(Đồ án hcmute) hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cp đầu tư thái bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN LÝ CƠNG NGHIỆP

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ÐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ÐẦU TƯ THÁI BÌNH

GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG
SVTH : PHẠM THÀNH LÝ
MSSV: 14124189

SKL 0 0 5 0 3 5

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 07/2018

do an


TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH

SVTH :

Phạm Thành Lý

MSSV :

14124189

Khố : K14
Ngành : Quản Lý Cơng Nghiệp
GVHD: Lê Trường Diễm Trang

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 2 tháng 7 năm 2018

do an


TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH

SVTH :

PHẠM THÀNH LÝ

MSSV :

14124189

Khố : K14

Ngành : Quản Lý Cơng Nghiệp
GVHD: Lê Trường Diễm Trang

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 2 tháng 7 năm 2018

i

do an


MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ......................................................................................... vi
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài: ................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu: ..........................................................................................1
3. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................1
4. Phạm vi và đối tượng...........................................................................................1
5. Kết cấu báo cáo thực tập .....................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................ 3
1.1. Khái niệm, mục đích, vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........3
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................3
1.1.2. Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................3
1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển: .......................5
1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp: .............................5
1.2.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi của doanh nghiệp: ......................6
1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................................7
1.3.1. Đào tạo trong công việc: ............................................................................7

1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: ..................................................7
1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề: ................................................................7
1.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo: ............................................................................8
1.3.1.4. Luân chuyển và thun chuyển cơng việc: .........................................8
1.3.2. Đào tạo ngồi công việc: ...........................................................................8
1.3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:...................................................8
1.3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy .......................................................9
1.3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo ....................................9
1.3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính .....9

ii

do an


1.3.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa ..........................................................9
1.3.2.6. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm ...................................................9
1.3.2.7. Mơ hình hóa hành vi ...........................................................................9
1.3.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ .........................................10
1.4. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..10
1.4.1. Chiến lược cần quan tâm .........................................................................10
1.4.2. Trình tự để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển .................11
1.5. Sự cần thiết phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...14
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ......................... 15
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình .......................15
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
...........................................................................................................................15
2.1.2. Bộ máy tổ chức, nhiệm vụ và chức năng của các phịng ban ..................18
2.1.2.1. Bộ máy tổ chức của Cơng ty .............................................................18

2.1.2.2. Bộ máy tổ chức của nhà máy số 1 – Cơng ty CP Đầu Tư Thái Bình
........................................................................................................................21
2.1.3. Quy trình sản xuất sản phẩm của Công ty ...............................................24
2.1.4. Đặc điểm về máy móc thiết bị của Cơng ty.............................................24
2.1.5. Cơ cấu lao động của Cơng ty ...................................................................25
2.1.6. Tình hình doanh số ..................................................................................27
2.1.6.1 Tổng Doanh thu của công ty (2015 – 2017 ) .....................................27
2.1.6.2. Tổng Chi Phí của Cơng ty .................................................................29
2.1.6.3. Lợi nhuận hoạt động kinh doanh của Công ty ..................................31
2.1.6. Định hướng phát triển của Cơng ty trong tiến trình hội nhập quốc tế .....32
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà máy số 1
cơng ty cổ phần Thái Bình.....................................................................................33
2.2.1. Bộ máy làm cơng tác đào tạo:..................................................................33
2.2.2. Về hình thức đào tạo ................................................................................33

iii

do an


2.2.3. Về quy trình đào tạo ................................................................................34
2.2.3.1. Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo. .................................................35
2.2.3.2. Giai đoạn thực hiện đào tạo ..............................................................37
2.2.3.3. Giai đoạn đánh giá sau khóa học ......................................................39
2.2.4. Về số lượng ..............................................................................................41
2.2.5. Về công tác tổ chức đào tạo .....................................................................41
2.2.5.1. Nội dung chương trình đào tạo .........................................................41
2.2.5.2. Cơng tác quản lý chương trình đào tạo .............................................42
2.2.5.3. Giáo viên giảng dạy ..........................................................................42
2.2.5.4. Hệ thống tài liệu giảng dạy ...............................................................42

2.3. Đánh giá ưu điểm và nhược điểm ..................................................................43
2.3.1. Ưu điểm ...................................................................................................43
2.3.2. Nhược điểm .............................................................................................43
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ U CẦU NHẰM HỒN THIỆN Q
TRÌNH ĐÀO TẠO TẠI CƠNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH .............................. 45
3.1. Phương hướng mục tiêu hoạt động của Công ty trong những năm gần đây. .45
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .46
3.2.1. Một số giải pháp hồn thiện quy trình đào tạo ........................................46
3.2.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo ............................51
3.3. Một số yêu cầu đối với cơng tác hồn thiện q trình đào tạo trong thời gian
tới. ..........................................................................................................................52
3.3.1. Về phía lãnh đạo các bộ phận ..................................................................52
3.3.2. Về phía người lao động ...........................................................................52
3.3.3. Về phía Phịng nhân sự ............................................................................52
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 53
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 54

iv

do an


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Danh mục máy móc của cơng ty .............................................................. 25
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ, giới tính và theo độ tuổi...... 25
Bảng 2.3: Bảng thống kê Tổng Doanh Thu của công ty qua các năm 2015-2017 ... 27
Bảng 2.4: Bảng thống kê Tổng Chi Phí của cơng ty qua các năm 2015-2017 ......... 29
Bảng 2.5: Bảng thống kê Lợi Nhuận Hoạt Động Kinh Doanh của công ty qua các
năm 2015-2017 .......................................................................................................... 31
Bảng 2.6: Số lượng được đào tạo .............................................................................. 41

v

do an


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức của Cơng ty ....................................................................... 18
Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Nhà máy 1 ................................... 21
Hình 2.1: Quy trình sản xuất của Cơng ty................................................................. 24
Hình 2.2: Cơ cấu Phịng nhân sự............................................................................... 33
Hình 2.3: Quy trình đào tạo của Cơng ty .................................................................. 34
Hình 2.4: Biểu mẫu nhu cầu đào tạo ......................................................................... 35
Hình 2.5: Tổng hợp nhu cầu đào tạo ......................................................................... 36
Hình 2.6: Kế hoạch đào tạo cơng nhân viên ............................................................. 36
Hình 2.7: Đề xuất chương trình đào tạo .................................................................... 37
Hình 2.8: Biểu theo dõi đào tạo ................................................................................ 38
Hình 2.9: Báo cáo tham dự khóa đào tạo .................................................................. 39
Hình 2.10: Phiếu đánh giá kết quả sau đào tạo ......................................................... 40

vi

do an


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nền kinh tế thế giới đang ở giai đoạn tồn cầu hóa cạnh tranh khốc liệt. Các
doanh nghiệp phải cạnh tranh trên nhiều phương diện, đặc biệt là nguồn lực con
người. Việt Nam cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế là sự xuất hiện nhiều

tập đoàn kinh tế trên thế giới khiến cho sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là điều kiện quyết định để doanh
nghiệp có thể tồn tại và đứng vững trong nền kinh tế cạnh tranh hiện nay. Nhận thức
được tầm quan trọng này, ngày nay nhiều doanh nghiệp đã coi đào tạo và phát triển
là mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Đây cũng chính là lý do tơi chọn đề tài
nghiên cứu: “Hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng
ty CP Đầu Tư Thái Bình “ làm báo cáo thực tập.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Hiểu rõ hơn về lý luận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức
- Tìm hiểu, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Cơng ty CP Đầu Tư Thái Bình.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thái Bình.
3. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích
và thu thập số liệu.
4. Phạm vi và đối tượng
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong Công ty CP Đầu Tư Thái Bình.
Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty CP Đầu Tư Thái Bình.
5. Kết cấu báo cáo thực tập
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1

do an

Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty CP Đầu Tư Thái Bình.
Chương 3: Một số giải pháp và yêu cầu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thái Bình.

2

do an


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục đích, vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì đào tạo và phát triển là
hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều
kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và tồn tại. Chính vì vậy trong các tổ
chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có
kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi hoạt động
của người lao động.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua ba hoạt động chính là:
- Đào tạo: là cơng tác hướng vào công việc hiện tại và chuyên môn hiệntại.Bao
gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập
để người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Giáo dục: là những hoạt động giúp cho người lao động bước vào một nghề

hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: là hoạt động giúp cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của
môi trường đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức dựa trên
nền tảng năng lực hiện tại, chuyên môn của người lao động.
1.1.2. Vai trị và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
hóa nguồn nhân lực hiện tại và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ

3

do an


tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
- Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
 Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp
 Xác định dưới khía cạnh của người lao động là giúp cho người lao động
khẳng định được địa vị của mình trong doanh nghiệp và xã hội
 Đây là hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể và là giải pháp có chiến lược tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
 Nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc
 Giảm những chi phí khơng đáng có cho doanh nghiệp như chi phí về sửa
chữa máy móc hỏng do khơng biết sử dụng.
 Giảm chi phí quản lý, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
 Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới.

 Giảm chi phí quảng cáo
 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
 Nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo vị thế cho doanh nghiệp trên thị trường.
- Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quyết định để tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

4

do an


1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển:
Yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm
các yếu tố thuộc mơi trường bên trong và bên ngồi doanh nghiệp. Doanh nghiệp
cần phân tích các nhân tố ảnh hưởng để hạn chế các nhân tố bất lợi, tăng cường các
nhân tố có lợi để thúc đẩy hoạt động đào tạo và phát triển đạt hiệu quả.
1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp:
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp:
Mục tiêu của đào tạo và phát triển phải hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Phụ thuộc vào chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn để có kế hoạch về nhân sự. Từ đó mới xác định được nhu cầu
đào tạo.

- Nguồn tài chính của doanh nghiệp: Muốn thực hiện công tác đào tạo doanh
nghiệp phải bỏ ra 1 lượng chi phí. Vì hoạt động đào tạo là hoạt động đầu tư vào vốn
con người mang tính chất lâu dài, Chi phí doanh nghiệp bỏ ra khơng thể thu hồu
ngay lại được. Chính vì thế tài chính của doanh nghiệp hạn hẹp sẽ gây khó khăn cho
việc thực hiện công tác đào tạo.
- Quan điểm của người lãnh đạo:
Quan điểm của người lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo và phát
triển trong tổ chức. Người lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao cơng tác đào tạo, thì sẽ
tạo điều kiện cho việc thực hiện công tác này thường xuyên, thông qua việc đầu tư
kinh phí đào tạo, các chế độ chính sách thúc đẩỷ. Ngược lại nếu nhà lãnh đạo không
quan tâm thì cơng tác này sẽ bị bỏ qn hoặc có thực hiện cũng chỉ mang tính chất
hình thức, khơng có hiệu quả.
- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức tác động tới hoạt động đàu tư cho đào tạo. Nếu doanh nghiệp có đọi ngũ nhân
sự kém chất lượng, khơng đủ đáp ứng u cầu cơng việc thì sẽ phải đầu tư cho đào
tạo nhiều hơn.
- Lĩnh vực doanh nghiệp kinh doanh: Doanh nghiệp họat động trong lĩnh vực
đòi hỏi nhân sự chất lượng cao, tính cạnh tranh lớn như trong lĩnh vực CNTT, ngân

5

do an


hàng… sẽ phải chú trọng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều
hơn.
- Các hoạt động nhân sự khác: Hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
có mối liên hệ và chịu sự tác động của các hoạt động nhân sự khác như phân tích
cơng việc, kế hoach hóa nguồn nhân lực,… Đặc biệt là họat động tuyển mộ tuyển
chọn nhân lực vì nó quyết định chất lượng đàu vào của người lao động. Nếu thực

hiện tốt công tác tuyển mộ tuyển chọn sẽ lựa chọn đựoc nhữnh người đáp ứng được
yêu cầu công việc, giảm được cho doanh nghiệp khối lượng lớn công việc và chi
phí đào tạo lại nhân viên.
1.2.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi của doanh nghiệp:
Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp bao gồm: Pháp luật, Chủ
trương, chính sách của Nhà nước, mơi trường kinh tế- chính trị, khoa học cơng
nghệ…
- Pháp luật và các quy định, chính sách của Nhà nước tác động tới các hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và cơng tác đào tạo và phát triển nói riêng. Ví dụ:
Ở các lĩnh vực đang thiếu nhân sự mà hệ thống giáo dục phổ thông, các trường dạy
nghề, cao đẳng, đại học chưa đáp ứng được như CNTT, ngành công nghiệp đóng
tàu,, Nhà nước sẽ có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong cơng tác đào tạo như hỗ
trợ kinh phí, tạo điều kiện ( cấp đất xây cơ sở đào tạo, hỗ trợ phương tiện học tập, ..)
cho doanh nghiệp tiến hành công tác đào tạo.
- Môi trường kinh tế - chính trị: Đất nước ta vừa gia nhập WTO, đứng trước xu
hướng hội nhập và tồn cầu hóa. Sự cạnh tranh ngày cang trở nên khốc liệt. Doanh
nghiệp muốn tồn tại cạnh tranh phải đầu tư cho vốn nhân lực. Nền kinh tế tăng
trưởng, chính trị ổn định, các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả sẽ có điều kiện đầu
tư cho đào tạo nhiều hơn. Mặt khác, người lao động cũng có nhu cầu tăng thêm thu
nhập và khẳng định bản thân mình, vì vậy họ cũng có nhu cầu được đào tạo.
- Sự tiến bộ của khoa học cơng nghệ: Sự thay đổi nhanh chóng của cơng nghệ
khiến doanh nghiệp nếu không theo kịp sẽ bị lạc hậu, vì vậy các doanh nghiệp phải

6

do an


đàu tư cho hoạt động đào tạo để đáp ứng kịp với sự thay đổi dây chuyền cơng nghệ,
máy móc thiết bị, thay đổi cách quản lý…

1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1. Đào tạo trong công việc:
Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ
học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thơng qua thực tế thực
hiện cơng việc.
Ưu điểm: Chi phí thấp,thời gian học ngắn, chí phí tài chính rẻ hơn, phương
tiện học tập trực tiếp, dễ làm quen với các kỹ năng cơng việc, tăng khả năng làm
việc theo nhóm.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống, học viên học cả
những thao tác, kỹ năng không tiên tiến của người dạy.
Những yêu cầu để đào tạo đạt hiệu quả:
- Xây dựng kế hoạch cụ thể rõ ràng
- Kiểm soát chặt chẽ các kế hoạch đã được xác định
- Lựa chọn người dạy một cách cẩn thận đáp ứng các yêu cầu sau:
 Kiến thức phù hợp
 Có kinh nghiệp trong cơng việc cũng như q trình giảng dạy
 Trong tổ chức họ phải là người có uy tín
 Người dạy phải là người muốn làm và muốn chia sẻ kiến thức
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp như sau:
1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đối tượng áp dụng cho cả công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
Đây là phương pháp mà người dạy giới thiệu, giải thích và làm mẫu về từng bước
cơng việc. Từ đó học viên sẽ quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành
thạo.
1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề:
Đây là phương pháp mà học viên được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên
được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một

7

do an


vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng của nghề.
1.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng chủ yếu cho cán bộ quản lý và giám sát bằng
cách cho họ làm việc dưới sự giám sát, kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn. Từ đó người lao động sẽ chủ động thực hiện công việc dựa trên sự học hỏi
đối với người quản lý giỏi.
1.3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Có ba cách để luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực
chun mơn của họ.
- Người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
1.3.2. Đào tạo ngồi cơng việc:
Đây là phương pháp đào tạo mà việc học được tách khỏi sự thực hiện công việc
trong thực tế.
Ưu điểm: Phát triển tầm nhìn, đổi mới tư duy, nâng cao những kiến thức hiện
tại, tăng khả năng sáng tạo tư duy mới cho người lao động.
Nhược điểm: Tốn kém về tài chính, thời gian đào tạo lâu.
Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm các phương pháp sau:
1.3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng
cho học tập. Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý

thuyết được giảng giải tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần

8

do an


thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn.
1.3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề chính quy
hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp
này người học sẽ trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
1.3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài, các hội nghị hoặc hội thảo có thể tổ chức tại doanh nghiệp
hay ở một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ tham gia thảo luận dưới sự quản lý của
người lãnh đạo nhóm qua đó sẽ học được những khiến thức và kinh nghiệm cần
thiết.
1.3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính
Đây là chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ
việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, đây là phương pháp không cần
người dạy nhưng vẫn học được rất nhiều kỹ năng.
1.3.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại
một địa điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian.
Phương tiện nghe nhìn ở đây có thể là sách, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…
1.3.2.6. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý

hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.
1.3.2.7. Mơ hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mơ
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

9

do an


1.3.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp mà người quản lý nhận được tài liệu, các bản ghi nhớ, các
tờ trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thơng tin mà người quản lý nhận
được khi vừa mới làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng
đắn. Phương pháp này giúp cho nhà quản lý học tập cách ra quyết định nhanh
chóng.
1.4. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Chiến lược cần quan tâm
Xây dựng và tổ chức một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
hệ thống thì tổ chức cần phải xem xét một số vấn đề sau:
- Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển ?
Có hai lý do để tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thứ
nhất là do chủ quan mỗi doanh nghiệp luôn muốn chạy theo xu hướng trên thị
trường và muốn trội hơn đối thủ khác. Lý do khách quan để tiến hành chương trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là dựa vào mục tiêu, yêu cầu, chiến lược và
đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức.
- Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?
Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để phục vụ
cho tổ chức. Các chương trình đó phải gắn liền với công việc và nhu cầu của tổ
chức. Có các loại hình đào tạo sau:

 Định hướng lao động: Phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức
mới về cấu trúc và các thông tin của tổ chức cho người mới.
 Phát triển kỹ năng: Khi cơng việc hoặc máy móc, cơng nghệ thay đổi thì
người lao động cần phải được bổ sung các kiến thức, kỹ năng mới.
 Đào tạo an toàn: Nhằm để giảm bớt và ngăn chặn tai nạn lao động.
 Đào tạo nghề nghiệp: Nhằm để trách các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp
bị lạc hậu.
 Đào tạo người giám sát và quản lý: Đào tạo về cách ra quyết định hành
chính và cách làm việc với con người

10

do an


- Ai cần được đào tạo?
Đối tượng đào tạo phải phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các
đối tượng để có kết quả đào tạo tốt nhất. Để làm được điều này cần phải phân tích tổ
chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ.
- Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển ?
Tổ chức cần phải cân nhắc và lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các
chương trình đào tạo bên ngồi, mỗi loại chương trình đều có những ưu và nhược
điểm riêng cho nên tổ chức cần phải dựa vào tình hình thực tế của mình để đưa ra
sự lựa chọn chính xác.
- Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển ?
Để đánh giá một chương trình đào tạo hợp lý thì sự đánh giá đó cần phải được
dựa trên các mục tiêu của chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức.
1.4.2. Trình tự để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Cần trả lời một số câu hỏi sau:

- Ai cần đào tạo?
- Thuộc bộ phận nào?
- Kỹ năng nào?
- Khi nào tiến hành?
Để trả lời các câu hỏi trên thì tổ chức cần phân tích các vấn đề sau:
 Phân tích tổ chức: Phân tích về mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức quan hệ vơí vấn
đề khả năng đạt được mục tiêu đó trong các bộ phận như thế nào. Xác định xem
việc đạt đươc mục tiêu này do trình độ, cơng nghệ hay động lực làm việc… từ đó
xác định ra nguyên nhân. Trong trường hợp nguyên nhân là do trình đọ thì quyết
định tiến hành đào tạo.
 Phân tích tác nghiệp: Chỉ phân tích tác nghiệp trong các bộ phận thực hiện
mục tiêu yếu để xác định rõ xem cơ cấu nhân lực như thế nào là phù hợp về mặt số
lượng. chát lượng.. Trong phân tích cơng việc 2 bản mơ tả cơng việc và bản yêu cầu
của công việc với người thực hiện là hai thông tin căn bản để xác định được các yêu

11

do an


cầu về mặt kĩ năng, trình độ cần phải có để có thể thực hiện được các cơng việc của
tổ chức. và cân đối nhân lực như thế nào giữa các phịng ban.
 Phân tích điểm mạnh, yếu của nguồn nhân lực hiện tại thuộc bộ phận: Dựa
vào thông tin phân tích từ hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện cơng việc qua
các kì để rà sốt, đánh giá lại trình độ, kĩ năng của người lao động trong tổ chức.
Xem xét những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện có trong bộ phận đó
đem so sánh với yêu cầu công việc đặt ra để xác định sự thiếu hụt về kiến thức kĩ
năng cần bổ sung. Từ đó đưa ra giả pháp là thay thế hay đào tạo.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương

trình đào tạo bao gồm: Những kỹ năng, trình độ cần đào tạo và có được sau đào tạo,
số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Yêu cầu: Mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức và phải rất cụ thể, rõ
ràng ,có thể lượng hóa và đánh giá được.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Khi lựa chọn đối tượng để đào tạo thì chúng ta cần phải dựa trên các vấn đề sau:
 Nhu cầu đào tạo
 Người có khả năng tiếp thu
 Động cơ của người lao động
 Mong muốn của người học
Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
Hai cơ sở để xây dựng và lựa chọn phương pháp là: Tài chính của tổ chức và
mục tiêu của đào tạo.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Bao gồm các chi phí như: Chi phí cơ hội, Chi phí tài chính ( Chi phí thực hiện
chương trình đào tạo, chi phí trả cho người giảng dạy, chi phí cho phương tiện đào
tạo và bộ phận quản lý chương trình đào tạo…)
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có hai nguồn để lựa chọn:

12

do an


Nguồn bên trong: Giáo viên giảng dạy là người trong tổ chức có ưu điểm là chi
phí thấp, dễ quản lý và nhược điểm là khả năng truyền thụ không tốt ảnh hưởng đến
công việc của người lao động
Nguồn bên ngoài: Giáo viên giảng dạy được thuê từ các cá nhân, tổ chức ngồi
doanh nghiệp có ưu điểm là kiến thức hiện đại và nhược điểm là chi phí cao và khó

quản lý.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá một chương trình đào tạo phải dựa trên kết quả của học viên, điểm
mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo và hiệu quả tài chính sử dụng.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo 3 tiêu thức:
- Đánh giá xem từng mục tiêu cụ thể của đào tạo có đạt được hay khơng.
- Đánh giá điểm mạnh. điểm yếu của chương trình từ đó rút ra những kinh
nghiệm để tổ chức chương trình sau tốt hơn.
- Đánh giá hiệu quả tài chính của chương trình đào tạo: so sánh giữa chi phí và
lợi ích đạt được sau quá trình đào tạo của chương trình. Có thể đánh giá thơng qua
chỉ tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo:
Td = Cd/ M
Cd – Chi phí/người học/khóa học
M – thu nhập thuần túy của người học trong 1 năm sau đào tạo.
Với giả định chất lượng đào tạo và thời gian đào tạo như nhau, phương pháp
nào có thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng
cao.
Muốn đánh giá chương trình và kết quả đào tạo cần có tư liệu, số liệu cần thiết
về chi phí đào tạo và lợi ích thu được sau đào tạo của từng phương pháp, từng loại
hình đào tạo. Các thơng tin có thể thu thập được từ người dạy, người học, người
quản lý và các chuyên gia đào tạo. Có thể sử dụng các phương pháp thu thập thông
tin như bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát, phương pháp thống kê…
Hiệu quả của đào tạo cịn biểu hiện thơng qua các chỉ tiêu định tính như: làm
thay đổi nhận thức của người lao động, nâng cao ý thức tự giác chấp hành kỉ luật,

13

do an

nâng cao trách nhiệm đối với công việc được giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao
động…
1.5. Sự cần thiết phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một Công ty muốn tồn tại trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như
hiện nay thì Cơng ty cần phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ tay nghề cao.
Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Việt Nam đang bị ảnh hưởng bởi cuộc khủng
hoảng kinh tế thế giới như hiện nay. Ngày nay các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó
khăn như vốn, nhân lực, đối thủ cạnh tranh,… bên cạnh đó khách hàng thì ngày
càng khó tính địi hỏi cần phải có những sản phẩm đạt yêu cầu cao. Để làm được
điều này thì cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cần phải
được chú trọng vì nếu thực hiện tốt cơng tác này Cơng ty sẽ tăng năng suất lao
động, nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc, giảm bớt một số chi phí về sự giám
sát cho người lao động vì sau khi đào tạo người lao động sẽ có tinh thần tự giác
hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến
bộ kỹ thuật và cách quản lý tiên tiến vào doanh nghiệp. Vì nếu có một đội ngũ cơng
nhân lành nghề có trình độ thì mới có thể vận hành được những máy móc, thiết bị
hiện đại và áp dụng được những cách quản lý tiên tiến.

14

do an


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
2.1. Giới thiệu tổng quan về Cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái
Bình
Tên cơng ty : CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
 Tên giao dịch : Thái Bình Shoes

 Tên viết tắt : TBS GROUP
 Tên giao dịch nước ngoài : Thai Binh Joint Stock Company
 Địa chỉ : Số 5 , Xa Lộ Xuyên Á – Phường An Bình –Thị Xã Dĩ An –Tỉnh
Bình Dương
 Tel : (08) 837241241
 Fax : (08) 838960223
 Email :
 Website :

 Logo của cơng ty :
 Tổng Diện tích :
 Giấy phép thành lập : Số 106/GB.UB Ngày 05 tháng 03 năm 1993
 Số tài khoản : 431101.000025 tại Chi Nhánh Ngân Hàng Nơng Nghiệp Phát
Triển Nơng Thơn Khu Cơng Nghiệp Sóng Thần
 Tổng số cơng nhân viên 13.000 người , trong đó quản lý là 191 người , gồm
7 phân xưởng được bố trí theo từng cơng nghệ sản xuất
 Vốn điều lệ : 500.000.000.000 đồng

15

do an


 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh (bao gồm 6 lĩnh vực chính) : Sản xuất Cơng
Nghiệp da giày , Sản xuất Công Nghiệp túi xách , Đầu tư và quản lý hạ tầng Công
nghiệp , Cảng & Logistics , Du lịch , Thương mại & Dịch vụ .
 Năng lực sản xuất : 600.000 đến 700.000 đôi / 1 tháng
 Thị trường tiêu thụ chủ yếu là các nước EU và Mỹ
Với những suy nghĩ và kế hoạch táo bạo tấn công vào mặt trận kinh tế thời ấy ,
ba anh cán bộ sỹ quan thuộc trung đoàn 165 sư đoàn 7, quân đoàn 4 kết hợp cùng

một số kỹ sư mới ra trường năm 1989 đã cho ra đời tiền thân đầu tiên của Công ty
cổ phần Đầu tư Thái Bình , với tên viết tắt ngày nay là TBS GROUP
Ngày 06 tháng 10 năm 1992 Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thái Bình ra đời
theo Quyết định số 141/GB-UB ngày 29 tháng 9 năm 1992 của Uỷ ban nhân dân
tỉnh Sơng Bé (nay là tỉnh Bình Dương) . Đồng thời , dự án xây dưng “Nhà máy số
1” của TBS cũng được phê duyệt và cấp phép hoạt động .
Cuối năm 1992 , công ty tập trung vào xây dựng Nhà máy số 1 , xây dựng hệ
thống tổ chức tuyển dụng và đào tạo công nhân kỹ thuật ngành giày .Tháng 7 năm
1993 Nhà máy giày đầu tiên chính thức đi vào hoạt động , tuy những năm đầu chỉ là
thực hiện gia công nhưng Công ty đã ký kết thành công hợp đồng gia công đầu tiên
cho công ty ORION TAIWAN với 6 triệu đôi giày nữ. Đến cuối năm 1995 , công ty
từng bước chuyển đổi dây chuyền , chuyển đổi từ hình thức gia cơng sang hình thức
mua ngun liệu bán thành phẩm và đặc biệt cho ra đời nhà máy số 2 với nhiệm vụ
chuyên sản xuất giày thể thao .
Đầu năm 1999 , Cơng ty đã xây dựng 1 văn phịng với diện tích

đúng

tiêu chuẩn Quốc tế đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng . Năm 2000 , phân xưởng
sản xuất giày cao cấp ra đời với thiết bị hoàn toàn mới và hiện đại làm nền tảng cho
mục tiêu phát triển lớn mạnh của công ty . Công ty Thái Bình cũng trở thành một
trong những cơng ty tư nhân hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất giày
dép xuất khẩu nổi tiếng về quy mô hoạt động và uy tín trên thị trường.
Ngày 24 tháng 4 năm 2000 , Công ty cổ phần địa ốc ARECO được thành lập ,
công ty hoạt động trong lĩnh vực bất động sản. Năm 2005 , Công ty giày Thái Bình

16

do an

chính thức đổi tên thành Cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình , đồng thời tiếp nhận
huân chương lao động hạng nhì . Năm 2007 , Cán mốc sản lượng đạt 10 triệu đôi
giày .Năm 2009 , Công ty chính thức được nhận bằng khen top 5 Doanh Nghiệp
tiêu biểu ngành Dệt May & Giày Da Việt Nam do Bộ Công Thương trao tặng . Năm
2014 , Công ty cán mốc sản lượng đạt 21 triệu đôi giày và 10 triệu túi xách , vinh
dự tiếp nhận cờ thi đua của Chính phủ và Huân chương lao động Hạng I .
 Quy mô của công ty:
Hiện tại, ở tỉnh Bình Dương cơng ty có 4 nhà máy hoạt động trên các lĩnh
vực giày da, kinh doanh địa ốc, sản xuất đế, túi xách là:
 Nhà máy 1(TBS' 1): thực chất là nhà máy lớn nhất của tập đoàn TBS’ group
với hơn 2000 công nhân viên và là nhà máy tiền thân của tập đoàn TBS’ Group.
Nhà máy này thực hiện đầy đủ tất cả quy trình của sản phẩm từ mua nguyên vật liệu
đến sản xuất thành phẩm đôi giày.
Ðịa chỉ: Số 5A, Xa Lộ Xuyên Á, Xã An Bình, Dĩ An, Bình Dương , nằm trực
tiếp trong diện tích của tổng cơng ty
 Nhà máy 2 (TBS’ 2): 2/434 Bình Đáng, Bình Hịa, Huyện Thuận An, Bình
Dương.
 Nhà máy 3 (TBS’ 3): 43/5 An Bình, Dĩ An, Bình Dương.
 Nhà máy 4 (TBS’4): Số 5 Xa Lộ Xuyên Á, An Bình, Dĩ An, Bình Dương.
Bên cạnh đó, cơng ty cịn mở rộng quy mơ của minh ra các tỉnh miền Trung
(với một nhà máy lớn và hiện đại đặt tại Đà Nẵng), ở Bình Phước có nhà máy Đồng
Xoài, đã mở thêm một nhà máy dưới Kiên Giang .Tất cả những chi nhánh trên đã
góp phần tạo nên một tập đoàn TBS’ vững mạnh.

17

do an