Tạo động lực cho cán bộ CNV tại Công ty Bao bì Việt Nam

Website: Email : Tel : 0918.775.368

LỜI NÓI ĐẦU

Ngày nay, vấn đề tạo động lực cho người lao động đã trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết. Khi xã hội ngày càng phát triển, cuộc sống của người
lao động ngày càng được cải thiện rõ rệt thì nhu cầu của họ ngày càng nhiều
hơn cả về số lượng và chất lượng. Thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất
cũng không ngừng được thay đổi. Chẳng hạn như nhu cầu vật chất của con
người ngày nay khác hẳn với ngày xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng
sang u cầu về chất lượng.
Do đó, địi hỏi những nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định
và thỏa mãn nhu cầu cho người lao động. Điều này sẽ giúp cho họ có động
lực để phát triển, làm việc tích cực và sáng tạo hơn. Việc tăng cường động lực
đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và tạo ra các
thắng lợi lớn hơn trong tổ chức.
Mặt khác, khi trình độ văn hóa chun mơn của người lao động được
nâng cao, họ đi làm không chỉ mong muốn các yếu tố vật chất như lương cơ
bản, thưởng, trợ cấp được thỏa đáng mà họ còn mong muốn được thỏa mãn
các yếu tố khác như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt, được sáng tạo
trong cơng việc. Do đó, cần phải có những chính sách khuyến khích tốt có thể
tạo động lực, thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái và tích cực hơn
nhằm nâng cao được năng suất lao động, tăng hiệu quả trong công việc.
Không những thế, nếu tổ chức không tạo được động lực cho người lao
động, khơng có những chính sách khuyến khích người lao động phù hợp thì
dễ khiến cho người lao động khơng muốn làm việc, uể oải trong cơng việc,
thậm chí chống đối và vi phạm kỷ luật lao động.
Trong thời gian thực tập tại Cơng ty Bao bì Việt Nam em nhận thấy rằng vấn
đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty chưa được quan tâm đúng

1

Website: Email : Tel : 0918.775.368

mức. Chính vì vậy em đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho cán bộ CNV tại
Cơng ty Bao bì Việt Nam”. Nội dung chuyên đề gồm 3 phần:
Phần I:

Những lý luận chung vấn đề chung về vấn đề tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp

Phần II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho cán bộ CNV tại Công ty
Bao bì Việt Nam
Phần III: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm tăng cường động lực cho
người lao động tại Cơng ty Bao bì Việt Nam
Trong thời gian thực tập tại Cơng ty Bao bì Việt Nam , được sự hướng dẫn
của thầy giáo Trần Xuân Cầu và sự giúp đỡ của các cô chú, anh chị tại
Công ty Em đã hồn thành chun đề này .Trong q trình tìm hiểu và hồn
thiện chun đề khơng tránh khỏi những thiếu sót, vậy em kính mong nhận
được sự đánh giá và góp ý của Thầy giáo cùng các cơ chú , anh chị để bản
chuyên đề này được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn!

2


Website: Email : Tel : 0918.775.368

PHẦN I
SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

I. Một số khái niệm cơ bản.
1. Động lực lao động.
Trước khi tìm hiểu về khái niệm động lực lao động, chúng ta cần phân biệt
động lực với động cơ lao động. Xét về mức độ, động cơ lao động thấp hơn
động lực, nó được coi là nguyên nhân để người lao động tham gia vào q
trình lao động cịn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hưng phấn
thôi thúc họ tham gia làm việc.
Vậy động cơ lao động là mục đích chủ quan trong hoạt động của con
người, là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả mãn
các nhu cầu đặt ra. Động cơ làm việc có hai thái cực:
 Hưng phấn: mong muốn được thành công
 Bị ức chế do bị ép buộc, sợ hãi: Mong muốn được tồn tại.
Mức độ động cơ làm việc cao nhất là từ bên trong con người vì vậy tạo
động cơ làm việc bằng cách đe doạ là biện pháp khơng có lối thốt vì nó
khơng tạo ra sự tự nguyện ở người lao động. Tuy nhiên trong một số trường
hợp nó cũng có tác dụng, đó là khi con người làm việc vì sợ hãi, vì sự tồn tại
của mình chứ khơng vì sự phát triển, nhưng khi thốt khỏi tình trạng đe doạ
động cơ làm việc sẽ tắt ngấm và người ta thường có sự phản ứng tiêu cực.
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Hay nói khác
đi, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng
cường mọi sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó.
Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các nhân tố này hầu hết đều thường
xuyên thay đổi và khó nắm bắt như nhân tố thuộc về bản thân người lao động,
các nhân tố thuộc về công việc, nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường…

3

Website: Email : Tel : 0918.775.368

2. Tạo động lực cho người lao động.
Tạo động lực cho người lao động cho người lao động là việc sử dụng các
biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách nhiệt
tình, tự nguyện, hăng say và có hiệu quả cơng việc tốt nhất.
Mục đích quan trong nhất của tạo động lực là khai thác, sử dụng có hiệu
quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức.
Vì có động lực lao động, trong q trình làm việc người lao động có thể phát
huy hết khả năng hiện có và tiềm ấn của mình, đó là q trình tự hồn thiện
trong cơng vệc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo ra sự gắn bó của người lao động
trong tổ chức và thu hút được những người lao động giỏi về tổ chức bằng
những chính sách nhân sự của mình.
Như vậy, tạo động lực có vai trị và ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với:
Người lao động: Tạo động lực giúp họ tự hồn thiện bản thân mình, giúp
họ thấy hứng thú với cơng việc và khẳng định vai trị của mình trong tổ chức.
Doanh nghiệp: Tạo động lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực phát
triển mạnh vì nó giúp gìn giữ được những người lao động giỏi và thu hút
được nhân tài vào doanh nghiệp.
Xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của
con người, đảm bảo họ được hạnh phúc và phát triển tồn diện, nhờ đó mà
thúc đẩy xã hội đi lên góp phần thúc đấy kinh tế phát triển.
II. Các học thuyết về tạo động lực lao động.
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Nhà nghiên cứu về tâm lý Abraham Maslow, vào năm 1954 đã đưa ra
hình kim tự tháp cho năm cấp độ nhu cầu của con người để chứng minh tầm
quan trọng tương đối của các loại nhu cầu khác nhau (từ những nhu cầu sơ
đẳng, bậc thấp đến những nhu cầu bậc cao) đối với mỗi cá nhân trong hoạt
động đời thường cũng như trong công việc.

4


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Theo cách nhìn chung
5

Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát
triển tiềm năng sáng tạo, vượt
lên chính mình trong hiệu
suất làm việc.

4

Nhu cầu được tơn trọng:
Chứng tỏ năng lực của mình,
gây được ảnh hưởng, được
xung quanh chấp nhận và
được tôn trọng.
Nhu cầu về xã hội:
Là thành viên của một nhóm.
Được lắng nghe và được hiểu,
chia sẻ.

3

2

Các nhu cầu về an toàn:
Là sự kéo dài của các nhu cầu
cấp 1 như được bảo hiểm, có
tiết kiệm.

1

Các nhhu cầu về sinh lý:
thở, ăn, uống, ngủ, sinh sôi…

Áp dụng vào đời sống nghề
nghiệp
Được tự chủ, sáng tạo và có
quyền ra quyết định khi thực
hiện nhiệm vụ. Được khuyến
khích, ghi nhận khi đạt được
thành tích. Được xây dựng
thành nhân vật hình mẫu,
được để lại dấu ấn của mình.
Được giữ các chức vụ quan
trọng. Được độc lập suy nghĩ
và làm việc. Được khuyến
khích, động viên của lãnh đạo
Được lãnh đạo, định hướng
có hiệu qủa. Được làm việc
trong mơi trường làm việc
thân thiện. Được kết giao tình
bạn trong cơng việc.
Được bảo đảm quyền có việc
làm. Được hưởng các phúc

lợi xã hội như lương hưu, trợ
cấp. Được trả lương theo lao
động và đóng góp
Được đảm bảo các điều kiện
làm việc tối thiểu như khơng
khí, tiếng ồn, nhiệt độ, mức
lương tối thiểu…

2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom cho rằng: con người được thúc đẩy trong việc thực hiện
những công việc để đặt tới mục tiêu nêu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó , và
5


Website: Email : Tel : 0918.775.368

họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục
tiêu đó… Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Niềm ham mê * Niềm hi vọng
Trong đó:
- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả đạt
được.
- Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẽ sẽ dẫn tới một kết
quả mong muốn.
hiểu được là điều kiện thăng tiến sớm, và điều đó đi liền với đíều kiện
này là sự tăng lương hơn nữa. Khi đó, người quản lý sẽ sãn sàng làm việc tích
cực hơn. Cũng cố thêm lịng tin vào hành vi đó .
3. Học thuyết 2 nhân tố của Herz Berg.
Học thuyết này cho rằng động lực là kết quả của sự tác động nhiều yếu

tố, có thể tổng kết thành 2 nhóm yếu tố:
Các nhốm yếu tố thúc đẩy, là các nhóm yếu tố bên trong cơng việc, bao
gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích,bản chất bên trong của công việc,
trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
Các nhóm yếu tố duy trì: các chính sách và chế độ quản lý của Công ty,
sự hướng dẫn trong công việc, tiền lương. mối quan hệ giữa các cá nhân, các
điều kiện làm việc.
Nhà quản trị thông minh là người có thể kết hợp đồng thời 2 nhóm yếu
tố này vì các yếu tố trong nhóm I có tác dụng tạo động lực trong công việc,
chúng sẽ mang lại sự thoả mãn hoặc khơng thoả mãn.
Các yếu tố nhóm II chưa phải là động cơ thúc đẩy trực tiếp nhưng
chúng lại là những yếu tố điều kiện để người lao động có động lực làm việc.

6


Website: Email : Tel : 0918.775.368

III. Sự cần thiết của vấn đề tạo động lực cho người lao động
Có thể nói, vấn đề tạo động lực và phát huy tính sáng tạo cho người lao
động là vấn đề mà rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam còn gặp nhiều vướng
mắc. Con người làm việc trong một tổ chức vì những lý do nhất định, một số
người làm việc để có tiền, một số người muốn cơng việc thử thách, một số
người muốn có quyền lực…Do vậy làm thế nào để thỏa mãn được nhu cầu và
mong muốn của toàn bộ lao động trong tổ chức quả là hết sức khó khăn.
Chính vì vậy cần phải có những chính sách khuyến khích phù hợp để tạo động
lực cho người lao động.
Người lao động vừa là nguồn lực của doanh nghiệp lại vừa là chi phí
của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp luôn phải đương đầu với vấn đề làm
sao sử dụng hợp lý, có hiệu quả, tránh lãng phí nguồn lực này. Và việc tạo

động lực cho người lao động là con đường duy nhất để họ đạt được mục tiêu
đó.
Mặt khác, động lực sẽ dẫn đến năng suất hiệu quả công việc cao hơn
nếu các điều kiện khác không thay đổi. Động lực gắn liền với công việc, tổ
chức và môi trường làm việc. Khi mới vào một tổ chức ban đầu người lao
động chỉ có động cơ, khi hoạt động trong một công việc cụ thể, một tổ chức
cụ thể họ mới thực sự hịa hợp với cơng việc với mơi trường và tổ chức khi đó
mới tạo ra được động lực làm việc.
Có động lực làm việc người lao động sẽ cảm thấy u thích cơng
việc mình làm hơn, làm việc hăng say hơn và cố gắng hồn thành cơng việc
tốt hơn. Việc tạo ra mơi trường làm việc tốt sẽ khiến cho người lao động cảm
thấy thoải mái khi làm việc và kích thích người lao động tham gia sản xuất
đạt năng suất và hiệu quả cao.
Tóm lại, việc tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa quan
trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và đối với tổ chức nói chung.
Nó là hoạt động hết sức cần thiết cho một tổ chức để có thể tạo được niềm tin
và tình cảm của người lao động giành cho tổ chức. Việc tạo động lực cho
người lao động sẽ có hiệu quả hơn khi nó gắn với các chính sách khuyến
7


Website: Email : Tel : 0918.775.368

khích của tổ chức. Vì vậy, thực hiện tốt các chính sách khuyến khích đối với
người lao động cũng là sẽ tạo được động lực trong lao động. Do đó địi hỏi
các nhà quản lý cần phải chú ý đến vấn đề này để thực hiện chúng có hiệu quả
hơn.
IV. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh
nghiệp.
Tất cả các, nhu cầu của người lao động thiên về xu hướng thỏa mãn về

vật chất và tinh thần tuy vậy các Doanh nghiệp cần tạo ra sự thỏa mãn trong
tưng trường hợp và hoàn cảnh khác nhau đang trở thành một vấn đề quan
trong ,hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu về vật chất và nhu
cầu về tinh thần. để thỏa mãn nhu cầu đó các doanh nghiệp thường thực hiện
trên các hình thức thù lao.
III.1. Các hình thức thù lao vật chất:
1. Tiền lương
Tiền lương là cơng cụ chủ yếu làm địn bẩy kinh tế. nó trực tiếp tác
động đến động lực làm việc của người lao động từ việc thỏa mãn về tiền
lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất
lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với người lao động .
Mục đích người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng
lao động và mong muốn nhận được một khoản thu nhập gọi là tiền lương.
Phần thu nhập này đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao
động và thỏa mãn các nhu cầu khác của họ.
*Tiền lương đóng vai trị trong việc phân phối thu nhập quốc dân, chức
năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động.
*Tiền lương giúp người lao động tái sản xuất sức lao động thông qua
việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng.
*Tiền lương nâng cao khả năng kích thích con người tham gia lao động
ngày càng mạnh mẽ hơn .

8


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho người lao động tiền lương
phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
* cân bằng thị trường: điều này nhằm đảm bảo sự ngang nhau của tiền

lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp. Sự khác nhau này được
dựa trên cơ sở giá cả thị trường. Nếu khơng có sự cân bằng này nó sẽ ảnh
hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung cầu
hàng hoá trên thị trường.
* cân bằng nội bộ: . Đây là một ngun tắc rất quan trọng đảm bảo sự
cơng bằng bình đẳng trong trả lương, nó mang tính chất kích thích làm cho
người lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại.
* cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều giữa
kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho người lao
động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiền lương cho
người lao động cũng phải được tăng lên, có như vậy thì người lao động sẽ
thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình đạt đến đâu và
được đền đáp như thế nào. Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc
tốt hơn.
2. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao
hơn so với mức qui định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp.Tiền thưởng
ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động nó cịn là phương tiện
để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của
người lao động đối với cơng việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong
những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao
động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết qủa sản
xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất
lượng sản phẩm, thời gian hồn thành cơng việc.
Mức thưởng: Là số lượng tiền thưởng cho từng lao động có những thành
tích khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có qui định về mức thưởng
khác nhau phù hợp đơn vị mình.
Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau:

9

Website: Email : Tel : 0918.775.368

-Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
- Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao .
- Thưởng phát minh sáng kiến.
- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thưởng định kỳ, đánh giá, và nâng lương nâng bậc.
Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan
tâm hơn và đó là động lực để người lao động gắn bó với Cơng ty. Ngược lại,
nếu như việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thưởng khơng phù hợp cũng sẽ
làm giảm tác dụng của nó.
Hình thức thưởng: Tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức
thưởng khác nhau gồm:
- Thưởng trực tiếp
- Thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh
…
3. Các chương trình phúc lợi - dịch vụ:
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó
là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng
nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi
gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các
Công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên
làm việc và một phần nhằm duy trì lơi cuốn người có tài về làm việc cho
Cơng ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN
phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:
-Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao đồng và bệnh nghề nghiệp

- Chế độ hưu trí,
- Chế độ thai sản
10


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Chế độ trợ cấp tử tuất.
Ngồi những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì
trong các doanh nghiệp thường có một số hình thức phúc lợi tự nghuyện sau
nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác và gắn bó với cơ
quan nhiều hơn: Chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe,
trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm....
Dịch vụ đó là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm
khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các cơng tác được giao nhằm
tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như các chương trình thể dục
thể thao, bán khán khấu từ các sản phẩm của Công ty, các câu lạc bộ, chi phí
đi lại hoặc xe đưa đón cơng nhân, trợ cấp giáo dục, các cơng trình bệnh viện,
nhà trẻ, khu chăm sóc người già ...
III.2. Ca hình thức thù lao phi vật chất.
1. Đào tạo và phát triển người lao động
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đang là một
vấn đề quan trọng đối bới lẽ người lao động không ngừng mong muốn nâng
cao tay nghề trình độ chun mơn để áp dụng tiên bộ khoa học ky thuật và
công nghệ ,nhằm nâng cao năng xuất ,giảm giá thành sản phẩm tuy nhiên viêc
đào tạo này càn tiến hành đồng bộ và có tính điến chi phí làm sao tránh lẵng
phí trong đào tạo mà vẫn nâng cao hiệu qua cao trong sản xuất .việc cân đối
quỹ đào tạo cho các bộ phân trong doanh nghiệp phải được thực hiện tốt từ
khâu lập kế hoạch đến ,kết thúc quá trình nhằm đảm bảo khả năng phát huy
hiện quả trong sử dụng nguồn nhân lực trong tương lai.

2. Xây dựng định mức lao động:
Mức lao động là cơ sở để đánh giá mức thù lao lao động ,do đó mức phải
đảm bảo đo mức trên cơ sở phân tích trong cơ sở khoa học và phụ hợp với
hoàn cảnh điều kiện làm việc của người lao động .mức không quá cao cũng
không quá thấp mà phải đảm bảo khả năng thực hiện đối với người lao
động .từ đó mới khuyến khích người lao động cố gắng hoàn thành mức và
vượt mức lao động ,từ đó sẽ tạo ra động lực lớn hơn trong lao động

11


Website: Email : Tel : 0918.775.368

3.Điều kiện và môi trường lao động.
Để tạo ra động lực trong lao động mơi trường làm việc cũng đóng vai trị
khơng nhỏ trong kha năng thu hut người lao động làm việc nếu mơi trường
thường xun có tiếng ồn hay tiềm ẩn nguy cơ gây tai nạn lao động thì chắc
chắn người lao động sẽ cảm thấy bị ức chế trong công việc ,do đó gây nên
mất tập trung trong sản xuất ,đây la yếu tố gây nên giảm năng xuất lao
động ,tăng chi phí do phải sửa chữa những hư hỏng do tai nạn lao động gây ra
.từ đó gây nên tâm lý chán nản cho người lao động
4. Mối quan hệ trong lao động.
Mối quan hệ trong lao động tốt sẽ là cơ sở để doanh nghiệp triển khai
các kế hoạnh kinh doanh một cách thành công trên cơ sở sự phối hợp đồng bộ
các bộ phận với nhau làm tiền đề cho hiệp tác trong lao động diễn ra tốt
nhất .nó tạo ra mơi trường thân thiện mọi người làm việc vì nhau vì sự tồn tại
của chính họ và người bạn trong tập thể ,Mối quan hệ tốt đồng nghĩa với việc
khơng có sự tách biệt giữa người này với người kia mà đó la thể thống
nhất ,giữa người quản lý với nhân viên có sự trong đổi thẳng thắn cởi mở
chân thành ,là động lực để phát triển đồng đều trong tồn bộ hệ thống ,tuy

nhiên mơi quan hệ này cần sự triển khai tốt trong doanh nghiệp và có sự đánh
giá cụ thể nếu khơng rơi vào tình trang bè phái gây mất đồn kết …làm sao
phải tạo tập thể đó làm một khối thống nhất không thể tách rời ,triết lý quản
lý gắn liền với mong muốn nguyện vọng của nhân viên ,tạo ra môi trường ấm
cúng chia sẻ lúc vui buồn trong cuộc sống và trong công việc
V . Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
IV.1. Vai trò:
Tạo động lực không chỉ tạo cho bản thân cho người lao động mà nó tác
động vơ cùng lớn đến doanh nghiệp và xã hội
-đối với người lao động có mong muốn được tăng thu nhập ,cải thiện
điều kiện sống ,bù đắp những hao phí sức lao động đã phải bỏ ra,ngồi ra còn
là cơ sở để trợ giúp thành viên khác trong gia đình ,học hỏi nâng cao trình
độ ,được giao lưu tiếp thu cái mới ,tiến bộ khoa học kỹ thuật qua đó sẽ khẳng
định được ví trí quan trong của mình trong tập thể

12


Website: Email : Tel : 0918.775.368

-Mỗi công ty ln đặt ra cho mình một mục tiêu là nâng cao năng xuất
lao động giảm giá thành sản phẩm ,qua đó họ cần phải chú trọng vào nhân tố
nhân lực vì đây là cở sở quan trọng nhất trong tăng năng xuất lao động ,ngồi
ra khi người lao động có động lực sẽ giúp họ tránh được những rủi do khơng
đáng có từ đó sẽ giảm chi phí sản xuất ,nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị
trường
- Khi người lao động hăng say sản xuất tạo ra nhiều của cai cho doanh
nghiệp cũng là cơ sở làm tăng sức mạnh của nền kinh tế ,đảm bảo mức độ ổn
định chính trị an tồn xã hội được giữ vững ,
IV.2. Mục đích:

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào việc quản lý con người bao giờ cũng
đóng vai trị quan trọng nó gán liền với quản lý doanh nghiệp ,quản lý doanh
nghiệp tốt tức là phải tạo sự gắn kết của những con người làm việc trong đó
tạo lên sự thống nhất trong từng khâu của quá trình điều hành sản xuất kinh
doanh
Tạo động lực đó là cơ sở của sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả ,việc
bố trí và tạo ra động lực tại từng khâu sản xuất góp phần tránh gây lãng phí
nguồn nhân lực hiện có từ đó nâng cao năng xuất lao động . Nguồn lực con
người vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một
khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử
dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử
dụng máy móc thiết bị tiết kiệm vật liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả
kinh doanh sẽ cao hơn.
Khi một doanh nghiệp quan tâm đến công tác tạo động lực sẽ góp phần
gắn kết và thu hút càng nhiều lao động giỏi có trình độ cao để có được sáng
kiến từ họ đồng thời nó nâng cao uy tín của doanh nghiệp trong thị
trường ,người lao động sẽ thi đua để nhằm phát huy sở trường của họ
IV.3. Ý nghĩa:
Động lực có ý nghĩa vơ cùng to lớn đối với người lao động đó là cơ sở
của việc tăng năng xuất lao đông :

13


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Nếu tạo động lực tốt nó sẽ là cơ sở quan trọng để giúp cho qua trình
tuyển dụng ,tuyển chọn một cách tốt hơn ,phân công và hiệp tác lao động diễn
ra hiệu quả hơn ,quản lý lao động cũng đạt hiệu quả cao
Khi người lao động an tâm làm việc thì họ sẽ chú tâm vào những thao

tác trong quá trình làm việc như thế sẽ làm họ tránh được những rủi do từ tai
nạn lao động bệnh nghề nghiệp ,an ninh trật tự ,văn hóa ,quản ly vật tư
nguyên liệu được đảm bảo ,cải tiến kỹ thuật phát huy sáng kiến trong quá
trinh sản xuất

14


Website: Email : Tel : 0918.775.368

PHẦN II
ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CƠNG TY BAO BÌ VIỆT NAM

I. Đặc điểm chung của cơng ty có ảnh hưởng tới việc tạo động lực trong
lao động.
1. Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty:
* Cơng ty Bao Bì Việt Nam là một doanh nghiệp có truyền thống, là
một trong những doanh nghiệp dẫn đầu về nghành sản xuất và kinh doanh bao
bì của cả nước. Với truyền thống hơn 20 năm hình thành và phát triển công ty
đã cung cấp những sản phẩm có chất lượng cao và đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của thị trường trong và ngoài nước. Quá trình hình thành và phát triển của
Cơng ty Bao Bì Việt Nam được thông qua những giai đoạn phát triển:
- Quyết định số 652/ BNGT / TCCB ngày 13 - 12 - 1989 của Bộ kinh tế
đối ngoại, CV/V đổi tên cơng ty Bao Bì suất khẩu thành Cơng ty XNK Bao Bì
và kỹ thuật Bao Bì.
- Cơng văn số 103 ngày 24 - 5 - 2003 Của VPCPV/V cho phép thành
lập DNNN theo Nghị địnhsố 388/HĐBT.
- Quyết định số 378/TN - TCCB ngày 28 - 6 -1993 của Bộ thương mại
V/V thành lập Công ty XNK 2 KT Bao Bì trực thuộc Bộ thương mại.

- Quyết định số 891 / TM - (6 - 8 - 1993) của Bộ thương mại phê duyệt
điều lệ tổ chức bộ máy hoạt động của Cơng ty SNK và kỹ thuật Bao Bì.
- Quyết định số 461/ BB - TCHC ngày 18 - 10 - 1990 của Công ty
quyết định tổ chức bộ máy chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công tác các
phịng trong Cơng ty.

15


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Quyết định số 1551/ 2004/ ĐĐ - BTM ngày 27 - 10 - 2004 của bộ
thương mại V/V chuyển Công ty XNK và kỹ thuật Bao Bì thành Cơng ty CP
Bao Bì Việt Nam.
- Cơng ty cổ phần bao bì Việt Nam (Việt Nam Packaging Joint - Stock
- Company).
- Cơng ty có các phịng ban chức năng thêm, VP cơng ty các chi nhánh
tại thành phố HCM, thành phố Đà Nẵng, thành phố Hải Phịng, xí nghiệp sản
xuất bao Bì xuất khẩu I, (SX bao bì giấy, chất dẻo) và XN Bao Bì xuất khẩu
II sản xuất Bao Bì gỗ.
Cuối năm 1989, ba đơn vị trực thuộc chi nhánh công ty tại TPHCM,
XN Bao Bì XK I, XN Bao Bì XK II, xin tách ra để trở thành những đơn vị
trực thuộc bộ. Cơng ty cịn có các phịng ban chức năng, 2 chi nhánh TP Đà
Nẵng, và TP Hải Phòng.
Đến thời điểm này ngồi các phịng ban, 2 chi nhánh như cũ công ty
thành lập trung tâm nghiên cứu phát triển ứng dụng kỹ thuật Bao Bì tại139 Lị
Đúc xí nghiệp bao bìCarton( 251 Minh Khai).
2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty.

16

Website: Email : Tel : 0918.775.368

Sơ đồ cơ cu t chc ca cụng ty.
Giám đốc

Phó giám đốc

Phòng
TCHC

Phong
TCKT
Phong
KDTH

Phòng
XNK

Phòng
kinh tế
kỹ
thuật

CN
Đà
Nẵng

CN

Hải
Phòng

XN
Bao bi
Hung
vuong

XN
bao
bì
Cổ
Loa

Tổng
Kho
Cổ
Loa

Hệ
thống
bán
hàng
lẻ

Quan h ch o
Quan h phi hp

a. Ban giỏm c: bao gồm giám đốc và phó giám đốc.
- Giám đốc: là người đại diện pháp nhân của công ty, là người điều hành

cao nhất trong công ty. Giám đốc chịu trách nhiệm về mọi hoạt động và kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Trình cấp trên có thẩm quyền, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng hay
kỷ luật phó giám đốc.
Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật đối với
trưởng, phó phịng ban, đội trưởng, đội phó các đội sản xuất của cơng ty.
Phân cơng nhiệm vụ cho phó giám đốc.
Xây dựng chiến lược phát triển, lập kế hoạch dài hạn và hàng năm, các
phương án đầu tư, đề án tổ chức quản lý công ty.

17


Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Phó giám đốc: giúp giám đốc điều hành công ty theo sự phân công uỷ
quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc. Khi giám đốc đi vắng
có thể uỷ quyền cho phó giám đốc thay mặt giám đốc giải quyết những vấn đề
thuộc quyền giám đốc.
3. Tình hình về lao động của cơng ty.
Cơng ty có đầy đủ đội ngũ cán bộ - cơng nhân đơng có đủ trình độ đáp
ứng nhu cầu công việc.
Bao gồm: tổng số cán bộ cơng nhân: 376 người
Trong đó: Nữ: 55 người chiếm 14,6%.
Cơ cấu quản lý theo trình độ chun mơn.
Đơn vị: người
STT
1

2

3

Trình độ chuyên môn

Số lượng

Đại học

38

- Kỹ thuật

28

- Kinh tế

10

Cao đẳng

3

- Kỹ thuật

2

- Kinh tế

1

Trung cấp

16

- Kỹ thuật

12

- Kinh tế

4

Công nhân kỹ thuật bậc cao (5+6+7): 83 người chiếm 22%
Trong đó: Nữ: 17 người

18


Website: Email : Tel : 0918.775.368

Trình độ phát triển nguồn nhân lực qua các năm
Đơn vị: người
Năm

2000

2002

2004

2006

Đại học

25

29

34

38

Cao đẳng

1

4

3

3

Trung cấp

10

12

15

16

Công nhân bậc cao (5+6+7)

65

69

76

83

Công nhân phổ thông

222

225

258

278

Cộng

323

339

386

418

Cấp bậc kỹ thuật

Mức thu nhập bình quân sử dụng của người lao động qua các năm.
Năm

2002

2003

2004

2005

Tiền lương (ngàn đồng)

730

892

1056

1344

Thu nhập ngoài lương (NĐ)

65

78

132

150

Cộng (Nghìn đồng)

795

970

1118

1494

Khoản thu

(Theo báo cáo tổng hợp tình hình lao động qua các năm lưu tại bộ phận
HCNS )

Với đội ngũ cán bộ trong cơng ty đã có đủ khả năng tổ chức nghiên cứu,
ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất và liên kết sản xuất và cung
ứng sản phẩm với yêu cầu phát triển của cơ chế mới. Đồng thời đây cũng là
sự thi đua giữa những người lao động nhằm khẳng định vị trí của mình với
tay nghề cao hơn, mức thu nhập cao hơn, và sự thi đua này sẽ là động lực thúc
đẩy người lao động làm việc ngày một tốt hơn.
Ngoài ra với phong trào sản xuất tăng năng suất chất lượng sản phẩm
đang diễn ra sôi động trong tồn cơng ty, với các cơng nghệ sản xuất sản
phẩm đạt giá trị kinh tế lao động với việc đầu tư không ngừng cho sản xuất đã

19


Website: Email : Tel : 0918.775.368

là động lực thúc đẩy đối với người lao động trong quá trình lao động và cho
sự phát triển của công ty trong những năm tới.
II. Đánh giá hoạt động tạo động lực trong lao động của cơng ty bao bì
việt nam
Hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty hiện nay cũng
thông qua thù lao lao động với hai hình thức chính là:
- Thù lao vật chất.
- Thù lao phi vật chất.
Khảo sát thực tế tại công ty Bao bì Việt nam( Ngày 20 tháng 03 đến 29
tháng 03 tai phòng ban chức năng và Phân xưởng sản xuất )
*Để hiểu rõ mứcđộ thoả mãn của người lao độngđối với công ty ,chúng
ta thông qua bảng mẫu điều tra phỏng vấn dành cho 60 người trong đó 10 cán
bộ quản lý và 50 người thuộc công nhân sản xuất trực tiếp:
Câu hỏi phỏng vấn
áp dụng cho mẫu
điều tra

Kết quả khảo sát từ người lao động

1) Anh (chị) biết
rõbao nhiêu(%)yêu
cầu, nhiệm vụ của
cơng việc hiện tại
mình thực hiện ?

>100%

2)Anh (chị) có
thoả mãn với cách
đánh giá tình hình
Rất thoả mãn
thực hiện công
việc của công ty
hiện nay không?

80%

50%

Thoả mãn

Chưa thoả
mãn

20

20%

Không thoả
mãn