Bài giảng Quản trị nhân sự ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CHƯƠNG I:
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.1. Khái niệm quản trị:
Thuật ngữ quản trị đã ra đời từ lâu và được áp dụng trong thực tiễn ở tất
cả các giai đoạn phát triển của lịch sử loài người, ở tất cả các nước có chế độ
chính trị - xã hội khác nhau. Bất cứ một tổ chức nào, một doanh nghiệp nhỏ hay
một công ty đa quốc gia đều phải tổ chức và quản lý một cách hợp lý nếu muốn
hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Thực hành quản trị là công việc thường xuyên của bất kỳ nhà quản lý nào.
- Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện đảm bảo sự
thành công qua việc nỗ lực (sự thực hiện) của người khác. Sự thực hành
quản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện (tài nguyên mà
nhà quản trị có thể sử dụng, để đạt được những mục tiêu mà nhà quản trị tự đề
ra hoặc được giao cho.
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói
đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn,
thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v... mà người ta chỉ ngay đến người đó
khơng đủ năng lực điều hành cơng việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản
trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người.
Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều
năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại sự thần kỳ cho kinh tế Nhật Bản, nguyên
nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách
nhân sự của họ.
Nhưng quản trị nhân sự là gì? Hiểu thế nào về quản trị nhân sự?
Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính
là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách

khai thác nguồn nhân sự và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các
nguồn nhân lực và vật lực.

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Vì thế, có thể Quản trị nhân sự là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong
quản trị doanh nghiệp và là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì
nó động chạm đến những con người cụ thểvới những hoàn cảnh và nguyện
vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt.
- Quản trị nhân sự bao gồm một hệ thống những phương pháp nhằm quản
trị có hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp; đảm bảo
lợi ích và sự phát triển tồn diện cho người lao động trong doanh nghiệp và góp
phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
- Quản trị nhân sự là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao
gồm các lĩnh vực như hoạch định nhân sự, phân tích và thiết kế công việc, tuyển
mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tiền lương, sức khỏe
và an toàn nhân viên, và tương quan lao động....
- Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
trị, bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp.
Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các
vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
- Ðiều đáng lưu ý, mối quan tâm cơbản của tất cả các nhà quản trị là thực
hiện 2 nguyên tắc mối liên hệ công việc và con người - công việc phải phù hợp.
- Mối quan hệ cơng việc: nền tảng của quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực

yêu cầu rằng tất cả các quyết định nhân sự phải được dựa trên cơ sở yêu cầu
nhiệm vụ: đó là tiêu chuẩn sử dụng trong thuê mướn, đánh giá, thăng thưởng
nhân viên phải ràng buộc chặt chẽ với thực hiện công việc.
- Cốt lõi của mối quan hệ công việc là con người - công việc phải phù hợp:
đó là q trình bố trí nhân viên phù hợp, đáp ứng với yêu cầu công việc. Những
nhà quản trị nhân sự giỏi là người phát hiện ra những kỹ năng của nhân viên,
hiểu biết về tính khí của nhân viên để bố trí phù hợp với yêu cầu tiêu chuẩn công
việc. Một khi con người được sắp xếp, bố trí tương xứng với cơng việc sẽ giúp
cho doanh nghiệp thực hiện với hiệu quả cao và đạt được sự thỏa mãn của nhân
viên, duy trì được những nhân viên có hiệu quả ở mức cao và hạ thấp sự vắng
mặt.

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Nội dung

Quản trị Nhân sự

Quan điểm chung

- Lao động là chi phí đầu vào

Mục tiêu đào tạo

- Giúp cho nhân viên thích nghi vào vị trí

cơng tác của họ

Sử dụng con người

- Ngắn hạn và trung hạn

Lợi thế cạnh tranh

- Thị trường và công nghệ

Cơ sở của năng suất và chất
lượng

- Máy móc + Tổ chức

Các yếu tố động viên

- Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp

Thái độ đối với sự thay đổi

- Nhân viên thường chống lại sự thay đổi,
cần phải thay thế họ

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các
nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt
lõi (Essential management function) và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết bởi vì:
- Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của

nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và
doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là
quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị
đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộmáy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt
nhất đang được mọi giới quan tâm.
- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngơn ngữ
chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân
viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh
được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất
lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

- Quản trị nhân sự nhằm phục vụ:
+ Khách hàng: Quản trị nhân sự định hướng thị trường
+ Cổ đông: Quản trị nhân sự định hướng lợi nhuận
+ Nhân viên: Quản trị nhân sự định hướng nhân bản
+ Môi trường: Quản trị nhân sự định hướng sinh thái
1.2. CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
lực lượng lao động có hiệu quả (effective). Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà
quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của
mình.
Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị
nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
a. Mục tiêu xã hội.
- Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động,
nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập, lợi nhuận cho doanh
nghiệp, tăng thu nhập cho nhà nước, thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản
xuất giản đơn, và mở rộng sức lao động - ổn định kinh tế gia đình.
- Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp
hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ khơng phải chỉ của riêng mình.
b. Mục tiêu thuộc về tổ chức.
- Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như tồn bộ
doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó
khơng phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được
các mục tiêu.
- Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và còn là phương
tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định
giá trị vơ hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh.
+ Đây là phương tiện tạo nguồn lực trong và ngoài doanh nghiệp.
+ Là nhân tố khẳng định vai trị vơ hình.
+ Là cơ sở thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page

BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

+ Là cơ sở doanh nghiệp hoạch định tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phát
triển, bố trí sử dụng nhân lực.
+ Là cơ sở để thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát.
c. Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.
- Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ
phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Nhằm phân loại chức năng trong doanh nghiệp, đánh giá đúng lực lượng
lao động trong doanh nghiệp. Trong lĩnh vực lao động trực tiếp, trình độ bậc thợ,
tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo và ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động cũng phụ
thuộc rất lớn, thậm chí mang tính quyết định của hoạt động quản trị nhân sự.
- Thông qua hoạt động quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp cho
người lao động thực hiện được mục tiêu của cá nhân họ về việc làm thăng tiến,
lợi ích kinh tế và xã hội, lương bổng, phát triển.
- Hoạt động quản trị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức
đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá,
đào tạo, bố trí, sử dụng, phát triển, tiền lương và kiểm tra
d. Mục tiêu cá nhân.
- Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của
họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân
viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp
- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người
Các cách nhằm cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:
* Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:
+ Việc làm an tồn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …).
+ Việc làm không đơn điệu và buồn chán.
+ Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân.
+ Được làm việc trong bầu khơng khí lành mạnh và thân thiện.
+ Có cơ sở vật chất thích hợp cho cơng việc.

+ Thời gian làm việc thích hợp.
+ Việc tuyển dụng phải ổn định.
* Quyền cá nhân và lương bổng:
+ Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

+ Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
+ Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết.
+ Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả
năng giao tế nhân sự.
+ Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá
nhân mình.
+ Muốn được đối xử một cách công bằng.
+ Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả cơng theo sự
đóng góp mỗi người.
* Cơ hội thăng tiến:
+ Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ.
+ Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển.
+ Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú
trong cơng việc.
+ Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai.
Câu hỏi quan trọng mà các nhà quản lý phải trả lời là: Cơng nhân thực sự muốn
gì từ cơng việc của họ?
Một số nghiên cứu thú vị đã được tiến hành trong số các công nhân của
ngành công nghiệp Mỹ để thử trả lời câu hỏi này. Trong một cơng trình nghiên

cứu như vậy, các giám sát viên được u cầu thử đặt mình vào địa vị của những
cơng nhân và sắp xếp thứ tự tầm quan trọng của các loại chỉ tiêu miêu tả mọi
điều mà công nhân muốn từ công việc của họ. Cần nhấn mạnh rằng, trong việc
sắp xếp các chỉ tiêu, giám sát không nên nghĩ về cái họ muốn, mà phải theo cái
công nhân muốn. Cùng với các giám sát viên, các công nhân được yêu cầu xếp
thứ tự các chỉ tiêu theo khía cạnh từ điều họ muốn nhất từ công việc của họ.
Kết quả được ghi nhận như sau: 1 = cao nhất và 10 = thấp nhất theo tầm
quan trọng.

Điều kiện làm việc tốt
ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Giám sát viên

Công nhân

4

9
Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Cảm giác làm chủ sự vật

10

2

Rèn luyện kỷ luật

7

10

Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm

8

1

Sự trung thành về quản lý đối với công nhân

6

8

Lương cao

1

5

Triển vọng và sự phát triển của công ty

3

7

Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân

9

3

Đảm bảo công việc

2

4

Công việc thú vị

5

6

Kết quả này cho thấy, các giám sát viên nói chung cho rằng lương cao,
đảm bảo công việc, triển vọng và điều kiện làm việc tốt là điều mà công nhân
muốn nhất từ công việc của họ. Song người công nhân không nghĩ như thế.
Một cuộc điều tra tại Việt nam trong năm 2007 của một tổ chức độc lập về vấn đề
tương tự cho kết quả như sau:

Mối quan tâm

Mối quan tâm

của Công ty

của Nhân viên

Lương bổng và phúc lợi

8

1

Đào tạo và phát triển

5

2

Sự hài lịng cơng việc

1

3

Chính sách và quy trình

6

4

Quản lý cơng việc

3

5

Mối quan hệ cơng việc

2

6

Sức khỏe và an tồn lao động

7

7

Liên lạc nội bộ

4

8

Từ những quan điểm hiện tại về nhân sự, quản trị nhân sự đã được phát
triển trên cơ sở những nguyên tắc sau:
+ Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
+ Mơi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa kỹ năng của mình.

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

+ Các chức năng nhân sự được phối hợp và là một bộ phận chiến lược quan
trọng trong chiến lược của doanh nghiệp.
+ Quản trị nhân sự ngày nay phải được trải rộng ra các nhánh của tổ chức,
chứ không chỉ tập trung ở bộ phận Tổ chức Cán bộ.
Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự
cụ thể. Bảng 1.1 dưới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể.
Bảng 1.1 - Mục tiêu và các hoạt động hỗ trợ quản trị nhân sự
CÁC MỤC TIÊU QTNS
CÁC HOẠT ÐỘNG HỖTRỢ

1. Mục tiêu xã hội

2. Mục tiêu thuộc về tổ chức

3. Mục tiêu chức năng nhiệm vụ

4. Mục tiêu cá nhân

a. Tuân theo pháp luật
b. Các dịch vụ theo u cầu
c. Mối tương quan giữa cơng đồn và
cấp quản trị
a. Hoạch định TNNS
b. Tuyển mộ
c. Tuyển chọn

d. Ðào tạo và phát triển
e. Ðánh giá
f. Sắp xếp
g. Các hoạt động kiểm tra
a. Ðánh giá
b. Sắp xếp
c. Các hoạt động kiểm tra
4. Mục tiêu cá nhân
a. Ðào tạo và phát triển
b. Ðánh giá
c. Sắp xếp
d. Lương bổng
e. Các hoạt động kiểm tra

1.2.2 Nội dung của quản trị nhân sự:
- Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng
cơ bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức
năng lãnh đạo, chức năng kiểm tra.
- Bên cạnh đó chúng ta cần nhận thức đúng đắn ý nghĩa quan trọng của các
quan điểm quản trị nhân sự trong việc ra các quyết định và điều hành doanh
ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

nghiệp. Ngoài ra chúng ta cũng phải nắm rõ các nguyên tắc cơ bản của quản trị
nhân sự được quy định trong Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam và Bộ luật
Lao động.

- Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị
căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
+ Hoạch định nhu cầu nhân sự.
+ Tuyển dụng nhân sự.
+ Đào tạo nhân sự.
+ Bố trí và sử dụng nhân viên.
+ Đánh giá, đào tạo lại và tạo điều kiện cho họ thăng tiến, thuyên
chuyển.
+ Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống
kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên như thông qua tiền lương lao
động và đảm bảo lợi ích cho người lao động.
1.2.3 Chức năng Quản trị nhân sự
Các hoạt động chính của Quản trị nhân sự tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
a. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
- Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ
năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc và bố trí họ vào đúng cơng việc để đạt
được hiệu quả cao nhất.
b. Chức năng đào tạo và phát triển
- Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và
các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các
giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh
cũng như tăng khả năng thích ứng với mơi trường đầy thay đổi.
c. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
- Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức
năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng
thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động
viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
d. Chức năng thơng tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

- Chức năng này nhằm cung cấp các thơng tin có liên quan đến người lao
động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin
về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin
về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên
quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động…
Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm
thấy được tơn trọng khi mà khơng có gì là bí mật đối với họ.
- Chức năng này cịn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên
như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các
chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan
tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay khơng. Quản trị nguồn nhân
lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì
mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc,
về hồn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và ln vận động thay đổi .Điều
này địi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải
sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho
những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
1.2.4. Nhiệm vụ của Quản trị nhân sự
- Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nhân sự bao gồm:
+ Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
+ Thu hút, tuyển mộ nhân viên
+ Tuyển chọn nhân viên
+ Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

+ Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
+ Thúc đẩy, động viên nhân viên
+ Trả công lao động
+ Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên
+ An tồn và sức khỏe
+ Thực hiện giao tế nhân sự
+ Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen
thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …).
- Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh
và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:
ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

+ Áp dụng công nghệ mới
+ Phát triển hạ tầng cơ sở
+ Phát triển nguồn nhân lực
1.3. NHỮNG QUAN ĐIỂM VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.3.1 Những quan điểm về quản trị nhân sự
a. Quan điểm quản trị nhân sự:
Nhận thức đúng đắn các quan điểm quản trị nhân sự có ý nghĩa quan trọng
trong việc định ra phương pháp, cách thức quản trị:
- Xây dựng cơ chế quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một cách khoa học.
- Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân sự trên cơ sở lợi ích chung.
- Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi người

trong doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng.
- Đảm bảo phát triển toàn diện người lao động nhằm tái sản xuất giản đơn
và mở rộng sức lao động trong doanh nghiệp.
b. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự
- Đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu hợp lý,
theo chu kỳ sản xuất cho doanh nghiệp.
- Đảm bảo chuyên môn hoá, kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp.
- Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động trong
doanh nghiệp.
- Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao
động.
- Sử dụng lao động kết hợp tiền lương, lao động hợp lý (lương).
- Kết hợp thưởng phạt bằng vật chất và tăng cường kỷ luật lao động
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
Hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chịu tác động của một hệ
thống nhân tố khách quan và chủ quan.
a. Các nhân tố mơi trường bên ngồi.

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

- Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngồi: các yếu tố tăng trưởng kinh tế,
bùng nổ, suy thoái, khủng hoảng, sự phát triển khoa học - công nghệ, tỷ lệ thất
nghiệp trong các vùng...
- Xu hướng tồn cầu hóa nền kinh tế: thành lập các tổ chức liên kết kinh tế,
xoá bỏ hàng rào thuế quan…

- Các yếu tố văn hóa cũng như giá trị cơng việc của người lao động: các
đức tính, đặc điểm của người lao động tác động từ yếu tố văn hố…
- Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ cho các doanh nghiệp: thông qua
các văn bản luật, ngoài luật, dự thảo kinh tế…
- Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn.
b. Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Qui mơ, cấu trúc tổ chức và loại hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng
như số lượng công nhân trong các doanh nghiệp.
- Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ
gia đình và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình.
- Các u cầu của cơng việc: về năng lực và tính chất cơng việc…
c. Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo:
- Thị trường lao động: sự trao đổi tiến tới các thoả thuận về mua bán sức
lao động, các yếu tố thị trường về cung - cầu, giá cả tiền lương…
- Sự nhận thức về vai trị của các cơng tác quản trị nhân lực trong công ty.
- Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động,tay nghề ra sao,
chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa, có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn
hay không…
- Vai trị của cơng đồn trong bảo vệ lợi ích người lao động.
- Đối với người lao động luôn hành động một cách có ý thức để đạt mục
tiêu, mục đích đã định.
- Lao động trong thời đại ngày nay là lao động có tri thức, trí tuệ, phát
triển với hàm lượng chất lượng cao.
- Chất lượng lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: nền tảng văn hoá
giáo dục, truyền thống địa phương, dân tộc, môi trường xã hội.

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page

BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

- Ngày nay cơ bản doanh nghiệp được chủ động tuyển chọn lao
động trên thị trường để đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp.
- Đối với thị trường lao động chịu sự chi phối của nhiều yếu tố: về kinh tế,
điều kiện tự nhiên: mức chênh lệch về tiền lương, thu nhập, vốn tài ngun
khống sản, khí hậu...Về chính trị - xã hội: tôn giáo, phong tục tập quán, đạo
đức truyền thống, quan niệm về giới, chế độ chính trị, chính sách của Đảng
và Nhà nước. Tâm lý, sở thích, quan niệm ngành nghề, nơi làm việc, luật
pháp, các chính sách chế độ liên quan.
- Luật lao động, các chế độ làm việc, điều kiện làm việc, chế độ điều kiện
nghỉ ngơi, chế độ lương...

CHƯƠNG II: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN
NHÂN LỰC
ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
a. Khái niệm:
- Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao
động, sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng
số nhân viên với đúng số kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc
- Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:

+ Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? Xác định lực
lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức
+ Khi nào doanh nghiệp cần họ?
+ Họ cần phải có những kỹ năng nào? Xác định cần bao nhiêu người
với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ
chức?
+ Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức
tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Doanh nghiệp đã có sẵn những người
thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần
thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ
những nhân viên hiện có?
- Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên ra vào, xuyên
suốt và ra vào một tổ chức.
b. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục
của nó.
- Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
- Tăng năng suất của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng
cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ
động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu
nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn
những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều
này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.
ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page

BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách
tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.

Sơ đồ 2.1- Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực và chiến lược cuả công ty
c. Hoạch định nhân lực liên quan đến các hoạt động khác của quản trị
nguồn nhân lực được trình bày sau đây:
- Các thơng tin phân tích cơng việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ
năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau. Tổ chức cần tiến hành
lập kế hoạch nhân lực để dảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để
Không hành động

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

- Ngưng tuyển dụng
- Giảm giờ làm
- Cho nghỉ hưu sớm
- Tinh giảm biên chế

- Tăng làm ngoài giờ
- Tuyển bán thời gian
- Hợp đồng gia công Page
- Tăng đào tạo và pt


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

thực hiện tốt các nhiệm vụ. Như vậy lập kế hoạch nhân lực liên quan chặt chẽ

với phân tích cơng việc.
- Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức
đang cần khơng có sẵn , tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công
việc để thay đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp với loại
nhân công mà tổ chức đang có sẵn .
- Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an tồn lao động trong cơng việc có thể
đưa đến hiện tượng bỏ việc , nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong
tương lai cho loại cơng việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố có hại .
- Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những cơng việc đang có nhu cầu nhân
lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo
đúng yêu cầu về thời gian.
- Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cần chọn trong tổng số
người tham gia tuyển chọn.
- Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân cơng mà tổ chức khơng có
sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự
trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Khi kế hoạch nhân lực cho thấy loại nhân công cần thiết khơng có sẵn,
cơng ty thường có xu hướng đưa ra một tiền lương lớn hơn để thu hút nhân cơng
có những kỹ năng mà ta mong đợi từ thị trường nhân công trong nước hay quốc
tế.
- Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thơng
qua q trình đánh giá hiệu quả. Nghĩa là qua q trình đánh giá hiệu quả có thể
khẳng định được kế hoạch nhân lực có đem lại thành công hay không.
2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực
Có nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực của tổ
chức. Ta có thể chia làm các nhóm yếu tố sau đây:
a. Nhóm các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi
- Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực.
+ Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng

lên.
ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

+ Trong giai đoạn nền kinh tế suy thối, nhu cầu nhân lực có thể giảm.
- Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu
cầu nhân lực tương lai của một tổ chức .
+ Những thay đổi về chính trị hay pháp luật có thể ảnh hưởng một
cách trực tiếp và mạnh mẽ đến tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức và
như vậy chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của
tổ chức.
- Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai của
một tổ chức về nhân lực.
+ Khi công nghệ được cải tiến, bản chất của công việc trở nên phức
tạp hơn, vì vậy nhu cầu của tổ chức đối với loại cơng nhân có kỹ năng đặc biệt
sẽ tăng lên.
+ Tuy nhiên tổ chức thường phải đương đầu với sự thiếu hụt loại nhân
công kỹ thuật cao này do sự chậm chạp trong đào tạo nhân viên quen với kỹ
thuật mới. Bởi sự đào tạo thường diễn ra sau và chậm hơn so với sự đổi mới về
kỹ thuật và cơng nghệ.
- Sức ép của cạnh tranh tồn cầu sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ
chức về nhân lực .
+ Giảm quy mô và thiết kế lại công việc là những biện pháp thông
thường được sử dụng để giảm giá thành sản phẩm. Những biện pháp này sẽ ảnh
hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức.
b. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức:

- Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức:
+ Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn trong sản xuất kinh doanh, các vấn
đề về ngân sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ
chức về nhân lực. Điều này cho thấy sự tăng lên của mục tiêu theo dự đoán sẽ
làm tăng nhu cầu nhân lực, trong khi sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm
giảm nhu cầu nhân lực.
- Giảm quy mô và thiết kế lại công việc để đối phó với sức ép cạnh tranh sẽ
làm giảm nhu cầu nhân lực

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

- Áp dụmg kỹ thuật mới, công nghệ mới là xu hướng tất yếu của sự phát
triển và điều này đưa đến những thay đổi trong cơ cấu lao động và số lượng lao
động .
- Những nhu cầu nhân công chất lượng cao sẽ tăng lên và tổng số lao động
có thể sẽ giảm đi. Yếu tố kỹ thuật và cơng nghệ vừa mang tính bên ngoài lẫn
bên trong của tổ chức.
- Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực sẽ thay đổi khi sản phẩm và
dịch vụ hướng về chu kỳ tồn tại của sản phẩm .
- Ví dụ sản phẩm trong chu kỳ phát triển hay bão hòa nhu cầu nhân lực sẽ
tăng lên , ngược lại khi sản phẩm trong giai đoạn suy thoái nhu cầu về nhân lực
sẽ suy giảm .
- Sự độc lập hay hợp tác với các tổ chức khác cũng có thể thay đổi nhu cầu
nhân lực.
- Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổ chức:

+ Sự thay đổi lao động như nghỉ hưu, từ chức, kết thúc hợp đồng, bỏ
việc, thuyên chuyển … là những thay đổi sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai về
nhân lực của tổ chức
+ Những thay đổi về chất lượng lao động như tính năng động, tinh
thần trách nhiệm, trình độ thành thạo về kỹ thuật …
+ Các yếu tố khác rất khó dự báo như: sự vắng mặt, chết … đây là các
yếu tố mà các nhà quản trị rất khó tiên liệu trước.
Nói chung các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực của tổ
chức liên quan đến:
- Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của doanh nghiệp.
- Khả năng phát triển thị trường mới- mở ra những cơ sở mới.
- Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ.
- Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới.
- Thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
- Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên.

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

- Tỉ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến.
2.2. PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản
trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Phân tích cơng việc là cơ sở cho
giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

Sự cần thiết của phân tích cơng việc:
- Các nhà quản lý nhân sự cần hiểu biết về cơng việc để có thể tìm người
phù hợp với cơng việc.
- Người lao động cần hiểu biết vai trò của họ trong tổ chức trước khi bắt
đầu làm việc
2.2.1 Khái niệm về phân tích cơng việc:
Trước hết ta cần có khái niệm về cơng việc. Cũng có nhiều khái niệm
khác nhau về cơng việc. Ta có thể chấp nhận khái niệm về công việc như sau:
“Công việc bao gồm một số công tác cụ thể mà một tổ chức phải hồn thành
nhằm đạt được mục tiêu của mình”.
Như vậy: “Phân tích cơng việc là q trình thu thập các thơng tin liên
quan đến cơng việc một cách có hệ thống”.
Phân tích cơng việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi cơng việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể
cần phải có để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất.
- Phân tích cơng việc là một q trình xác định và ghi chép lại các thơng tin
liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách
nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để
thực hiện tốt cơng việc. Đây cũng là q trình xác định sự khác biệt của một
cơng việc này với công việc khác
- Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu
về trình độ kỹ năng cơng việc và các định mức hồn thành cơng việc sẽ dựa trên
các dữ liệu thu thập được trong q trình phân tích cơng việc.
- Tóm lại: Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để
thực hiện cơng việc.
ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page

BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

2.2.2 Ý nghĩa:
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm
của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực
hiện cơng việc.
- Khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối
hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, khơng thể đánh giá
chính xác u cầu của các cơng việc, do đó khơng thể tuyển dụng đúng nhân
viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện cơng việc của
nhân viên và do đó, khơng thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
- Ðặc biệt, phân tích cơng việc là cơng cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức,
doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu
tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
2.2.3 Tác dụng của phân tích cơng việc
- Bảo đảm thành cơng hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng
thưởng cho nhân viên.
- Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa cơng việc và từ đó
giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về cơng việc hoặc
trình độ của họ.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.

Cụ thể phân tích cơng việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Nhân viên thực hiện những cơng tác gì?
- Khi nào cơng việc được hồn tất?
- Điều kiện để tiến hành cơng việc. Công việc được thực hiện ở đâu?
ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện cơng việc đó.
Nhân viên làm cơng việc đó như thế nào?
- Mối tương quan của cơng việc đó với cơng việc khác. Tại sao phải thực
hiện cơng việc đó?
- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc. Để thực hiện
cơng việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
- Mục tiêu cụ thể của phân tích cơng việc là xây dựng Bản mơ tả công việc
và Bản tiêu chuẩn công việc.
2.2.4 Thông tin cần thu thập trong phân tích cơng việc
- Trong doanh nghiệp cần phải thực hiện phân tích cơng việc khi:
+ Doanh nghiệp mới được thành lập và chương trình phân tích được thực
hiện đầu tiên
+ Có thêm một số cơng việc mới
+ Công việc thay đổi do tác động của khoa học – kỹ thuật
- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như:
+ Điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp
+ Chế độ lương bổng, khen thưởng
+ Tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp

+ Các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động
+ Sự cố gắng về thể lực
+ Những rủi ro khó tránh
+ Sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc.....
- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm
việc như:
+ Các phương pháp làm việc
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
+ Cách thức làm việc với khách hàng
+ Cách thức phối hợp hoạt động với các nhân viên khác
+ Cách thức thu thập xử lý các loại số liệu
+ Cách thức làm việc với các loại máy móc, trang bị kỹ thuật.
- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện cơng việc cần có
như:
+ Trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm
ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

+ Kỹ năng thực hiện cơng việc
+ Tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc
điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc.....
- Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như:
+ Số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của
các trang bị kỹ thuật
+ Cách thức sử dụng, bảo quản các trang bị kỹ thuật tại nơi làm việc.
- Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân

viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực
hiện công việc
2.2.5 Nội dung phân tích cơng việc
- Chính sách của cơng ty
- Phiếu câu hỏi
- Phỏng vấn
- Quan sát
- Viết nháp bản mơ tả cơng việc, u cầu, trình độ, định mức cơng việc.
- Trình cấp quản lý cho ý kiến
- Thảo luận nhóm
- Hồn thiện cuối cùng
2.2.6 Tiến trình phân tích cơng việc
- Tiến trình phân tích cơng việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được
nhóm gộp thành 4 giai đoạn chính ở hình sau:

Sơ đồ 2.2 - Tiến trình phân tích cơng việc

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

2.2.6.1 Giai đoạn 1: Xác định phạm vi phân tích cơng việc
a. Mục đích của phân tích cơng việc
- Mục đích chung nhất của phân tích cơng việc là thiết lập thủ tục để lựa
chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích,
và thiết lập hệ thống trả lương.
- Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin về u cầu của cơng việc là gì,

những đặc điểm nhân viên cần có để thực hiện cơng việc đó. Sự mô tả này về
nhân viên và những thông tin cụ thể về công việc được sử dụng để quyết định
loại người nào được tuyển mộ và lựa chọn.
- Thông tin phân tích cơng việc có thể là tư liệu cần thiết để phát triển
chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá thành tích. Thêm vào đó, những
thơng tin này có thể trợ giúp người giám sát và nhân viên xác định rõ vai trị của
mình, giảm thiểu các mâu thuẫn và sự nhập nhằng trong quan hệ.
- Thông tin phân tích cơng việc có thể được sử dụng để xác định các cơng
việc tương tự nhau và vì vậy nó làm cơ sở để bố trí, ln chuyển đào tạo nhân
viên, với mức chi phí thấp nhất.
- Tương tự, dữ liệu này cũng có thể được sử dụng để xác định các định
hướng nghề nghiệp cho nhân viên.
- Một ứng dụng phổ biến của phân tích cơng việc là đánh giá cơng việc và
thơng qua đó xác lập cấu trúc lương công bằng.
- Ứng dụng khác của thông tin phân tích cơng việc là dự đốn tính chất của
các công việc tương lai. Môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng, và
sự thay đổi cơng việc xảy ra nhanh hơn nhiều so với trong quá khứ.
b. Xác định những cơng việc cần phân tích
- Có nhiều nhân tố khác nhau để xác định loại công việc nào trong tổ chức
nên được phân tích. Trước hết đó là những cơng việc có tầm quan trọng đối với
sự thành cơng của tổ chức. Lấy ví dụ, trong các tổ chức theo đuổi chiến lược
nâng cao chất lượng thì cơng việc kiểm sốt chất lượng được đề cao, và vì vậy
cần phải tiến hành phân tích cơng việc này.
- Những cơng việc khó học (nghiên cứu) và khó thực hiện (và vì vậy địi
hỏi đào tạo nhiều) cũng là đối tượng cần được phân tích. Các yêu cầu luật pháp
cũng là lý do đểxác định công việc nào nên được phân tích.
ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page

BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

- Những công việc nặng nhọc, điều kiện làm việc hạn chế chỉ có một vài
nhân viên hoặc nhân viên nữ thực hiện cũng nên được phân tích để đảm bảo
rằng khơng xảy ra các hành vi phân biệt đối trong việc sử dụng nhân viên. Thêm
vào đó, các cơng việc nên được phân tích khi cơng nghệ mới hoặc mơi trường
của cơng việc có sự thay đổi. Trong các tổ chức nếu xuất hiện một vài công việc
bị cắt bỏ và nhiệm vụ của nó được phân chia vào các cơng việc khác thì phân
tích cơng việc là thích hợp để làm rõ tính chất của những cơng việc có sự mở
rộng này.
c. Ai tiến hành phân tích cơng việc
- Dự kiến ai sẽ tiến hành phân tích cơng việc. Trong phần hoạch định sẽ lựa
chọn ai sẽ tiến hành phân tích cơng việc. Nếu tổ chức chỉ có nhu cầu khơng
thường xun về những thơng tin phân tích cơng việc, nó có thể th chun gia
phân tích cơng việc tạm thời từ bên ngồi. Những tổ chức khác sẽ có những
chun gia cơ hữu. Vẫn có một số tổ chức khác sử dụng các nhà giám sát (quản
đốc), công nhân, hoặc những ai có liên quan đến việc thu thập thơng tin phân
tích công việc.
- Không phân biệt ai là người thu thập thơng tin, các cá nhân cần phải có
am hiểu về con người, cơng việc, và tồn bộ hệ thống tổ chức. Họ nên có một
kiến thức vững vàng về cơng việc bắt nguồn trong tổ chức như thế nào.
d. Sử dụng biểu đồ và cơ cấu tổ chức.
- Nhà phân tích cơng việc phải lựa chọn phương pháp và thủ tục hữu hiệu
nhất để tiến hành phân tích cơng việc. Tuy nhiên, ngay cả trước khi việc lựa
chọn này được hồn tất, một cái nhìn tổng thể về tổ chức và cơng việc là cần
thiết. Cái nhìn tổng quan này cung cấp cho nhà phân tích một bức tranh tồn
diện về sự sắp xếp, bố trí của các phịng ban, đơn vịvà cơng việc. Thêm vào đó,
điều này cũng giúp cho nhà phân tích hiểu thấu đáo về dịng cơng việc trong tổ
chức.

- Để đạt được một bức tranh hoàn chỉnh về cấu trúc và các quan hệ trong tổ
chức, hai loại biểu đồ sau là đặc biệt hữu ích là:
+ Sơ đồ cơ cấu tổ chức giới thiệu mối quan hệ giữa các phòng ban
và đơn vị cấu thành trong tổ chức. Mối quan hệ trực tuyến và chức năng cũng
được chỉ ra. Một sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình sẽ cung cấp những thơng tin về

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page


BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

số lượng các cấp trong tổ chức, số lượng của những phòng chức năng, và các
mối quan hệ báo cáo trong tổ chức.
+ Loại biểu đồ thứ hai là sơ đồ về tiến trình, nó chỉ ra một tập hợp
của những công việc cụ thể liên quan đến các công việc khác như thế nào. Vì
vây, sơ đồ về tiến trình khơng chỉ đơn giản là chỉ ra mối quan hệ cơ cấu trong
số các công việc (như trong sơ đồ cơ cấu tổ chức điển hình) mà nó cịn chỉ ra
dịng cơng việc và những công việc cần thiết để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ
mong muốn.
2.2.6.2 Giai đoạn 2: Chuẩn bị phân tích cơng việc
- Trong giai đoạn chuẩn bị phân tích cơng việc, nhà phân tích cơng việc
phải xác định (1) loại thông tin cần thu thập, (2) nguồn để thu thập thơng tin, và
(3) phương pháp phân tích cơng việc cụ thể được sử dụng.
a. Loại dữ liệu
- Một số thơng tin có thể thu thập trong tiến trình phân tích cơng việc.
Những thơng tin này liên quan đến các hoạt động công việc khác nhau, khả năng
con người, các đặc tính cơng việc và thơng tin về thiết bị được sử dụng trong
công việc. Các loại thông tin thu thập được trong phân tích cơng việc có thể là

rất chung về tính chất hoặc rất cụ thể trong một vài tình huống.
- Ví dụ, có ba cấp độ của hoạt động công việc:
+ Những hoạt động nền tảng: là những công việc không bị ràng buộc bởi
nội dung công nghệ và vì vậy thích hợp với nhiều loại loại cơng việc khác nhau
+ Những hoạt động trung gian có một ít nội dung cơng nghệ nhưng có thể
áp dụng với một số công việc.
+ Những hoạt động đặc thù được định hướng vào công nghệ và thường đặc
trưng cho các nhóm việc làm cụ thể.
- Tương ứng với hệ thống cấp độ của hoạt động công việc các nhà nghiên
cứu cũng đưa ra một hệ thống cấp độ về khả năng và năng lực.
+ Khả năng trí tuệ và thể lực cơ bản là thích hợp cho bất cứ cơng việc
nào. Ví dụ như khả năng cơ bản là năng lực tri giác, khả năng khéo léo đôi tay,
sức bền, sự nhận thức bằng lời, sự am hiểu về quan niệm, ý tưởng, và khả năng
tưởng tượng, khả năng khái quát,...

ThS. Bùi Thị Ngọc Lan

Page