Nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại trường cao đẳng nghề dân tộc nội trú bắc kạn giai đoạn 2016 2021

MỤC LỤC
Phần 1. MỞ ĐẦU............................................................................................1
Phần 2. NỘI DUNG.........................................................................................5
2.1. Căn cứ xây dựng đề án.............................................................................5
2.1.1. Căn cứ khoa học, lý luận.........................................................................5
2.1.2. Căn cứ chính trị, pháp lý.........................................................................9
2.1.3. Căn cứ thực tiễn....................................................................................10
2.2. Nội dung cơ bản của đề án.....................................................................12
2.2.1. Thực trạng của vấn đề cần giải quyết mà đề án hướng đến..................12
2.2.2. Nội dung cụ thể đề án cần thực hiện.....................................................17
2.2.3. Các giải pháp, biện pháp để giải quyết vấn đề mà đề án đặt ra.............18
2.3. Tổ chức thực hiện đề án.........................................................................26
2.3.1. Những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện đề án................................26
2.3.2. Các nguồn lực để thực hiện đề án.........................................................29
2.3.3. Kế hoạch, tiến độ thực hiện đề án.........................................................30
2.3.4. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án.................................................32
2.4. Dự kiến hiệu quả của đề án...................................................................33
2.4.1. Sản phẩm của đề án...............................................................................33
2.4.2. Tác động và ý nghĩa của đề án..............................................................33
Phần 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................34
3.1. Kết luận...................................................................................................34
3.2. Kiến nghị với các tổ chức và cá nhân để thực hiện đề án...................35
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................37


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Ký hiệu viết tắt

Nội dung

1

BGH

Ban Giám hiệu

2

CB-GV

Cán bộ - Giáo viên

3

CB-GV-NV

Cán bộ - Giáo viên - Nhân viên

4

CSVC

Cơ sở vật chất

5

DTNT

Dân tộc nội trú

6

HSSV

Học sinh, sinh viên

7

QLGD

Quản lý giáo dục

8

QLNS

Quản lý nhân sự


1

Phần 1. MỞ ĐẦU
1.1. Lý do lựa chọn đề án
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá; tăng cường mở rộng, giao lưu và hội nhập ngày càng sâu hơn với nền kinh tế
thế giới. Nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ nặng nề đó, địi hỏi phải phát huy sức
lực, trí tuệ của toàn Đảng, toàn dân, xây dựng các nguồn lực mạnh mẽ, trong đó
khâu quan trọng có tính quyết định là Đảng phải xây dựng được một đội ngũ cán
bộ có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đổi mới và hội nhập.

Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và chỉ đạo
sâu sát đến sự đổi mới chất lượng của giáo dục đào tạo nghề, đưa giáo dục
đào tạo nghề trở nên hết sức quan trọng. Điều căn bản đó đã và đang là động
cơ thúc đẩy nền giáo dục Việt Nam nói chung, giáo dục đào tạo nghề nói
riêng có những bước phát triển mạnh mẽ, góp phần quyết định trong công
cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay.
Lĩnh vực đào tạo nghề đang đứng trước những cơ hội lớn để phát triển.
Thành công của sự nghiệp dạy nghề phụ thuộc nhiều yếu tố trong đó có yếu tố
nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quan trong bậc nhất trong mọi tổ chức nói
chung và các trường đào tạo nghề nói riêng. Quản lý có hiệu quả, phát huy tối
đa năng lực của mỗi con người đặc biệt là cán bộ và giáo viên chính là chìa
khóa để góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trong mỗi cơ sở dạy nghề.
Trường Cao đẳng nghề dân tộc nội trú Bắc Kạn (DTNT) từ khi thành lập
đến nay đã cung cấp cho tỉnh Bắc Kạn và những vùng lân cận hàng ngàn lao động
có tay nghề cao đáp ứng một phần nhu cầu nhân lực của địa phương và nhu cầu
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong và ngồi tỉnh. Có được thành tích đó
là nhờ có đội ngũ lãnh đạo quản lý, cán bộ và giáo viên, nhân viên nhà trường
không ngừng lớn mạnh, đảm đương trách nhiệm của Đảng và Nhà nước giao phó.
Mặc dù đã có nhiều chuyển biến tích cực trong đội ngũ cán bộ, giáo
viên, nhân viên (CB-GV-NV) của nhà trường trong những năm qua, nhưng sự


2

phát triển về trình độ, năng lực của CB-GV-NV vẫn chưa thường xuyên, liên
tục để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo nghề và đòi hỏi ngày một
cao của xã hội đối với sản phẩm đầu ra của nhà trường. Điều đó có một phần
liên quan đến hiệu quả công tác quản lý nhân sự (QLNS) của đơn vị trong
thời gian qua. Là trường đào tạo nghề cơng lập duy nhất tới trình độ cao đẳng
trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn, trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn cũng đang

nằm trong bối cảnh chung của nền giáo dục cả nước, chính vì vậy cần quan
tâm nhiều tới vấn đề nhà giáo và cán bộ quản lý dạy nghề để thật sự có những
thay đổi căn bản đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của ngành giáo
dục, đào tạo nghề của tỉnh Bắc Kạn nói riêng.
Với những lý do trên, tôi lựa chọn đề án: “Nâng cao hiệu quả quản lý
nhân sự tại trường Cao đẳng nghề dân tộc nội trú Bắc Kạn giai đoạn 20162021” làm đề án tốt nghiệp Cao cấp lý luận chính trị của mình tại Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
1.2. Mục tiêu của đề án
1.2.1 Mục tiêu chung
Nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân sự tại trường Cao đẳng
nghề dân tộc nội trú Bắc Kạn giai đoạn 2016 - 2021 qua việc củng cố và hồn
thiện các vấn đề sau:
- Hồn thiện Cơng tác quản lý hồ sơ cán bộ của Nhà trường.
- Hoàn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà trường.
- Hoàn thiện Chính sách đãi ngộ nhân sự của Nhà trường.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
1.2.2.1. Hồn thiện cơng tác quản lý hồ sơ cán bộ của Nhà trường thông
qua hệ thống quản lý hồ sơ gốc và hệ thống phần mềm PERMIT nâng cao:
- Tổng kiểm tra với toàn bộ 86 hồ sơ lưu trữ cá nhân của từng nhân sự.
- Ứng dụng, cập nhật, nâng cấp hệ thống phần mềm QLNS (PERMIT)


3

vào công tác quản lý nhân sự; định kỳ trong năm 02 lần cập nhật thơng tin
vào phần mềm.
1.2.2.2. Hồn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà trường trong
5 năm từ năm 2016 đến năm 2021
- Điều chỉnh và hoàn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của nhà trường.
- Dự báo nhu cầu phát triển nhân sự của nhà trường, gồm: Đề ra các

biện pháp cụ thể thực hiện kế hoạch phát triển nhân sự; Kiểm tra đánh giá
việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ nhân sự của nhà trường.
1.2.2.3. Hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của Nhà trường:
- Tìm hiểu và cân nhắc từng bước đáp ứng các nhu cầu và mong đợi
của CB-GV-NV.
- Nghiên cứu, đề xuất tạo chính sách hỗ trợ về tài chính cho CB-GVNV đi học nhằm nâng cao trình độ lý luận chính trị và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, cùng những kiến thức chung như tin học, ngoại ngữ...
- Tạo động lực làm việc cho CB-GV-NV: Hỗ trợ chuyên môn và phát
triển chuyên môn cho giáo viên.
1.3. Nhiệm vụ của đề án
- Thực hiện việc quản lý nhân sự của trường một cách khoa học, có tính
hệ thống.
- Đảm bảo sự đầy đủ và chính xác của thông tin nhân sự một cách tốt
nhất với từng chức danh, vị trí việc làm.
- Đánh giá, phân tích thực trạng quản lý nhân sự tại Trường Cao đẳng
nghề DTNT Bắc Kạn trong thời gian qua, trong đó nghiên cứu thành tựu, hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế;
- Nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự tại Trường Cao đẳng nghề
DTNT Bắc Kạn trong thời gian tới.


4

1.4. Giới hạn của đề án
1.4.1. Đối tượng
- Đối tượng là cán bộ, giáo viên, nhân viên của trường Cao đẳng nghề
dân tộc nội trú Bắc Kạn.
1.4.2. Không gian
- Trường Cao đẳng nghề dân tộc nội trú Bắc Kạn.
1.4.3. Thời gian

- Đề án được thực hiện trong thời gian từ 2016 đến 2021.


5

Phần 2. NỘI DUNG
2.1. Căn cứ xây dựng đề án
2.1.1. Căn cứ khoa học, lý luận
Có nhiều cách hiểu về các khái niệm có liên quan đến QLNS, song để
thống nhất cách hiểu về quan niệm QLNS trong cả hệ thống đào tạo nghề,
những khái niệm sau sẽ được trích dẫn tại nguồn tư liệu: Tài liệu bồi dưỡng
cán bộ quản lý trường phổ thông [9;H - 2012, tr 216], cụ thể như sau:
- Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người
bao gồm thể lực và trí tuệ.
- Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
- Nhân sự trong giáo dục: Nhân sự trong giáo dục là những con người
cụ thể đảm nhiệm một chức vụ hoặc vị trí cơng tác cụ thể nào đó trong các tổ
chức giáo dục cơng lập hoặc ngồi cơng lập, bao gồm; đội ngũ nhà giáo, cán
bộ quản lý giáo dục và lực lượng cán bộ phục vụ.
- Quản lý nhân sự (QLNS): Quản lý nhân sự là sự khai thác và sử
dụng con người của một tổ chức một cách hợp lý và có hiệu quả nhất.
- Quản lý nhân sự ở cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Là quản lý đội ngũ cán
bộ, giáo viên về mặt hành chính, bao gồm những hoạt động được áp dụng các
nguyên tắc pháp định như cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo,
trả lương và thực hiện các chế độ động viên khuyến khích vật chất, tinh thần cho
giáo viên, công nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ.
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn
là vấn đề được quan tâm hàng đầu.

Quản lý nhân sự là hoạt động phức tạp, diễn ra hàng ngày, liên tục,
xuyên suốt trong quá trình xây dựng và phát triển của mỗi cơ quan, tổ chức


6

hoặc nhà trường. Đối với các nhà trường, công tác quản lý nhân sự có những
đặc trưng riêng ngồi những yếu tố chung về quản lý nhân sự. Trong quá trình
cơng tác điều hành của lãnh đạo nhà trường và kể cả quản lý các đơn vị
phòng, khoa, trung tâm trong nhà trường, không phải lúc nào cũng diễn ra liên
tục mà phụ thuộc vào nhiệm kỳ, phong cách lãnh đạo…
Mục tiêu chính của QLNS là củng cố và đảm bảo về số lượng, cơ cấu
và chất lượng đội ngũ CB-GV-NV, để thực hiện nhiệm vụ theo biên chế được
giao và theo Điều lệ của Trường. Để đạt được mục tiêu này các nhà lãnh đạo
phải biết tuyển chọn đội ngũ cán bộ chức năng thơng qua nhiều tiêu chí trong
đó có tiêu chí năng lực và đạo đức phải đặt lên hàng đầu. Phải quan tâm, huấn
luyện và đào tạo khơng ngừng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, giảng
viên. Biết cách bố trí, sử dụng đội ngũ hợp lý, đồng thời áp dụng một cách
linh hoạt các hình thức đánh giá khen thưởng, kỷ luật, vận dụng tốt các có chế
độ thu hút, đãi ngộ để duy trì và thúc đẩy động cơ làm việc của đội ngũ CB,
GV trong nhà trường.
Muốn đạt được mục tiêu QLNS như vậy, thì các nhà quản lý giáo dục
ln phải là những người có tâm và có tầm, ln phát huy vai trị trách nhiệm
và tính tiên phong, gương mẫu của người đứng đầu. Luôn biết gạt bỏ những
suy nghĩ và hành động thực dụng để đoàn kết, yêu q đồng nghiệp như trong
một gia đình, đồng thời phải xây dựng đội ngũ cán bộ chức năng tham mưu
tốt về mọi vấn đề trong đó có vấn đề QLNS để giúp mình điều hành tốt cơng
việc chung của nhà trường.
Đối với các trường cao đẳng nghề, nhân tố chung làm nên sự tồn tại,
phát triển trong mọi nhà trường đó là nguồn tài nguyên nhân sự và nguồn

nhân lực bao gồm các con người tồn tại và đảm nhiệm ở nhiều vị trí khác
nhau quyết định. Hay nói cách khác, mọi cơng việc của nhà trường đào tạo
nghề có thành công hay không là đều do năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý,


7

giáo viên và nhân viên phục vụ quyết định. Mỗi thành viên trong nhà trường
có vị trí việc làm khác nhau, nhưng lại được tổ chức phụ thuộc lẫn nhau, thúc
đẩy công việc của nhau cùng phát triển. Trong trường cao đẳng nghề, bộ phận
cơng tác chính là các giáo viên. Ngồi ra cịn các bộ phận làm cơng tác phục
vụ đảm bảo khác cho sự duy trì tồn tại của nhà trường. Tuy nhiên, để có được
sự phát triển của đội ngũ cán bộ, giáo viên trong mỗi nhà trường khơng thể
khơng nói đến yếu tố năng lực quản lý của các nhà quản lý giáo dục, nhất là
những người quản lý các cấp trong đơn vị, chịu trách nhiệm trước Đảng và
Nhà nước về việc điều hành, quản lý, tổ chức nhân sự để xây dựng một môi
trường học tập theo đúng nghĩa và là nơi cung cấp nguồn nhân lực lành nghề
thực thụ cho xã hội.
Quản lý nhân sự trong trường nghề là một công việc quan trọng và
cũng là một bộ phận không thể thiếu được trong quản lý giáo dục và đào tạo
nghề. Chất lượng giáo dục của mỗi nhà trường đều phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, trong đó yếu tố chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên đóng vai trị then
chốt. Chính vì vậy, từ các khâu trong dây truyền sử dụng nhân sự như: tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động và điều hành nhân sự đều là vấn đề quan
trọng bậc nhất mà cán bộ lãnh đạo không thể không quan tâm và đây cũng là
nhiệm vụ trọng tâm của mỗi nhà trường.
Nhất thiết trong quá trình hình thành và phát triển của một trường đào
tạo nghề cần phải chú ý đến khâu thu hút nguồn nhân sự đầu tiên. Lãnh đạo
nhà trường cần chỉ đạo đơn vị chun mơn (Phịng Tổ chức hành chính) xây
dựng qui hoạch về nhân sự đủ và cần thiết trong từng giai đoạn phát triển của

nhà trường. Lập kế hoạch phát triển cho từng vị trí việc làm phù hợp với thực
tiễn và dự kiến nhân sự phát sinh trong tương lai. Đồng thời cần tham mưu
mơ tả từng vị trí việc làm và bố trí cơng tác cho từng nhân sự một cách hợp lý
để khơng thừa, khơng thiếu trong q trình hoạt động.


8

Thông thường cán bộ hay giáo viên được tuyển dụng vào trường đào
tạo nghề hầu như họ mới chỉ thỏa mãn được một số yếu tố về phẩm chất đạo
đức và năng lực nghề nghiệp ở mức độ ban đầu cần thiết mà thơi. Họ cịn
thiếu kỹ năng nghề nghiệp ở vị trí việc làm mới, nhất là những cán bộ, giáo
viên mới mới ra trường hoặc ở đơn vị khác chuyển về. Vì vậy cần chú ý tới
việc đào tạo nâng cao năng lực ứng với trình độ nghiệp vụ chuyên môn phù
hợp với yêu cầu của công việc, tạo điều kiện phát huy tối đa tiềm năng của
mỗi cán bộ, giáo viên. Có thể có nhiều biện pháp như phân công người kèm
cặp; cho đi học tập trao đổi kinh nghiệm hay đi bồi dưỡng tại các cơ sở giáo
dục thực hành, thực tập kỹ năng nghề…
Khi đã tạo được môi trường làm việc phù hợp và ổn định cho tất cả mọi
người trong đơn vị, nhất thiết các nhà QLGD cần phải chú ý đến công tác
đánh giá cán bộ và giáo viên sao cho công bằng, khách quan tạo động lực và
niềm tin cho mọi người yên tâm công tác, đồng thời chú ý đến công tác động
viên tinh thần và vật chất cho cán bộ - giáo viên thơng qua các hoạt động văn
hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, cải thiện cơ sở vật chất (CSVC), điều kiện
làm việc, điều kiện phát triển sự nghiệp…để mọi người n tâm cơng tác và
có nhiều cơ hội được cống hiến.
Mỗi giai đoạn phát triển của nhà trường đều phải xây dựng tầm nhìn, sứ
mạng, mục tiêu cho phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn của nhà trường, địa
phương và xã hội. Tầm nhìn của mỗi trường thông thường được xây dựng cho
5 năm, 10 năm, 20 năm trở lên, gắn với sứ mạng của mỗi nhà trường (Đào tạo

cho ai, đào tạo để làm gì) và gắn với mục tiêu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn...
là những vấn đề cần phải được xác định cụ thể thông qua Hội đồng trường và
Hội đồng khoa học nhà trường để tránh sự đào tạo lãng phí, khơng đúng mục
tiêu, nhu cầu của địa phương và xã hội đang cần, đồng thời những yếu tố đó
sẽ liên quan đến việc sử dụng nhân sự, QLNS thế nào cho hợp lý, và hiệu quả
là vấn đề cần phải quan tâm.


9

2.1.2. Căn cứ chính trị, pháp lý
Đề án được xây dựng dựa trên cơ sở các văn bản chính trị, pháp lý của
Đảng, Nhà nước, Chính phủ và các cơ quan, ban, ngành có liên quan:
- Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính
phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;
- Quyết định số 595/QĐ-LĐTBXH ngày 6 tháng 5 năm 2015 của Bộ
Lao động-TB&XH về việc thành lập trường Cao đẳng nghề Bắc Kạn; Quyết
định số 1228/QĐ-LĐTBXH ngày 27 tháng 8 năm 2015 của Bộ Lao độngTB&XH về việc đổi tên trường Cao đẳng nghề Bắc Kạn thành trường Cao
đẳng nghề dân tộc nội trú Bắc Kạn;
- Quyết định số 1792/QĐ-UBND ngày 05 tháng 11 năm 2015 của
UBND tỉnh Bắc Kạn về việc phê duyệt điều lệ trường Cao đẳng nghề dân tộc
nội trú Bắc Kạn;
- Quyết định số 1703/QĐ-TU ngày 23 tháng 01 năm 2014 của Tỉnh ủy
Bắc Kạn về việc ban hành Quy định phân cấp quản lý tổ chức bộ máy và công
tác cán bộ; Công văn số 2198/CV-TU ngày 02 tháng 10 năm 2014 về việc
điều chỉnh, bổ sung văn bản kèm theo Quyết định số 1703/QĐ-TU ngày 23
tháng 01 năm 2014;
- Quyết định số 1705/QĐ-TU ngày 23 tháng 01 năm 2014 của Tỉnh ủy
Bắc Kạn về việc ban hành Quy chế giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,
điều động, luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý;

Hướng dẫn số 1534/CV-TCTU ngày 01 tháng 8 năm 2014 của Ban Tổ chức
tỉnh ủy Bắc Kạn về việc hướng dẫn thực hiện Quyết định số 1705-QĐ/TU;
- Quyết định số 1706/QĐ-TU ngày 23 tháng 01 năm 2014 của Tỉnh ủy
Bắc Kạn về việc ban hành Quy định tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo
diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản lý;
- Quyết định số 32/QĐ-UBND ngày 31 tháng 12 năm 2014 của UBND
tỉnh Bắc Kạn về việc ban hành Quy định phân cấp quản lý tổ chức bộ máy và


10

cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước;
- Luật dạy nghề số 76/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006;
- Luật giáo dục nghề nghiệp số 74/2014/QH13 ngày 27 tháng 11 năm 2014;
- Nghị định số 48/2015/NĐ-CP ngày 15 tháng 5 năm 2015 của Chính
phủ Quy định chi tiết một số điều của Luật Giáo dục nghề nghiệp;
- Đề án "Thành lập trường Cao đẳng nghề Bắc Kạn" trên cơ sở nâng
cấp từ trường Trung cấp nghề Bắc Kạn đã được Bộ Lao động-TB&XH phê
duyệt tại Quyết định số 595/QĐ-LĐTBXH ngày 6 tháng 5 năm 2015;
- Nghị quyết số 24/NQ-HĐND, ngày 17/12/2013 của Ủy ban nhân dân
tỉnh Bắc Kạn phê duyệt tổng vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp, hợp
đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ – CP;
- Thông tư số 11/2012/TT-BNV ngày 17 tháng 12 năm 2012 của Bộ
Nội vụ quy định về chế độ báo cáo thống kê và quản lý hồ sơ công chức;
- Thông tư số 30/2010/TT-LĐTBXH ngày 29 tháng 9 năm 2010 quy
định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề;
- Quyết định số 2298/QĐ-UBND ngày 21 tháng 12 năm 2011về việc phê
duyệt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2011-2020;
- Nghị quyết số 02-NQ-ĐH ngày 17 tháng 10 năm 2015 của Đại hội
Đảng bộ tỉnh Bắc Kạn nhiệm kỳ 2015-2020;

2.1.3. Căn cứ thực tiễn
Thực tiễn công tác quản lý nhân sự tại trường Cao đẳng nghề DTNT
Bắc Kạn cho thấy còn nhiều hạn chế và tồn tại, đòi hỏi cần được đổi mới,
củng cố và nâng cao.
Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn là đơn vị duy nhất đào tạo nghề
ở trình độ cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn, xác định đây là nhiệm vụ chính
trị của nhà trường nên ngay từ khi thành lập trường đã rất coi trọng công tác
này, tuy nhiên trong quá trình thực hiện đã gặp phải những bất cập đó là đội
ngũ cán bộ quản lý còn thiếu kinh nghiệm về các phương diện như biện pháp


11

quản lý hoạt động đào tạo nghề; nội dung, chương trình, kế hoạch đào tạo
nghề; đổi mới nội dung phương pháp đào tạo nghề; công tác tuyển sinh, quản
lý cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo nghề… đặc biệt là hiệu quả quản lý
nhân sự chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu mong muốn.
Vì vậy, việc quan tâm đúng mức đến vấn đề QLNS ở Nhà trường của
lãnh đạo quản lý các cấp để công tác QLNS đi vào hệ thống, quy củ là rất
quan trọng, làm thay đổi cách QLNS, góp phần xây dựng nhà trường vững
mạnh trên con đường phát triển của mình, nó tác động và giúp cho mỗi CBGV-NV của nhà trường nhận thức được trách nhiệm to lớn của mình khi được
cơng tác tại đơn vị, đồng thời cần phải tận tâm thực hiện mọi hoạt động giáo
dục góp phần vào việc phát triển tầm nhìn, sứ mạng, những mục tiêu và cam
kết của nhà trường cũng như kế hoạch phát triển nhà trường… Cần phải tạo
lập và phát triển các mối quan hệ để đảm bảo sự cộng tác, hợp tác giữa các cá
nhân và bộ phận trong việc thực hiện các nhiệm vụ của nhà trường. Tạo ra
môi trường học tập để mọi người cùng nhau học tập một cách chủ động và
sáng tạo. Mỗi thầy cô phải là tấm gương tự học tự sáng tạo làm gương cho
sinh viên, học sinh noi theo.
Công tác quản lý nhân sự của trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn

thực hiện theo Điều lệ của Trường đã được Uỷ ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn
phê duyệt tại Quyết định số 1792/QĐ-UBND ngày 05 tháng 11 năm 2015
của UBND tỉnh Bắc Kạn về việc phê duyệt điều lệ trường Cao đẳng nghề
DTNT Bắc Kạn.
* Cơ cấu tổ chức:
Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn hiện nay có tổng số 86 cán bộ,
giáo viên, nhân viên và hợp đồng lao động được bố trí vào các đơn vị trong
Trường như sau:
(Xem phụ lục số 1)


12

2.2. Nội dung cơ bản của đề án
2.2.1. Thực trạng của vấn đề cần giải quyết mà đề án hướng đến
Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn, tiền thân là trường dạy nghề
tỉnh Bắc Kạn được thành lập ngày 4 tháng 4 năm 2002; đổi tên thành trường
Trung cấp nghề Bắc Kạn ngày 3 tháng 8 năm 2007 và được nâng cấp lên Cao
đẳng nghề Bắc Kạn ngày 6 tháng 05 năm 2015 và được đổi tên thành trường
Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn từ ngày 27 tháng 8 năm 2015. Qua 14 năm
xây dựng và trưởng thành, trường đã có bước phát triển lớn mạnh cả về số
lượng và chất lượng. Khi mới thành lập, trường có chức năng đào tạo hệ
Trung và sơ cấp chuyên ngành xây dựng và nông lâm nghiệp.Với gần 10 cán
bộ, giáo viên trong đó giáo viên có 05 người, khơng ai có trình độ thạc sĩ, tiến
sĩ. Phần lớn cán bộ, giáo viên mới ra trường, kinh nghiệm chuyên môn chưa
sâu, cơ sở vật chất nghèo nàn, không trường sở - lớp học, khơng có một cuốn
giáo trình..., phải dựa phần lớn về cơ sở vật chất vào Sở Lao động-TB&XH
và thuê giáo viên các trường nghề ở các khác giúp đỡ. Qui mơ đào tạo bước
đầu có 80 học sinh với 02 chuyên ngành đào tạo.
Việc nâng cấp và đổi tên đã gắn liền với quá trình phát triển của nhà

trường, kỳ vọng về một ngôi trường giáo dục nghề nghiệp đào tạo đa cấp, đa
ngành, đa lĩnh vực đã thể hiện qua sứ mạng của nhà trường: Trường Cao đẳng
nghề DTNT Bắc Kạn là cơ sở giáo dục công lập trên địa bàn tỉnh có trách
nhiệm đào tạo nguồn nhân lực đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực, đào tạo liên
thông…theo nhu cầu của cộng đồng các dân tộc tỉnh Bắc Kạn và các tỉnh lân
cận. Trường đáp ứng nhu cầu học tập thường xuyên, học tập suốt đời và tạo
cơ hội việc làm tốt nhất cho con em các dân tộc trong tỉnh, thông qua việc gắn
kết với các doanh nghiệp, nhà tuyển dụng, các cơ quan nhà nước, đoàn thể, tổ
chức xã hội khác…trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn mang cơ hội học
tập tốt nhất đến cho mọi người.
Hiện nay, nhà trường đã và đang đào tạo và liên kết đào tạo các cấp bậc


13

trình độ từ sơ cấp đến trung cấp và cao đẳng như: Công nghệ ô tô, Cắt gọt
kim loại, Điện công nghiệp, Điện tử công nghiệp,Thú y, Khuyến Nông lâm,
Kế toán doanh nghiệp, Kỹ thuật xây dựng, Kỹ thuật chế biến món ăn, Bảo vệ
thực vật, Tin học văn phịng, đào tạo lái xe ô tô các hạng, xe mô tô, Hàn, Điện
lạnh, Máy xú máy ủi…. Qui mô đào tạo hiện nay khoảng 1.800 sinh viên, học
sinh và học viên các lớp đào tạo ngắn hạn hệ sơ cấp. Hiện tại, nhà trường đã
đào tạo, bồi dưỡng tốt nghiệp, cung cấp cho xã hội hàng ngàn lao động có
trình độ tay nghề góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực cho tỉnh nhà.
Đội ngũ cán bộ của trường hiện có 86 CB-GV-NV, trong đó trên 15%
cán bộ quản lý và giáo viên có trình độ thạc sĩ; cơ sở vật chất của nhà trường
được đầu tư xây dựng khang trang, hiện đại với đầy đủ trang thiết bị dạy nghề
đáp ứng tiêu chuẩn châu Âu do Chính phủ Luxembourg tài trợ giai đoạn 1 và
hiện tại đang đầu tư mở rộng, nâng cấp về cơ sở vật chất và trang thiết bị đào
tạo nghề, đặc biệt giai đoạn 2 sẽ đầu tư lớn nhất cho nguồn nhân lực của nhà
trường bao gồm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực và trình độ chun

mơn, tay nghề cho đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên của nhà trường. Đây sẽ
là cơ hội rất lớn cho cán bộ, giáo viên nâng cao trình độ chun mơn nghiệp
vụ, đặc biệt là kỹ năng thực hành nghề mà chính các giáo viên là người hưởng
thụ trực tiếp sau khi được đào tạo, bồi dưỡng trong và ngồi nước. Có thể nói
trong thời gian qua nhà trường đã và đang hồn thành tốt sứ mạng mà Đảng
và Nhà nước giao phó.
Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn chịu sự quản lý trực triếp của
Ủy ban nhân dân tỉnh. Hiện cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của nhà
trường và chức năng nhiệm vụ của các phịng, khoa chun mơn đang thực
hiện theo Điều lệ của trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn do Ủy ban nhân
dân tỉnh Kắc Kạn phê duyệt.
Trong công tác QLNS của Nhà trường thời gian qua nổi lên một số vấn
đề như sau:


14

2.2.1.1. Công tác quản lý hồ sơ cán bộ
Công tác QLNS phải mang tính hệ thống, xuyên suốt trong quá trình phát
triển của phịng Tổ chức hành chính, tuy nhiên trong suốt 14 năm qua, lãnh đạo
phòng đã 05 lần thay đổi dẫn tới việc chỉ đạo cũng bị thay đổi theo phong cách lãnh
đạo của từng người. Tính chỉ đạo xuyên suốt theo hệ thống quản lý chưa được quan
tâm đúng theo quy định, dẫn tới các hồ sơ, số liệu QLNS của các cá nhân CB-GVNV không mang tính liên tục nên khó khăn trong việc QLNS nói chung.
Công tác chuyên môn cũng chưa được chuyên sâu, cán bộ làm công tác
quản lý lại thay đổi nhiều dẫn tới công tác quản lý hồ sơ nhân sự của cán bộ
chuyên môn không đồng bộ, không thường xuyên chưa bổ sung thơng tin, nên
việc trích xuất thơng tin về nhân sự nhiều khi không đầy đủ hoặc độ chuẩn
xác chưa cao. Những thay đổi trong cuộc sống, trong trình độ văn hóa, trình
độ chun mơn của cán bộ, giáo viên không được cập nhật vào hồ sơ, dẫn tới
hồ sơ của nhân sự nghèo nàn, khó khăn khi giải quyết nghỉ hưu trí sau này

hoặc các trường hợp nghỉ hay thay đổi vị trí đột xuất khác.
Mặc dù đã được cử đi tập huấn nhưng cán bộ trực tiếp làm công tác
QLNS khi tham gia tập huấn về phần mền QLNS chưa được triển khai triệt để
nên việc quản lý hồ sơ nhân sự rời rạc, khơng có hệ thống. Chính vì vậy hiện
nay việc QLNS của phịng Tổ chức hành chính nhìn chung hiệu quả chưa cao,
nên việc lấy thông tin về cá nhân nhân sự là rất khó khăn, thậm chí khơng
chính xác, thiếu thơng tin cập nhật thường xuyên, chưa khoa học và kịp thời.
Phòng chức năng chuyên QLNS hiện nay chưa có mối quan hệ chặt chẽ
các với đơn vị QLNS trực tiếp. Nên thông tin hai chiều về công tác QLNS
chưa tốt, nhiều vấn đề có liên quan đến cá nhân nhân sự xuất phát từ đơn vị
trực tiếp quản lý nhưng hầu như chưa được cán bộ chun mơn phịng chức
năng hướng dẫn lãnh đạo đơn vị quản lý thế nào cho đúng và chặt chẽ để tăng
tính hiệu quả, vì vậy nhiều kết quả về QLNS không được giám sát kịp thời,
đánh giá năng lực nhiều khi dựa vào cảm tính.
2.2.1.2. Việc lập Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà trường


15

Mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng đội ngũ, giữa nhu cầu cải tiến
công tác nhân sự với sự bất cập về cơ chế vẫn còn. Chất lượng không đồng
đều trong đội ngũ giảng viên đòi hỏi những đột phá trong công tác cán bộ, để
góp phần vào việc phát triển Nhà trường thành Trường Cao đẳng nghề DTNT
Bắc Kạn phải thực sự là trung tâm, là điểm đến của con em đồng bào các dân
tộc trong tỉnh cũng như các tỉnh lân cận.
Do còn nhiều hạn chế trong phương pháp xác định các chỉ tiêu kế
hoạch nên việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cịn chưa chính xác đơi khi
xảy ra tình trạng cân đối thiếu nguồn lực, chưa huy động và sử dụng có hiệu
quả nguồn lực xã hội để thực hiện các mục tiêu kế hoạch. Có nhiều cán bộ,
giáo viên sau khi được tạo điều kiện đi học nâng cao trình độ về chuyên mơn,

nghiệp vụ, chính trị đã chuyển cơng tác sang tỉnh khác hoặc cơ quan khác.
Những tồn tại nêu trên đã dẫn tới một thực tế là kế hoạch phát triển
nhân sự mới chỉ dựa trên nguồn lực sẵn có, một vài nhu cầu cấp thiết của địa
phương mà chưa đề ra các biện pháp cụ thể thực hiện kế hoạch phát triển
nhân sự, kiểm tra đánh giá việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ của nhà
trường trong tương lai khi nhà trường ngày càng phát triển, mở rộng quy mô
đào tạo, lưu lượng đào tạo.
2.2.1.3. Việc thực hiện chính sách đãi ngộ với CB-GV-NV
Các chế độ chính sách đối với nhà giáo chưa thỏa đáng do cơ chế
chính sách của nhà nước cịn có những bất cập, chưa tạo được động lực phấn
đấu vươn lên trong bản thân mỗi người thầy giáo, cô giáo. Hiện nay Ủy ban
nhân dân tỉnh và Nhà trường khơng có chế độ hỗ trợ nào cho các cán bộ, giáo
viên đi học nâng cao trình độ như đi học thạc sỹ, nghiên cứu sinh hay các loại
hình đào tạo khác.
Do đời sống kinh tế cịn nhiều khó khăn, nhiều giáo viên trẻ cịn nặng
gánh gia đình, lại khơng được hỗ trợ kinh phí học tập như thời kỳ trước đây
nên cũng cản trở tinh thần học tập nâng cao trình độ của cán bộ, giáo viên.


16

Giáo viên của nhà trường chỉ cố gắng học tập hồn thành xong bằng đại học
để đạt chuẩn, cịn đăng ký học thạc sĩ, nghiên cứu sinh là rất hạn chế, dẫn tới
việc thiếu hụt giáo viên trình độ cao. Ngồi ra nếu khơng có giáo viên đạt
trình độ thạc sĩ ít nhất một người thuộc khoa có đào tạo hệ cao đẳng thì cũng
dẫn tới khó khăn trong việc mở ngành mới, khó đạt được lộ trình nâng cấp
trường lên cao đẳng nghề. Tuy nhiên để hoàn thiện và nâng cấp trường lên
cao đẳng trong những năm qua nhà trường đã cử cán bộ, giáo viên chuyên
ngành như: Cơ khí, Điện, Nơng lâm nghiệp đi đào tạo thạc sĩ nhằm đáp ứng
yêu cầu và điều kiện nâng cấp trường, vừa nâng cao trình độ cho đội ngũ cán

bộ, giáo viên có các vị trí chủ chốt của phịng, khoa.
Cơ sở vật chất, máy móc thiết bị đào tạo nghề sẽ được Dự án đầu tư
giai đoạn 2 mua sắm bổ sung các thiết bị dạy nghề hiện đại khác nhằm đáp
ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực. Đây sẽ là điều
kiện thuận lợi cho cán bộ, giáo viên và học sinh, sinh viên nhà trường tiếp cận
các mơ hình dạy học mới, hiện đại hơn, đảm bảo học sinh, sinh viên sau khi
ra trường không bị bỡ ngỡ và lạ lẫm với những thiết bị máy móc hiện đại bên
ngồi tại các công ty, doanh nghiệp hay xưởng sản xuất, sửa chữa hoặc các
gara ô tô hiện đại trên thị trường.
Tuy nhiên, chính vì chưa tỉnh cũng như nhà trường chưa có chính sách
đãi ngộ thỏa đáng, gần như khơng có chế độ hỗ trợ gì cho cán bộ, giáo viên
khi đi học, công tác bồi dưỡng, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo còn thiếu hiệu quả, khả năng sử dụng ngoại
ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý và giảng dạy còn
rất hạn chế. Điều này ảnh hưởng đến khả năng cập nhật công nghệ mới, ứng
dụng tin học và các phương pháp sư phạm hiện đại, hạn chế khả năng phát
triển chương trình, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy của giáo viên. Đây
cũng là nguyên nhân và hạn chế do là tỉnh nghèo, kinh phí cấp chi thường
xun hàng năm cịn hạn hẹp, ngân sách chỉ cấp theo định mức trong khi số


17

lượng cán bộ, giáo viên hợp đồng chiếm tương đối nhiều.
2.2.2. Nội dung cụ thể đề án cần thực hiện
2.2.2.1. Hồn thiện cơng tác quản lý hồ sơ cán bộ của Nhà trường thông
qua hệ thống quản lý hồ sơ gốc và hệ thống phần mềm PERMIT nâng cao
Hồ sơ CB-GV-NV là một trong những tài liệu không thể thiếu trong
công tác quản lý nhân sự của nhà trường. Hồ sơ CB-GV-NV là tài liệu pháp
lý phản ánh các thông tin cơ bản nhất về CB-GV-NV.

Hiện nay việc quản lý hồ sơ CB-GV-NV của nhà trường dựa trên các
căn cứ của Pháp lệnh cán bộ, công chức; Luật cán bộ, công chức công chức;
Luật viên chức; Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 17 tháng 12 năm 2012
của Bộ Nội vụ quy định về chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ công
chức; Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ về thành phần hồ sơ
cán bộ, công chức và mẫu biểu quản lý hồ sơ cán bộ, công chức.
Ứng dụng, cập nhật, nâng cấp hệ thống phần mềm QLNS (PERMIT).
Sớm có kế hoạch triển khai và yêu cầu cán bộ phụ trách nhân sự cần phải cập
nhật đầy đủ thông tin trong hồ sơ gốc của nhân sự một cách chính xác; định
kỳ trong năm ít nhất 02 lần thông báo bằng mẫu biểu cho các các đơn vị, cá
nhân CB-GV-NV cung cấp thông tin diễn biến sự thay đổi của cá nhân nhân
sự cho phòng Tổ chức hành chính để cập nhật thơng tin vào phần mềm.
Việc QLNS theo hệ thống phần mềm PERMIT sẽ tạo điều kiện quản lý
thông tin của tất cả các nhân sự một cách đầy đủ, có hệ thống. Khi cần trích
xuất thông tin của tập thể hoặc cá nhân sẽ rất tiện lợi, khơng mất thời gian tìm
kiếm và có độ chính xác cao.
Để sử dụng phần mềm này, trước hết cần người thành thạo máy tính, có
ý thức cập nhật thơng tin của cá nhân một cách đầy đủ, chính xác. Hiện nay
với 86 bộ hồ sơ, cũng cần có thời gian và sự kiên trì, tỉ mỉ mới hồn thành
được cơng việc.
2.2.2.2. Xây dựng và hồn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà


18

trường trong 5 năm từ nay đến 2021
Lập kế hoạch nhân sự là khâu quan trọng của mọi quá trình quản lý
nhân sự. Bất kể là cấp quản lý cao hay thấp, việc lập ra được những kế hoạch
có hiệu quả sẽ là chiếc chìa khố cho việc thực hiện một cách tốt nhất những
mục tiêu đã được đề ra của nhà trường.

- Xây dựng Kế hoạch phát triển nhân sự của nhà trường.
- Dự báo nhu cầu phát triển nhân sự của nhà trường.
- Đề ra các biện pháp cụ thể thực hiện kế hoạch phát triển nhân sự.
- Kiểm tra đánh giá việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ của nhà trường.
2.2.2.3. Hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của Nhà trường
Đãi ngộ nhân sự là một q trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt
chẽ để thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo cho
đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan
trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản lý nhân sự trong nhà trường. Đãi
ngộ mang lại niềm tin cho CB-GV-NV đối với nhà trường, cơng việc và
những người quản lý, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống
hiến nhiều hơn. Những công việc cần thực hiện là:
- Tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu và mong đợi của cán bộ, giáo viên, nhân viên.
- Nghiên cứu, đề xuất tạo chính sách hỗ trợ về tài chính cho CB-GVNV toàn trường.
- Tạo động lực, niềm tin làm việc cho CB-GV-NV để họ hứng khởi và
sáng tạo trong công việc.
- Hỗ trợ chuyên môn và phát triển chuyên môn cho CB-GV-NV.
2.2.3. Các giải pháp, biện pháp để giải quyết vấn đề mà đề án đặt ra
2.2.3.1. Thực hiện việc QLNS thông qua hệ thống quản lý hồ sơ gốc và
hệ thống phần mềm PERMIT nâng cao
- Tổng kiểm tra với toàn bộ 86 hồ sơ lưu trữ cá nhân của từng nhân sự.
Những cá nhân còn thiếu nhiều giấy tờ có liên quan cần bổ sung. Các giấy tờ