có nhưng chun mơn khơng sâu. Ngồi
ra, khi th dịch vụ tuyển dụng các doanh nghiệp có thể chỉ thuê việc thu hút
ứng viên cũng có thể thuê thực hiện nhiều bước trong quy trình tuyển dụng.
1.2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng
Kiểm tra đánh giá hoạt động tuyển dụng là hoạt động cuối cùng trong
Q trình tuyển dụng nhân lực."Để cơng tác tuyển dụng đạt được hiệu quả
cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là
phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn một người vào vị trí việc làm khi
có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó”. Trong q trình đánh giá thì cần
chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng.
Nếu doanh nghiệp quy định tỷ lệ sàng lọc thì cần xem xét tỷ lệ sàng lọc
có hợp lý khơng? Tỷ lệ sàng lọc có thể là của cả q trình tuyển dụng cũng
có thể là của bước sau so với bước trước. Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn, ảnh
hưởng đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một
mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được tuyển.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thơng tin để
có cái nhìn khái quát về kết quả tuyển dụng nhân lực theo các tiêu chí đã đề
ra, từ đó có các hành động điều chỉnh phù hợp.


17
Đánh giá tuyển dụng nhân lực gồm 3 giai đoạn chính: Xác định các chỉ
tiêu đánh giá tuyển dụng; Đo lường kết quả tuyển dụng để so sánh với các chỉ

tiêu đã xác định; Thực hiện điều chỉnh để đạt được mục tiêu ban đầu.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh
giá tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân
lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục
tiêu chung của doanh nghiệp.
Người ta thường sử dụng tỷ lệ tuyển dụng để đánh giá thủ tục tuyển dụng:
- Đánh giá kế hoạch tuyển dụng, được thể hiện như kế hoạch có sát thực
tế khơng? nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế
không?...
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng. Xem xét các tiêu
chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết
các trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo
đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?
- Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho q trình tuyển dụng. Chi
phí tuyển dụng thực tế có vượt q nhiều so với chi phí dự tính trong kế
hoạch tuyển dụng hay khơng? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong
giai đoạn nào?
Ngồi các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện
tuyển dụng như trên thì chúng ta cịn có thể đánh giá hiệu quả của công tác
tuyển dụng nhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau:
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham
gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự
ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp. Số lượng nhân viên mới bỏ
việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược
lại. Con số này nói lên sự thành cơng hay thất bại của cơng tác tuyển dụng.
- Chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu
công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới khơng hoặc chưa đáp
ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới.