Liên Hệ Thực Tiễn Việc Áp Dụng Các Học Thuyết Quản Trị Nhân Lực Phương Tây Trong Hoạt Động Quản Trị Nhân Lực Của Công Ty Microsoft 2185264.Pdf

Lời mở đầu
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh,
tính chất khớc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân
viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đới với doanh nghiệp. Trong đó, vấn đề
quản trị nguồn nhân lực là một trong các ́u tớ mang tính chất sớng cịn.
Từ nhu cầu - Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách tở chức được
mợt hệ thớng quản trị ng̀n nhân lực tồn diện: xây dựng sơ đờ tở chức rõ ràng, có hệ thớng
kiểm tra hiện đại, chính xác, sử dụng người lao động một cách hiệu quả, giải qút chính sách,
chế đợ kịp thời, tiêu chí đánh giá cơng việc được ch̉n hóa, chính sách lương thưởng công
bằng, hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo đúng người, đúng việc.
Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người, việc áp dụng các thuyết quản trị nhân lực đã trở
thành nền tảng cho hoạt động quản lý của các doanh nghiệp hiện nay. Tuy nhiên để áp
dụng thành công trong hoạt động quản lý nhân lực vào doanh nghiệp của mình khơng
phải là điều đơn giản, mà nó là cả q trình nỗ lực của tất cả các thành viên trong tổ chức.
Đặc biệt ở các doanh nghiệp phương Tây, sự cải tiến về phương thức quản lý doanh
nghiệp, trong đó quan tâm nhất là lĩnh vực quản trị nhân lực đã có nhưng bước phát triển
vượt bậc. Có thể nói rằng việc áp dụng các lý thuyết quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp phương Tây mang lại những thành công không nhỏ khi các doanh nghiệp muốn
quản lý nhân lực của mình. Thuyết quản trị nhân lực phương Tây ra đời và được truyền
bá trong giới nghiên cứu không chỉ ở các nước phương Tây mà trên phạm vi toàn cầu. Để
hiểu rõ về vấn đề này hơn, nhóm 7 chúng tơi xin trình bày về đề tài : “Liên hệ thực tiễn
việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân
lực của công ty Microsoft”


Phần 1: Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây.
I.

Khái niệm về quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,duy trì,phát

triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
II.

Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

Trong khoảng thời gian không dài nhưng các doanh nghiệp của phương Tây đã có những bước
phát triển vượt bậc. Một trong những ngun nhân của sự thành cơng đó là sự cải tiến về phương
thức quản trị xí nghiệp, trong đó có lĩnh vực quản trị nhân lực. Douglas Mc Gregor là một nhà
nghiên cứu đã có cơng tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp
của phương Tây. Ơng chia các lý thuyết này thành hai trường phái với tên gọi là: Học thuyết X,
Học thuyết Y.
Nghiên cứu về bản tính và động cơ làm việc của con người,bên cạnh học thuyết X, Y nổi tiếng
của Mc Gregor, Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức
quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra. Sau đây là những nội dung cơ bản của các
học thuyết đó.
1.
a.

Học thuyết X
Giới thiệu chung

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng
hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ.
b.

Quan điểm về con người của học thuyết X

Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
-

Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.

-

Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh

đạo.
-

Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, khơng quan tâm đến nhu cầu của tổ

chức.
-

Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.

-

Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

c.

Phương pháp quản trị nhân lực trong học thuyết X.


Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý
luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ơn hịa” dựa vào
sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:

Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được
những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
-

Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu
cầu của tổ chức.
-

Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối
của người lao động đối với tổ chức.
-

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu
cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy
giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có
nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như
bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này
thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và
sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một
cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là học
thuyết sai hồn tồn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là
sự hiểu biết về quản trị cịn đang trong q trình hồn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu
sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất
hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành
sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành
vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để
giảng dậy trong các khối kinh tế.
2.
a.

Học thuyết Y
Giới thiệu chung

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết
Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
b.

Quan điểm về con người của học thuyết Y

Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra
những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:


Lười nhác khơng phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao
động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục
tiêu của tổ chức.
-

Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.

Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Khi họ bỏ sức ra để
thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc hồn
thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó diều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ,
quyền đực tơn trọng, quyền tự mình thực hiện cơng việc. sự thảo mãn những quyền đó sẽ thúc
đẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an q mức khơng phải là bản tính con
người mà do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong môi trường thích hợp, con gười khơng
những dám gánh vác trách nhiệm mà còn chủ động gánh vác trách nhiệm.

Con người đa phần đều có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sang tạo, chỉ có một
số ít người khơng có những khả năng ấy.
c.

Phương pháp quản trị nhân lực trong học thuyết Y.

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực
như:
Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu
hoạch nội tại”.
Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành
viên trong tổ chức.
Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho
nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học
thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không
phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị
cần cung cấp cho họ một mơi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu
của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của
mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức.


Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân
viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy
cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt
tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc
tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự bng lỏng q trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức
chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này.

3.
a.

Học thuyết Z
Giới thiệu chung.

Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này
được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z cịn có một tên khác đó là “Quản lý
kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các
doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời
kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980.
b.

Quan điểm về con người của học thuyết Z.

Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia
tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn
trọng người lao động cả trong và ngồi cơng việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia
tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
c.

Phương pháp quản trị nhân lực trong học thuyết Z.

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách
đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho
nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên
đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
-

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống
nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên
và đưa ra những kiến nghị của mình.
-

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ
đưa ra những phương án để nghị của mình.
-

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất
chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa
ra những kiến nghị của mình.
-


Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách
nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận
mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
-

Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả
gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hịa hợp, thân ái, khơng cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
-

-

Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.

-

Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.

Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm sốt tế nhị,
mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
-

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết
phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có
những đặc điểm tư duy phương Đơng. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người
phương Đơng nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tơi” cá nhân. Họ
coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó
để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đơng thường ln cố
gắng hướng đến sự hịa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất
lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm
nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y
học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của
thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý
chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động
phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và địi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
Thuyết Z cịn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản
lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh
điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một q trình tự hồn
chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực. Điều đó thể hiện ước
muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích
thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội.

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau
ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người
là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con
người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm
là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen,
thưởng, kỷ luật của mình.
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy
hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đơng thì đề cao “Đức” và “Tâm” của
con người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân
sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ cịn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị cịn là một nghệ thuật,
khơng cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hồn tồnh có thể và hiệu quả đến đâu
là cịn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản
trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan
trọng với nhà quản trị toàn cầu.
Phần 2: Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt
động quản trị nhân lực của công ty Microsoft.
I.
1.
a.

Giới thiệu chung về cơng ty Microsoft.
Lịch sử hình thành và phát triển.
Giới thiệu về tập đoàn Microsoft.

Microsoft là Tập đoàn sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới. Khởi đầu (năm 1975), Microsoft
được thành lập bởi sự cộng tác của hai người bạn là Bill Gates và Paul Allen với mục tiêu là
hướng Tập đoàn tới thống trị nền cơng nghiệp phần mềm.
Gates chẳng có một trình thơng dịch cũng như một hệ thống Altair nào. Ông và Paul đã phải

tranh thủ làm việc 8 tuần trên máy tính của trường để hoàn thành bản demo của BASIC – ngơn
ngữ lập trình đầu tiên được viết cho máy tính cá nhân. Kết quả là bản demo đã chạy tốt và được
MIST chấp nhận. Sau đó, Paul Allen gia nhập MIST, trở thành giám đốc phần mềm; còn Bill
nhận ra giá trị to lớn của ngành phát triển phần mềm từ thành cơng ban đầu đó, anh hiểu rằng
thời cơ của mình đã đến.
Bill quyết định bỏ học và ngày 04-04-1975, Micro-soft (tên viết tắt của Microcomputer software
- Phần mềm cho máy tính cá nhân) ra đời tại Albuquerque, New Mexico. Khơng ít bạn bè người
thân khi đó đã chỉ trích việc bỏ học của Bill, nhưng cho tới bây giờ, thực tế đã chứng minh được
rằng Bill đã đúng.


Ngày 29-10-1975, cái tên Microsoft lần đầu tiên xuất hiện xuất hiện trong một bức thư của Bill
Gates gửi cho Paul Allen. Ngày 26-10-1976, Microsoft chính thức được đăng ký thương hiệu
như chúng ta đã biết ngày nay.
Trong suốt hơn 20 năm qua, Tập đồn Microsoft đã tăng trưởng khơng ngừng với một tốc độ
đáng kinh ngạc, luôn nhận được sự chú ý cũng như sự ngưỡng mộ của công chúng. Nhiều thanh
niên Mỹ tìm cách bắt chước con đường Bill Gates đã đi, kể cả việc bỏ học giữa chừng!
Năm 1979, với tổng số 25 nhân công, một vài sản phẩm ngơn ngữ máy tính mới và doanh thu
hàng năm đạt khoảng 2,5 triệu USD, Microsoft đã xin được giấy phép sử dụng hệ điều hành
UNIX và phát triển hệ XENIX – Hệ điều hành cho máy tính thu nhỏ. Lúc này, Microsoft đã thực
sự phát triển rất mạnh.
Năm 1980, Microsoft phát triển chương trình DOS cho máy tính cá nhân IBM đầu tiên. Đây là
bước đột phá cho sự thành công của Microsoft trong thế giới công nghệ thông tin. Hệ điều hành
của Microsoft sớm trở thành tiêu chuẩn của nền công nghiệp này. Thị phần của Microsoft liên
tục được mở rộng.
Năm 1981 lại là một bước đột phá khác cho Microsoft. Microsoft được tái tổ chức lại như một
tập đồn cổ phần. Mỗi nhân cơng có quyền mua cổ phần của Microsoft. Đây cũng được coi là
một năm đầy may mắn khi Microsoft đã gặt hái được nhiều thành cơng, khi máy tính cá nhân
IBM đã được công bố và phát hành phần mềm đầu tiên về MS-DOS.
Năm 1986, Microsoft đã phát triển đội ngũ nhân viên lên tới 1.200 người và doanh thu đạt tới

197 triệu USD, trở thành Tập đoàn thương mại lớn và Bill Gates trở thành nhà tỷ phú trẻ tuổi
nhất trên thế giới. Nhân công sẵn sàng mua cổ phiếu của Microsoft, ngay cả khi họ chưa biết
mua chúng sẽ mang lại lợi nhuận hay khơng. Chỉ trong vịng chưa đầy 5 năm, rất nhiều người
trong số họ đã trở nên giầu có. Vì vậy, đội ngũ nhân viên rất trung thành với Microsoft.
Năm 1988, tên tuổi của Microsoft đã được cả thế giới biết đến. Đây là Tập đoàn phần mềm đầu
tiên trên thế giới đạt được doanh thu hàng năm hàng trăm triệu USD, Bill Gates đã trở thành
người giầu nhất nước Mỹ.
Đầu những năm 90 của thế kỷ XX, tổng doanh thu của Microsoft đã đạt trên 500 triệu USD/năm.
Microsoft đã vượt qua các đại gia: General Electric, IBM…(là những cơng ty cũng có thị trường
đã nhận được cổ phiếu xanh từ rất lâu trước Microsoft) để trở thành Tập đồn lớn nhất về cơng
nghệ cao trên thế giới, đến mức mà trên thực tế, Hệ thống Tư pháp của Mỹ bắt buộc phải nhảy
vào điều tra về các phi vụ cạnh tranh và độc quyền.
Từ lúc Microsoft chỉ là một Cơng ty ngơn ngữ máy tính, 10 năm sau, Microsoft đã tung ra các hệ
điều hành, một số phiên bản của Word và Window 2.0, tham gia vào các dự án cùng IBM để


phát triển hệ điều hành cho máy PC, thiết kế phiên bản cho máy PC của Excel, tạo ra các nhãn
CD-ROM, bán được tới hàng ngàn con chuột và những người làm việc ở đây trở nên giầu có nhờ
các cổ phiếu.
b.
Công ty Microsoft Việt Nam
Công ty : TNHH Microsoft Việt Nam
Loại cơng ty:100% Vốn Nước Ngồi
Ngành nghề hoạt động:Máy Vi Tính-Phát Triển Phần Mềm & Trọn Gói , Vi Tính & Tin Học


Văn phịng tại Tp. Hồ Chí Minh

Địa chỉ doanh nghiệp: Tầng19, Tòa Nhà Petro Vietnam Tower, 1-5 Lê Duẩn, Q. 1, Tp. Hồ Chí
Minh

Điện thoại:(84-8) 39111188, 39107675
Fax:(84-8) 39111199
Email:
Website:www.microsoft.com/vietnam


Văn phòng Hà Nội

Địa chỉ doanh nghiệp : Tầng 16, Tòa nhà Capital Tower ,109 Trần Hưng Đạo, Hà nội, Việt Nam
Điện thoại: +844-926-3000
Fax : +844-826-1222
Email :
Website:www.microsoft.com/vietnam
2.

Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh.

Microsoft là 1 tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực phầm mềm, dịch vụ và giải pháp công
nghệ thông tin. Những phần mềm, dịch vụ và giải pháp này được thiết kế để giúp cá nhân và
doanh nghiệp nhận ra được những tiềm năng to lớn của họ. Doanh thu của Microsoft được mang
về từ hoạt động phát triển, sản xuất, cấp phép và hỗ trợ nhiều sản phẩm phần mềm cho nhiều loại
thiết bị. Những sản phẩm phần mềm của Microsoft bao gồm hệ điều hành cho máy chủ, máy tính
cá nhân và các thiết bị thông minh, ứng dụng máy chủ cho môi trường công nghệ thông tin, ứng
dụng năng suất thông tin, giải pháp kinh doanh và các công cụ phát triển phần mềm.


Microsoft cung cấp các dịch vụ tư vấn và dịch vụ hỗ trợ sản phẩm. Microsoft cịn cung cấp
những khố học và cấp bằng chứng nhận cho những nhà quản trị và phát triển hệ thống công
nghệ thông tin.
Microsoft tham gia thị trường với bộ thiết bị điều khiển trò chơi điện tử Xbox, chương trình trị

chơi và các loại thiết bị ngoại vi, dịch vụ truyền thông trực tuyến và và các dịch vụ truyền thông
khác được cung cấp bởi cổng MSN trên tồn thế giới. Microsoft cịn nghiên cứu và phát triển
những công nghệ tiên phong cho những sản phẩm phần mềm tương lai. Microsoft tin tưởng rằng
những cuộc cách mạng công nghệ và những dịch vụ giá trị cao là nền tảng cho sự phát triển vững
chắc để phục vụ nhu cầu của khách hàng cũng như sự phát triển trong tương lai của Microsoft.
Trong khi gắng sức cập nhật và hoàn thiện những sản phẩm của mình, Microsoft nhắm đến việc
tạo ra vị trí hàng đầu trong công cuộc cách mạng công nghệ và phục vụ thị trường tốt hơn.
II.

Phân tích việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt
động quản trị nhân lực của công ty Microsoft

Quản trị nhân sự là một lãnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý,
sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức và thậm chí cả dân tọc học. Nó là một khoa học nghệ thuật nghệ thuật quản trị con người. Đối với Mricosoft quản trị nhân sự là nhân tố quan trọng đưa đến
thành công của cơng ty. Chính sách quản trị nhân sự chủ yếu nằm trong chính sách tuyển dụng,
bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, cuối cùng là chính sách đãi ngộ.
1.

Chính sách tuyển dụng

Một khía cạnh của học thuyết X được Microsoft áp dụng đó chính là: Nhà quản trị chịu trách
nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các
yếu tố như tiền, vật tư, thiết bị, và đặc biệt là con người.
Trong ngành công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, yếu tố con người là yếu tố quyết định tới
thành công của doanh nghiệp. Hiểu được điều đó, Microsoft đã chú trọng vào việc thu hút và giữ
chân những nhân viên tài giỏi nhất. Tải bản FULL (23 trang): />Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ

Microsoft cố gắng thuê được những người thông minh, bởi một lẽ làm trong lĩnh vực phần mềm
lập trình thì những thơng minh hay khôn ngoan là rất cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của
cơng ty. Tiêu chuẩn được nói một cách ước lệ ở đây là: những người nằm trong số 5% thông

minh nhất hành tinh trong lĩnh vực chun mơn của họ.
Người thơng minh là người có khả năng khởi động sớm bộ não để suy nghĩ. Họ có vai trị quan
trọng chủ chốt, bởi vì những người này có thể nắm bắt được lỗi lầm sớm nhất và sẽ bắt kịp với
cách làm việc hiệu quả hơn trong công việc, do vậy tiết kiệm thời gian trong hoạt động của chính
mình cũng như tiết kiệm thời gian, tiền bạc của công ty.


Tại Microsoft phải thật thơng minh mới có thể thành công được. Những con người thông minh
chỉ luôn mong được làm việc với những người thông minh. Các nhân viên tại Microsoft phải là
những người thật giỏi bởi rồi họ sẽ phải làm việc với những người cũng rất thông minh. Một
trong những điều thú vị là làm việc tại Microsoft cho dù là người thông minh đến mức nào thì họ
vẫn ln phải cố gắng hàng ngày tương xứng với cơng việc của mình.
Để tuyển được các nhân tài cho hãng, bộ phận nhân sự do David Pritchard làm giám đốc đặt
nhiệm vụ áp dụng các biện pháp hữu hiệu nhất để tuyển và đào tạo ra các siêu nhân. Việc lựa
chọn người được tiến hành dưới nhiều hình thức. Hàng chục nhân viên làm việc theo kiểu săn
đầu người chuyên theo dõi các chuyên gia giỏi nhất của các hãng nổi trội trong công việc mà bản
lĩnh và tài năng đã được thừa nhận. Các nhân viên của Microsoft tiếp xúc cơng khai hoặc bí mật
với họ; lơi kéo, mua chuộc bằng các ưu thế vật chất và tinh thần của Microsoft, vì biết rằng riêng
cái tên Microsoft đã có sức lơi kéo rất lớn đối với đa số các chuyên gia tin học ở Mỹ cũng như ở
nước ngồi. Những nhân tài này cịn có thể tiềm ẩn trong số các sinh viên của các trường đại
học, thông qua bảng điểm và khả năng sáng tạo qua các kỳ thi hay các hội chợ lớn. Nhưng việc
lựa chọn khơng chỉ bó hẹp trong ngành chun mơn tin học. Là một cơng ty hàng đầu, năng
động, Microsoft cịn nhắm cả vào đội ngũ các chuyên gia tài chính, marketing, tổ chức mạng lưới
thương mại.... Điều bắt buộc đó là những người cực kỳ giỏi.
Sau khi lọc lựa hàng nghìn hồ sơ để chọn một, nhờ có hệ thống xử lý thông tin tin học đánh giá
một cách tổng hợp, các ứng cử viên phải qua một đợt phỏng vấn. Một nhóm 4-5 người của bộ
phận nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn đối với những người dự tuyển. Mỗi người phỏng vấn một
giờ và từng người phỏng vấn lần lượt. Tất nhiên câu hỏi rất khó, có thể làm nản lòng những
người tự tin nhất. Song các giám khảo không cho câu trả lời đúng hay sai là quan trọng. Cái họ
quan tâm là năng lực tư duy để xác định cách ứng xử thông minh và nhanh nhạy của mỗi ứng cử

viên trước mỗi tình huống khó cần giải quyết. Đối với cuộc phỏng vấn kỹ thuật có những câu hỏi
về lập trình, câu hỏi nọ nối tiếp câu hỏi kia, trong lúc đó các ứng cử viên này phải viết ra một
chương trình ngắn để trả lời. Đối với vị trí của người quản lý phần mềm thì thí sinh này được
trao cho các tình huống và cách họ sẽ giải quyết các tình huống đó như thế nào. Nếu những câu
trả lời chung chung thì ứng cử viên sẽ được đẩy vào các tình huống đặc biệt và chứng tỏ ứng cử
viên không biết rõ chủ đề. Trong quá trình phỏng vấn, nhân viên tuyển nhân sự của Microsoft
thường bí mật trao đổi ý kiến với nhau thông qua thư điện tử hoặc các cách khác mà họ quy ước
với nhau. Các đánh giá, nhận xét về ứng viên thường tuân theo một nguyên tắc nhất định: chỉ có
2 phương án – “nhận” hoặc “khơng nhận” vào làm việc. Và sự đánh giá này được mã hóa bằng
hai số 0 hoặc 1.
Microsoft tuyển dụng nhân viên, đánh giá con người không dựa vào bằng cấp của họ bằng chứng
là họ tuyển cả người còn chưa tốt nghiệp được trung học cũng như ngành tin học. Nhưng những
2185264