(Khóa luận tốt nghiệp) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI CƠNG TY VIỄN THƠNG FPT
CHI NHÁNH HUẾ

NGUYỄN NHẬT LINH

KHĨA HỌC 2017 – 2021


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG FPT
CHI NHÁNH HUẾ

Sinh viên thực hiện

Giáo viên hƣớng dẫn

Nguyễn Nhật Linh

TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Lớp: K51 QTNL
MSV: 17K4031051
Niên khóa: 2017 – 2021

Huế, tháng 5 năm 2021


Lời Cảm Ơn
Để hồn thành được khóa luận tốt nghiệp này, tôi đã nhận được nhiều sự quan
tâm, giúp đỡ rất tận tình từ q thầy cơ, các anh chị tại đơn vị thực tập, gia đình và
bạn bè.
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường
cùng tồn thể q thầy cơ giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, Quý thầy cô khoa Quản
trị kinh doanh đã nhiệt tình giảng dạy, giúp đỡ, trăng bị cho tôi những nền tảng kiến
thức vô cùng quý báu làm hành trang cho sau này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cơ giáo - TS. Hồng
Thị Diệu Thúy đã tận tâm, dành nhiều thời gian hướng dẫn và giúp đỡ trong q trình
tơi thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Bên cạnh đó, tơi xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Viễn thông FPT chi
nhánh Huế, chị Trần Thị Lan Hương – chuyên viên nhân sự Phịng Hành chính Nhân
sự, cùng các anh chị trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tơi có cơ hội học
tập và rèn luyện trong đợt thực tập cuối khóa này.
Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian có hạn cùng với hạn chế về trình
độ, chun mơn của bản thân khiến bài nghiên cứu khơng tránh khỏi những thiếu sót
nhất định. Tơi mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến xây dựng của quý thầy cô
giáo để bài nghiên cứu của tơi được hồn thiện.

Tơi xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 5 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Nhật Linh

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
3.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................3
3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3
4.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................3
4.2 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................4
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................4

4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ......................................................4
4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .......................................................4
4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................6
5. Bố cục của khóa luận ...............................................................................................8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................9
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP .........................................................................9
1.1 Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc .............................................................9
1.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động .......................10
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ..............................................10
1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..................................................13
1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...............................................14
SVTH: Nguyễn Nhật Linh

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

1.2.4 Lý thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s (1988) ................................................16
1.2.5 Mơ hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) ....................17
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc ...................18
1.3.1 Bản chất công việc ....................................................................................18
1.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................................19
1.3.3 Lãnh đạo ....................................................................................................20
1.3.4 Đồng nghiệp ..............................................................................................20
1.3.5 Tiền lương .................................................................................................21
1.3.6 Phúc lợi ......................................................................................................22

1.3.7 Điều kiện làm việc .....................................................................................22
1.4 Các nghiên cứu liên quan đến “Sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc” ........23
1.4.1 Một số cơng trình nghiên cứu nước ngồi ....................................................23
1.4.2 Một số cơng trình nghiên cứu trong nước .....................................................24
1.4.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................25
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT CHI
NHÁNH HUẾ ...............................................................................................................29
2.1 Tổng quan về FPT Telecom và công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ..29
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT
(FPT Telecom) .......................................................................................................29
2.1.2 Tổng quan về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế .................31
2.1.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ...........31
2.1.1.2 Các sản phẩm và dịch vụ ........................................................................33
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT chi nhánh Huế ......................................................................................34
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi
nhánh Huế giai đoạn 2018-2020 ............................................................................36
2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chinh
nhánh Huế giai đoạn 2018-2020 ............................................................................38

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

2.1.6 Tình hình lao động của cơng ty Cổ phần Viễn thơng FPT chi nhánh Huế giai
đoạn 2018-2020 ......................................................................................................39
2.1.7 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thơng FPT chi nhánh Huế ............................41
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại
công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ......................................................42
2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu.............................................................................42
2.2.1.1 Giới tính ..................................................................................................43
2.2.1.2 Độ tuổi ....................................................................................................44
2.2.1.4 Bộ phận làm việc ....................................................................................46
2.2.1.5 Thâm niên làm việc ................................................................................47
2.2.1.6 Thu nhập .................................................................................................48
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .........................48
2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA..................................................................49
2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập .........................50
2.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ...........................54
2.2.4 Xây dựng mơ hình hồi quy............................................................................55
2.2.4.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .........55
2.2.4.2 Kiểm định tự tương quan........................................................................56
2.2.4.3 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình hồi quy ................56
2.2.4.4 Mơ hình hồi quy .....................................................................................56
2.2.5 Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc tại cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế .............................62
2.2.5.1 Đánh giá của nhân viên về Bản chất công việc ......................................62
2.2.5.2 Đánh giá của nhân viên về Cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................63
2.2.5.3 Đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo .....................................................65
2.2.5.4 Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi .......................................................65
2.2.5.5 Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc ......................................67
2.2.6 Đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng trong công việc ...............................68
2.2.7 Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân .................68

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

2.2.8 Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc tại
Cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế .................................................70
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI
LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN
THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ ...............................................................................72
3.1 Định hướng của công ty trong thời gian tới .........................................................72
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại
công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ......................................................73
3.2.1 Giải pháp liên quan đến Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................................73
3.2.2 Giải pháp liên quan đến Phúc lợi ..................................................................74
3.2.3 Giải pháp liên quan đến Bản chất công việc .................................................74
3.2.4 Giải pháp liên quan đến Điều kiện làm việc .................................................75
3.2.5 Giải pháp liên quan đến Lãnh đạo ................................................................75
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................77
1. Kết luận ..................................................................................................................77
2. Kiến nghị................................................................................................................78
2.1 Đối với Công ty Cổ phần FPT .........................................................................78
2.2 Đối với ban Giám đốc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ......78
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................79
PHỤ LỤC .....................................................................................................................81

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH :

Bảo hiểm xã hội

BHYT :

Bảo hiểm y tế

CBCNV :

Cán bộ công nhân viên

DVKH :

Dịch vụ khách hàng

ĐVT :

Đơn vị tính

EFA :

Exploratory Factor Analysis

FPT :

Financing Promoting Technology

KMO :

Kaiser-Meyer-Olkin

SPSS :

Statistical Package for the Social Sciences

STT :

Số thứ tự

VIF :

Variance Inflation Factor

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

vi

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Đặc điểm hai nhân tố của học thuyết F. Herberg..........................................14
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2018-2020..................36
Bảng 2.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2018-2020 ................38
Bảng 2.3 Tình hình lao động của cơng ty giai đoạn 2018-2020 ...................................39
Bảng 2.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ............................................................49
Bảng 2.5 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập ...........................................50
Bảng 2.6 Kết quả ma trận xoay nhân tố của các biến độc lập .......................................51
Bảng 2.7 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc .......................................54
Bảng 2.8 Kết qua xoay nhân tố của biến phụ thuộc ......................................................54
Bảng 2.9 Kiểm định hệ số tương quan Pearson ............................................................55
Bảng 2.10 Kết quả mô hình hồi quy ..............................................................................61
Bảng 2.11 Kiểm định phương sai ANOVA...................................................................61
Bảng 2.12 Kết quả hồi quy bằng phương pháp Enter ...................................................57
Bảng 2.13 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..............................................61
Bảng 2.14 Đánh giá của nhân viên về Bản chất công việc ...........................................63
Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................64
Bảng 2.16 Đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo ...........................................................65
Bảng 2.17 Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi .............................................................66
Bảng 2.18 Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc ............................................67
Bảng 2.19 Đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng trong công việc ..............................68
Bảng 2.20 Kết quả kiểm định Independent Sample T-Test theo giới tính ....................68
Bảng 2.21 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân ..............69

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ..............................................................................11
Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................26
Hình 2.1 Cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế tại 46 Phạm Hồng Thái, TP.
Huế.................................................................................................................................32
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi
nhánh Huế ......................................................................................................................34
Hình 2.3 Đặc điểm mẫu khảo sát theo giới tính ............................................................43
Hình 2.4 Đặc điểm mẫu khảo sát về độ tuổi ................................................................44
Hình 2.5 Đặc điểm mẫu khảo sát về trình độ học vấn...................................................45
Hình 2.6 Đặc điểm mẫu khảo sát về bộ phận làm việc .................................................46
Hình 2.7 Đặc điểm mẫu khảo sát về thâm niên làm việc ..............................................47
Hình 2.8 Đặc điểm mẫu khảo sát về thu nhập trung bình .............................................48
Hình 2.9 Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc....................62

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam hiện nay đang trên đà phát triển cùng với quá trình hội
nhập mở cửa cùng với thế giới tạo ra sự canh tranh gay gắt và quyết liệt. Lợi thế cạnh
tranh được hình thành bởi các chiến lược đúng đắn, phù hợp và thích nghi kịp thời với
các biến động thì sẽ phát triển bền vững. Với điều kiện khắc nghiệt của thị trường cạnh
tranh, con người tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đứng trước những thử thách đó doanh nghiệp
phải cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành cơng trên thị trường. Do
đó lợi thế lâu dài nhất của doanh nghiệp đó là con người trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị
doanh nghiệp nào. Khơng một đơn vị nào có thể tồn tại nếu khơng có nguồn nhân lực
đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Các doanh nghiệp có thể
bắt chước hình thức sản phẩm hay mơ hình kinh doanh của đối thủ nhưng khơng thể
nào có được nguồn nhân lực tương tự nhau vì nguồn nhân lực là tài sản riêng của mỗi
doanh nghiệp. Sản phẩm hàng hóa có thể sao chép nhưng nguồn nhân lực thì khơng.
Bên cạnh đó, việc đào tạo, khai thác tiềm năng của con người và giữ chân người lao
động gắn bó lâu dài để cống hiến khơng phải đơn giản. Vì vậy, các cơng ty ln tìm
cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình, nhằm giữ chân người lao động
gắn bó với cơng ty.
Là một thành viên thuộc Tập đồn cơng nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, công ty
Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế (tên gọi tắt là FPT Telecom Huế) hiện là một
trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín và chất lượng. Điều
khiến FPT Telecom ln lớn mạnh là ở đây thu hút được những người trẻ nhiệt huyết
tìm đến và gắn bó. Tuy nhiên, áp lực doanh số hàng tháng đôi khi khiến cho nhân viên
gặp khơng ít khó khăn trong cơng việc, vơ hình chung tạo cho nhân viên nhiều áp lực
dẫn đến chán nản, bất mãn và thậm chí là bỏ việc. Bên cạnh đó cơ sở vật chất phịng
ban chưa được rộng rãi, thống mát cho mỗi bộ phận do diện tích công ty khá hẹp nên
chưa tạo được không gian làm việc thực sự tốt cho cán bộ, nhân viên công ty FPT

Telecom Huế.
SVTH: Nguyễn Nhật Linh

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

Do đó, việc thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của
nhân viên trong cơng việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế là một
việc làm rất cần thiết. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lịng trong cơng việc
ảnh hưởng đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mặc dù công ty nhận
thức được tầm quan trọng về sự hài lòng của nhân viên nhằm đưa ra các giải pháp
nâng cao chất lượng lao động nhưng trên thực tế thì cơng tác này vẫn chưa được quan
tâm đúng mức, còn nhiều hạn chế, cần được đầu tư nghiên cứu và đưa ra các giải pháp
thỏa đáng. Tìm hiểu và đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng ty giúp
cơng ty có cơ sở để định vị được hình ảnh của doanh nghiệp mình đối với thị trường
lao động.
Xuất phát từ những nguyên nhân trên cùng với q trình thực tập tại cơng ty, tơi
quyết định chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế” để làm
đề tài khóa luận tốt nghiệp Đại học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong
cơng việc, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lịng của nhân
viên trong cơng việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong
cơng việc.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc
tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
- Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty Cổ phần
Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc
tại cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên
trong cơng việc tại cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Viễn
thông FPT chi nhánh Huế.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung phân tích, làm rõ các vấn đề về lý luận và thực
tiễn về sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc, từ đó đo lường mức độ hài lịng của
nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc.
- Về khơng gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại công ty Cổ phần Viễn thông
FPT chi nhánh Huế, 46 Phạm Hồng Thái, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế.

- Về thời gian:
+ Dữ liệu sơ cấp: Thu thập được từ khảo sát nhân viên bằng bảng hỏi trong
khoàng thời gian từ 04/01/2021 đến 05/04/2021 tại công ty.
+ Dữ liệu thứ cấp: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2018-2020 thu thập
được từ các phịng ban tại Cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1 Quy trình nghiên cứu
Được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định lượng: Thực hiện thông
qua khảo sát trực tiếp nhân viên của công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế
nhằm đo lường mức độ hài lịng của nhân viên đang làm việc tại cơng ty, trên cơ sở để
kiểm định giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong cơng việc.
Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể:
- Xác định vấn đề nghiên cứu
- Xây dựng đề cương nghiên cứu
- Thiết kế bảng hỏi
- Xác định cỡ mẫu
- Tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi
- Xử lý và phân tích số liệu
- Trình bày kết quả nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Nhật Linh

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập thông tin và dữ liệu từ các phòng ban như phòng Hành chính Nhân sự,
phịng Kế tốn của cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập dựa trên cơ sở khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi. Đối
tượng được khảo sát là nhân viên đang làm việc ở các phịng ban, bộ phận của cơng ty
Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
Tiến hành thiết kế bảng hỏi để phục vụ cho việc đo lường sự hài lịng của nhân
viên trong cơng việc. Đề tài sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ lựa chọn là 1 –
hồn tồn khơng đồng ý, 2 – khơng đồng ý, 3 – trung lập, 4 – đồng ý, 5 – hoàn toàn
đồng ý.
Bảng hỏi khảo sát được chia thành 3 phần chính:
- Phần 1: Thơng tin liên quan đến các thuộc tính được lượng hóa bằng thang đo
Likert 5 mức độ nhằm đo lường mức độ hài lòng của người được khảo sát đối với mỗi
nhân tố.
- Phần 2: Đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty theo các phát biểu đã được tác giả
nêu ra.
- Phần 3: Các thơng tin cá nhân về giới tính, tuổi tác, trình độ, bộ phận làm việc,
thâm niên làm việc cũng như mức thu nhập trung bình của đối tượng tham gia khảo sát.
Xác định cỡ mẫu
Mơ hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 27 biến quan
sát. Theo Hair và cộng sự (2014), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập
dữ liệu và kích thước mẫu theo tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc
10:1, nên số lượng mẫu cần thiết là từ n= 27 x 5 = 135 mẫu trở lên. Để đảm bảo độ
chính xác cũng như mức độ thu hồi lại phiếu điều tra, tôi quyết định chọn số lượng
mẫu là 145 phiếu gửi đến nhân viên.
Phương pháp chọn mẫu

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

Do có giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí nên tơi quyết định tiến
hành khảo sát trên mẫu đại diện rồi suy rộng kết quả cho tổng thể mà vẫn cho phép đạt
được mức độ chính xác cần có của kết quả. Tơi quyết định sử dụng phương pháp chọn
mẫu ngẫu nhiên phân tầng để phù hợp với đặc điểm cơ cấu nhân viên của công ty.
Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng
Bước 1: Từ danh sách tổng thể, tiến hành phân chia theo các bộ phận.
Bước 2: Quyết định số nhân viên được lựa chọn ở mỗi tầng.
Tổng thể nghiên cứu: N=187 (người). Cỡ mẫu khảo sát: n=145 (người). Số nhân
viên trong bộ phận i: Ni.Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%).
Số lượng nhân viên cần được điều tra trong mỗi bộ phận: ni= n x Ni/N.
Số nhân
STT

Các bộ phận

viên trong
bộ phận
(Ni)

Tỷ lệ nhân viên
trong mỗi bộ phận so
với tổng thể (Ni/N)%

Số lƣợng nhân viên
cần đƣợc điều tra
trong mỗi bộ phận
(ni)

Phịng Hành
1

chính Tổng hợp
và phịng Kỹ

89

47,6

69

58

31

45

40

21,4

31

thuật
2

3

Phịng Kinh
doanh
Phịng Dịch vụ
khách hàng

Bước 3: Tiến hành khảo sát chọn mẫu ngẫu nhiên đơn trong từng tầng.
Dựa vào danh sách nhân viên các bộ phận liên quan trong 3 nhóm trên, dùng
cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản chọn ra nhân viên thực hiện khảo sát bằng cách
đánh số thứ tự và dùng hàm randbetween để chọn ra từng người vào mẫu. Chọn lần
lượt cho đến khi chọn đủ số mẫu cần khảo sát.

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Thống kê mơ tả: Phương pháp này được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ
bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu bao gồm tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình
nhằm phân tích sự biến động của số liệu. Cụ thể là thống kê tần suất xuất hiện các biến
thể hiện thơng tin của nhân viên, ví dụ: Giới tính, trình độ, tuổi tác, thâm niên,…

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Anpha:
Phương pháp hệ số tin cậy Cronbasch’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích, đánh
giá độ tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến
quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay khơng. Giá trị đóng góp
nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item –
Total Correlation. Qua đó, cho phép loại bỏ những biến khơng phù hợp trong mơ hình
nghiên cứu.
Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết rằng các đo lường có liên kết với
nhau hay không nhưng không cho biết biến quan sát nào cần loại bỏ và biến quan sát
nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính tốn hệ số tương quan giữa biến tổng Corrected Item
– Total Correlation sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào khơng đóng góp nhiều cho
sự mơ tả của khái niệm cần đo (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total
Correlation nhỏ (nhỏ hơn 0,3), tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn
hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally &
Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt.
0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: Thang đo lường sử dụng tốt.
0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: Thang đo lường có thể sử dụng trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

6

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để rút gọn nhiều
biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập ít biến hơn (gọi là các nhân tố) để
chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu
(Hari và các tác giả, 1998).
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
 Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0,5. Hệ số tải càng cao, đồng nghĩa là
tương quan giữa biến quan sát với nhân tố đó càng lớn.
 Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trị số KMO (KaiserMeyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị
số KMO phải đạt giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,5 là điều
kiện đủ có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp (0,5 ≤ KMO ≤ 1).
 Kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) đây là
một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến khơng có tương quan
trong tổng thể. Nếu kiểm định này có Sig bé hơn hoặc bằng 0,05 thì các biến quan sát
có mối tương quan với nhau trong tổng thể, kiểm định có ý nghĩa thống kê và có thể sử
dụng kết quả phân tích EFA theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).
 Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố
trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1
thì mới được giữ lại trong mơ hình phân tích cịn những nhân tố có Eigenvalue nhỏ
hơn 1 sẽ bị loại theo Gerbing và Anderson (1998).
 Tổng phương sai rút trích Total Variance Explained > 50% theo Gerbing và
Anderson (1998) cho thấy mơ hình EFA là phù hợp, đại lượng này thể hiện phần trăm
biến thiên của các biến quan sát.
- Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy là kỹ thuật thống kê dùng để mơ hình hố mối quan hệ nhân
quả giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập. Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến
theo phương pháp Enter: tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả

thống kê liên quan.
Hệ số R2 và R2 hiệu chỉnh là hàm là phản ánh mức độ phù hợp của mơ hình. Hệ
số R2 không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mơ hình, nếu càng đưa thêm biến
SVTH: Nguyễn Nhật Linh

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

độc lập vào mơ hình thì R2 càng tăng. R2 hiệu chỉnh được tính từ R2 nên thường được
sử dụng hơn vì giá trị này thể hiện mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính đa
biến.
Là một phương pháp sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt
giữa các ý kiến đánh giá hay không khi được phân theo các tiêu chí như: độ tuổi, trình
độ, thời gian cơng tác, vị trí cơng tác.
Mơ hình hồi quy đa biến có dạng:
Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 + ... + βi.Xi
Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc
Β0: Hằng số
Βi: Hệ số hồi quy
Xi: Các biến độc lập trong mơ hình (i>0)
Dựa vào hệ số chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến
độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là như
thế nào và chiều hướng ra sao.
5. Bố cục của khóa luận
Ngồi phần Đặt vấn đề và Kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm có 3

chương:
Chương 1: Tổng quan về sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại doanh
nghiệp
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong
cơng việc tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.
Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao sự hài lịng của nhân viên
trong cơng việc tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT chi nhánh Huế.

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc
Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc đến nay vẫn chưa có sự thống nhất từ
các nhà nghiên cứu, các tác giả khác nhau sẽ có cách tiếp cận và nhìn nhận khác nhau
về sự hài lịng trong cơng việc.
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc. Một trong các định
nghĩa đầu tiên về sự hài lịng cơng việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là
định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả
cho rằng, việc đo lường sự hài lịng cơng việc bằng hai cách: đo lường sự hài lịng
cơng việc nói chung và đo lường sự hài lịng cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên
quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng cơng việc nói chung không phải

chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lịng
cơng việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự hài lịng cơng việc chỉ đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá tổng thể, nên nó là một biến về thái độ. Đối với Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự hài lịng cơng việc được định nghĩa chung là mức độ mà người nhân
viên thích thú cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách
khác, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao.
Theo Vroom (1964), sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Tương tự, theo Weiss
(1967) định nghĩa rằng thõa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện
bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Còn theo nhà nghiên cứu
Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá
nhân u thích cơng việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

viên đó đối với cơng việc của mình. Theo Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công
việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với đối với các khía cạnh khác nhau
của cơng việc. Tác giả nhấn mạnh các ngun nhân của sự hài lịng trong cơng việc
bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội

dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của
môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
Tóm lại, sự hài lịng trong cơng việc là một định nghĩa trừu tượng, có rất nhiều
các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc nhưng từ các khái niệm có thể rút ra
được rằng một người được xem là có sự hài lịng cơng việc thì người đó sẽ có cảm
giác thối mái, dễ chịu đối với cơng việc của mình. Nhìn chung, có hai khía cạnh định
nghĩa sự hài lịng trong cơng việc là (1) xem xét sự hài lịng trong cơng việc là biến số
chung mang tính cảm xúc của người lao động đối với công việc, điều này ảnh hưởng
đến niềm tin và hành vi của người lao động, (2) xem xét sự hài lịng trong cơng việc ở
nhiều khía cạnh khác nhau của cơng việc. Trong nghiên cứu này, sự hài lịng trong
cơng việc được xem xét theo cả hai khía cạnh. Khi những yêu cầu này được đáp ứng
một cách thích đáng thì sự hài lịng của nhân viên sẽ được tăng lên.
1.2 Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của ngƣời lao động
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Abraham Maslow (1943) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt
nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự
thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp
ứng. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào
tầm quan trọng và chia thành 5 bậc gồm: nhu cầu sinh lý – nhu cầu về an toàn – nhu
cầu về xã hội – nhu cầu được quý trọng – nhu cầu được thể hiện mình.
Về cơ bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản
và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu sinh lý, thể trạng con
người, là phương thức tồn tại của họ, là nhu cầu cơ bản nhất của con người cần được
đáp ứng. Một khi con người đã được đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ, họ sẽ tiến đến
đáp ứng nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý của từng nhân
viên, nhu cầu này thể hiện rõ ở sự tôn trọng, cơng bằng, an tồn, đồn kết, vui vẻ. Nhu

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

10

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, vì nếu nhu cầu cơ bản khơng được đáp
ứng thì sẽ khơng xuất hiện nhu cầu bậc cao.
Tháp nhu cầu Maslow được phân thành 5 bậc nhu cầu cụ thể. Trong đó nhu cầu
cơ bản gồm có nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn. Cịn nhu cầu bậc cao gồm có nhu
cầu về xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình.

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: )
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con
người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ
thể khác.
Những nhu cầu thuộc mức độ cao hơn phía trên sẽ không thể xuất hiện nếu nhu
cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn.
- Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu về an tồn, khơng bị đe doạ về tài sản,
cơng việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình. Khi các nhu cầu ở mức độ sinh lý đã được
thỏa mãn, con người hướng tới những nhu cầu về sự an toàn của bản thân. Họ mong
muốn được bảo vệ tính mạng khỏi các nguy hiểm và sự an toàn, ổn định trong đời

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

sống. Nhu cầu được an tồn ở đây khơng chỉ là an tồn về thể chất và sức khỏe, nó cịn
là mong muốn được an toàn về mặt tinh thần về điều kiện tài chính của bản thân.
- Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè,
mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đồn thể nào đó. Ở cấp độ này,
những nhu cầu thuộc về tình cảm chình là yếu tố tác động và chi phối hành vi của con
người. Con người sẽ xuất hiện những nhu cầu về xã hội khi đã được đáp ứng đầy đủ
những nhu cầu căn bản về sinh lý và sự an toàn.
- Nhu cầu được quý trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá. Nhu cầu này được xếp
vào loại nhu cầu bậc cao con người. Nó được thể hiện qua hai khía cạnh: việc được nể
trọng, kính mến thông qua sự thành công của bản thân và lịng tự trong, cảm nhận, trân
q chính mình. Khi nhu cầu này được thỏa mãn, con người có xu hướng trở nên tự tin
hơn vào năng lực của bản thân và mong muốn được cống hiến nhiều hơn.
- Nhu cầu được thể hiện mình: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước, mong muốn phát triển tồn diện cả về thể lực và trí tuệ. Đây chính là mức
độ nhu cầu cao nhất mà Maslow đề cập đến: khẳng định bản thân. Khi tất cả những bậc
nhu cầu ở dưới đã được đáp ứng, con người tiến tới một tầm cao mới, mong muốn khai
phá những tiềm năng còn ẩn chứa và thể hiện đúng con người mình. Đó là khả năng tận
dụng tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân.
Trong doanh nghiệp, các nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng như trả lương đầy đủ,
công bằng, đảm bảo các khoản phúc lợi hợp lý như tiền thưởng thi đua hàng tháng,
thường xuyên có các chuyến đi du lịch, nghỉ dưỡng, thăm hỏi đau ốm,… Đáp ứng nhu
cầu an toàn khi nhân viên làm việc tại doanh nghiệp, đảm bảo điều kiện làm việc tốt,
công việc được tiến hành ổn định, đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ không gây
ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên trong doanh nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu xã hội
về các mối quan hệ, cần tạo điều kiện phát huy tinh thần đoàn kết của nhân viên, tạo
cơ hội giao lưu giữa các bộ phận, doanh nghiệp cũng cần có hoạt động tổ chức nhân

dịp kỷ niệm hoặc các dịp lễ trong năm. Về nhu cầu được tôn trọng thì cơng ty cần tạo
điều kiện cho nhân viên nói lên ý kiến cá nhân của mình, khuyến khích nhân viên tham
gia đóng góp ý kiến phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài việc được trả

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

lương thỏa đáng họ cũng muốn được tôn trọng các giá trị cá nhân, nên cần có các
chính sách khen ngợi để biểu dương, tơn vinh những thành tích mà nhân viên đạt được
như giấy khen chứng nhận nhân viên xuất sắc tháng khi đạt chỉ tiêu hay hồn thành tốt
cơng việc và phổ biến rộng rãi thành tích của cá nhân.
Thơng qua thuyết nhu cầu của Abraham Maslow nhà quản lý cần biết được cấp
bậc nhu cầu của nhân viên mình đang ở mức nào từ đó tìm cách thức phù hợp đáp ứng
được nhu cầu đó thì nhân viên mới cảm thấy hài lịng trong cơng việc. Cụ thể như một
sinh viên mới ra trường, nhu cầu về lương thưởng chỉ dừng ở mức vừa đủ để chi trả
cuộc sống. Nhu cầu quan trọng nhất sẽ là được học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm, nâng
cao và phát triển bản thân là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên
đã cơng tác có thâm niên trong cơng ty,dĩ nhiên nhu cầu về học hỏi và phát triển sẽ
khơng cịn được ưu tiên hàng đầu nữa. Cơng việc đã thuần thục và tích lũy được khá
nhiều kinh nghiệm cơng tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó là
phải đạt được vị trí, chức vụ, được thể hiện bản thân, có tiếng nói trong doanh nghiệp
hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ cơng tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên
này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Theo nghiên cứu của Frederick Herzberg đưa ra quan điểm hành vi phụ thuộc
vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm 2 nhóm
yếu tố: (1) yếu tố thúc đẩy – thuộc về sự hài lòng bên trong, (2) yếu tố duy trì - hài
lịng bản chất bên ngoài.
Lý thuyết này cho thấy rằng nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa
mãn trong công việc của họ, ngược lại nhân viên sẽ khơng có sự thỏa mãn. Các nhân
tố duy trì như lương, phúc lợi, chính sách của tổ chức, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh
đạo. Nếu được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên trong công việc.

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

Bảng 1.1: Đ c điểm hai nhân tố của học thuyết F. Herberg
Những nhân tố thúc đẩy

Những nhân tố duy trì

- Thành tựu

- Chính sách của tổ chức

- Sự cơng nhận của người khác

- Sự giám sát của cấp trên

- Bản chất của công việc

- Lương bổng

- Trách nhiệm của công việc

- Quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp

- Sự thăng tiến và tiến bộ

- Điều kiện làm việc

- Triển vọng của sự phát triển

- Đời sống cá nhân

Nhóm yếu tố thứ nhất là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến
bản chất công việc. Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự khơng hài
lịng, lười biếng và thiếu hứng thú làm việc. Những điều này sẽ gấy ra sự bất ổn về mặt
tinh thần. Tập hợp các yếu tố thứ hai có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình
thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực
của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải
mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đơi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu
khơng có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.
Thuyết này giúp nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân
viên, từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Các nhà quản trị phải đảm bảo cung cấp
đầy đủ các yếu tố duy trì, đồng thời xây dựng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Về cơ bản, các yếu tố duy trì là cần thiết để đảm bảo rằng cấp dưới khơng bất mãn và
cần có các biện pháp khuyến khích để thúc đẩy nhân viên làm việc hướng tới mức hiện

suất cao hơn. Ví dụ, nhân viên có bất mãn về lương và phúc lợi, sự giám sát quá chặt
chẽ, điều kiện làm việc khơng an tồn,…Từ đó các nhà quản trị cần tăng mức lương,
giảm sự giám sát, cải thiện điều kiện làm việc. Khi các yếu tố bất mãn đã được loại bỏ
nhà quản trị cần xen vào các yếu tố động viên để tạo sự hài lòng cho nhân viên như có
cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp thân thiện, đào tạo nâng cao khả năng nghề nghiệp,…
1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom xây dựng trên quan niệm động cơ của con người
được quyết định bởi nhận thức của con người về những mong muốn đạt được của họ
SVTH: Nguyễn Nhật Linh

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

trong tương lai. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được ứng dụng trong việc đáp
ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần
có những thang đo yếu tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:
- Đặc điểm nỗ lực để hồn thành cơng việc (chọn nhân viên phù hợp với công
việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát
và thu thập thông tin phản hồi…).
- Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường q trình làm
việc hợp lý, mơ tả các kết quả làm việc tốt và khơng tốt, giải thích và áp dụng cơ chế
đãi ngộ theo kết quả công việc…).
- Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là
các phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự
khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả...).
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo cơng thức:

Kỳ vọng × Phƣơng tiện × Hấp lực = Sự động viên
- Kỳ vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt
mục tiêu đề ra của bản thân.
- Phƣơng tiện hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc,
điều kiện làm việc, tự chủ cơng việc... để hồn thành cơng việc.
- Hấp lực đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với
thành quả lao động mà họ đóng góp cơng sức vào cơng việc.
Nhà nghiên cứu Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận
thức của họ về ba khái niệm hoặc ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác, khi
họ tin rằng nổ lực của họ sẽ tạo ra kết quả tốt hơn, những kết quả đó sẽ mang lại phần
thưởng xứng đáng và có ý nghĩa liên quan đến mục tiêu cá nhân của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy khi người nhân viên tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, từ đó dẫn đến có được phần thưởng xứng đáng
với cá nhân của họ. Sự hài lòng của nhân viên đối công việc phụ thuộc vào phần
thưởng xứng đáng mà họ nhận được sau khi hoàn thành cơng việc được giao. Nếu
phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố
gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm

SVTH: Nguyễn Nhật Linh

15